Tóm tắt Luận văn Động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc

ngoài đã có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực làm việc, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC.. 1.3.1. Học thuyết Cấp bậc nhu cầu của Macslow 1.3.2. Học thuyết Hai yếu tố của Frederic Herzberg 1.3.3. Học thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom 1.3.4. Học thuyết Công bằng của John StaceyAdams 1.3.5. Học thuyết Quản lý hành chính 9 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã 1.4.1. Các yếu tố khách quan 1.4.1.1. Hệ thống các văn bản pháp luật 1.4.1.2. Các yếu tố thuộc công việc 1.4.1.3. Các yếu tố từ người lãnh đạo, quản lý 1.4.1.4. Tiền lương, tiền thưởng 1.4.1.5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã 1.4.1.6. Môi trường, điều kiện làm việc 1.4.1.7. Bầu không khí trong tập thể và văn hóa công sở 1.4.1.8. Cơ hội thăng tiến: 7 1.4.2. Các yếu tố về chủ quan cá nhân - Đặc điểm tính cách - Khả năng, năng lực của cá nhân - Giá trị cá nhân Tiểu kết chƣơng 1 Công chức cấp xã là công dân Việt Nam, được tuyển dụng đảm nhiệm các chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã, thực hiện chức năng QLNN ở địa phương, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Đây là lực lượng trực tiếp tiếp xúc, giải quyết các vấn đề trong cuộc sống hằng ngày của người dân, họ là cầu nối giữa nhân dân với Nhà nước trong việc triển khai, thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Đồng thời, họ cũng là những người phản hồi lại cho Nhà nước ý kiến, kiến nghị của nhân dân. Trên cơ sở đó, Nhà nước sẽ điều chỉnh các chính sách sao cho phù hợp nhất, đạt hiệu quả cao nhất. Tại chương 1, tác giả đã đưa ra những nội dung cơ bản về CCCX, những vấn đề về động lực, động lực làm việc và động lực làm việc của CCCX; tầm quan trọng về động lực làm việc của CCCX. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã đưa ra các nội dung cơ bản về động lực làm việc của CCCX; về một số học thuyết về động lực làm việc và những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCCX. Những nội dung đã đề cập trong chương 1 là cơ sở cần thiết để đánh giá phân tích thực trạng động lực làm việc của CCCX huyện Yên Lạc. Đồng thời, đưa ra một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của CCCX trong chương 3. 8 10 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN YÊN LẠC, TỈNH VĨNH PHÚC 2.1. Tổng quan chung về huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc 2.1.1. Tình hình điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc 2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên 2.1.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội 2.1.2. Ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến động lực làm việc của công chức cấp xã - Ảnh hưởng tích cực: Thứ nhất, Yên Lạc là huyện đầu tiên được tỉnh Vĩnh Phúc lựa chọn là đơn vị đi đầu trong phát triển, xây dựng nông thôn mới. Vì thế, về xây dựng cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất, phát triển nguồn nhân lực được nâng cao. Trong đó, có đội ngũ CCCX huyện Yên Lạc. Thứ hai, Yên Lạc tiếp giáp với các thị xã và huyện có tốc độ tăng trưởng nhanh, là động lực phát triển của tỉnh Vĩnh Phúc. Thứ ba, về công tác đảm bảo an ninh trật tự luôn được giữ vững. Vì vậy, CCCX luôn yên tâm tận tụy phục vụ công việc, không bị lo lắng về vấn đề an ninh trật tự trên địa bàn. - Ảnh hưởng tiêu cực: Do huyện đang trên đà phát triển nên khối lượng công việc nhiều, áp lực lớn, ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của CCCX, dẫn tới việc CCCX muốn chuyển sang vị trí công tác khác, do đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCCX. 2.2. Tổng quan về tình hình đội ngũ công chức cấp xã, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc 2.2.1. Về số lượng, cơ cấu Tính tới thời điểm tháng 31/12/2019, tổng số CCCX của huyện Yên Lạc là 162 người, trong đó công chức nam là 93 người (chiếm 57,4%), công chức nữ là 69 người (chiếm 42,6%). Về cơ cấu độ tuổi lao động công chức cấp xã, huyện Yên Lạc có cơ cấu tương đối hợp lý. 11 2.2.2. Về trình độ - Về trình độ học vấn - Về trình độ chuyên môn - Về trình độ lý luận chính trị - Về trình độ QLNN 9 - Về trình độ ngoại ngữ, tin học 2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc 2.3.1. Mức độ tham gia thực hiện nhiệm vụ 2.3.1.1. Mức độ tập trung vào nhiệm vụ Khảo sát, thấy có 9.9% CCCX có mức độ rất tập trung vào công việc, 12.3% CCCX tập trung vào công việc, 17.3% CCCX tập trung làm việc ở mức độ bình thường, 60.5% CCCX đôi khi mất tập trung vào công việc. 2.3.1.2. Mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn Thực tế cho thấy, số công chức rất kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn chỉ chiếm 12.3%; số CCCX kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn chiếm 21%; số CCCX có mức độ kiên trì bình thường chiếm 27.8%; số CCCX ít kiên trì chiếm 38,9%. 2.3.1.3. Mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể Qua điều tra khảo sát trên thực tế, số công chức rất nhiệt tình tham gia vào các hoạt động tập thể của CCCX huyện Yên Lạc chỉ chiếm 14.2%, số CCCX nhiệt tình tham gia vào các hoạt động tập thể chiếm 21.6%; số CCCX ít tham gia chiếm 29.6%; số CCCX tham gia với mức độ bình thường chiếm 34.6%. 2.3.1.4. Mức độ muốn gắn bó với công việc Tỷ lệ công chức cấp xã huyện Yên Lạc rất yên tâm với công việc chiếm 11.1%, yên tâm với công việc chiếm 26.5%, yên tâm ở mức độ bình thường chiếm 34%, ít yên tâm chiếm 28.4%. Điều đáng chú ý, tỷ lệ công chức cấp xã yên tâm ở mức độ bình thường và ít yên tâm với công việc lại cao hơn mức độ rất yên tâm và yên tâm với công việc cộng lại. Những công chức cảm thấy rất yên tâm và yên tâm với công việc đa số là những công chức đã có thâm niên công tác, nhiều tuổi, gần đến tuổi nghỉ hưu nên họ yên tâm công tác. Còn những công chức yên tâm bình thường và ít yên tâm với công việc đa số là những công chức trẻ, họ vào 12 làm việc chủ yếu là do định hướng gia đình, do các lý do khác. Qua đó, có thể thấy nhóm này có động lực làm việc ở mức trung bình. Tác giả cũng khảo sát sự gắn bó lâu dài của CCCX với công việc, kết quả cho thấy, một bộ phận CCCX có ý định chuyển sang cơ quan, tổ chức khác khi có cơ hội. Họ có thể chuyển sang khu vực tư nhân hoặc vẫn trong khu vực nhà nước, nhưng là cơ quan, tổ chức 10 khác, chiếm 30.9%; một số giữ ý kiến trung lập (chiếm 17.9%); hơn một nửa số CCCX, chiếm 51.2% không muốn chuyển công tác. Qua các con số thống kê trên, ta thấy rằng, vẫn còn một bộ phận công chức cấp xã có động lực làm việc chưa cao, thể hiện ở số công chức cấp xã giữ ý kiến trung lập. Họ có tư tưởng cầm chừng, có thể chuyển sang cơ khác bất kì lúc nào. Đây là một thực tế cần quan tâm, cần tạo ra động lực làm việc cho nhóm công chức cấp xã này, cần tạo điều kiện cho họ mong muốn được cống hiến cho cơ quan, tổ chức. 2.3.2. Thái độ trong thực hiện nhiệm vụ 2.3.2.1. Lý do lựa chọn công việc Qua điều tra khảo sát cho thấy thực tế, chỉ có 12.8% CCCX lựa chọn công việc vì đam mê, yêu thích; 14,5% CCCX lựa chọn công việc vì phù hợp với năng lực, chuyên môn. Đây là một con số khá khiêm tốn, và chính điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của CCCX. Khi công chức không được làm công việc phù hợp với đam mê, sở thích, phù hợp với năng lực, chuyên môn thì họ sẽ dễ dẫn tới tâm lý làm việc cầm chừng, không phát huy hết khả năng mà họ có thể làm. Trong khi đó, lý do được lựa chọn nhiều nhất lại là vì công việc ổn định, chiếm 44.1% và vì gia đình định hướng chiếm 23.6%. Điều này sẽ ít nhiều ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của CCCX. Họ sẽ không cố gắng phấn đấu hết mình cho công việc mà họ đã lựa chọn. Từ đó, sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc chung của cơ quan, tổ chức. 2.3.2.2. Việc sử dụng thời gian hành chính để thực hiện nhiệm vụ Số công chức làm việc trên 8 giờ/ ngày, chiếm 7.6%; số CCCX làm việc 8 giờ/ngày chiếm 12.5%; số CCCX làm việc 7 giờ/ngày chiếm 26.3%; số CCCX làm việc 6 giờ/ngày chiếm 39.8%; số CCCX làm việc dưới 5 giờ/ngày 13 chiếm 13.8%. Theo điều 104, Bộ Luật Lao động 2012, “Thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong 1 ngày và 48 giờ trong 1 tuần” [17]. Như vậy, ta thấy công chức cấp xã sử dụng thời gian làm việc chưa đảm bảo. 2.3.2.3. Nhận thức về yêu cầu, nhiệm vụ được giao Khảo sát thực tế chỉ có 8.6% CCCX rất hiểu yêu cầu, nhiệm vụ họ được giao; 32.2% CCCX hiểu về yêu cầu, nhiệm vụ được giao; 49.7% CCCX hiểu ở mức độ bình thường yêu cầu, nhiệm vụ được giao; có 9.5% CCCX không hiểu lắm về yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Kết quả khảo sát cho thấy rằng mức độ am hiểu của CCCX về 11 yêu cầu, nhiệm vụ được giao của CCCX huyện Yên Lạc còn thấp, công việc hành chính là công việc đòi hỏi chuyên môn cao, đòi hỏi sự am hiểu về nhiệm vụ, quyền hạn, các quy định của pháp luật. 2.3.2.4. Đạo đức công vụ Thực tế có tới 10.5% công chức cấp xã được đánh giá là đạo đức công vụ ở mức độ rất tốt; 20.1% CCCX được đánh giá đạo đức công vụ ở mức tốt; 55.3% CCCX được đánh giá đạo đức công vụ ở mức bình thường; 14.1% CCCX được đánh giá đạo đức công vụ ở mức chưa tốt. 2.3.2.5. Sự yêu thích công việc Kết quả khảo sát cho thấy: CCCX rất yêu thích công việc chỉ có 14.2%, CCCX yêu thích công việc có 17,3%, CCCX ít yêu thích công việc là 19,1% và có tới 49.4% CCCX nhận thấy sự yêu thích công việc mình đang làm ở mức bình thường. Như vậy, động lực làm việc thông qua sự yêu thích công việc là không cao, ảnh hưởng tới quá trình xử lý, giải quyết công việc của công chức cấp xã. 2.3.2.6. Sự hài lòng với công việc hiện tại Qua khảo sát cho thấy, có 8.6% CCCX rất hài lòng với công việc hiện tại, 22.2% CCCX hài lòng với công việc hiện tại, 40.1% CCCX đánh giá sự hài lòng ở mức độ bình thường, 29.1% CCCX ít hài lòng với công việc hiện tại. Những công chức ở mức độ hài lòng bình thường và ít hài lòng lại chiếm tỉ lệ cao nhất. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của CCCX, những người này họ có thể rời bỏ cơ quan sang một cơ quan khác khi có điều kiện. 2.3.3. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ 14 2.3.3.1. Mức độ nỗ lực trong hoàn thành nhiệm vụ Mức độ nỗ lực trong hoàn thành nhiệm vụ của CCCX là chưa cao, thể hiện ở 9.2% CCCX nỗ lực rất cao trong hoàn thành nhiệm vụ; 15.8% CCCX nỗ lực cao; 33.9% CCCX nỗ lực bình thường và 41.1% CCCX ít nỗ lực trong hoàn thành nhiệm vụ. 2.3.3.2. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ Đa số CCCX hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tuy nhiên, vẫn còn một số CCCX hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ. Điều này cũng phản ánh một phần động lực làm việc của CCCX huyện Yên Lạc chưa cao. 2.3.4. Nhu cầu phát triển nghề nghiệp Khảo sát về nhu cầu phát triển nghề nghiệp của công chức cấp xã huyện Yên Lạc cho thấy: Cơ hội được bồi dưỡng tác động rất 12 nhiều tới động lực làm việc của công chức cấp xã chiếm tới 32.1%; tác động nhiều tới động lực làm việc của công chức cấp xã chiếm 37%; tác động bình thường tới động lực làm việc của công chức cấp xã chiếm 27.7%; ít tác động tới động lực làm việc chiếm 3.2%. Qua đó, ta thấy rằng cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng tác động khá lớn tới động lực làm việc của công chức cấp xã. Cho thấy sự ham học hỏi ở công chức cấp xã để phục vụ cho công việc rất cao. 2.4. Đánh giá về động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc 2.4.1. Những ưu điểm - Về mức độ tham gia thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CCCX như: mức độ tập trung thực hiện nhiệm vụ; mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn; mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể; mức độ muốn gắn bó với công việc cho thấy CCCX cũng đã cơ bản nhận thức về công việc đang đảm nhận, có sự kiên trì, gắn bó với công việc được giao. - Về thái độ trong thực hiện nhiệm vụ: về cơ bản CCCX cũng đã có nhận thức tương đối về yêu cầu nhiệm vụ được giao, về đạo đức công vụ được đánh giá ở mức rất tốt và tốt chiếm 30.6%. - Về mức độ hoàn thành nhiệm vụ: Nhìn chung đội ngũ CCCX cũng đã có sự nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Về nhu cầu phát triển nghề nghiệp: CCCX huyện Yên Lạc cũng luôn mong muốn có cơ hội được học tập, đào tạo bồi dưỡng, tác động mạnh tới 15 động lực làm việc của CCCX chiếm 69.1%. Đây là một thực tế mà chính quyền địa phương, người dân cần ghi nhận. 2.4.2. Những hạn chế Bên cạnh những ưu điểm, có thể thấy CCCX huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc mức độ động lực làm việc ở mức trung bình, phần lớn CCCX chưa sử dụng tốt thời gian làm việc theo quy định, sự nỗ lực trong thực thi công vụ chưa cao. Trong đó, đáng chú ý là đã có một bộ phận CCCX muốn rời bỏ vị trí công tác hiện tại. Một số CCCX khả năng tập trung, xử lý giải quyết công việc chưa cao. Trước một số nhiệm vụ mang tính thử thách, một số CCCX chưa có sự kiên trì để xử lý, giải quyết công việc. Mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể của một bộ phận CCCX còn chưa nhiệt tình, sôi nổi. Tất cả những điều đó thể hiện: Động lực làm việc của CCCX huyện Yên Lạc hiện nay là chưa cao. Đây là vấn đề các nhà lãnh đạo, nhà quản 13 lý cần quan tâm để giúp cho đội ngũ CCCX, huyện Yên Lạc khắc phục tình trạng trên. Với những hạn chế nêu trên đã ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả QLNN ở các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Yên Lạc. 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế Thứ nhất, việc phân công, sắp xếp công việc cho CCCX còn tồn tại nhiều điểm chưa hợp lý làm ảnh hưởng đến kết quả công tác của CCCX cũng như hiệu lực, hiệu quả QLNN của chính quyền địa phương. Thứ hai, về điều kiện cơ sở vật chất ở cơ quan chưa được quan tâm, đầu tư đúng mức. Thứ ba, môi trường làm việc của CCCX chưa thực sự thân thiện, thoải mái. Thứ tư, phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của công chức. Thứ năm, do chính sách tiền lương đối với CCCX còn một số hạn chế. Thứ bảy, công tác đánh giá CCCX còn chưa đổi mới. Thứ tám, công tác thi đua khen thưởng CCCX còn chưa rõ ràng, gây hiện tượng cào bằng 14 Tiểu kết chƣơng 2 Trong chương 2, tác giả đã khái quát về đặc điểm kinh tế, xã hội của huyện Yên Lạc. Trên cơ sở đó, tác giả đã phân tích những ảnh hưởng của các điều kiện này đến động lực làm việc của CCCX. Tác giả cũng đã trình bày về số lượng, cơ cấu; về trình độ của CCCX hiện nay. Nội dung trọng tâm được nghiên cứu là thực trạng động lực làm việc của CCCX huyện Yên Lạc, 16 tỉnh Vĩnh Phúc qua 4 nội dung cơ bản: - Mức độ tham gia thực hiện nhiệm vụ - Thái độ trong thực hiện nhiệm vụ - Mức độ hoàn thành nhiệm vụ - Nhu cầu phát triển nghề nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy: Động lực làm việc của CCCX, huyện Yên Lạc còn ở mức trung bình, ảnh hưởng đến hiệu quả, năng suất làm việc của CCCX. Trên cơ sở đó, tác giả cũng đã chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế về động lực làm việc của CCCX. Đánh giá chung có thể thấy, động lực làm việc của CCCX huyện Yên Lạc chưa cao. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới thực trạng này, trong đó kể tới một số nguyên nhân như: do chính sách bố trí, sắp xếp công chức chưa phù hợp; công tác đào tạo, bồi dưỡng CCCX cũng chưa thực sự thực chất; công tác đánh giá CCCX còn mang nặng hình thức; môi trường làm việc chưa thực sự thân thiện; cơ sở vật chất chưa làm hài lòng CCCX; chế độ tiền lương chưa hợp lý; phong cách làm việc của lãnh đạo cấp xã chưa thực sự làm hài lòng CCCX. Các vấn đề được đề cập và phân tích làm rõ trong chương 2 cũng là tiền đề và cơ sở để tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của CCCX trong chương 3 của Luận văn. 15 CHƯƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN YÊN LẠC, TỈNH VĨNH PHÚC 3.1. Quan điểm nâng cao động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới Căn cứ vào Kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016 – 2020 là tiếp tục đẩy mạnh triển khai thực hiện Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ, ngày 8 tháng 11 năm 2011 về ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 bảo đảm hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước trong giai đoạn II (2016 – 2020). Trong đó, trọng tâm cải cách hành chính là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ 17 có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Đồng thời, khắc phục những tồn tại, hạn chế, bất cập trong quá trình triển khai thực hiện cải cách hành chính giai đoạn I (2011 – 2015) của Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước. Trên cơ sở đó, gắn kết công tác cải cách hành chính của các bộ, ngành, địa phương; tăng cường trách nhiệm của các cá nhân, cơ quan, đơn vị và người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước các cấp trong việc triển khai nhiệm vụ cải cách hành chính; nâng cao chất lượng, hiệu quả của cải cách hành chính để phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước năm 2020. Căn cứ vào Nghị quyết số 60/NQ-HĐND, ngày 19 tháng 7 năm 2012 về thông qua chương trình cải cách hành chính tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2012-2020. Mục tiêu chung là: “Tiếp tục cải cách thể chế, cơ chế, chính sách đảm bảo cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ tỉnh tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả. Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; đề cao trách nhiệm 16 của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công; ứng dụng có hiệu quả công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý hành chính”. Trong đó, mục tiêu cụ thể giai đoạn 2016-2020 liên quan tới đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đó là: “Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thực thi công vụ; 100% các cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm; 15% cán bộ, công chức cấp xã được bồi dưỡng QLNN chương trình chuyên viên chính; 100% cán bộ, công chức cấp xã đạt tiêu chuẩn theo chức danh”. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Vĩnh Phúc đã ban hành Đề án số 01- ĐA/TU ngày 30/11/2016 về sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2016-2021. Mục tiêu của Đề án tập trung vào 18 ba nội dung chính là sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế và tiết kiệm chi ngân sách. Căn cứ vào Quyết định số 180/QĐ-UBND ngày 18 tháng 1 năm 2012 về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020. Xác định mục tiêu tổng quát: “Phát triển toàn diện giáo dục và đào tạo, tạo sự chuyển biến rõ rệt về chất lượng nhân lực, hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh, bền vững trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, yêu cầu của hội nhập quốc tế và nền kinh tế tri thức; phát triển nhanh nhân lực những ngành, lĩnh vực mà huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc có lợi thế so sánh, gắn đào tạo với giải quyết việc làm; tích cực phân luồng học sinh sau trung học cơ sở và trung học phổ thông; góp phần xây dựng Vĩnh Phúc thành trung tâm đào tạo nguồn nhân lực đạt chuẩn chất lượng và chất lượng cao trong khu vực và của cả nước”. Căn cứ vào báo cáo tổng hợp quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. Mục tiêu tổng quát đến năm 2020: “Phấn đấu đến năm 2020, Yên Lạc cơ bản trở thành huyện công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp, duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và bền vững. Nâng cao chất lượng giáo dục. Đẩy mạnh đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đào tạo lực lượng lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu địa phương. Phấn đấu đến năm 2020, xây dựng đồng bộ cơ sở hạ tầng kinh tế kỹ thuật và hạ 17 tầng xã hội. Phát triển kinh tế gắn với phát triển văn hoá, xã hội, an ninh quốc phòng. Xây dựng Yên Lạc thành huyện có an ninh quốc phòng vững chắc, chính trị ổn định, trật tự xã hội đảm bảo”. Những căn cứ nêu trên là cơ sở để CCCX huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc xây dựng, tạo động lực làm việc cho bản thân mình; góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả giải quyết công việc. 3.2. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc 3.2.1. Đổi mới phong cách lãnh đạo, quản lý, thực hiện nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sử dụng đối với công chức cấp xã huyện Yên Lạc Phong cách lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ của mỗi cá nhân công chức, bầu không khí tâm lý chung của tập thể. Tùy theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do của người lãnh 19 đạo mà có thể kích thích, khai thác được tiềm năng, sức sáng tạo của công chức trong việc thực thi công vụ, tạo động lực làm việc cho người công chức. Vì vậy, đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý các cơ quan thuộc UBND cấp xã huyện Yên Lạc tỉnh Vĩnh Phúc cần phải chú ý một số vấn đề cơ bản như sau: Một là, đề cao ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, nâng cao trình độ lý luận chính trị, các tri thức về khoa học lãnh đạo, quản lý. Hai là, đưa ra những biện pháp kích thích vật chất và tinh thần hợp lý, biết đánh giá công bằng, biết khơi gợi tính sáng tạo trong công việc, quan tâm đến đời sống của các thành viên trong tổ chức, xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mởi, vui vẻ, để người công chức có thêm động lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ba là, lãnh đạo cơ quan phải biết truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên, là tấm gương mẫu mực, tạo thái độ và suy nghĩ tích cực cho nhân viên noi theo. Muốn làm được điều này, lãnh đạo cơ quan phải là người yêu công việc, có trách nhiệm, có động lực làm việc. Bốn là, công tác tuyển dụng, sử dụng CCCX phải khách quan, minh bạch dựa trên năng lực của công chức. Năm là, sẵn sàng hỗ trợ cho nhân viên khi cần thiết. Sáu là, để tạo động lực làm việc cho công chức, rất cần lãnh 18 đạo, quản lý phải biết khen, chê đúng cách. Trên cơ sở thực hiện đổi mới phong cách lãnh đạo, quản lý việc tiến hành triển khai có hiệu quả các giải pháp trong công tác bố trí, sử dụng đối với công chức cấp xã thực sự có ý nghĩa trong việc nâng cao động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc. Để đổi mới và hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng đối với công chức cấp xã cần lưu ý một số yêu cầu dưới đây: Thứ nhất, việc bố trí, sử dụng công chức phải phát huy được năng lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ của CCCX, nâng cao tinh thần trách nhiệm, sự nỗ lực và sáng tạo của CCCX trong việc thực hiện công việc được giao. Thứ hai, chính sách bố trí, sử dụng công chức vừa phải tạo được sự ổn định công việc một cách tương đối theo hướng chuyên môn hóa nhằm phát huy năng lực sở trường của mỗi công chức. Thứ ba, khi giao nhiệm vụ, công việc cho công chức cần phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền nhất định. Từ đó, nâng cao tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong giải quyết các công việc được giao. Thứ tư, trong bố trí, sử 20 dụng công chức cần tạo điều kiện cơ hội phát triển và sự thăng tiến cho mọi công chức, cơ hội được trao ngang nhau, không có sự thiên vị. Qua đó, sẽ tạo cho công chức niềm say mê, hứng khởi, nỗ lực cao trong công việc. Thứ năm, trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ cần mạnh dạn bổ nhiệm những công chức trẻ có năng lực, có nhiệt huyết vào các vị trí quan trọng công tác của đơn vị. Xuất phát từ những yêu cầu trên trong công tác bố trí, sử dụng đối với CCCX, trong thời gian tới UBND huyện Yên Lạc cần tập trung vào một số giải pháp cơ bản sau: Một là, tiến hành rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã cũng như từng chức danh CCCX, đánh giá khách quan tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ so với khả năng và yêu cầu thực hiện công việc của CCCX để có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp. Hai là, đổi mới, kiện toàn bộ máy chính quyền cấp xã, sắp xếp bố trí sử dụng vào từng vị trí, chức danh phù hợp với trình độ, chuyên môn đào tạo và năng lực, sở trường của từng công chức. Ba là, đổi mới công tác quy hoạch công chức 19 3.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCCX cần tập trung vào một số giải pháp sau: Một là, cần xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CCCX, nhằm trang bị, nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng lực thực tiễn, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ CCCX, xóa bỏ tâm lý chạy theo bằng cấp, chứng chỉ để chuẩn hóa theo tiêu chuẩn. Hai là, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể phù hợp với từng đối tượng các chức danh CCCX và nh