Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu mức độ hài lòng của giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng

viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng? - Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng chung của Giảng viên? 4 - So sánh mức độ hài lòng có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn hay không? 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài này là phƣơng pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lƣợng. Phƣơng pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 20.0. 6. Ý nghĩa của đề tài - Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản lí trong các trƣờng đại học cũng nhƣ nh ng nhà xây dựng chính sách vĩ mô tập trung nguồn lực cần thiết để cải thiện hoặc xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng của đội ngũ Giảng viên các trƣờng Đại học, Cao đẳng. - Mô hình nghiên cứu này làm cơ sở cũng nhƣ là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu liên quan hay các nghiên cứu khác. 7. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung chính của luận văn đƣợc trình bày nhƣ sau: - Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC - Chƣơng 2. GIỚI THIỆU MẪU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU - Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG - Chƣơng 4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC 1.1. CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 1.2.1. Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.Alderfer (1969) Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thƣờng xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hƣởng và tác động trong cùng một con ngƣời, vào cùng một thời gian. Nếu nh ng nhu cầu ở mức cao không đƣợc đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn nh ng nhu cầu ở mức dƣới (của mô hình) s tăng cao. 1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Các nhân tố đƣợc F. Herzberg liệt kê nhƣ sau: Nhân tố duy trì gồm sự quản lý của cấp trên, tiền lƣơng, phúc lợi, sự giám sát, môi trƣờng làm việc, chính sách của công ty, cuộc sống cá nhân, sự ổn định công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp. Đây đƣợc xem là nguồn gốc của sự bất mãn. Nhân tố thúc đẩy gồm trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát triển, và các khía cạnh khác của công việc. Bởi vì nh ng yếu tố này đại diện cho nguồn gốc của sự hài lòng nên chúng đƣợc gọi là nhân tố thúc đẩy. 1.2.3. Thuyết kỳ vọng Victor. Vroom Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. Hình 1.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 6 1.3. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC 1.3.1. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lƣơng. 1.3.2. Mô hình đặc điểm công việc (Job Diagnostic Survey - JDS) của Richard Hackman và Greg Oldham (1975) Dựa trên ý tƣởng của V.Vroom, Hackman và Oldham đề xuất rằng sự thỏa mãn của ngƣời lao động có liên quan đến việc trải qua ba trạng thái tâm lý khi làm việc đó là: Yếu tố cốt lõi của công việc, Trạng thái tâm lý chuẩn mực, Kết quả về cá nhân và công việc. 1.3.3. Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) MSQ là một công cụ đo lƣờng cũng khá phổ biến. MSQ bao gồm 20 khía cạnh và các thang đo của MSQ thì cụ thể hơn so với các thang đó khác về mức độ hài lòng ở các khía cạnh. 1.3.4. Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1985) Trong mô hình nghiên cứu xây dựng của mình Spector (1997) đƣa ra 9 yếu tố đƣợc thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và thái độ của họ về một số khía cạnh nhƣ: (1) Lương (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. 7 1.3.5. Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) PGS.TS Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. 1.3.6. Job in General scale (JIG) - Đo lƣờng về sự hài lòng tổng thể của Spector (1997) Mô hình JIG bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của ngƣời lao động về công việc của mình, cấu trúc và cách cho điểm mỗi mục cũng giống nhƣ JDI. 1.4. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 1.4.1. Một số nghiên cứu của nƣớc ngoài a. Nghiên cứu của June Lee “Hỗ trợ giảng dạy cho động lực học tập, giảng dạy, cam kết, sự hài lòng” Từ khảo sát giảng viên quốc gia của họ, Blackburn và Lawrence (1995) kết luận rằng, khi giảng viên nói rằng hỗ trợ đầy đủ tồn tại từ cả hai cơ sở vật chất và con ngƣời, động lực của họ để cống hiến nỗ lực để các vấn đề giảng dạy cao và làm cho mức độ hài lòng với công việc tăng. b. Nghiên cứu của Rahman Bin Abdullah và cộng sự “Sự liên kết của sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành trong giáo dục” Nghiên cứu nhấn mạnh sự tồn tại mối liên hệ gi a sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Nói cách khác, gia tăng sự hài lòng của nhân viên thực sự có thể dẫn đến gia tăng sự trung thành của nhân viên và có khả năng làm cho ngƣời sử dụng lao động đều trung thành với công ty. c. Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) 8 Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các công ty dƣợc phẩm khác nhau. Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tƣơng đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lƣơng và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của ngƣời lao động. d. Nghiên cứu của Luddy (2005) Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu về sự thỏa mãn của ngƣời lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Kết quả cho thấy rằng ngƣời lao động ở đây hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng là hai nhân tố mà ngƣời lao động ở đây cảm thấy bất mãn. e. Nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu Cheng - Kuang Hsu (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh đƣợc sự thỏa mãn của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố các nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự thỏa mãn của nhân viên. f. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trƣờng Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn của một nhân viên thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lƣơng, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. 9 g. Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1976) Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trƣờng Đại học Minnesota thì đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng sự thỏa mãn thông qua bảng câu hỏi Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,... 1.4.1. Một số nghiên cứu trong nƣớc a. Đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam Mục tiêu của nghiên cứu này là sử dụng mô hình nhân tố khám phá nhằm xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại Trƣờng Đại học Lâm Nghiệp. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 nhóm nhân tố ảnh hƣởng tới mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên bao gồm: mối quan hệ với đồng nghiệp, sự lãnh đạo, đặc điểm công việc, khả năng phát triển cá nhân, tiền lƣơng và chính sách quản lý, trong khi đó điều kiện làm việc và mối quan hệ với sinh viên không có quan hệ với sự hài lòng của giảng viên. b. Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng nhƣ là xác định các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. c. Một số ứng dụng của mô hình AJDI tại Việt Nam 10 CHƢƠNG 2 GIỚI THIỆU MẪU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU MẪU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1.1. Giới thiệu tổng thể, đối tƣợng và mẫu nghiên cứu Theo thống kê của Bộ GD-ĐT, tính đến hết năm học 2016- 2017, hệ thống hiện có 235 trƣờng đại học, học viện (bao gồm 170 trƣờng công lập, 60 trƣờng tƣ thục và dân lập, 5 trƣờng có 100% vốn nƣớc ngoài), 37 viện nghiên cứu khoa học đƣợc giao nhiệm vụ đào tạo trình độ tiến sĩ, 33 trƣờng cao đẳng sƣ phạm và 2 trƣờng trung cấp sƣ phạm. Trong nghiên cứu này, do hạn chế về mặt chi phí và thời gian nên tác giả chọn mẫu nghiên cứu là các trƣờng Đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Hiện nay, tại thành phố Đà Nẵng có 23 trƣờng Đại học, Cao đẳng. Trong đó, 7 Đại học công lập tại Đà Nẵng thuộc bộ Giáo dục và Đào tạo, 7 trƣờng Đại học công lập tại thuộc ngoài bộ Giáo dục và Đào tạo và 9 trƣờng Dân Lập và thƣ thục. 2.1.2. Chọn mẫu a. Phương pháp chọn mẫu Do hạn chế về thời gian cũng nhƣ kinh phí cho nghiên cứu nên trong nghiên cứu này sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu không ngẫu nhiên thuận tiện. Mẫu đƣợc lựa chọn là các đối tƣợng: các giảng viên đang làm việc tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng tại Đà Nẵng. b. Kích thước mẫu Dựa trên nh ng quy tắc tính kích thƣớc mẫu, tác giả chọn cỡ mẫu 250 cho nghiên cứu. Để đảm bảo số lƣợng bảng câu hỏi thu thập cho mẫu thì thực tế tác giả phát ra 270 bảng câu hỏi. 2.1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu 11 - Phƣơng pháp nghiên cứu định tính Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng trong giai đoạn khám phá thông qua: tổng quan cơ sở lý thuyết, và kế thừa các nghiên cứu đi trƣớc về mức độ hài lòng của giảng viên các trƣờng ĐH, CĐ từ các nguồn thông tin thu thập có độ tin cậy khoa học. - Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng D liệu đƣợc thu thập qua việc phát phiếu khảo sát trực tiếp đến từng giảng viên. 2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Quy trình nghiên cứu đƣợc tác giả tiến hành gồm 10 bƣớc: Xác nhận tiêu đề nghiên cứu, Xác định mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài, Xác định cơ sở lý luận của nghiên cứu, đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài, điều chỉnh, bổ sung mô hình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu chính thức, thực hiện một khảo sát với 10 giảng viên, Xây dựng thang đo chính thức, tiến hành các phân tích, trình bày các kết quả nghiên cứu và rút ra các kết luận 2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG 2.3.1. Hình thành mô hình nghiên cứu 2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1: Đặc điểm trƣờng Đại học, Cao đẳng nơi Giảng viên công tác có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng của Giảng viên. Giả thuyết H2: Nhân tố bản chất công việc có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng. Giả thuyết H3: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng. Giả thuyết H4: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ 12 hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng đối với công việc. Giả thuyết H5: Nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng. Giả thuyết H6: Nhân tố thu nhập có ảnh hƣớc tích cực đến sự hài lòng chung của ngƣời lao động đối với công việc. Giả thuyết H7: Nhân tố phúc lợi có ảnh hƣớc tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng. Giả thuyết H8: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng chung của giảng viên đối với công việc. Giả thuyết H9: Tồn tại mối quan hệ cùng chiều gi a yếu tố mối quan hệ với ngƣời học và mức độ hài lòng của giảng viên. 2.3.3. Các thang đo ban đầu đo lƣờng các nhân tố 2.4. THIẾT KẾ THANG ĐO LƢỜNG Trong mô hình nghiên cứu này, ngƣời thực hiện sử dụng thang đo 6 điểm 1 là Hoàn toàn không đồng ý đến 6 là Hoàn toàn đồng ý 2.4.1. Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố bối cảnh công tác ảng Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc Nguồn Nội dung Thang đo Đặc điểm của trƣờng đại học nơi Thầy/Cô công tác Trần Minh Hiếu (2013), Huỳnh Trƣờng Huy (2014). Chen et al (2004), Lerburtarat (2008) Nhà trƣờng có uy tín về học thuật Likert 6 mức độ Nhà trƣờng có chính sách ra quyết định dựa vào ý kiến tập thể Nhà trƣờng áp dụng phƣơng thức quản trị từ trên xuống (Top down) Nhà trƣờng áp dụng chính sách quản trị định 13 Nguồn Nội dung Thang đo hƣớng theo hiệu quả Nhà trƣờng duy trì môi trƣờng tự do học thuật Nguồn tài chính cho nghiên cứu của trƣờng dồi dào Thời gian giảng viên của trƣờng tham gia hoạt động dịch vụ/ hành chính thấp Lãnh đạo Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017), Sadegh Rast và Azadeh Tourani (2012) Thầy/Cô không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với lãnh đạo Likert 6 mức độ Lãnh đạo luôn hỗ trợ Thầy/Cô khi cần thiết Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của Thầy/Cô với nhà trƣờng Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ Thầy/Cô khi cần thiết Lãnh đạo của Thầy/Cô là ngƣời có năng lực Thầy/Cô đƣợc quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ chính của mình Lãnh đạo của Thầy/Cô đối xử công bằng với cấp dƣới Lãnh đạo của Thầy/Cô sẵn sàng lắng nghe ý kiến, thảo luận của Thầy/Cô hơn là sự áp đặt, sắp xếp Lãnh đạo của Thầy/Cô quan tâm đến đời sống và công việc của cấp dƣới Bản chất công việc Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017), Landy (1989) Công việc phù hợp với năng lực của thầy cô Likert 6 mức độ Công việc cho phép Thầy/Cô sử dụng nhiều các kỹ năng khác nhau Thầy/Cô hiểu rõ về công việc mà mình đang làm Công việc của Thầy/Cô có tầm quan trọng đối với hoạt động của nhà trƣờng Thầy/Cô đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình Thầy/Cô đƣợc quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ chính của mình Thầy cô luôn nhận đƣợc phản hồi của cấp trên về hiệu quả công việc 14 Nguồn Nội dung Thang đo Lãnh đạo của Thầy/Cô đối xử công bằng với nhân viên cấp dƣới Cơ hội đào tạo và thăng tiến Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017), Pergamit và Veum, 1999, Sclafane, 1999, Ellickson và Logsdon, 2002; Peterson và cộng sự, 2003) Nhà trƣờng có hỗ trợ các khóa huấn luyện hay chƣơng trình đào tạo để thầy cô có đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc Likert 6 mức độ Trƣờng tạo điều kiện cho Thầy/Cô học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng Trƣờng tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho Thầy/Cô Chính sách thăng tiến của nhà trƣờng nơi Thầy/Cô công tác là công bằng Tiền lƣơng Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017), Robbins (2003), Brainard thực hiện (2005), Taylor và West (1992) Tiền lƣơng phù hợp với năng lực và đóng góp của Thầy/Cô Likert 6 mức độ Các khoản trợ cấp của trƣờng là hợp lý Thầy cô nhận đƣợc các khoản thƣởng thoả đáng từ hiệu quả làm việc của mình Lƣơng, thƣởng và trợ cấp tại trƣờng hiện đƣợc phân phối khá công bằng Thầy/Cô có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công việc tại trƣờng Phúc lợi Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017) Nhà trƣờng có chế độ về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế tốt Likert 6 mức độ Thầy/Cô đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có yêu cầu Hàng năm trƣờng đều có tổ chức cho Thầy/Cô đi du lịch, nghỉ dƣỡng Trƣờng có bộ phận Công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của Thầy/Cô Thầy/Cô không lo bị mất việc khi công tác tại trƣờng Nhà trƣờng có các phúc lợi khác tốt (ví dụ: hỗ trợ cho vay tiền mua nhà,...) Điều kiện làm việc Trần Kim Dung Thời gian trƣờng bố trí việc giảng dạy và Likert 6 mức 15 Nguồn Nội dung Thang đo (2005), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017), M.M. Gruneberg & R. Startup (1978) nghiên cứu khoa học của Thầy/Cô là hợp lý độ Thầy/Cô không phải làm thêm giờ quá nhiều Thầy/Cô đƣợc cung cấp đầy đủ các phƣơng tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc Nơi làm việc hiện tại đảm bảo đƣợc tính an toàn và thoải mái cho Thầy/Cô Thầy/Cô không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến Trƣờng Đồng nghiệp Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017), Khaleque và Choudhury, 1984, Riordan và Griffeth (1995) Đồng nghiệp của Thầy/Cô luôn hỗ trợ và cho lời khuyên khi cần thiết Likert 6 mức độ Đồng nghiệp của Thầy/Cô là ngƣời thân thiện, dễ gần và hoà đồng Đồng nghiệp của Thầy/Cô luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc Đồng nghiệp của Thầy/Cô là ngƣời đáng tin cậy Đồng nghiệp của Thầy/Cô là nh ng ngƣời có năng lực Thầy/Cô có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Mối quan hệ với học viên Phạm Đức Chính (2016),M.M.Gruneb erg & R. Startup (1978) Thầy/Cô cảm thấy công việc của mình mang lại hiệu quả và lợi ích cao cho sinh viên Likert 6 mức độ Thầy/Cô luôn thƣờng nhận đƣợc phản hồi tốt từ sinh viên Ý thức học tập của sinh viên là động lực để Thầy/Cô hoàn thành tốt công việc Nguồn Nội dung Mức độ đồng ý Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017) Thầy/Cô hài lòng khi làm việc tại trƣờng Likert 6 mức độ Thầy/Cô s giới thiệu cho mọi ngƣời đến làm việc tại trƣờng Thầy/Cô muốn gắn bó lâu dài với trƣờng 16 2.4.2. Thang đo về thông tin cá nhân 2.5. THIẾT KẾ BẢN CÂU HỎI ĐIỀU TRA Thang đánh giá Likert 6 điểm, đi từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý, đƣợc chọn sử dụng để thiết lập các câu hỏi cho biến chính của nghiên cứu nhằm đo lƣờng các biến. Ngoài ra, thang đo biểu danh đƣợc chọn để thiết lập các câu hỏi cho biến phụ nhƣ độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thu nhập Về mặt hình thức bản câu hỏi đƣợc in trên khổ giấy bìa cứng A4 màu xanh, đƣợc trình bày rõ ràng, dễ đọc, dễ hiểu và bao gồm các nội dung sau:  PHẦN I. THÔNG TIN CÁ NHÂN  PHẦN II. BỐI CẢNH CÔNG TÁC  PHẦN III. MỨC ĐỘ HÀI LÒNG Bảng câu hỏi hoàn chỉnh đƣợc trình bày tại phụ lục 2. CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ. 3.1.1. Mô tả mẫu Trong cuộc khảo sát trực tiếp từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2017, có 270 phiếu thu về, tác giả đã lọc ra đƣợc 250 phiếu hợp lệ và đầy đủ thông tin nhất để đem vào bài phân tích. 3.1.2. Cơ cấu mẫu theo tên trƣờng Đại học, Cao đẳng Trong 250 phiếu trả lời hợp lệ có 95 phiếu trả lời là Giảng viên đang công tác tại trƣờng Cao đẳng (38%), 155 phiếu trả lời là Giảng viên đang công tác tại trƣờng Đại học (62%). 3.1.3. Cơ cấu mẫu theo lĩnh vực chuyên môn 17 Trong 250 phiếu trả lời hợp lệ đƣợc thu về, số lƣợng giảng viên thuộc lĩnh vực Khoa học tự nhiên nhiều nhất. 3.1.4. Cơ cấu mẫu theo giới tính Qua khảo sát đối tƣợng đƣợc phỏng vấn cho thấy tỷ lệ n giới chiếm nhiều hơn tỷ lệ nam giới. Trong tổng số 250 mẫu nghiên cứu có 61% lao động là n giới và 39% là nam giới. 3.1.5. Cơ cấu mẫu theo Tuổi Kết quả khảo sát cho thấy giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng đƣợc khảo sát có tỉ lệ nhƣ sau: có 33% giảng viên trong độ tuổi dƣới 30 tuổi, 25% là giảng viên có độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi, 27% là giảng viên trên từ 41 đến 50 tuổi và còn lại là trên 50 tuổi. 3.1.6. Cơ cấu mẫu theo học hàm, học vị Kết quả nghiên cứu về trình độ học vấn của giảng viên phản ánh đúng đặc trƣng ngành. Trong số 250 giảng viên đƣợc khảo sát thì có tới 52% giảngviên có trình độ là Cử nhân; 37% giảng viên có trình độ Thạc sĩ; Số giảng viên còn lại có trình độ Tiến sĩ, Phó giáo sƣ. Số giảng viên có trình độ Tiến sĩ và Phó giáo sƣ, Giáo sƣ chiếm tỷ lệ rất nhỏ. 3.1.7. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác Kết quả khảo sát cho thấy thời gian làm việc trung bình của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng là khá cao. Trong số 250 giảng viên đƣợc khảo sát thì chỉ có 10% giảng viên có thời gian công tác dƣới 5 năm, 26% giảng viên làm việc tại trƣờng từ 5 đến 10 năm, 27% giảng viên làm việc tại các trƣờng đƣợc 10 đến 15 năm; 24% có thời gian công tác là từ 15 đến dƣới 20 năm. Số giảng viên còn lại có thời gian công tác là trên 20 năm. 3.1.8. Cơ cấu mẫu theo mức thu nhập hiện nay Trong 250 mấu hợp lệ thu về có 37 ngƣời có mức thu nhập từ 18 3 đến 5triệu/tháng (15%), 52 ngƣời có mức thu nhập từ 5 đến 10 triệu/tháng (21%), mức thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng/tháng có 72 ngƣời (29%); giảng viên có thu nhập từ 15 đến 20 triệu đồng/tháng có 50 ngƣời (20%) và còn lại thì có thu nhập từ 20 triệu trở lên, chiếm 15% 3.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACHALPHA. 3.3. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA). 3.3.1. Phân tích nhân tố cho nhóm biến độc lập 3.3.2. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 3.4. TƢƠNG QUAN VÀ HỒI QUY 3.4.1. Xem xét ma trận tƣơng quan giữa các biến trong mô hình 3.4.2. Phân tích hồi quy Tiến hành chạy hồi quy gi a biến phụ thuộc Mức độ hài lòng với các biến độc lập MQH, BC, ĐN, ĐKLV, ĐĐ, TL, LĐ, PL, CHĐT. 3.4.3. Kiểm định mô hình hồi quy 3.4.4. Kiểm định các giả thuyết của mô hình Bảng 3.11. Kết quả kiểm định các giả thuyết Giả thuyết Hệ số hồi quy Kết quả kiểm định H1 ĐĐ tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.246 Chấp nhận H2 LĐ tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.152 Chấp nhận H3 CHĐT tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.206 Chấp nhận H4 BC tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.059 Chấp nhận H5 TL tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.156 Chấp nhận H6 PL tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.070 Chấp nhận H7 ĐKLV tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.084 Chấp nhận H8 ĐN tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.076 Chấp nhận H9 MQH tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.073 Chấp nhận 19 3.4.5. Mô hình nghiên cứu chính thức 3.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN (T-TEST VÀ ANOVA). 3.5.1. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo trƣờng học. Trong kiểm định t = 20.415, giá trị sig = 0. 000 > 0.05. Với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo trƣờng học. 3.5.2. Kiểm định sự khác biệt về lĩnh vực chuyên môn Trong kiểm định F = 1.828, giá trị sig = 0.094 > 0.05. Với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Không có sự khác biệt mức độ hài lòng theo lĩnh vực chuyên môn. 3.5.3. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo giới tính Trong kiểm định t = -17.893, giá trị sig = 0.000 > 0.05. Với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo giới tính. 3.5.4. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo tuổi. Trong kiểm định F = 260.962, giá trị sig = 0. 000 < 0.05. Với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo tuổi. 3.5.5. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo học vị Trong kiểm định F = 52.492, giá trị sig = 0. 000 < 0.05. Với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo học vị. 3.5.6. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo thời gian. 20 Trong kiểm định F = 88.894, giá trị sig = 0. 000 < 0.05. Với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo thời gian. 3.5.7. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo thu nhập Trong kiểm định F = 73.924, giá trị sig = 0. 000 < 0.05. Với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo thu nhập. CHƢƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1. KẾT LUẬN Kết quả nghiên cứu đã giúp tác giả trả lời đƣợc hai câu hỏi đặt ra ở phần mục đích nghiên cứu là (1) các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng và (2) cƣờng độ ảnh hƣởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của giảng viên tại các trƣờng đại học, cao đẳng. Đối với câu hỏi thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy trong điều kiện nghiên cứu tại đơn vị giáo dục, các nhân tố trong mô hình gốc của Smith (1969) hình thành nh ng khái niệm khác. Cụ thể trong nghiên cứu mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng chịu ảnh hƣởng trực tiếp của 9 nhân tố (1) Đặc điểm của trƣờng, (2) Lãnh đạo, (3) Bả