Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

ng việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam trong tương lai. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên . 3.2. Phạm vi nghiên cứu: Các nhân viên từ cấp trưởng phòng/ban trở xuống đang làm việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam. 3.3. Thời hạn nghiên cứu: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 2005 - 2016; các dữ liệu sơ cấp được điều tra trong thời gian tháng 03 - 05/2017. Tầm xa của các đề xuất kiến nghị đến năm 2020, tầm nhìn 2030. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu  Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:  Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu được thu thập thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu đối với các nhân viên đang làm việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam. 4.2. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu - Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành xử lý, làm sạch dữ 3 liệu bằng các kỹ thuật khác nhau và tiến hành phân tích sơ bộ dữ liệu nghiên cứu bằng phần mềm SPSS với các chỉ tiêu như: min, max, mean và mode - Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá thông qua việc thảo luận và lấy ý kiến của các chuyên gia để dự thảo mô hình nghiên cứu cũng như thiết kế thang đo sơ bộ. - Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng để kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội và phân tích phương sai. 5. Bố cục đề tài - Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên - Chương 2: Thiết kế nghiên cứu - Chương 3: Kết quả nghiên cứu - Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1. Sự hài lòng 1.1.2. Sự hài lòng trong công việc Đến nay, có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc. Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc. 1.1.3. Tầm quan trọng của việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.2.1. Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow 1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1.2.3. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg 1.2.4. Thuyết công bằng của Adams 1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 1.3. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ ĐO LƢỜNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.3.1. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013) Nghiên cứu được tiến hành trên 252 nhân viên, với công cụ thiết lập bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố. Kết quả kiểm định cho thấy sự hài lòng chung có liên quan đến 7 yếu tố và qua kiểm định có 5 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Thu nhập phúc lợi, (5) Đồng nghiệp. 1.3.2. Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty viễn thông Viettel. Kết quả nghiên cứu cho thấy cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trường làm việc. 1.3.3. Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) cho thấy sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm sáu thành phần gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm. 1.3.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005) đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong bối cảnh Việt Nam. Qua đó, tác giả khẳng định rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất và hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đó là bản chất công việc cùng đào tạo và thăng tiến. 1.3.5. Nghiên cứu của Spector (1997) Spector đã xây dựng một mô hình riêng để nghiên cứu sự hài lòng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, đó là: Đo lường về sự hài lòng tổng thể (Job in General: JIG) bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của người lao động về công việc của mình, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên. 6 1.3.6. Nghiên cứu của Hackman, Oldham (1975) Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975) Job Diagnostic Survey (JDS) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi. 1.3.7. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân, xây dựng chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền lương; (3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp. 1.3.8. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist đã xây dựng mô hình MSQ, là một công cụ đo lường cũng khá phổ biến thường sử dụng một trong 02 form sau: một hình thức form dài gồm 100 mục (phiên bản 1977) và hình thức ngắn hơn gồm 20 mục (phiên bản 1967. 1.3.9. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu 7 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 2.1.1. Một số đặc điểm của BHXH tỉnh Quảng Nam a. Quá trình hình thành và phát triển b. Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của BHXH tỉnh Quảng Nam c. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Bảo hiểm xã hội Quảng Nam 2.1.2. Tình hình hoạt động của BHXH tỉnh Quảng Nam 2.1.3. Thực trạng về nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Nam Nguồn lực tại BHXH tỉnh Quảng Nam được sử dụng đúng ngành, nghề mà mình được đào tạo. Độ tuổi của nhân viên ngành BHXH nói chung còn trẻ và đủ sức khỏe để đáp ứng được yêu cầu công việc của ngành. Về giới tính : Nhìn chung, từ năm 2011 cho đến nay, số lượng CBVC nữ luôn có sự chênh lệch so với nam. Về trình độ chuyên môn của nhân viên nhìn chung có chất lượng cao. Về trình độ lý luận, chính trị : Tỷ lệ thấp về mặt đào tạo trình độ lý luận cho cán bộ viên chức trong các cơ quan Nhà nước. 2.1.4. Các chính sách nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Nam thời gian qua a. Về công tác tiền lương Tiền lương cơ bản: Hiện tại, tiền lương cơ bản tại BHXH Quảng Nam được áp dụng theo quy định của nhà nước theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP. Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 15/2016/QĐ-TTg, theo đó, mức chi tiền lương đối với nhân viên là mức chi tiền lương bằng 1,8 lần so với chế độ tiền lương đối 8 với cán bộ, công chức, viên chức do Nhà nước quy định. Thưởng, Phụ cấp, Phúc lợi: Thực hiện theo quy chế của ngành BHXH. b. Về các yếu tố tinh thần Nhìn chung, BHXH tỉnh Quảng Nam có nhiều chế độ khen, tuyên dương kịp thời, luôn tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên, ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả làm việc. c. Về khả năng thăng tiến, học hỏi BHXH tỉnh Quảng Nam luôn tạo điều kiện cho người lao động được học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn. 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu 2.2.2. Mô hình nghiên cứu Cấu trúc mô hình nghiên cứu: Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất Định nghĩa các biến trong mô hình nghiên cứu:  Bản chất công việc: Bản chất công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. 9  Đào tạo thăng tiến: Đào tạo thăng tiến là thể hiện việc người lao động được trao cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao hơn.  Cấp trên: Cấp trên là lãnh đạo, là người quản lý của nhân viên, liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp.  Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những người làm cùng với nhau, có nội dung công việc liên quan nhau. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ.  Thu nhập: Là khoản thù lao người lao động thu được từ công việc của mình ở công ty. Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về thu nhập đương đương với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý.  Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động nó bao gồm những yếu tố như: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của người lao động...  Sự hài lòng công việc của nhân viên Sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (Luddy, 2005). Mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (Smith, Kendal và Hulin, 1969). 2.2.3. Thiết kế thang đo a. Xây dựng thang đo sơ bộ: b. Nghiên cứu sơ bộ c. Kết quả nghiên cứu sơ bộ 10 Bảng 2.4. Thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam BQS Chỉ báo Nguồn tham khảo Đặc điểm công việc BCCV1 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008) BCCV2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân BCCV3 Công việc thú vị và có thử thách BCCV4 Khối lượng công việc hợp lý BCCV5 Được kích thích để sáng tạo trong công việc Đào tạo thăng tiến DTTT1 Được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ đầy đủ Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008) DTTT2 Được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ DTTT3 Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng Frederick Herzberg (1959) DTTT4 Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008) Cấp trên CT1 Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên Netemeyer & ctg (1997), Hartline & Ferrell (1996) CT2 Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp Trần Kim Dung 11 BQS Chỉ báo Nguồn tham khảo dưới (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008) CT3 Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng CT4 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt Đồng nghiệp DN1 Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008) DN2 Anh(Chị) và đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt DN3 Anh(Chị) được đồng nghiệp hỗ trợ tốt DN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy Thu nhập TN1 Tiền lương phù hợp với năng lực và mức độ đóng góp Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008) TN2 Thu nhập được phân phối công bằng giữa các nhân viên TN3 Anh(Chị) yên tâm với mức thu nhập hiện tại đáp ứng được nhu cầu cuộc sống TN4 Các khoản phụ cấp hợp lý TN5 Chính sách thưởng thỏa đáng với kết quả công việc của Anh(Chị) TN6 Chính sách lương, thưởng, trợ cấp rõ ràng và công khai Nghiên cứu sơ bộ Điều kiện làm việc 12 BQS Chỉ báo Nguồn tham khảo DKLV1 Thời gian làm việc phù hợp Nghiên cứu sơ bộ DKLV2 Anh(Chị) làm việc trong môi trường đầy đủ tiện nghi hỗ trợ cho công việc Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008) DKLV3 Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh DKLV4 Anh(Chị) yên tâm công tác, không phải lo lắng về việc mất việc làm Sự hài lòng của anh (chị) đối với công việc tại cơ quan HL1 Anh(Chị) yêu thích công việc hiện tại HL2 Anh(Chị) hài lòng khi làm việc tại cơ quan HL3 Anh(Chị) sẽ làm việc lâu dài tại cơ quan (Nguồn: Kết quả nghiên cứu) 2.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi 2.2.5. Thu thập và xử lý thông tin a. Thủ tục chọn mẫu  Kích thước mẫu Trong luận văn này, số mẫu sẽ điều tra là 200 mẫu.  Phương pháp chọn mẫu: b. Phương pháp thu thập dữ liệu 2.2.6. Phân tích dữ liệu a. Thống kê mô tả mẫu 13 b. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha c. Phân tích nhân tố khám phá EFA d. Hiệu chỉnh mô hình và đưa ra giả thuyết nghiên cứu e. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu f. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƢỢC 3.1.1. Mô tả mẫu 3.1.2. Mã hóa dữ liệu 3.1.3. Phân tích cơ cấu mẫu Số lượng đối tượng nữ trả lời phỏng vấn nhiều hơn so với nam, điều này phù hợp với thực tế là số lượng nhân viên nữ nhiều hơn so với đối tượng nam. Số người phỏng vấn trong độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất chứng tỏ cơ cấu lao động tại BHXH tỉnh Quảng Nam tương đối trẻ. Trình độ học vấn của nhân viên khá cao, trình độ Đại học chiếm đa số. Do mẫu điều tra tổng thể nên tỷ lệ chia theo chức vụ người tham gia trả lời bảng câu hỏi là tương đối phù hợp. Số lượng nhân viên có thời gian công tác dưới 3 năm chiếm tỷ lệ ít nhất. 3.1.4. Phân tích sơ bộ kết quả khảo sát 3.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO - Nhân tố Bản chất công việc gồm 04 biến quan sát BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV5 (Cronbach’s Alpha = 0.761), loại bỏ biến BCCV4. - Nhân tố Đào tạo thăng tiến gồm 04 biến quan sát DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4 (Cronbach’s Alpha = 0.808). 14 - Nhân tố Cấp trên gồm 04 biến quan sát CT1, CT2, CT3, CT4 (Cronbach’s Alpha = 0.821). - Nhân tố Đồng nghiệp gồm 04 biến quan sát DN1, DN2, DN3, DN4 (Cronbach’s Alpha = 0.833). - Nhân tố Thu nhập gồm 06 biến quan sát TN1, TN2, TN3, TN4, TN5, TN6 (Cronbach’s Alpha = 0.818). - Nhân tố Điều kiện làm việc gồm 04 biến: DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4 (Cronbach’s Alpha = 0.790). - Nhân tố Sự hài lòng gồm 03 biến quan sát HL1, HL2, HL3 (Cronbach’s Alpha = 0.834) 3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ – EFA 3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập Trích được 6 nhân tố tại Eigenvalues là 1.146, lớn hơn 1, đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Đặt tên và giải thích các nhân tố sau khi có kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA:  Nhân tố thứ nhất: gồm 06 biến quan sát sau: TN1, TN2, TN3, TN4, TN5, TN6, các biến này thuộc thành phần Thu nhập nên sẽ gọi Nhân tố này là “Thu nhập”  Nhân tố thứ hai: gồm 04 biến quan sát sau: CT1, CT2, CT3, CT4, các biến này thuộc thành phần Cấp trên nên sẽ gọi Nhân tố này là “Cấp trên”  Nhân tố thứ ba: gồm 04 biến quan sát sau: DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4, các biến này thuộc thành phần Điều kiện làm việc nên sẽ gọi Nhân tố này là “Điều kiện làm việc”.  Nhân tố thứ tư: gồm 04 biến quan sát sau: DTTT1, DTTT2, DTTT3. DTTT4, các biến này thuộc thành phần Đạo tạo thăng tiến nên sẽ gọi Nhân tố này là “Đào tạo thăng tiến” 15  Nhân tố thứ năm: gồm 04 biến quan sát sau: BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV5, các biến này thuộc thành phần là Bản chất công nên sẽ gọi Nhân tố này là “Bản chất công việc”.  Nhân tố thứ sáu: gồm 03 biến quan sát sau: DN1, DN2, DN4, các biến này thuộc thành phần Đồng nghiệp nên sẽ gọi Nhân tố này là “Đồng nghiệp”. 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc 3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu chính thức Giả thuyết nghiên cứu: Giả thuyết 1 – H1: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về Bản chất công việc thì họ càng cảm thấy hài lòng trong công việc. (Ký hiệu BCCV) Giả thuyết 2 – H2: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về Đào tạo thăng tiến thì họ càng cảm thấy hài lòng trong công việc. (Ký hiệu: DTTT) Giả thuyết 3 – H3: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về Cấp trên thì họ càng cảm thấy hài lòng trong công việc. (Ký hiệu: CT) 16 Giả thuyết 4 – H4: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về Đồng nghiệp thì họ càng cảm thấy hài lòng trong công việc. (Ký hiệu: DN) Giả thuyết 5 – H5: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về Thu nhập thì họ càng cảm thấy hài lòng trong công việc. (Ký hiệu: TN) Giả thuyết 6 – H6: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về Điều kiện làm việc thì họ càng cảm thấy hài lòng trong công việc. (Ký hiệu: DKLV) 3.5. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 3.5.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội a. Kiểm định hệ số tương quan Kết quả Bảng hệ số tương quan cho thấy mức ý nghĩa Sig giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc đều nhỏ hơn 0.05, như vậy biến phụ thuộc và các biến độc lập có tương quan với nhau. b. Phân tích hồi quy bội Hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) bằng 0.765 nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là 76.5%. Ta thấy trong bảng kết quả phân tích tại Bảng 3.14, giá trị mức ý nghĩa Sig của kiểm định F là 0.000, nhỏ hơn 0.05. Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với tổng thể nghiên cứu. Từ bảng kết quả phân tích, ta thấy: - Giá trị Sig của kiểm định t từng biến độc lập trong mô hình đều nhỏ hơn 0.05 nghĩa là các biến độc lập này đều có ý nghĩa trong mô hình. - Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta của tất cả các biến độc lập đều 17 lớn hơn 0, như vậy các biến này đều ảnh hưởng cùng chiều tới biến phụ thuộc. - Hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2, như vậy hiện tượng đa cộng tuyến không bị vi phạm trong mô hình này. Phương trình hồi quy: SHL = 0.001+ 0.108BCCV + 0.158DTTT + 0.194CT + 0.081DN + 0.282TN + 0.105DKLV c. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư d. Giả định phương sai của phần dư không đổi e. Hiện tượng tương quan giữa các phần dư 3.5.2. Kiểm định các giả thuyết của mô hình a. Yếu tố “Thu nhập” Hệ số Beta là 0.282, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Thu nhập” với “mức độ hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H5 được chấp nhận. b. Yếu tố “Cấp trên” Hệ số Betalà 0.194, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Cấp trên” với “mức độ hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H3 được chấp nhận. c. Yếu tố “Đào tạo thăng tiến” Hệ số Beta là 0.158, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Đào tạo thăng tiến” với “mức độ hài lòng” là mối quan hệ cùng. Vậy giả thuyết H2 được chấp nhận. d. Yếu tố “Bản chất công việc” Hệ số Beta là 0.108, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Bản chất công việc” với “mức độ hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận. 18 e. Yếu tố “Điều kiện làm việc” Hệ số Betalà 0.105, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Điều kiện làm việc” với “mức độ hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H6 được chấp nhận. f. Yếu tố “Đồng nghiệp” Hệ số Beta là 0.081, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Đồng nghiệp” với “mức độ hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H4 được chấp nhận. 3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN 3.6.1. Kiểm định sự khác biệt của Giới tính đến sự hài lòng Trong kiểm định T-test, giá trị Sig.=0.000, nhỏ hơn 0.05, có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng trong công việc giữa 2 giới tính Nam và Nữ. 3.6.2. Kiểm định sự khác biệt của Độ tuổi đến sự hài lòng Kết quả ở bảng ANOVA, ta có Sig kiểm định F bằng 0.057, lớn hơn 0.05, có thể kết luận không sự khác biệt về hài lòng giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau. 3.6.3. Kiểm định sự khác biệt của trình độ chuyên môn đến sự hài lòng Kết quả ở bảng ANOVA, ta có Sig kiểm định F bằng 0.016, nhỏ hơn 0.05, như vậy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng của những nhân viên thuộc các nhóm trình độ chuyên môn khác nhau. 3.6.4. Kiểm định sự khác biệt của chức vụ công tác đến sự hài lòng Trong kiểm định T-test, giá trị Sig.=0.009, nhỏ hơn 0.05, hay có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng 19 trong công việc giữa 2 nhóm chức vụ công tác. 3.6.5. Kiểm định sự khác biệt của thời gian công tác đến sự hài lòng Kết quả ở bảng ANOVA, ta có mức ý nghĩa Sig kiểm định F bằng 0.016, nhỏ hơn 0.05, có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng của những nhân viên thuộc các nhóm thời gian công tác khác nhau. 3.7. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG VÀ HÀI LÒNG THEO TỪNG NHÓM NHÂN TỐ 3.7.1. Mức độ hài lòng chung Mức độ hài lòng chung của nhân viên đối với công việc là 3.1983. Mức độ hài lòng đối với yếu tố Đồng nghiệp là cao nhất (3.5633), tiếp theo lần lượt là Điều kiện làm việc (3.5450), Bản chất công việc (3.5000), Thu nhập (3.4517), Cấp trên (3.4425), và thấp nhất là Đào tạo thăng tiến (3.2712). 3.7.2. Mức độ hài lòng theo từng nhóm nhân tố a. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Bản chất công việc” - Thành phần có mức độ hài lòng cao nhất trong nhân tố “Bản chất công việc” là BCCV5. Các thành phần còn lại có mức độ ảnh hưởng tương đối bằng nhau b. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đào tạo thăng tiến” - “Đào tạo thăng tiến” là nhân tố có mức độ hài lòng thấp nhất trong các nhân tố (3.2712) c. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Cấp trên” - Thành phần có mức độ hài lòng cao nhất là CT2 (3.53), tiếp theo lần lượt là CT4 (3.45), CT1 (3.41) và thấp nhất là CT3 “Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng” (3.38). - 20 d. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đồng nghiệp” - Nhân tố “Đồng nghiệp” được đánh giá là có mức độ hài lòng cao nhất trong các nhân tố (3.5633), trong đó, cao nhất là 02 thành phần DN1 và DN2 cùng bằng 3.59. e. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Thu nhập” - Nhân tố “Thu nhập” có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài lòng của nhân viên (0.282), tuy nhiên, mức độ hài lòng của nhân tố này được đánh giá rất thấp. f. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Điều kiện làm việc” - Các thành phần trong nhân tố “Điều kiện làm việc” có mức độ hài lòng tương đối đều nhau, chênh lệch giữa các thành phần không lớn lắm. g. Mức độ hài lòng theo các thành phần của sự hài lòng chung - Mức độ hài lòng của các thành phần lần lượt là HL1 “Anh (Chị) yêu thích công việc hiện tại” (3.23), HL3 “Anh (Chị) sẽ làm việc lâu dài tại cơ quan” (3.22) và HL2 “Anh (Chị) hài lòng khi làm việc tại cơ quan” (3.15). 21 CHƢƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1. MÔ TẢ NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH 4.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu 4.1.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 4.2. ĐỀ XUẤT HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.2.1. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về bản chất công việc - Cần bám sát đề án vị trí việc làm, bố trí nhân viên vào công việc cụ thể, đúng chức danh, ngành nghề, hợp lý. Quán triệt và truyền đạt cho nhân viên nhận thức rằng mỗi một vị trí công việc trong đơn vị đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của đơn vị và có ý nghĩa an sinh xã hội. Cho phép họ được quyền quyết định một số công việc nằm trong khả năng của họ. Xây dựng nên một hệ thống quản lý các văn bản cần thiết theo tiêu chuẩn ISO 9001 - 2008, xây dựng nên một quy trình quản lý cụ thể trong từng lĩnh vực. 4.2.2. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về đào tạo thăng tiến Cần đổi mới chính sách tạo nguồn và đào tạo, bồi dưỡng nhân viên. Rà soát lại viên chức ở các bộ phận để xác định những viên chức nào còn thiếu kiến thức, kỹ năng nào cần được bổ sung, hoặc cần được đào tạo. Có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, tuyển dụng những người có đức có tài. Thường xuyên tạo điều kiện cho nhân viên có năng lực và có nhu cầu được đi học tập, đào tạo chuyên sâu như học thạc sĩ, du học nước ngoài Cần xây dựng các tiêu chuẩn về chính sách đề bạt, bố trí các chức vụ lãnh đạo ở các phòng ban, 22 BHXH các huyện, thành phố và tổ chức thực hiện công khai, minh bạch. 4.2.3. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về cấp trên Các lãnh đạo cần giữ thái độ cởi mở, lắng nghe khách quan, cần tạo môi trường tin tưởng lẫn nhau giữa cấp trên và nhân viên, tôn trọng nhân viên, cho nhân viên quyền ra quyết định, phân công công việc một cách rõ ràng, tạo cơ hội cho nhân viên nghiên cứu, học hỏi kiến thức, tích lũy kinh nghiệm. Lãnh đạo cũng cần phải ghi nhận sự đóng góp của nhân viên. Nhà lãnh đạo cũng cần phải không ngừng học hỏi, nâng cao năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo 4.2.4. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về đồng nghiệp Tổ chức các hoạt động tập thể, văn nghệ, thể thao giữa các bộ phận, phòng ban, giữa các BHXH huyện, thị xã, thành phố. Xây dựng những tiêu chí cụ thế trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng như việc khen thưởng, kỷ luật. Xây dựng các quy chế làm việc nhằm tạo môi trường sao cho có sự phối hợp giúp đỡ lẫn nhau của mọi người trong cơ quan, tạo sự thân thiện, gắn bó với nhau trong công việc. 4.2.5. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng v