Tóm tắt Luận văn Động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai

c thấp và bậc cao. - Nhu cầu bậc thấp: Được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, bao gồm: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn/an ninh; - Nhu cầu bậc cao: Được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người, gồm: Nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu khẳng định bản thân. 1.1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg [9, tr. 368-370] Frederick Herzberg (1923- 2000) chia các yếu tố liên quan thành hai nhóm: Các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc, gọi là yếu tố động viên (Motivator) và các yếu tố liên quan đến sự bất mãn được gọi là các yếu tố duy trì (Hygiene Factors). 1.1.3.3. Thuyết Động lực nội tại của Hackman và Oldham [13] Hackman và Oldham mô tả một trạng thái mọi người cố gắng làm việc tốt bởi vì công việc đáng làm và mang lại sự thỏa mãn như một động lực nội tại đối với người lao động. Tất cả các đặc trưng thiết yếu của công việc phải được tập hợp để Các cấp độ của nhu cầu Nhu cầu sinh lý (Giải quyết nhu cầu sinh học, cơ bản: ăn uống, tồn tại, đi lại) Nhu cầu an toàn (Muốn được bảo vệ, được yên ổn) Nhu cầu xã hội (Được chia sẻ, giao lưu, yêu thương) Nhu cầu được tôn trọng (Địa vị, được công nhận) Nhu cầu tự khẳng định, sáng tạo 11 có được những động lực nội tại, đó là điều mà mỗi nhân viên đều cần phải có, bao gồm: - Phản hồi từ công việc; - Sự tự chủ; - Sự đa dạng của kỹ năng; - Công việc có kết quả nhìn thấy rõ; - Tầm quan trọng của công việc 1.1.3.4. Thuyết thiết lập mục tiêu Edwin [7 ] Lý thuyết của Edwin Locke cho rằng: Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc của động lực lao động. Chúng cần đảm bảo 5 nguyên tắc: 1- Mục tiêu cần phải rõ ràng và có thể đo lường (Specific). 2- Mục tiêu phải có tính thách thức, càng khó, phần thưởng càng cao. 3- Nhân viên phải cảm thấy mục tiêu cam kết mang lại thành quả rõ ràng. 4- Phải có một chương trình báo cáo phản hồi, nhận dạng và tiến bộ. 5- Nhiệm vụ phải phức tạp, có đủ thời gian và nguồn lực để thực hiện. 1.1.3.5. Thuyết công bằng John Stacey Adams [9, tr. 372-374] Thuyết này cho rằng con người muốn được đối xử công bằng, nhưng khi họ rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng thì họ sẽ có một số cách phản ứng. Họ có xu hướng chấp nhận và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Nếu phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại. Người quản lý phải quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ làm cho nó tốt hơn. 1.1.3.6. Thuyết Tăng cường tích cực của Skinner [7] Học thuyết Tăng cường tích cực của Burrhus F. Skinner (1904-1990) cho thấy: Thứ nhất, việ ộ ộ ộ ại các lợ ức. Thứ hai, động lực làm việc của con người có thể hình thành từ nhiều lý do khác nhau như: Nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần 12 Đây chính là cơ sở để nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức phường, từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của công chức phường. 1.1.3.7. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor [9, tr. 350-356] McGregor nêu hai giả thiết về vấn đề hành vi của con người. Các giả thiết này gọi là Thuyết X và Thuyết Y. Thuyết X cho rằng con người luôn lười biếng và cần sự giám sát gắt gao, thậm chí dùng hình phạt. Nó đại diện cho góc nhìn bi quan và thiết lập một mối quan hệ xa cách, giữa nhà quản lý với nhân viên. Trái lại, thuyết Y kêu gọi nhà quản lý dành cho nhân viên sự tôn trọng và tự do để đạt được thành quả họ mong muốn. Nhà quản lý cần truyền cảm hứng để nhân viên trở thành người có đạo đức, có động lực làm việc và có tính kỷ luật cao. 1.2. Công chức phường và động lực làm việc của công chức phường 1.2.1. Công chức phường 1.2.1.1. Khái niệm Theo cách hiểu chung nhất thì Công chức phường là những người được tuyển dụng đảm nhiệm các chức danh chuyên môn thuộc UBND phường để triển khai, thực hiện nhiệm vụ QLNN ở địa phương. 1.2.1.2. Vị trí, vai trò của công chức phường * Vị trí của công chức phường Chính quyền phường là cấp thấp nhất của hệ thống các cơ quan nhà nước, là cầu nối trực tiếp giữa Nhà nước, các tổ chức và cá nhân trên địa bàn, là cơ quan nhà nước sâu sát và nắm chắc tình hình dân cư nhất, là nơi thể hiện và phản ánh tâm tư, nguyện vọng, lợi ích của nhân dân địa phương. Công chức phường là bộ phận công chức làm việc ở cấp cuối cùng trong bộ máy hành chính nhà nước, vừa có những thuận lợi nhưng cũng gặp phải không ít khó khăn, thách thức trong công việc. Gần dân hàng ngày sẽ hiểu dân, hiểu thực tiễn hơn, nhưng cũng dễ sa đà, chịu ảnh hưởng của thói quen, tập tục địa phương. 13 * Vai trò của công chức phường Hiện nay, việc quy định vai trò của đội ngũ CBCC cấp xã, phường tại Quyết định số 04/2004/QĐ-BN ngày 16 tháng 01 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ. Các quy định chức trách, nhiệm vụ đối với CBCC tương đối cụ thể. Đội ngũ công chức phường có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện chức năng làm cầu nối giữa công dân với Nhà nước. 1.2.1.3. Đặc điểm của công chức phường Đội ngũ công chức phường phải thực sự có khả năng tổ chức, lôi cuốn, phát động phong trào; có khả năng theo dõi, kiểm tra và nhân rộng các phong trào tốt; biết khai thác tối đa nguồn lực vật chất, tinh thần nội lực ở cơ sở. 1.2.2. Khái niệm động lực làm việc của công chức phường Ta có thể hiểu, động lực làm việc của công chức phường là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân, hoặc sự tác động từ bên ngoài khiến công chức nỗ lực làm việc đạt được năng suất và hiệu quả cao, từ đó góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức. 1.2.3. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức phường Động lực làm việc của công chức phường được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi công chức đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với cơ quan, đơn vị. Điều này có nghĩa: Không có động lực làm việc chung cho một công chức. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. 1.2.3.1. Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc được thể hiện ở các khía cạnh sau đây: - Nhận thức về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao - Nhận thức về nhiệm vụ của công chức - Sự yêu thích công việc - Mức độ yên tâm làm việc - Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao 1.2.3.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tỷ lệ (%) giữa thời gian làm việc thực tế của công chức phường và thời gian làm việc theo quy định. 14 1.2.3.3. Mức độ nỗ lực trong công việc Mức độ nỗ lực thực hiện công việc là chỉ tiêu phản ánh mức độ tích cực, hăng say, nhiệt tình trong thực hiện công việc của công chức phường; phản ánh mức độ tiêu hao cả thể lực và trí lực của họ để hoàn thành công việc được giao. 1.2.3.4. Mức độ gắn bó với công việc Người lao động nói chung và công chức phường nói riêng có động lực làm việc cao tức là có mong muốn được gắn bó với công việc và cảm thấy thoải mái khi làm công việc. Cần tạo nên sự gắn bó với nghề nghiệp, bởi nếu không công chức phường sẽ tìm đến những nơi có những công việc đầy thách thức và thú vị khác. 1.2.4. Tầm quan trọng của động lực làm việc của công chức phường Động lực làm việc của công chức phường có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của cơ quan, tổ chức hành chính, nên động lực làm việc của họ luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Nếu công chức phường thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, CQNN hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào Nhà nước. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phường 1.3.1. Các yếu thuộc về cá nhân công chức phường - Thứ nhất: Giá trị cá nhân mà mỗi người tôn trọng - Thứ hai: Tính cách cá nhân - Thứ ba: Năng lực cá nhân. 1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường làm việc của công chức phường 1.3.2.1. Môi trường, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến 1.3.3.2. Phong cách lãnh đạo, văn hoá tố chức 1.3.3. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc của công chức phường Công việc của người lao động nói chung và công chức nói riêng có những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, thể hiện ở các khía cạnh sau: - Sự đa dạng của công việc; - Tính ổn định và mức độ tự chủ khi thực hiện công việc; - Mức độ rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc. 15 1.3.4. Các yếu tố thuộc về chính sách, quy định của nhà nước 1.3.4.1. Tuyển dụng, bố trí sử dụng công chức phường 1.3.4.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức phường 1.3.4.3. Đánh giá công chức phường 1.3.5.3. Tiền lương, tiền thưởng 1.4. Kinh nghiệm nâng cao động lực làm việc cho công chức phường của một số địa phương 1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương 1.4.1.1. Kinh nghiệm của tỉnh Điện Biên Tỉnh Điện Biên có 130 đơn vị cấp xã gồm 9 phường, 5 thị trấn và 116 xã, nhiều xã thuộc vùng sâu, vùng biên giới, vùng đồng bào dân tộc thiểu số, đời sống của nhân dân còn nhiều khó khăn. Công chức cấp xã nói chung còn nhiều hạn chế. Để tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, góp phần xây dựng chính quyền cơ sở vững mạnh, tỉnh đã thực hiện nhiều chủ trương, biện pháp, thể hiện: - Chính sách đào tạo, bồi dưỡng: tỉnh Điện Biên chủ trương phải đẩy mạnh việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã; - Chế độ, chính sách: tỉnh đã ban hành các Nghị quyết về thu hút nguồn nhân lực có chất lượng về làm việc tại các xã vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới của tỉnh; - Tiêu chuẩn hóa các chức danh công chức cấp xã: Tiêu chuẩn này được xác định dựa trên các văn quy phạm pháp luật của Trung ương và Nghị quyết của Tỉnh ủy đồng thời được xây dựng dựa trên đặc điểm, điều kiện và tình hình thực tế hiện nay tại Tỉnh. - Tăng cường sự giám sát của cấp ủy, chính quyền và các tổ chức đoàn thể đối với công chức, phát huy dân chủ ở cơ sở, vai trò giám sát của hệ thống chính trị trong công tác quản lý công chức, rèn luyên về phẩm chất đạo đức, kịp thời phát hiện và kiến nghị xử lý những công chức không đủ năng lực, suy thoái về đạo đức, lối sống, phẩm chất, tham nhũng, lãng phí, mất lòng tin với nhân dân. 1.4.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Nam Định Tỉnh Nam Định gồm 10 đơn vị hành chính với 1 thành phố và 9 huyện. 16 Trong những năm qua, Nam Định đã ban hành nhiều chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, thể hiện: - Chính sách đãi ngộ: Tỉnh đã ban hành nhiều chính sách nhằm khuyến khích đãi ngộ, tạo điều kiện thuận lợi thu hút nguồn nhân lực về công tác tại Tỉnh; - Tiêu chuẩn hóa các chức danh: tỉnh Nam Định đã ban hành quy định tiêu chuẩn hóa chức danh cán bộ, công chức cấp xã; - Khuyến khích tinh thần tự học tập; - Luân chuyển, đề bạt: Tỉnh thực hiện chế độ luân chuyển, đề bạt công chức từ cấp xã lên cấp huyện, tỉnh và ngược lại 1.4.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Kiên Giang Trong thời gian qua, tỉnh Kiên Giang đã ban hành nhiều chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã của tỉnh, cụ thể như tỉnh đã ban hành Quyết định số 86/2013QĐ-UBND về quy chế tuyển dụng công chức cấp xã, phường của tỉnh, từ đó, tiêu chuẩn hóa chức danh, thực hiện đánh giá công chức theo các tiêu chí cụ thể, cũng như làm cơ sở để khen thưởng, đề bạt và luân chuyển cán bộ, công chức. 1.4.2. Một số bài học rút ra từ kinh nghiệm của các địa phương Thứ nhất, các tỉnh trên đều có địa bàn rộng, kinh tế còn nhiều khó khăn, có nhiều thành phần dân tộc, tôn; nền kinh tế chủ yếu là nông nghiệp do đó, động lực làm việc của CCP phải tùy tình hình thực tế mà có sự tác động cho phù hợp. Thứ hai, các tỉnh đều thực hiện tiêu chuẩn hóa các chức danh công chức phường, điều này tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng, bố trí và sử dụng công chức. Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phường được triển khai, thực hiện theo nội dung, lấy nhu cầu thực tế của cơ sở làm tiêu chuẩn. Thứ tư, việc nâng cao động lực làm việc cho công chức của các địa phương ngoài chú ý vào chế độ đãi ngộ, đào tạo, luân chuyển và đề bạt, các địa phương trên luôn quan tâm đến việc đánh giá công chức phường, cũng như thực hiện chế độ khen thưởng, động viên kịp thời. 17 Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG, THÀNH PHỐ LÀO CAI, TỈNH LÀO CAI 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai và ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên này đến động lực làm việc của công chức phường 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai 2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên Lào Cai là một tỉnh miền núi nằm ở phía Bắc Việt Nam, diện tích tự nhiên 6.383,89km 2 . Vị trí nằm ở các điểm: Phía Bắc giáp tỉnh Vân Nam - Trung Quốc; phía Nam giáp tỉnh Yên Bái; phía Đông giáp tỉnh Hà Giang; phía Tây giáp tỉnh Lai Châu. Lào Cai có 203,5 km đường biên giới với tỉnh Vân Nam - Trung Quốc. 2.1.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội 2.1.2. Ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội đến điều kiện làm việc của công chức phường 2.2. Khái quát về công chức phường, UNND thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai 2.2.1. Về đặc điểm, số lượng, cơ cấu - Về đặc điểm, nguồn hình thành Công chức phường của thành phố Lào Cai đa số là dân bản địa, cư trú, sinh sống tại địa phương, một số là người đồng bào dân tộc thiểu số tại chỗ. Phần lớn họ đều có mối quan hệ dòng tộc và gắn bó mật thiết với cộng đồng dân cư trên nhiều mặt: Chính trị, kinh tế, văn hoá, tình cảm... Trong đời sống hàng ngày, quan hệ họ hàng, làng bản có khi còn rất sâu nặng; - Về số lượng, cơ cấu Tổng số công chức phường của thành phố Lào Cai hiện nay là 168 người. Đội ngũ công chức phường của Thành phố có độ tuổi tương đối trẻ, độ tuổi cụ thể được thể hiện qua Bảng 2.2 dưới đây: 18 Bảng 2.2: Số lượng công chức phường của thành phố Lào Cai chia theo độ tuổi (Số liệu tính đến tháng 12/2017) ĐVT: Người STT Chức danh Tổng số 25-30 tuổi 30-40 tuổi > 50 tuổi 1 Chỉ huy trưởng Quân sự 12 08 02 02 2 Tài chính - Kế toán 24 14 08 02 3 Địa chính - Xây dựng 48 12 28 08 4 Tư pháp - Hộ tịch 24 08 12 04 5 Văn hóa - Xã hội 24 12 10 02 6 Văn phòng - Thống kê 36 16 18 02 Tổng cộng 168 70 78 20 Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Lào Cai 2.2.2. Về trình độ học vấn - Về trình độ học vấn: Toàn bộ đội ngũ công chức của 12 phường trên địa bàn Thành phố đều tốt nghiệp trung học phổ thông (168 người, chiếm 100%), không có công chức phường có trình độ tiểu học và trung học cơ sở; - Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ : Trình độ chuyên môn của công chức phường, thành phố Lào Cai là khá cao, 100% số công chức phường đã qua đào tạo từ trung cấp chuyên môn trở lên; - Về trình độ lý luận chính trị: Đào tạo về lý luận chính trị còn rất hạn chế, số chưa quan đào tạo chiếm 83,33%; - Về trình độ quản lý nhà nước: Công chức phường của Thành phố đa số có trình độ quản lý nhà nước là chuyên viên, rất ít người có trình độ chuyên viên chính; - Về trình độ tin học, ngoại ngữ (hoặc tiếng H’mông): Hiện nay, 100% công chức phường sử dụng khá thành thạo máy vi tính phục vụ cho công tác. Đối với ngoại ngữ, do yêu cầu công tác gần như không có nhu cầu sử dụng nên không đặt ra ở đây mà chủ yếu đặt ra yêu cầu về tiếng dân tộc thiểu số. 19 2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức phường thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai hiện nay 2.3.1. Thực trạng mức độ quan tâm, tham gia vào công việc Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc của công chức phường được thể hiện thông qua nhận thức về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao, sự yêu thích công việc và mức độ hoàn thành công việc. Mức độ quan tâm đến công việc là một trong những điều kiện rất cần thiết tạo cho công chức phường có động lực làm việc và cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Kết quả nghiên cứu, khảo sát các biểu hiện này đối với công chức phường ở thành phố Lào Cai cụ thể như sau: - Về nhận thức về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao Với câu hỏi “Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc mình đang đảm nhận” kết quả thu được là: ức độ am hiểu của công chức phường về công việc đang đảm nhận ĐVT: Người Hiểu rất rõ Hiểu rõ Hiểu sơ qua Không hiểu Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 28 16,67 77 45,83 63 37,50 0 0 Nguồn: Tác giả điều tra, khảo sát (tháng 9 năm 2017) - Sự yêu thích công việc Từ kết quả khảo sát của tác giả về lý do lựa chọn công việc thì không phải tất cả công chức phường vào làm tại phường đều ưa thích công việc, mà có nhiều lý do như công việc ổn định, thời gian làm việc linh hoạt, cơ hội thăng tiến, có cơ hội học tập nâng cao trình độ. - Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Qua khảo sát cho thấy số công chức phường hoàn thành nhiệm vụ, làm việc ở mức “cầm chừng” là rất lớn, chiếm hơn 44,64%, điều này có thể thấy mức độ 20 hoàn thành nhiệm vụ của công chức phường là chưa cao, còn một số công chức phường chưa thực sự cố gắng trong thực thi công vụ. 2.3.2. Thực trạng hiệu suất sử dụng thời gian công việc Theo kết quả từ phiếu điều tra, có thể thấy việc sử dụng thời gian làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai chưa đảm bảo, có tới 87% công chức phường thừa nhận đã lãng phí thời gian làm việc tại công sở, đây là một tỉ lệ rất cao, thể hiện cả ở số lượng và chất lượng sử dụng thời gian làm việc. 2.3.3. Thực trạng mức độ nỗ lực thực hiện công việc Mức độ nỗ lực trong công việc đòi công chức phải là người có kiến thức, kỹ năng và nỗ lực làm việc nhiều hơn cả về thời gian và công sức cống hiến. Trong điều kiện các yếu tố như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc giữ nguyên thì mức độ nỗ lực trong công việc được coi là tiêu chí đánh giá công chức có động lực làm việc hay không. Trong số tổng số công chức phường được hỏi: Chỉ có 17,86% công chức phường có nỗ lực cao trong quá trình làm việc; 50% trả lời nỗ lực vừa phải; 26,79% trả lời nỗ lực ít và 5,36% trả lời nỗ lực rất ít. Như vậy, thực tế là mức độ nỗ lực làm việc của công chức phường là chưa cao. Có nhiều nguyên nhân của tình trạng thiếu tích cực, nỗ lực làm việc của công chức phường. Trước tiên vấn đề phải nói đến ở đây là việc Nhà nước ta vẫn chưa có những quy định cụ thể cho từng vị trí việc làm. Hiện tượng "bình quân chủ nghĩa" còn khá phổ biến, chưa có sự cạnh tranh giữa các công chức phường dẫn đến tình trạng ỷ lại, dựa dẫm vào cấp trên, chưa có ý thức phấn đấu vươn lên. Bên cạnh đó, công tác tổ chức cán bộ lại thể hiện những tiêu cực, yếu kém rõ rệt. Từ khâu tuyển chọn, đề bạt công chức chưa minh bạch, tiêu cực đến việc đánh giá công chức phường không cụ thể, xác đáng; việc sắp xếp chưa phù hợp chuyên môn, đúng người đúng việc. Hệ quả là giảm chất lượng đội ngũ công chức phường, gây ra sự chán nản, không khuyến khích được sự cố gắng nỗ lực, tính sáng tạo trong giải quyết công việc của công chức phường. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới tính tích 21 cực lao động của công chức phường công chức phường thành phố Lào Cai. 2.3.4. Thực trạng mức độ gắn bó với công việc Mức độ yên tâm làm việc phản ánh mức độ hài lòng, thoả mãn của công chức phường với vị trí công việc hiện tại. Tác giả khảo sát mức độ yên tâm công tác của công chức phường, thành phố Lào Cai, trên bốn mức: Rất yên tâm, yên tâm, không yên tâm, trung lập (không ý kiến) làm việc, kết quả tỉ lệ công chức phường thành phố Lào Cai rất yên tâm công tác chiếm 21,5%, yên tâm công tác chiếm 19%, không yên tâm công tác 18,5%, còn lại là trung lập (không ý kiến) chiếm 41%. Tác giả cũng khảo sát về sự gắn kết của công chức đối với công chức phường thành phố Lào Cai với công việc hiện tại bằng câu hỏi: “Trong điều kiện làm việc hiện nay, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không?”. Kết quả cho thấy 31,5% công chức phường không hài lòng với công việc hiện tại mà có ý định chuyển công tác khi có cơ hội. Từ các nguyên nhân như không có việc làm (việc làm ít), không bị áp đặt về thời hạn hoàn thành công việc, lương quá thấp, không tương xứng với năng lực là những nguyên nhân thuộc về trách nhiệm của người quản lý. Do đó, trong việc nâng cao động lực làm việc cho công chức phường cần chú ý đến các nguyên nhân này để điều chỉnh các chính sách cho phù hợp, góp phần thúc đẩy động lực làm việc cho công chức phường hiện nay. 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phường, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai 2.4.1. Yếu tố tạo động lực làm việc - Lãnh đạo UBND các phường đã có hướng dẫn, phân công công việc cụ thể đến từng bộ phận và các nhân CCP nên đa số CCP nhận thức đầy đủ vị trí, vai trò và nội dung nhiệm vụ được giao; - Nhiều CCP được tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trình độ lý luận chính trị và tin học, ngoại ngữ nên đội ngũ CCP đã tự tin hơn trong xử lý công việc, từng bức đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc được giao; - Điều kiện môi trường làm việc càng ngày càng được cải thiện hơn 22 2.4.2. Yếu tố giảm động lực làm việc - Nhà nước chưa có những quy định cụ thể cho từng vị trí việc làm nên hiện tượng "bình quân chủ nghĩa" còn khá phổ biến, chưa có sự cạnh tranh giữa các CCP; - Công tác tổ chức cán bộ còn tiêu cực, yếu kém rõ rệt; - Tuyển chọn, đề bạt công chức chưa minh bạch, tiêu cực; - Đánh giá CCP không cụ thể, xác đáng; - Sắp xếp chưa phù hợp chuyên môn, đúng người đúng việc gây ra tình trạng không thoải mái trong công việc; - Bố trí con người ở các bộ phận còn bất cập nên xảy ra tình trạng một số CCP không có việc làm (việc làm ít) và ngược lại; - Sự yêu thích công việc thấp, còn nhiều CCP chưa yên tâm với công việc; - Lãnh đạo không áp đặt về thời hạn hoàn thành công việc nên CCP chưa có cố gắng trong giải quyết công việc; - Tiền lương hiện nay của CCP còn quá thấp, không tương xứng với năng lực trình độ và yêu cầu công việc. Các yếu tố nêu trên chính là nguyên nhân dẫn đển giảm chất lượng đội ngũ CCP, gây ra sự chán nản, không khuyến khích được sự cố gắng nỗ lực, tính sáng tạo trong giải quyết công việc của CCP. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới tính tích cực lao động của CCP thành phố Lào Cai. Do đó, để nâng cao động lực làm việc cho CCP cần chú ý đến các nguyên nhân này để điều chỉnh các chính sách cho phù hợp, góp phần thúc đẩy động lực làm việc cho CCP hiện nay. 2.5. Đánh giá chung về động lực làm việc của công chức phường, Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai 2.5.1. Ưu điểm Trong những năm qua Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh, Đảng bộ thành phố Lào Cai đã có nhiều giải pháp nhằm từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống. Nhìn chung CCP hiện nay, dần được đảm bảo về số lượng và từng bước được nâng cao về chất lượng, cơ 23 bản đã được trẻ hóa tạo tiền đề cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị những năm tiếp theo, xứng tầm với đòi hỏi của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước. Công chức phường hàng năm được quan tâm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và bồi dưỡng quản lý nhà nước. Quy chế tuyển dụng đã được ban hành, đảm bảo cho việc lựa chọn những người có trình độ, năng lực vào làm việc tại các cơ quan hành chính. Công tác đánh giá công chức phường dần đi vào vào đánh giá kết quả thực hiện công việc, môi trường, điều kiện cơ sở vật chất đã dần ổn định, cơ bản đáp ứng yêu cầu làm việc của công chức. Thủ tục hành chính qua bộ phận “Một cửa”, “Một cửa liên thông” tương đối thuận tiện nên mang lại hiệu quả trong giải quyết công việc. Điều kiện cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ. Ý thức trách nhiệm, bổn phận, nghĩa vụ, thái độ phục vụ theo đúng tiêu chuẩn của cán bộ công chức. 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 2.5.2.1. Hạn chế Bên cạnh những ưu điểm, có thể thấy công chức phường, thành phố Lào Cai mức độ động lực làm việc ở mức trung bình, phần lớn công chức phường chưa sử dụng tốt thời gian làm việc theo quy định, thiếu sự nỗ lực trong thực thi công vụ; Chậm giải quyết những đơn thư khiếu nại về tranh chấp đất đai; Bộ tiếp nhận thủ tục hồ sơ giấy tờ chưa chú trọng đến việc hướng dẫn các thủ tục cần thiết cho người dân; Một số công chức phường thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập thường xuyên, có biểu hiện phai nhạt lý tưởng cách mạng, phẩm chất đạo đức công vụ, lối sống làm giảm niềm tin trong nhân dân. Trong đó, đáng chú ý là đã có một bộ phận công chức phường muốn rời bỏ vị trí công tác hiện nay. Tất cả những điều đó thể hiện: Động lực làm việc của công chức phường thành phố Lào Cai hiện nay là chưa cao. Đây là vấn đề các nhà quản lý cần quan tâm để giúp cho đội ngũ công chức phường khắc phục những khó khăn để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước, giữ vững ổn định an ninh - qu