Tóm tắt Luận văn Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang

........................ 7 1.1.3. Hoạt động thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực ........... 9 - vi - 1.1.3.1. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực ...................................................... 9 1.1.3.2. Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ................................... 12 1.1.3.3 Hoạt động duy trì nguồn nhân lực ...................................................... 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH ................................................................. 38 2.1 Giới thiệu sơ lược về sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Hậu Giang ........... 38 2.1.1 Đôi nét về Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang .................. 38 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và hoạt động hiện nay của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang ...................................... 38 2.1.2.1. Chức năng Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang .......... 38 2.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang ...................................................................................................... 38 2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang ... 40 2.1.2.4 Tình hình hoạt động của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang ..................................................................................................... 42 2.2 Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực của sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Hậu Giang ............................................................................................................. 44 2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang qua các năm ............................................................................................ 44 2.2.1.1 Cơ cấu lao động .................................................................................. 45 2.2.1.2 Số lượng lao động .............................................................................. 47 2.2.1.3 Trình độ học vấn ................................................................................ 48 2.2.2 Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang ......................................................................................................... 51 2.2.2.1 Phân tích công việc ............................................................................ 51 2.2.2.2. Công tác tuyển dụng. ........................................................................ 51 2.2.2.3 Phân công, bố trí và đề bạt cán bộ công chức, viên chức .................. 54 2.2.2.4 Các chính sách thu hút khác ............................................................... 56 2.2.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang ......................................................................................................... 56 - vii - 2.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................ 56 2.2.3.2 Trả công lao động ............................................................................... 58 2.2.3.3 Quan hệ lao động ................................................................................ 61 2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang ..................................................................................... 61 2.2.4.1 Quy trình đào tạo sau khi nhân viên được tuyển dụng ....................... 62 2.2.4.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ......................................... 62 2.2.4.3 Nhu cầu đào tạo .................................................................................. 63 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ VH,TT&DL TỈNH HẬU GIANG .......................................................... 65 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển ................................................................ 65 3.1.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của Sở VH,TT&DL tỉnh Hậu Giang ..... 65 3.1.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................................. 67 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Hậu Giang ............................................................................................... 69 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lưc ............................ 69 3.2.1.1 Xây dựng bảng mô tả công việc cho các vị trí làm việc .................... 69 3.2.1.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng đối với viên chức ........................... 70 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác sắp xếp bố trí nguồn nhân hợp lý ...................... 72 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực ............................ 73 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực .......... 75 PHẦN KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ ........................................................................ 78 1. Kết luận ............................................................................................................. 78 2. Kiến nghị ........................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 81 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 83 PHỤ LỤC 1: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC ........................................................... 83 PHỤ LỤC 2: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC ................................ 84 - viii - DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NNL: Nguồn nhân lực SXKD: sản xuất kinh doanh VH,TT&DL: Văn hóa, Thể thao và Du lịch TCCB: Tổ chức cán bộ CBCCVC: Cán bộ Công chức Viên chức HĐTD: Hội đồng tuyển dụng - ix - DANH SÁCH CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1 Số liệu thống kê cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 45 Bảng 2.2 Số liệu thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 46 Bảng 2.3 Tình hình số lượng cán bộ công chức viên chức qua ba năm (2012-2014) 47 Bảng 2.4 Trình độ học vấn của đội ngủ cán bộ công chức viên chức của Sở 48 Bảng 2.5 Phân bổ số lượng công chức, viên chức 50 Bảng 2.6 Tình hình số lượng công chức, viên chức được tuyển dụng qua ba năm (2012 - 2014) 52 Bảng 2.7 Quy định mức tiến thưởng đối với tập thể được khen thưởng 60 Bảng 2.8 Quy định mức tiền lương đối với cá nhân được khen thưởng 60 Bảng 2.9 Kế hoạch đào tạo qua các năm (2012-2015) 64 - x - DANH SÁCH CÁC HÌNH Số hiệu bảng Tên hình Trang Hình 1.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 9 Hình 1.2 Sơ đồ xác định nhu cầu đào tạo 15 Hình 1.3 Quá trình quản trị mục tiêu 21 Hình 1.4 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 25 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở VH,TT&DL tỉnh Hậu Giang 40 Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 45 Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 46 Hình 2.4 Biểu đồ số lượng lao động qua ba năm (2012-2014) 48 Hình 2.5 Biểu đồ trình độ học vấn của đội ngủ công chức, viên chức 49 - 1 - PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Việc phát triển nhân lực cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho từng giai đoạn phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội trong nước và quốc tế. Cùng những thay đổi về diễn biến kinh tế ở khu vực tư nhân làm cho các doanh nghiệp ngày càng phải tìm cách nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh và nhất là tăng cường hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Đồng thời, các tổ chức, các cơ quan nhà nước cũng cần phải nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị, gắn với một số các giải pháp như: nâng cao năng lực nhân viên, tuyển dụng và đào tạo những nhân viên có năng lực, cải thiện chế độ đãi ngộ,... Hiện nay, trước yêu cầu phát triển của đất nước, nền thể chế kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa tạo môi trường kinh doanh bình đẳng, thông thoáng, thuận lợi, minh bạch nhằm giảm thiểu chi phí về thời gian và kinh phí của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Bảo đảm thực hiện trên thực tế quyền dân chủ nhân dân, bảo vệ quyền con người, gắn quyền con người với quyền và lợi ích của dân tộc, của đất nước. Đặc biệt, đất nước ta hiện nay đã và đang hội nhập ngày càng sâu hơn với thế giới về cả chính trị, kinh tế, văn hóa và khoa học công nghệ. Việt Nam đã gia nhập tổ chức thương mại quốc tế (WTO), đến năm 2015 và 2018 phải thực hiện lộ trình thuế quan; cơ hội và thách thức sắp tới Việt Nam tham gia vào Hiệp định quan hệ đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) và gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN - 2 - vào năm 2015. Do đó, đòi hỏi Việt Nam càng phải đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước đạt hiệu quả hơn, xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả phục vụ nhân dân. Muốn vậy, điều tiên quyết là phải đẩy mạnh cải cách và tập trung xây dựng nguồn nhân lực với “đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân”, “xây dựng nền công vụ: chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực hiện các cam kết quốc tế, các doanh nghiệp, các tổ chức cơ quan quản lý nhà nước đang đối mặt với những thách thức và cơ hội mà nền kinh tế tri thức cùng với xu thế toàn cầu hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra. Các thành phần kinh tế tư nhân, nhà nước muốn tồn tại và phát triển không thể không coi trong nguồn nhân lực - nguồn nhân lực quan trọng nhất trong các nguồn lực. Thực tế chứng minh rằng chất lượng nguồn nhân lực hay trí thức mà các đơn vị sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh. Giải pháp hàng đầu để có đội ngủ lao động hùng mạnh về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, nhạy bén chính làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị sẽ góp phần giúp các tổ chức hoạt động có hiệu quả và phát triển bền vững trong tương lai. Xây dựng đời sống văn hóa ở cơ sở là một chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước ta; là một trong những nhiệm vụ then chốt của ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Với mục tiêu phát triển văn hóa - nền tảng tinh thần của xã hội, Nghị quyết Đại hội X của Đảng tiếp tục xác định: Phát triển sâu rộng và nâng cao chất lượng nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, gắn kết chặt chẽ và đồng bộ hơn với phát triển kinh tế - xã hội, làm cho văn hóa thấm sâu vào mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, xây dựng và hoàn thiện nên giá trị, nhân cách con người Việt Nam, bảo vệ và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế. Để đáp ứng được mục tiêu phát triển kinh tế tỉnh Hậu Giang và nâng cao năng lực cạnh tranh, ổn định, bền vững và phát triển của các tổ chức trong nền kinh - 3 - tế trong thời gian tới, một thực tế đặt ra cho Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang là phải làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực và sử dụng lao động có hiệu quả, nhằm nâng cao năng suất lao động, góp phần quan trọng để ngành được hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc. Nhân tố quyết định đến sự phát triển của đơn vị để góp phần phát triển kinh tế xã hội chung đó là nguồn nhân lực của đơn vị. Nhận thức được điều đó trong những năm qua Sở có nhiều quan tâm, đầu tư vào con người thông qua các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, đặc biệt là trong những vấn đề về đào tạo, đãi ngộ qua lương, thưởng. Tuy nhiên, qua thực tiễn công tác tại Sở tác giả có nhận thấy còn tồn tại khá nhiều những vấn đề trong khâu tuyển dụng, đánh giá và phát triển nhân viên. Chính vì lý do đó mà tác giả chọn đề tài “Giáp pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của bản thân. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Đề tài "Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang" nhằm phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực. Từ đó, đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch trong thời gian tới. 2.2 Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực về công tác thu hút, đào tạo phát triển, duy trì nguồn nhân lực của đơn vị để làm cơ sở nền tản cho việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại Sở VH, TT&DL tỉnh Hậu Giang. Phân tích thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang từ đó tìm ra những tồn tại hạn chế mà đơn vị cần khắc phục trong quản trị nguồn nhân lực tại Sở VH, TT&DL tỉnh Hậu Giang. Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch trong thời gian sắp tới. 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang. - 4 - 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và các lý thuyết về sự hài lòng. Mô tả, phân tích thực trạng về quản trị nguồn nhân lực Sở trong ba năm qua (2012 - 2014) Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang. 5. Phạm vi nghiên cứu đề tài Phạm vi nghiên cứu đề tài là tập trung nghiên cứu và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang; những ưu điểm và hạn chế trong việc thực hiện các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. 6. Phương pháp nghiên cứu Tham khảo và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực từ đó tiến hành thu thập có hệ thống các số liệu liên quan tới đề tài. Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu định tính. 6.1. Phương pháp thu thập số liệu Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: các tài liệu, hồ sơ, văn bản, quy chế, quy định tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang. 6.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu Để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang, đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, báo cáo của đơn vị trong ba năm từ 2012-2014. Các dữ liệu này sử dụng phương pháp so sánh đối chiếu các chỉ tiêu để xác định xu hướng mức độ biến động của các chỉ tiêu. Trên cơ sở đó đánh giá được các mặt chưa làm được và mặt làm được để tìm ra các giải pháp quản lý tối ưu trong công tác nhân sự. Sử dụng kết quả các phân tích trên ta thấy được các mặt mạnh và mặt yếu kém trong quản trị nguồn nhân lực. Từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Sở văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang. - 5 - 7. Ý nghĩa khoa học và thực tiển đề tài Ý nghĩa khoa học: đề tài nghiên cứu một cách khoa học là tổng hợp lý luận từ nhiều nguồn khác nhau để xây dựng một quy trình phát triển nguồn nhân lực của Sở, giúp hoàn thiện tốt hơn về việc quản trị nguồn nhân lực và giúp đơn vị sử dụng hiệu quả và hợp lý hơn nguồn nhân lực tại đơn vị. Ý nghĩa thực tiển: Kết quả nghiên cứu cho các nhà quản lý biết được thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Sở từ đó bổ sung thêm các chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Sở. Về mặt thực tế đây là đề tài đầu tiên thực hiện nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại Sở. 8. Cấu trúc luận văn Luận văn gồm có 03 phần: Phần mở đầu Phần nội dụng nghiên cứu. Phần này gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang. Phần kết luận - kiến nghị Tài liệu tham khảo Phụ lục - 6 - CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Khi đề cập đến quản trị NNL (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “Quản trị NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”. Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị NNL sẽ có những yêu cầu cao hơn. Như vậy các khái niệm quản trị NNL tại các nước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển đổi phải thỏa mãn các yêu cầu và nội dung cơ bản sau: - Thể hiện được quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi của người lao động, chú trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu của cả đơn vị lẫn nhân viên. - Chỉ rõ phạm vi, đối tượng nghiên cứu là quản trị con người trong các tổ chức - Các chiến lược, chính sách quản trị con người trong đơn vị phải phục vụ cho chiến lược, chính sách của đơn vị. - Thể hiện được những yếu tố chính của quản trị NNL, bao gồm cả triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn. - Không đòi hỏi có những điều kiện đặc biệt khi áp dụng. - Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu. Như vậy, trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Tuy nhiên những thách thức đối với quản trị NNL trong các doanh nghiệp, đơn vị và các cơ quan nhà nước của Việt Nam còn rất lớn, đó là vấn đề làm thế - 7 - nào để quản trị NNL có hiệu quả cao. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu: - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng, để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mản nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Các chính sách, chương trình và thực tiển quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. - Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển của đơn vị. 1.1.2. Nội dung và chức năng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Nội dung cơ bản của quản trị NNL có các hoạt động gồm: Hoạch định NNL, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, tuyển dụng đào tạo, khen thưởng, trả công lao động, phân tích công việc, đánh giá nhân viên, quan hệ lao động,... Tuy nhiên để giúp các nhà quản trị có được cái nhìn khái quát, logic và dễ xác định được những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực hiện của các mô hình quản trị NNL, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu: - Nhóm chức năng thu hút NNL. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của đơn vị. Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết đơn vị cần tuyển số lượng nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho các ứng viên ra sao. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn,...) sẽ giúp đơn vị chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng - 8 - tuyển dụng thường có các hoạt động như: Dự báo và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về NNL của đơn vị. - Nhóm chức năng duy trì NNL. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp. Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong đơn vị làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Đồng thời, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Ngoài ra để duy trì NNL đơn vị còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt mối quan hệ lao động, tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và gắn bó với đơn vị. - Nhóm chức năng đào tạo – phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong đơn vị có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của đơn vị. Đồng thời, các đơn vị cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình - 9 - độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, 2014) 1.1.3. Hoạt động thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong đơn vị. 1.1.3.1. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực Các kỹ năng quan trọng như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, quá trình tuyển dụng, trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ rất cần thiết trong quá trình thu hút nguồn nhân lực nhằm giúp cho tổ chức tuyển đúng người, đúng việc. a. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định được thực hiện qua các bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho đơn vị. - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị. - 10 - - Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài, trung hạn), xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho đơn vị thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực. - Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của đơn vị - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. b. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình