Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu sự hài lõng của nhân viên tại công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Ngân hàng Việt Nam thịnh vượng

an: + Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015 đến năm 2017. + Các dữ liệu sơ cấp được tiến hành khảo sát, điều tra trong khoảng thời gian từ tháng tháng 3 năm 2018. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu - Dữ liệu thứ cấp: thông qua tổng hợp, thống kê các báo cáo của công ty từ năm 2015 đến năm 2017. - Dữ liệu sơ cấp: + Thu thập dữ liệu bằng cách lấy ý kiến chuyên gia + + Phỏng vấn thử 20 nhân viên để lấy ý kiến, bổ sung, chỉnh sửa nội dung bảng câu hỏi phù hợp với nhân viên. 4.2. Xử lý dữ liệu - Dữ liệu thứ cấp: tổng hợp dữ liệu bằng phương pháp thông kê mô tả thông qua các bảng biểu, đồ thị bằng công cụ excel. 3 - Dữ liệu sơ cấp: + Lấy ý kiến chuyên gia: dựa theo phần trăm mức độ đồng ý > 80%. + Sau khi thu thập sẽ kiểm tra và làm sạch dữ liệu bằng cách loại bỏ các bảng câu hỏi không phù + Dữ liệu sau khi làm sạch sẽ được phân tích bằng bằng phần mềm IBM SPSS Stactistics 20. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách 6. Tổng quan tài liệu * Các tài liệu nghiên cứu nước ngoài: - Smith, PC, LM Kendall, & CL Hulin. (1969), “The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement” - Mosammod Mahamuda Parvin (2011),“Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong các công ty dược phẩm”. - Boeve, W.D (2007),“A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University. * Các tài liệu nghiên cứu trong nƣớc: - Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đổi với công việc trong điều kiện của Việt Nam” - Tạp chí Phát triển Khoa học Công Nghệ. ĐH Quốc gia Tp. HCM. Trần Kim Dung (2005) - Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) “Các 4 yếu tố ảnh h ư ở n g đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng” (Tạp chí phát triển KH&CN, tập 16, số Q3- 2013). - Trần Xuân Thạnh (2013) “Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng công ty Pisico Bình Định” (Tạp chí Khoa học Trường đại học An Giang, số 5- 2015, trang 113-120). - Trần Minh Hiếu (2013) “Sự hài lòng của nhân viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang” (Tạp chí khoa học Đại học An Giang, số 1, trang 91-100 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1. Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên - Có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng (1) xem xét sự hài lòng là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau.Trong nghiên cứu này sự hài lòng được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung 1.1.2. Lợi ích của việc hài lòng công việc của nhân viên Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn. 1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc Đánh giá sự hài lòng của nhân viên chính là một trong những cách thức hiệu quả nhất nhằm đo lường và phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu quy mô cho thấy những nhân viên tận tâm và trung thành có tác động trực tiếp tới kết quả hoạt động kinh doanh và lợi nhuận của doanh nghiệp. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp thấu hiểu các ý kiến được chia sẽ rộng rãi của họ về những vấn đề tại nơi làm việc. 6 1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT GIẢI THÍCH CƠ CHẾ HÌNH THÀNH SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Năm 1943, Maslow đã phát triển lý thuyết về “Thứ bậc nhu cầu” của con người (Hierarchy of Need) gồm 5 cấp bậc. Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc theo hình kim tự tháp, trong đó các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. 1.2.2. Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.Alderfer (1969) Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Mô hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự bổ trợ tốt cho mô hình tháp này. Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. 1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Theo Heller và Hindle (1998), hai nhân tố của Herzberg là một tập hợp những động lực mà con người đạt được. Nagy khẳng định rằng lý thuyết Herzberg bao gồm hai khía cạnh được gọi là “yếu tố duy trì” và “yếu tố thúc đẩy”. Theo Herzberg (1959) được trích dẫn bởi Ruthankoon và Ogunlana (2002), các yếu tố duy trị được xem như là các yếu tố bên ngoài và đó là một bộ phận của công việc – nơi tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu không có sự tồn tại của nó thì người lao động sẽ chỉ đạt được sự hài lòng ở một mức trung bình. 1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Vroom cho rằng lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow và thuyết hai 7 nhân tố của Herzberg quá đơn giản và ông đã đề xuất ra môt mô hình mới với ba khái niệm Valence (V) – Hóa trị, Instrumentality (I) – Tính chất công cụ và Expectancy (E) – Kỳ vòng. Lý thuyết của Vroom còn được học là lý thuyết VIE. Vroom giải thích mục tiêu của động lực như một quá trình lựa chọn có quản lý giữa các hình thức khác nhau của các hoạt động có chủ đích. Theo lý thuyết VIE, hầu hết các hành vi đều được kiểm soát một cách chủ động bởi con người (Abdullah, 2002) 1.3. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.3.1. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) về xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) gồm có 5 nhân tố: (1) Công việc, (2) Lương, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp và 72 thang đo để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc. Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh công việc mà nhân viên tiếp xúc. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và các đồng nghiệp, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997). 1.3.2. Nghiên cứu của Boeve (2007) Nghiên cứu của Boeve 2007 “A National Study of Job Satisfaction Factors among Faculty in Physician Assistant Education”: Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự hài 8 lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên.. 1.3.3. Nghiên cứu của Luddy (2005) Nghiên cứu của Luddy (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI với năm nhân tố: thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và bản chất công việc để tìm hiểu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng Nam Phi. Kết quả nghiên cứu này cho rằng cả năm thành phần trên đều ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc,. Trong đó yếu tố đồng nghiệp được hài lòng nhất, kế tiếp là yếu tố bản chất công việc và yếu tố lãnh đạo. 1.3.4. Job in General scale (JIG) - Đo lƣờng về sự hài lòng tổng thể của Spector (1997) Mô hình JIG bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của người lao động về công việc của mình, cấu trúc và cách cho điểm mỗi mục cũng giống như JDI. JIG được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector, 1997). Thông thường ở những thang đo khía cạnh công việc, muốn xác định được mức độ hài lòng tổng thể cũng có thể xác định bằng cách kết hợp các điểm số ở từng thang đo khía cạnh công việc. 1.3.5. Mô hình AJDI của Trần Kim Dung (2005) Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình 9 hình cụ thể của Việt Nam. 1.3.6. Nghiên cứu Trần Xuân Thạnh (2015) Trần Xuân Thạnh với “Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Tổng Công Ty Pisico Bình Định” đã tiến hành nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên dựa trên 07 nhân tố: đặc điểm công việc, thu nhập, cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi. 1.3.7. Nghiên cứu Phạm Tuấn Ngọc (2013) Phạm Tuấn Ngọc thực hiện “Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương, tỉnh Hải Dương, Việt Nam” tại trường Shu – Te University. Nghiên cứu này sử dụng năm nhân tố ban đầu của mô hình JDI là công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo và đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn trong năm nhân tố thuộc mô hình JDI có ảnh hưởng đến sự hài lòng là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo và (4) đồng nghiệp nhân tố “tiền lương” không có ảnh hưởng rõ ràng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động. TÓM TẮT CHƢƠNG 1 10 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 2.1.1. Giới thiệu về Công ty 2.1.2. Hoạt động kinh doanh 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nhân sự của công ty 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Nguồn: Tác giả tổng hợp Hình 2.5. Quy trình nghiên cứu 11 2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU, CÁC GIẢ THUYẾT VÀ THANG ĐO 2.3.1. Cơ sở đề xuất mô hình Thông qua cơ sở lý luận đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu được dựa trên tiêu chí kế thừa và phát triển trong việc sử dụng và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết, đồng thời nghiên cứu thang đo nhân tố phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.3.2. Các khái niệm các biến và giả thuyết nghiên cứu Giả thiết H1: Nhân tố tiền lương có ảnh hước tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc. Giả thiết H2: Nhân tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc. Giả thiết H3: Nhân tố lãnh đạo - cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc. 12 Giả thiết H4: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc. Giả thiết H5: Nhân tố đào tạo - thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc. Giả thiết H6: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc. Giả thiết H7: Nhân tố phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc. 2.4. THIẾT KẾ THANG ĐO Dựa trên cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đã công bố. Tác giả đã dự thảo thang sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng gồm 31 biến thuộc 7 nhân tố. 2.5. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 2.5.1. Phỏng vấn tham khảo ý kiến chuyên gia Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và tham vấn ý kiến với các chuyên gia và với một số nhân viên trong Công ty để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty. 2.5.2. Kết quả - Về mô hình đề xuất Từ kết quả của phỏng vấn chuyên gia tác giả ghi nhận ý kiến đóng góp và tiến hành thống nhất mô hình nghiên cứu giữ nguyên các nhân tố: Tiền lương, Phúc lợi, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Lãnh đạo - Cấp trên, Đồng nghiệp, Đào tạo – Thăng tiến. - Về thang đo đề xuất Sau khi tham khảo ý kiến chuyên gia tác giả loại bỏ những chỉ 13 báo không phù hợp. Thang đo chính thức bao gồm 28 biến quan sát 2.5.3. Mã hóa thang đo Để thực hiện nghiên cứu định lượng, các thang đo sẽ được mã hóa sau khi loại bỏ những biến và chỉ báo không phù hợp. Thang đo chính thức bao gồm 28 biến quan sát và được mã hóa. Đây sẽ là thang đo dùng để phác thảo Bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức 2.5.4.Thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vấn thử Dựa trên kết quả từ nghiên cứu sơ bộ, bảng câu hỏi được thiết kế gồm ba phần chính: Phần I: Nội dung này bao gồm phần giới thiệu mục đích, ý nghĩa của cuộc nghiên cứu và lời mời tham gia trả lời cuộc điều tra. Phần II: Phần này người được hỏi sẽ cung cấp các thông tin cá nhân như: giới tính, tuổi, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn, đối tượng công việc. Mục đích để giúp cho việc thống kê, mô tả và giải thích rõ thêm cho những thông tin chính nếu cần thiết. Phần III: Bao gồm các câu phát biểu được thiết kế theo mô hình và các thang đo chính thức. Người được hỏi sẽ đánh dấu vào câu trả lời phù hợp nhất với mức độ ý kiến của họ cho những phát biểu đó. 2.6. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 2.6.1. Mẫu nghiên cứu Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, kích thước mẫu tối thiểu cần điều tra phải được đảm bảo theo công thức n>=5m, n là cỡ mẫu, m là số biến của mô hình. Tức là số mẫu cần thiết tối thiểu là n >= 28*5= 140. Để đảm bảo việc phân tích hồi quy được thực hiện tốt, tránh những bản khảo sát không hợp lệ tác giả chọn kích thước mẫu n = 220. 14 2.6.2. Phƣơng pháp thu thập và xử lý số liệu Số lượng bảng câu hỏi điều tra phát ra là 220. Trong quá trình điều tra, tác giả sẽ trực tiếp giới thiệu và hướng dẫn cách thức trả lời cụ thể nhằm tránh trường hợp hiểu sai câu hỏi, cung cấp những thông tin không chính xác. Bảng câu hỏi sau khi được các đáp viên trả lời sẽ được tác giả thu hồi, kiểm tra tính hợp lệ của các phiếu điều tra và sàng lọc theo từng tiêu chí đã phân chia. Dữ liệu sau khi làm sạch sẽ được mã hóa và tiến hành quá trình phân tích bằng phần mềm SPSS 2.6.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu Phương pháp thống kê sử dụng mức có ý nghĩa alpha chọn trong đề tài này là 0.05. Số liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS. Quá trình phân tích phân tích dữ liệu được thực hiện qua các giai đoạn sau: a. Đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua công cụ kiểm định Cronbach’s Alpha. Hệ số α của Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ của các biến trong thang đo với nhau. b. Phân tích nhân tố khám phá EFA Phươngpháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối quan hệ giữa các biến với nhau. EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn. Giá trị hội tụ và giá trị phân biệt cũng được đánh giá thông qua bước phân tích EFA. 15 c. Phân tích hồi quy tuyến tính Phân tích hồi quy được thực hiện để xác định mối quan hệ nhân quả giữa biến phụ thuộc sự hài lòng công việc và các biến độc lập. Mô hình hồi quy sẽ tìm ra các biến độc lập có hay không tác động tới biến phụ thuộc và hướng tác động là thuận chiều/dương (+) hay ngược chiều/âm (-). Đồng thời mô hình cũng mô tả mức độ tác động của biến độc lập cụ thể là như thế nào qua đó giúp ta dự đoán được giá trị của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của các biến độc lập. Mô hình nghiên cứu của luận văn bao gồm một biến phụ thuộc và nhiều biến độc lập. d. Kiểm định T-test và phân tích phương sai Anova Dựa trên các yếu tố về nhân khẩu học (bao gồm giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ chuyên môn, đối tượng công việc), nghiên cứu tiến hành kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm trong từng yếu tố nhân khẩu học. TÓM TẮT CHƢƠNG 2 16 CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU +Tổng số bảng phát ra : 220 bảng + Tổng số bảng thu về : 215 bảng + Số bảng hợp lệ : 200 bảng 3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA Bảng 3.13: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha Nhân tố Trƣớc phân tích Cronbach’s Alpha Sau phân tích Cronbach’s Alpha Số biến Hệ số Cronbach’s Alpha Số biến Tiến lương 4 0,748 3 (Loại TL4) Đặc điểm công việc 5 0,827 5 Lãnh đạo, cấp trên 4 0,838 4 Đồng nghiệp 3 0,875 3 Phúc lợi 3 0,873 3 Đào tạo thăng tiến 5 0,866 4 (Loại DT5) Điều kiện làm việc 4 0,890 3 (Loại DK4) Sự hài lòng công việc 3 0,843 3 Nguồn: Kết quả phân tích SPSS Như vậy, với kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy của các thang 17 đo, ta có thể kết luận rằng với 31 biến (bao gồm các biến của các nhân tố phụ thuộc và nhân tố độc lập) đưa vào phân tích thì tất cả các biến đều đạt yêu cầu ngoại trừ biến TL4 (thuộc nhân tố Tiến lương), DT5 (thuộc nhân tố Đào tạo phát triển), DK4 (thuộc nhân tố Điều kiện làm việc). Do đó, các biến còn lại (28 biến) bảo đảm trong việc đưa vào phân tích các phần tiếp theo. 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc các biến thuộc các nhân tố độc lập Như vậy, sau khi phân tích nhân tố EFA đối với các biến thuộc các nhân tố độc lập, tất cả các biến đều đạt yêu cầu phân tích. Do đó, tổng số biến là 25 biến và được sắp xếp theo 7 nhóm nhân tố, đó là các nhóm nhân tố TL (Tiền lương), CV (Đặc điểm công việc), CT (Lãnh đạo, cấp trên), DN (Đồng nghiệp), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo phát triển), DK (Điều kiện làm việc). 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo nhân tố phụ thuộc Các hệ số tải nhân tố thuộc các biến thành phần HL1, HL2, HL3 lần lượt là 0,849; 0,896; 0,874 đều lớn hơn 0,5, điều này cho thấy, các biến thành phần thuộc nhân tố Sự hài lòng công việc đảm bảo cho việc đưa vào phân tích dữ liệu. Nhìn chung, sự phù hợp trong phân tích nhân tố EFA nhân tố Sự hài lòng công việc được đảm bảo để thực hiện phân tích hồi quy, nhân tố Sự hài lòng công việc đóng vai trò là biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu. 3.4. PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN CÁC NHÂN TỐ Căn cứ trên kết quả phân tích tương quan các biến, ta thấy nhân tố phụ thuộc Sự hài lòng công việc có mối tương quan dương với các 18 nhân tố độc lập, cụ thể, giá trị tương quan Pearson của các nhân tố TL (Tiền lương), DN (Đồng nghiệp), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo phát triển), DK (Điều kiện làm việc) với nhân tố Sự hài lòng công việc lần lượt là 0,600; 0,234; 0,596; 0,613; 0,143. Và các hệ số Sig của các nhân tố TL (Tiền lương), DN (Đồng nghiệp), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo phát triển), DK (Điều kiện làm việc) lần lượt là 0,000; 0,001; 0,000; 0,000; 0,044 đều << 0,05 điều này đảm bảo mối tương quan giữa các nhân tố có ý nghĩa thống kê để tác giả tiến hành chạy mô hình hồi quy tuyến tính. 3.5. TIẾN HÀNH PHÂN TÍCH HỒI QUY Bảng 3.29: Tổng hợp các kết quả phân tích mô hình hồi quy Diễn giải Sig Kết quả Tiền lương tác động dương (+) đến Sự hài lòng công việc 0,000 Chấp nhận Đặc điểm công việc tác động dương (+) đến Sự hài lòng công việc Bác bỏ (Không có mối tương quan với HL, Sig. = 0,634) Lãnh đạo, cấp trên tác động dương (+) đến Sự hài lòng công việc Bác bỏ (Không có mối tương quan với HL, Sig. = 0,865) Đồng nghiệp tác động dương (+) đến Sự hài lòng công việc 0,000 Chấp nhận Phúc lợi tác động dương (+) đến Sự hài lòng công việc 0,000 Chấp nhận Đào tạo thăng tiến tác động dương (+) đến Sự hài lòng công việc 0,000 Chấp nhận Điều kiện làm việc tác động dương (+) đến Sự hài lòng công việc 0,000 Chấp nhận Mô hình không có hiện tượng tự tương quan d = 1,594 Chấp nhận Mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến VIF < 10 Chấp nhận Nguồn: Tác giả tổng hợp 19 Như vậy, sau khi thực hiện phân tích hồi quy, tác giả đã cho thấy được các nhân tố tác động đến Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng, trong đó, nhân tố Tiền lương tác động mạnh nhất kế đến là nhân tố Phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc và Đồng nghiệp; trong khi đó hai nhân tố Đặc điểm công việc và Lãnh đạo, cấp trên không có ý nghĩa khi xét mối tương quan với Sự hài lòng công việc. 3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT BẰNG T-TEST VÀ ANOVA Thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả nhận thấy, không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc khi xét đến nhân tố giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị trí công việc, thu nhập hàng tháng; tuy nhiên, có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc khi xét đến trình độ chuyên môn (các đối tượng có trình độ chuyên môn càng cao thì Sự hài lòng công việc càng cao và ngược lại) của các đối tượng được khảo sát. TÓM TẮT CHƢƠNG 3 20 CHƢƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1. KẾT LUẬN Các kết luận chủ đạo từ nghiên cứu: Thứ nhất: Tập hợp các vấn đề lý thuyết về sự hài lòng và đặc biệt là các nghiên cứu đi trước trong việc phát hiện, phân tích các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Thứ hai: Thực hiện thống kê sơ bộ các thông tin về các đối tượng khảo sát như: Giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí công việc, trình độ chuyên môn, mức thu nhập. Thứ ba: Tiến hành phần tích đánh giá độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố nhằm loại bỏ các biến không đạt yêu cầu khi đưa vào phân tích hồi quy, kết quả cho thấy: Với 31 biến thì có 28 biến đều đạt yêu cầu Thứ tư: Kết quả phân tích tương quan cho thấy hai nhân tố Đặc điểm công việc và Lãnh đạo, cấp trên không có ý nghĩa khi xét mối tương quan với Sự hài lòng công việc, điều này thể hiện qua hệ số Sig. khi xét tương quan của hai nhân tố này với Sự hài lòng công việc đều lớn hơn 5%, cụ thể lần lượt đạt giá trị 63,4% và 86,5%. Thứ năm: Kết quả chạy mô hình hồi quy tuyến tính cho thấy được các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng, bao gồm 5 nhân tố, trong đó, nhân tố (1) Tiền lương tác động mạnh nhất kế đến là nhân tố (2) Phúc lợi, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Điều kiện làm việc và (5) Đồng nghiệp. Thứ sáu: Kết quả cho thấy, không có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc của nhân viên khi xét đến nhân tố giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị trí công việc, thu nhập hàng tháng; tuy nhiên, 21 có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc của nhân viên khi xét đến trình độ chuyên môn (các đối tượng có trình độ chuyên môn càng cao thì Sự hài lòng công việc càng cao và ngược lại) của các nhân viên được khảo sát. 4.2. CÁC HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.2.1. Các kiến nghị đối với nhân tố Tiền lƣơng Chế độ tiền lương là một trong những nhân tố quan trọng, mang tính chất chiến lược trong việc thu hút và gìn giữ lao động tại các đơn vị nói chung cũng như tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng nói riêng. Vì nó tác động trực tiếp đến nhu cầu sống và sinh hoạt hằng ngày, từ đó, tạo sự hài lòng tốt hơn cho người lao động đối với công việc họ đang công tác. Điều này phản ánh rõ nét từ kết quả mô hình hồi quy, nhân tố tiền lương có mức độ tác động lớn nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, khi nhân tố Tiền lương tốt hơn (tăng lên thêm 1 đơn vị) thì Sự hài lòng công việc tăng lên thêm 0,309 đơn vị. 4.2.2. Các kiến nghị đối với nhân tố Phúc lợi Công ty cần phải có chính sách phúc lợi một cách đúng đắn và kịp thời. Thông qua kết quả mô hình, chúng ta có thể thấy được rằng, việc Công ty thực hiện tốt chính sách phúc lợi sẽ làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng, khi nhân tố Phúc lợi tăng lên thêm 1 đơn vị thì nhân tố Sự hài lòng công việc của nhân viên tăng lên thêm 0,289 đơn vị. 4.2.3. Các kiến nghị đối với nhân tố Đào tạo và thăng tiến Việc tạo điều kiện cho các nhân viên có điều kiện được hoàn thiện mình thông qua các chương trình đào tạo và thăng tiến là thật sự cần thiết, điều này thể hiện rất rõ nét từ kết quả mô hình hồi quy, 22 nhân tố đào tạo và thăng tiến có một tác động lớn đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng, khi nhân tố Đào tạo và thăng tiến tăng lên thêm