Tóm tắt Luận văn Động lực làm việc của công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

chưa cao có ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng, hiệu quả hoạt động của nền hành chính nhà nước. Hiện nay, ở nước ta có rất nhiều chính sách đãi ngộ, ưu đãi đối với người trẻ, người tài để thu hút họ vào làm việc trong cơ quan nhà nước, đặc biệt là làm việc tại chính quyền cơ sở. Hà Nội với đề án đào tạo, bồi dưỡng 1000 công chức nguồn làm việc tại xã, phường, thị trấn trên địa bàn thành phố giai đoạn 2012-2015 đã và đang được thực hiện nhằm cung cấp số lượng, trẻ hóa và nâng cao chất lượng công chức cấp xã. Tuy nhiên vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng, tâm huyết và tạo được sự gắn bó của người cán bộ, công chức cấp xã đó với tổ chức của họ. Điều này phụ thuộc vào động lực làm việc của công chức. Từ những lý do nêu trên, tác giả đã chọn đề tài: “Động lực làm việc của công chức phƣờng, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước”, TS Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao Động, 2013 Luận án tiến sĩ: “Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã” (thực tiễn tại tỉnh Nghệ An) của tác giả Lê Đình Lý, trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) 4 Luận án tiến sĩ: “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Học viện hành chính Quốc gia Luận văn thạc sĩ : “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” của tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009) Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam” của tác giả Trần Thị Xuyến (2017) Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” của TS Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22/5/2013 Bài viết: “Một số giải pháp nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Trần Hương Thanh, học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước số 7/2008 “Bàn về tính tích cực nghề nghiệp của công chức” của tác giả Tạ Ngọc Hải, đăng trên trang web isos.gov.vn Viện khoa học tổ chức nhà nước Bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” của tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ 5 Bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính” của TS. Ngô Thành Can, Học viện Hành chính đăng trên trang web caicachcongvu.gov.vn ngày 17/4/2014 Bài viết: “Góp phần hoàn thiện chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã” của tác giả Lê Đình Lý đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 5/2009 “Đổi mới chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn” của ThS. Nguyễn Thế Vịnh - Chuyên viên cao cấp, Bộ Nội vụ đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1/2009 Bài viết: “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ với cán bộ, công chức hiện nay” của TS Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tuyên giáo Bài viết: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước” của tác giả Trương Quốc Việt, trường Đại học Nội vụ Hà Nội đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước tháng 8/2016 “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng "quản lý nguồn nhân lực" của PGS TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, Học viện Hành chính Quốc gia đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22/08/2016 Bài viết: “Về làn sóng công chức xin nghỉ việc?” của TS Thang Văn Phúc, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ đăng trên trang web caicachhanhchinh.gov.vn năm 2008 Nghiên cứu về động lực làm việc không phải là vấn đề mới trong quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề này có liên quan trực tiếp đến 6 người lao động trong tổ chức và câu hỏi đặt ra là việc làm thế nào để tạo được động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu một cách toàn diện và cụ thể về vấn đề động lực làm việc của công chức phường tại thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội. Chính vì thế, đề tài “Động lực làm việc của công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội” sẽ góp phần bổ sung nghiên cứu thực tiễn về động lực làm việc của công chức hành chính nhà nước. 3.Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức phường, phân tích thực tiễn động lực làm việc của công chức phường thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội để đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc, tạo động lực cho công chức phường. - Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội; - Đề xuất quan điểm, giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội. 4. Đối tƣợng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu 7 Động lực làm việc của công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội. 4.2. Khách thể nghiên cứu Công chức phường tại thị xã Sơn Tây, thành phố Hà NỘi 4.3. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: tại các UBND phường trên địa bàn thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội. - Phạm vi thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử - Phương pháp cụ thể: Phương pháp điều tra xã hội học, và phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về mặt lý luận Luận văn đã hệ thống được những lý luận cơ bản về động lực làm việc, động lực làm việc của công chức phường. Đồng thời luận văn cũng đã hệ thống các nội dung về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các học thuyết về động lực làm việc và các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường. 6.2. Về mặt thực tiễn Phân tích và làm rõ thực trạng động lực của công chức phường trên địa bàn thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội, chỉ ra những 8 mặt tích cực, hạn chế và tìm ra nguyên nhân để đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường. Luận văn có thể được dùng để làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau về động lực làm việc của công chức phường cũng như công chức cấp xã nói chung. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài lời cảm ơn, mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về động lực làm việc của công chức Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội. Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội. Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC 1.1. Động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm Tác giả hiểu rằng động lực làm việc là sự thôi thúc mỗi cá nhân phát huy năng lực, tiềm năng, khơi dậy nỗ lực hành động, vượt qua những khó khăn, thử thách để đạt được kết quả tốt nhất trong công việc. Như vậy, để có được động lực làm việc, cần phải có sự nỗ lực, kiên trì và mục tiêu đi kèm. 1.1.2. Một số học thuyết về động lực làm việc 9 - Thuyết nhu cầu của A.Maslow - Thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg 1.2. Động lực làm việc của công chức phƣờng 1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của công chức phường 1.2.1.1. Khái niệm Công chức phường là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ của UBND phường theo quy định để thực thi hoạt động công vụ, trong biên chế và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước 1.2.1.2. Đặc điểm - Công chức phường là là người trực tiếp làm việc với người dân, người tham gia phổ biến, triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước ở cơ sở. - Công chức phường là những người trực tiếp quản lý, điều hành, đảm bảo thực hiện các hoạt động trong lĩnh vực chính trị, kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng ở địa phương đúng pháp luật. Chức năng, nhiệm vụ cơ bản là - Hoạt động thực thi công vụ của công chức phường là dạng lao động trí óc, đa chức năng, đa nhiệm vụ, mang tính đa dạng, phức tạp. - Công chức phường là những người được nhân dân địa phương trao quyền nhân danh nhà nước, thực hiện các hoạt động phục vụ nhân dân. 10 1.2.2. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc của công chức phường 1.2.2.1. Khái niệm Động lực làm việc của công chức phường là sự thôi thúc bản thân mỗi công chức phường phát huy năng lực, tiềm năng, khơi dậy nỗ lực hành động, vượt qua những khó khăn, thử thách để đạt được kết quả tốt nhất trong thực hiện các nhiệm vụ được giao. 1.2.2.2. Vai trò Khi có động lực làm việc, công chức sẽ làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm hơn với công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đem lại năng suất và hiệu quả cao trong công việc, giúp tổ chức đạt được mục tiêu. Đồng thời động lực làm việc còn tác động đến thái độ với công việc giúp cho công chức có tinh thần làm việc thoải mái, những khó khăn hay áp lực do công việc đem lại không làm họ chán nản, phát huy khả năng sáng tạo áp dụng vào công việc. Không những vậy, động lực làm việc còn tạo được sự gắn bó tinh thần gần gũi trong quan hệ đồng nghiệp, giúp đỡ nhau trong công việc, đời sống và các hoạt động tập thể, cộng đồng, tạo nên sự đoàn kết trong tổ chức. 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của công chức phường - Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc - Mức độ tham gia vào công việc - Mức độ yêu thích, đam mê với công việc - Mức độ yên tâm làm việc 11 - Mức độ gắn bó với công việc - Kết quả thực hiện công việc 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phường 1.2.4.1. Yếu tố thuộc về cá nhân Là những yếu tố xuất hiện bên trong bản thân mỗi người lao động. Mỗi cá nhân công chức có những đặc điểm riêng về cá nhân như tuổi tác, giới tính năng lực trình độ, mục tiêu nghề nghiệp, nhu cầu cá nhân, tính cách, tình trạng kinh tế khác nhau, có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của họ. Mục tiêu cá nhân, mục tiêu nghề nghiệp: Mục tiêu nghề nghiệp của cá nhân là cái đích mà bản thân công chức phường muốn đạt được, là cái định hướng hành động. Khi xác định được mục tiêu của bản thân, người lao động sẽ cố gắng, nỗ lực để theo đuổi nhằm đạt được những kết quả nhất định. Nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý thể hiện ước muốn, đòi hỏi, nguyện vọng của con người. Nhu cầu chi phối tâm lý con người nói chung và hành vi của con người nói riêng. Trình độ chuyên môn, năng lực cá nhân: Năng lực cá nhân được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà người lao động cần phải có, thể hiện ổn định, đáp ứng yêu cầu công việc và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Tính cách, thái độ cá nhân: Tính cách biểu thị thông qua thái độ cá nhân. Thái độ cá nhân là cách nhìn nhận của từng cá nhân về 12 công việc cụ thể của họ. Trong công việc bản thân mỗi người luôn cố gắng với những gì mà họ yêu thích và điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực do đó tùy từng trạng thái tâm lý mà động lực tạo ra cho họ là nhiều hay ít. Đặc điểm cá nhân: Đặc điểm cá nhân bao gồm: tuổi tác, giới tính, dân tộc, tôn giáo Động lực làm việc của mỗi cá nhân không giống nhau do bị chi phối bởi các đặc điểm này. Tình trạng kinh tế của cá nhân: Đây là là đặc điểm có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của công chức phường. Tình trạng kinh tế được phản ánh thông qua mức sống. Đối với công chức trong nền hành chính nhà nước, đặc điểm kinh tế chi phối mạnh mẽ tới động lực làm việc của họ. 1.2.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức Bên cạnh những yếu tố thuộc về cá nhân công chức, những yếu tố thuộc về tổ chức cũng có những ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của công chức phường. Có thể kể đến một số các yếu tố cơ bản như: Mục tiêu của mỗi cơ quan, tổ chức là những định hướng hành động, phương châm chiến lược, đối với cơ quan HCNN đó là mục tiêu phục vụ nhân dân. Chính sách nhân sự bao gồm tất cả các chính sách về các mặt: tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, đào tạo, đánh giá, lương, khen thưởng, kỷ luật và chế độ phúc lợi cho người lao động. 13 Văn hóa tổ chức là các tiêu chuẩn giá trị, niềm tin, cách ứng xử... Văn hóa giúp cán bộ, công chức, viên chức thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc. Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu có ảnh hưởng đến tinh thần và tính tự giác làm việc của công chức. Mỗi phong cách lãnh đạo đều có đặc điểm riêng, đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc. Phong cách lãnh đạo gắn liền với nghệ thuật lãnh đạo, tạo được sức ảnh hưởng của người lãnh đạo trong tổ chức Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. 1.2.4.3. Đặc điểm công việc Tính hấp dẫn của công việc: một công việc hấp dẫn sẽ có khả năng thu hút cao, kích thích tinh thần làm việc hăng say của tạo hiệu quả năng suất lao động cao. Mức độ đa dạng, phức tạp của công việc: Công việc càng đa dạng càng kích thích phát huy được hết khả năng của công chức. Bên cạnh đó, sự phức tạp của công việc lại giúp công chức nỗ lực, cố gắng trong thực hiện công việc để đạt được kết quả cao Tính ổn định và mức độ tự chủ khi thực hiện công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc. Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động tích cực đến khả năng làm việc của người lao động. 14 Sự phản hồi từ công việc: có thể hiểu là sự đánh giá từ nhiều khía cạnh, đối tượng đối với hoạt động của công chức. Động lực làm việc hăng say nếu thường xuyên nhận được những phản hồi tích cực từ công việc, người lại nếu sự phản hồi đó là tiêu cực, động lực làm việc sẽ bị triệt tiêu. 1.3. Biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức phƣờng 1.3.1. Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là yếu tố đòn bẩy kích thích nỗ lực làm việc để thỏa mãn nhu cầu và giúp tăng năng suất lao động, cải thiện hiệu quả làm việc của tổ chức. Tiền lương có vai trò quan trọng đối với mỗi cá nhân, thể hiện sự tương quan vị trí xã hội, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phục vụ sinh hoạt, nuôi dưỡng bản thân và gia đình, tiết kiệm tích lũy cho tương lai của mỗi người. 1.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua công việc Phân công công việc hợp lý: Phân công công việc là việc bố trí, sắp xếp người lao động vào những công việc khác nhau, ở những vị trí khác nhau. Để đảm bảo việc phân công công việc hợp lý phải dựa trên những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách cá nhân, khả năng, sở trường của mỗi người. Luân chuyển công việc: Tác dụng của nó nhằm tạo nên sự đa dạng trong công việc và kích thích công chức phát huy năng lực. Mục tiêu chủ yếu của luân chuyển công việc là tạo cho công chức có thể đảm nhận được nhiều vị trí công việc có mức độ phức tạp tương tự, 15 giúp họ tích lũy thêm kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều công việc và môi trường đa dạng, sẵn sàng ứng phó với những biến đổi của môi trường. 1.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường làm việc Cải thiện điều kiện làm việc cho công chức: Môi trường, điều kiện làm việc là những yếu tố mà công chức phải tiếp xúc hằng ngày khi thực hiện công việc. Cải thiện điều kiện làm việc nhằm tạo ra các điều kiện thuận lợi cho công chức hoàn thành công việc được giao. Xây dựng bầu không khí làm việc thuận lợi: Bầu không khí tập thể hài hòa, thân thiện được coi là môi trường lý tưởng cho công chức phát huy nỗ lực làm việc. Thông qua các hoạt động, phong trào tập thể như thi đua, văn nghệ, thể thao, tham quan, công chức có điều kiện tăng cường giao lưu hiểu biết lẫn nhau, trao đổi tâm tư, nguyện vọng và sẵn sàng giúp đỡ nhau, cùng nhau thực hiện mục tiêu chung của cơ quan. Tạo động lực làm việc thông qua xây dựng văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị, niềm tin hình thành trong quá trình hoạt động của đơn vị, được tổ chức ghi nhận và quyết định hành vi của người lao động. Khi văn hóa tổ chức đã trở thành yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên thì khi đó tổ chức đã thực sự trở thành nơi làm việc lý tưởng mà người lao động mong muốn. Tạo động lực làm việc thông qua phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu có vai trò quan trọng trong việc định hướng hành vi của người lao động.Khi người lãnh đạo là người 16 biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến của nhân viên, đồng thời có thái độ thân thiện, quan tâm đến nhân viên thì sẽ tạo được sự động viên rất lớn đối với công chức. 1.3.4. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, công chức phường không những được trang bị, bổ sung kiến thức chuyên môn mà còn là cơ hội để phát huy năng lực bản thân từ đó có được cơ hội thăng tiến nên sẽ tăng cường được sự nỗ lực của họ. 1.3.5. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá Đánh giá đúng thành tích, kết quả thực hiện công việc là một trong những yếu tố tạo động lực mạnh mẽ cho công chức trong quá trình thực thi công vụ. Đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện công việc là cơ sở để xác định thù lao nói chung, đồng thời là cơ sở cho việc sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật công chức, đồng thời qua đây cũng xác định được nhu cầu, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ công chức. Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG, THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1. Khái quát về thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội Sơn Tây là thị xã duy nhất trong 30 quận, huyện, thị xã của Thủ đô Hà Nội, với toạ độ địa lý 21 độ vĩ bắc và 105 độ kinh đông, cách trung tâm Hà Nội 42 km về phía Tây bắc, nằm trong vùng đồng bằng trung du bắc bộ, là trung tâm kinh tế, văn hoá, xã hội của cả 17 vùng, có nhiều đường giao thông thuỷ, bộ nối với trung tâm Thủ đô Hà Nội, các vùng đồng bằng Bắc Bộ, với vùng Tây Bắc rộng lớn của Tổ quốc như: Sông Hồng - Sông Tích, đường Quốc lộ 32, Quốc lộ 21A, đường tỉnh lộ 414, 413 2.2. Khái quát công chức phƣờng thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội (số lượng, độ tuổi, trình độ đào tạo) 2.3. Phân tích động lực làm việc của công chức phƣờng, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Mức độ tham gia vào công việc của công chức phường Mức độ yêu thích, đam mê với công việc của công chức phường Mức độ yên tâm làm việc công việc của công chức phường Mức độ gắn bó với công việc của công chức phường Kết quả thực hiện công việc của công chức phường Nhìn chung, động lực làm việc của công chức phường thị xã Sơn Tây hiện nay chưa cao. 2.4. Đánh giá động lực làm việc của công chức phƣờng, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội 2.4.1. Ưu điểm Thứ nhất, công chức phường thị xã Sơn Tây yên tâm làm việc. Thứ hai, công chức phường thị xã Sơn Tây được đánh giá cao về trình độ chuyên môn. Thứ ba, công chức phường thị xã Sơn Tây là lực lượng lao động trẻ. 18 Thứ tư, môi trường làm việc thân thiện, mối quan hệ động nghiệp ở mức độ tốt tạo điều kiện cho công chức phường thị xã Sơn Tây có tinh thần làm việc thoải mái, dễ chịu. 2.4.2. Hạn chế Thứ nhất, tỷ lệ về giới tính công chức phường chưa cân đối Thứ hai, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức phường thị xã Sơn Tây không cao. Thứ ba, một bộ phận công chức phường có ý định rời bỏ công việc hiện tại để chuyển sang làm công việc mới. Thứ tư, mức độ hoàn thành công việc của công chức phường không cao. 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế Một là, thu nhập vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu Hai là, công tác tạo động lực làm việc thông qua các chính sách nhân sự trong cơ quan chưa được quan tâm đúng mức và thực hiện chưa tốt dẫn đến động lực làm việc của công chức phường chưa cao. Ba là, cán bộ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan chưa có sự quan tâm đúng mức tới nhu cầu, tâm tư, nguyện vọng và đời sống của công chức phường, tới việc tạo động lực làm việc cho công chức Bốn là, văn hóa trong cơ quan bước đầu mới chỉ hình thành trên cơ sở thực hiện những quy định của nhà nước, của cơ quan cấp trên, nội dung những quy tắc rập khuôn, máy móc ở tất cả các cơ quan HCNN nên không tạo được dấu ấn đặc trưng, trong khi đó sức 19 hấp dẫn từ văn hóa của các tổ chức bên ngoài lại có sức hút đối với người lao động, trong đó có một bộ phận công chức phường. Năm là, điều kiện làm việc của công chức phường thị xã Sơn Tây đã bước đầu được đáp ứng đầy đủ, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức phát huy khả năng làm việc, song mới chỉ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản về số lượng mà chưa chú trọng về chất lượng. Sáu là, do tính chất công việc ở phường ổn định, ít có tính thách thức nên không khuyến khích được sự năng động, sáng tạo của công chức, công việc của công chức không bị áp đặt về thời gian hoàn thành. Bảy là, bản thân mỗi người công chức chưa nỗ lực hết mình vì công việc, chưa quan tâm đến công việc, ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao. Chương 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG, THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội 3.1.1. Quán triệt đầy đủ các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, trong đó có công chức ở cơ sở 3.1.2. Nhận thức đúng vị trí, vai trò của công chức phường 3.1.3. Tạo động lực làm việc trên cơ sở chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức 20 nhằm đáp ứng được yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ; từng bước chuyên nghiệp hóa công chức phường 3.1.4. Tiếp tục đổi mới chế độ, chính sách nhằm từng bước đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của công chức phường 3.1.5. Tạo động lực làm việc cho công chức cơ sở dựa trên điều kiện đặc thù của từng phường trên địa bàn thị xã Sơn Tây 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phƣờng, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội 3.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua việc đổi mới chính sách tiền lương đối với công chức phường Trả lương theo kết quả công việc: Lương được tính dựa trên cơ sở vị trí công việc và hiệu quả công việc, mà hiệu quả công việc là thước đo giá trị sức lao động, nên cần phải xác định được tiêu chuẩn vị trí việc làm, cách thức đánh giá công việc cũng cần phải được đổi mới, tập trung vào mức độ hoàn thành công việc được giao. 3.2.2. Tạo động lực thông qua hoạt động bố trí, sử dụng khoa học, hợp lý Một là, phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường của công chức phường nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người trong thực hiện công việc được giao Hai là, đổi mới công tác quy hoạch công chức phường nhằm tạo điều kiện cho công chức phường có cơ hội được phát triển nghề nghiệp. 21 3.2.3. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá công chức Đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác quản lý công chức - Xác định rõ mục tiêu đánh giá - Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, dựa trên các tiêu chuẩn thực hiện công việc với mục đích phản ánh chính xác, khách quan công bằng kết quả thực hiện công việc của công chức. Để đảm - Thời điểm đánh giá công chức phường phải hợp lý - Tạo lập đội ngũ nhân sự đánh giá độc lập, chuyên nghiệp. - Sau đánh giá, cần thông báo kết quả đánh giá cho từng công chức cũng như trong toàn thể UBND phường; đề ra những biện pháp khắc phục giúp cho công chức phát huy được những ưu điểm, hạn chế khuyết điểm, phấn đấu hoàn thiện mình. 3.2.4. Tạo động lực làm việc thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Trước hết cần xác định được nhu cầu đào tạo thực tế, đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời phải điều chỉnh nội dung chương trình đào tạo cần bám sát thực tiễn công việc, chú trọng đến kỹ năng thực hiện công việc. Sau đó cần phải tạo cơ hội thăng tiến cho công chức sau khi được đào tạo, bồi dưỡng. 3.2.5. Tạo động lực thông qua văn hóa công sở 22 Văn hóa công sở là kết tinh của những giá trị vật chất và tinh thần mà tổ chức tôn trọng, giữ gìn và phát huy có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Văn hóa công sở không chỉ đơn thuần nằm ở việc thực hiện nghiêm chỉnh những quy chế, nội quy cơ quan, mà còn đòi hỏi ở bộ mãy lãnh đạo cần phải quan tâm, xây dựng và phát triển một nền văn hóa công sở trong cơ quan. 3.2.6. Tạo động lực làm việc thông qua phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý - Người lãnh