Tóm tắt Luận văn Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Quảng Bình

số lao động trực tiếp, cơ cấu lao động nhà hàng 30%; khách sạn 40%; lữ hành 14%, vận chuyển khách 10%, hướng dẫn viên 6%. 2.2.2. Nguồn nhân lực du lịch trong hoạt động khách sạn, nhà hàng và các khu, điểm du lịch 2.2.2.1 Về nhân lực làm việc tại khách sạn Lao động dịch vụ khách sạn là 1.800 người, chiếm 40% lao động trực tiếp (nữ 1.062 người, chiếm 59%, nam 730 người, chiếm 41%). Các vị trí chủ yếu gồm: lễ tân, buồng, an ninh; quản lý khách sạn, khu giải trí, khu nghỉ dưỡng. Trong đó nhân viên lễ tân, buồng, phòng chiếm 56,31%. Lao động dưới 50 tuổi chiếm trên 85% - đây là con số lý tưởng của lao động dịch vụ. Về trình độ chuyên môn: Đại học và trên đại học là 378 người, chiếm 21%; cao đẳng 306 người, chiếm 17%; trung cấp 414 người, chiếm 23%; lao động qua đào tạo ngắn hạn 288 người, chiếm 16%; sơ cấp nghề 72 người, chiếm 4%; lao động chưa qua đào tạo là 342 người chiếm 19%. Về trình độ ngoại ngữ: Lao động có chứng chỉ ngoại ngữ trong phạm vi nghề trở lên đạt hơn 61%. Trong đó, ngoại ngữ phổ biến là tiếng Anh, 8 tiếng Trung và tiếng Pháp. Còn lại 38,72% lao động chưa có trình độ ngoại ngữ. Thực trạng cho thấy ngoại ngữ là rào cản lớn nhất, người có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng không sử dụng được, hoặc chỉ sử dụng mức độ giao tiếp cơ bản. Nguyên nhân chính là do đào tạo ngoại ngữ còn chạy theo bằng cấp để xin việc. Lao động có thể sử dụng tốt ngoại ngữ chỉ tập trung chủ yếu ở các khách sạn 4 và 5 sao. Đội ngũ lãnh đạo, quản lý khách sạn có kỹ năng lãnh đạo quản lý, điều hành ở mức độ cao (chuyên gia) rất ít, chủ yếu ở mức trung bình (quản lý tác nghiệp). Về mức độ đáp ứng nhu cầu công việc: có hơn 63% lao động được DN sử dụng ngay sau khi tuyển dụng, số còn lại phải đào tạo lại. Nguyên nhân do đào tạo thiếu thực tiễn và kỹ năng và thực hành. Tuyển dụng lao động trong các cơ sở lưu trú từ 3 sao trở xuống gặp khó khăn do cơ chế trả lương và các ưu đãi khác còn hạn chế. Lao động còn "ngóng chổ", đặc thù mùa vụ, tính cam kết, ràng buộc không cao. Những khách sạn có quy mô nhỏ từ 3 sao trở xuống, bộ phận tổ chức hành chính (nhân sự) chưa phát huy được vai trò của công tác nhân sự trong tổ chức. 2.2.2.2. Về nhân lực làm việc tại nhà hàng Lao động tại nhà hàng là 1.350 người, chiếm 30% lao động trực tiếp (nữ 715, chiếm 53%, nam 635, chiếm 47%), với các vị trí: nhân viên bàn, phục vụ, đầu bếp, quản lý nhà hàng, nhân viên pha chế, bảo vệ. Thực trạng cho thấy chất lượng nhân viên phục vụ nhà hàng còn nhiều hạn chế, nhất là về ngoại ngữ, chăm sóc khách hàng. Nguyên nhân là do lao động làm việc thiếu ổn định, theo mùa vụ, DN ít chú trọng đến bồi dưỡng nghiệp vụ. Lao động làm việc ở nhà hàng có nhiều trường hợp có trình độ đại học, cao đẳng do số lao động này vừa tốt nghiệp, xin làm tạm công việc tại nhà hàng trong lúc tìm kiếm việc làm mới; một số khác là sinh viên các trường đại học, cao đẳng làm thêm ngoài giờ học. Đa số nhân viên làm việc tại nhà hàng chưa qua bồi dưỡng nghiệp vụ du lịch. Hầu hết các DN tuyển dụng lao động vào vị trí nhân viên lễ tân đều chú trọng đến ngoại hình, giao tiếp, nhưng chưa chú trọng đến việc sử dụng ngoại ngữ. Một phần do năng lực của chủ DN, một phần do tính chất công việc, một số lao động chưa đủ thời gian làm việc để đào tạo thì họ đã nghỉ việc, nên có thời điểm thiếu lao động trầm trọng, nhất là vào mùa du lịch. Ở vị trí quản lý nhà hàng, có 57% người quản lý nhà hàng đã qua đào tạo, bồi dưỡng về kinh doanh du lịch, có khả năng sử dụng ngoại ngữ; 16,4% người quản lý nhà hàng có khả năng quản lý tốt. Các vị trí quản lý 9 cũng không cố định, thường xuyên tuyển dụng do sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các DN và thị trường lao động thiếu nguồn cung. NNL quản lý DN hiện nay chỉ đáp ứng được một phần công việc, chủ yếu tập trung về kinh doanh, hướng đến lợi nhuận trước mắt. Trong các DN vừa và nhỏ, đội ngũ quản lý làm việc “tay ngang”. Đối với các hộ kinh doanh nhà nghỉ chỉ sử dụng lao động trong gia đình, chưa qua đào tạo nghề du lịch, không biết ngoại ngữ. 2.2.2.3. Về nhân lực du lịch hoạt động lữ hành, vận chuyển Toàn tỉnh hiện có 40 đơn vị lữ hành (14 đơn vị quốc tế, 26 đơn vị nội địa). Lao động khu vực lữ hành là 630 người chiếm 14% lao động trực tiếp. Lao động vận chuyển khách là 450 người, chiếm 10% lao động trực tiếp. Về trình độ: đại học 362 người (chiếm 57,5%); cao đẳng 82 người (chiếm 13%); trung cấp 186 người (chiếm 29,5%). Có 283 lao động được đào tạo nghiệp vụ từ 3 tháng trở lên (chiếm 45%); 100% lao động có chứng chỉ ngoại ngữ, trong đó trên 80% lao động sử dụng ngoại ngữ. Nhìn chung, nhân lực lữ hành có trình độ nhất định, nhất là các vị trí quản lý điều hành, marketing, quản trị du lịch. Tuy nhiên, hơn 48% đào tạo không đúng chuyên ngành du lịch. Đối với lao động vận chuyển khách, 100% lái xe, lái thuyền đảm bảo tiêu chuẩn của pháp luật về hành nghề vận chuyển khách; vận chuyển theo đúng tour, tuyến, hoạt động đáp ứng sự hài lòng của du khách. Tuy nhiên, đại đa số lao động vận chuyển khách du lịch còn hạn chế về giao tiếp, nhất là về ngoại ngữ. 2.2.2.4. Về hướng dẫn viên du lịch Đến tháng 12/2018, toàn tỉnh có 270 hướng dẫn viên du lịch (chiếm 6% lao động trực tiếp), trong đó có 218 hướng dẫn viên đã được cấp thẻ (chiếm 80,7%), trong số hướng dẫn viên được cấp thẻ có 92 thẻ hướng dẫn viên du lịch nội địa (chiếm 34,07%) và 126 thẻ hướng dẫn viên du lịch quốc tế (chiếm 65,93%). Có hơn 80% hướng dẫn viên sử dụng tiếng Anh và tiếng Pháp, phần còn lại 20% gồm các tiếng Trung, Hàn, Nhật. Chất lượng hướng dẫn viên cơ bản đáp ứng yêu cầu của thị trường. Tuy nhiên, vẫn còn 19,93% hướng dẫn viên chưa được cấp thẻ. Ngoài ra, có một số hướng dẫn viên tự phát là người địa phương phục vụ tại cơ sở du lịch được chủ cơ sở phân công kiêm nhiệm làm hướng dẫn viên tự do, số hướng dẫn viên này năng lực làm việc có mặt hạn chế, chủ yếu là tự học, chưa qua đào tạo cơ bản, khó quản lý. 2.2.2.5. Nhân lực quản lý nhà nước và sự nghiệp du lịch 10 + Cấp tỉnh: gồm 1 Phó chủ tịch UBND tỉnh, có học vị Tiến sỹ chuyên ngành Du lịch, 1 chuyên viên Văn phòng UBND có trình độ Cử nhân kinh tế. + Sở Du lịch có 01 giám đốc, 02 phó giám đốc. Các phòng nghiệp có 13 cán bộ, công chức có trình độ trên đại học các chuyên ngành về kinh tế, xã hội và du lịch. Trung tâm Thông tin, Xúc tiến Du lịch có 01 giám đốc và 9 viên chức, trong đó có 03 cử nhân chuyên ngành Du lịch, số còn lại là cử nhân các chuyên ngành kinh tế, ngoại ngữ, lịch sử, ngữ văn. + Ở cấp huyện: Chức năng QLNN về du lịch thuộc về Phòng văn hóa - Thông tin cấp huyện. Có 8 phòng Văn hóa - Thông tin cấp huyện, trong đó phân công mỗi phòng có 01 công chức theo dõi lĩnh vực du lịch. + Ở cấp xã: Có 01 biên chế công chức văn hóa - xã hội trực tiếp tham mưu cho UBND cấp xã công tác QLNN về văn hóa - xã hội (trong đó có QLNN về du lịch và NNL DL). Có 159 công chức cấp xã văn hóa - xã hội. Tổng hợp chung: tổng số cán bộ làm công tác QLNN và tổ chức sự nghiệp về du lịch là 195 người, trong đó có 115 nam (chiếm 59%); có 80 nữ (chiếm 41%). Tuổi đời bình quân 45 tuổi; về trình độ: đại học và trên đại học là 83%, cao đẳng 13%, trung cấp 4%; về chuyên môn: 37,7% người được đào tạo chuyên ngành du lịch, tập trung về quản trị du lịch; số còn lại là các ngành khác đã qua bồi dưỡng nghiệp vụ theo vị trí công tác. Số cán bộ sử dụng thành thạo ngoại ngữ chiếm 16,6% (chủ yếu là tiếng Anh); có 83,4% cán bộ còn lại có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng rất hạn chế về giao tiếp. + Hiệp hội Du lịch tỉnh gồm 19 ủy viên, gồm 01 Chủ tịch (do Phó Giám đốc Sở Du lịch kiêm chức), 02 Phó Chủ tịch (do 02 giám đốc DN du lịch đảm nhiệm). Thực trạng cho thấy: CBCC làm công tác QLNN về du lịch có số lượng ít và đa số là kiêm nhiệm, nhất là ở cấp huyện, chưa bố trí theo vị trí việc làm. Các phòng chuyên môn thuộc Sở chưa bố trí đủ cán bộ. Sở Du lịch của tỉnh vừa mới thành lập, đang trong quá trình hoàn thiện tổ chức bộ máy; cán bộ chưa được đào tạo đúng chuyên ngành; một số cán bộ mới được tuyển dụng, non kinh nghiệm. 2.3. Thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Quảng Bình 2.3.1. Về xây dựng quy hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực du lịch 11 Công tác quy hoạch và đầu tư phát triển NNL DL đã được triển khai khá đồng bộ, là một trong những nhiệm vụ quan trọng được đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển du lịch của tỉnh Quảng Bình. Tuy vậy, việc xây dựng quy hoạch, chiến lược còn ngắn hạn; một số nội dung quy hoạch còn thiếu cụ thể, định hướng chưa thật rõ; chưa xác định chính xác nhu cầu số lượng nhân lực. 2.3.2. Thực trạng xây dựng thể chế về phát triển nhân lực du lịch Tỉnh Quảng Bình đã cụ thể hóa và triển khai thực hiện nhiều chủ trương, nghị quyết của Đảng và Nhà nước về phát triển NNL phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, đạt được nhiều kết quả, số lượng, chất lượng NNL DL đã có bước chuyển biến khá. Tuy vậy, trong xu thế hội nhập, cho thấy sự chuyển biến chưa mạnh, đòi hỏi phải có những cơ chế, chính sách, giải pháp thật sự căn cơ, bài bản đối với NNL DL để làm thay đổi thực sự diện mạo du lịch Quảng Bình. 2.3.3. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về du lịch và nguồn nhân lực du lịch + Ở cấp tỉnh: trước năm 2016, QLNN về du lịch và NNL DL thuộc Sở Văn hóa - Thể thao và Du lịch. Tháng 6 năm 2016, HĐND tỉnh Quảng Bình ra Nghị quyết số 01/2016/NQ-HĐND về thành lập Sở Du lịch Quảng Bình trên cơ sở chia tách Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh. UBND tỉnh Quảng Bình đã ban hành Quyết định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Du lịch. Theo đó, Sở Du lịch là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có chức năng tham mưu giúp UBND tỉnh thực hiện QLNN về du lịch và NNL DL. Tổ chức bộ máy của Sở gồm: Ban Giám đốc; Văn phòng Sở; Phòng Quản lý du lịch; Phòng Kế hoạch và phát triển du lịch; Thanh tra sở và Trung tâm thông tin xúc tiến du lịch. + Ở cấp huyện: Theo Thông tư liên tịch số 07/2015/TTLT- BVHTTDL-BNV ngày 14/9/2015 của Bộ Văn hóa - Thể thao, Du lịch và Bộ Nội vụ, Phòng Văn hóa - Thông tin cấp huyện là cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện QLNN về văn hoá, gia đình, thể dục, thể thao, du lịch (trong đó có NNL DL). Toàn tỉnh có 8 Phòng Văn hóa - Thông tin cấp huyện. Tổ chức bộ máy gồm có Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và chuyên viên. + Ở cấp xã: chức năng QLNN về du lịch thuộc công chức Văn hóa - xã hội cấp xã (quy định tại Điều 6, Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ về Hướng dẫn chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn). Nhìn chung, cơ 12 cấu tổ chức bộ máy QLNN về NNL DL hiện nay đã một phần đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Tuy nhiên, Tổ chức bộ máy Sở Du lịch đang từng bước hoàn thiện, đội ngũ CBCC còn thiếu kinh nghiệm. Đối với cấp huyện, quản lý NNL DL du lịch chưa có bộ máy chuyên trách nên hiệu quả tham mưu, quản lý NNL DL chưa cao. Đối với cấp xã, chỉ có 01 công chức văn hóa kiêm nhiệm nhiều nội dung thuộc lĩnh vực văn hóa, vì vậy thực hiện nhiệm vụ còn khó khăn, chưa có thời gian đầu tư chuyên sâu cho QLNN về du lịch và NNL DL. 2.3.4. Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch Tỉnh có 03 cơ sở có đào tạo NNL DL. Trường Đại học Quảng Bình được Tổng cục Du lịch cấp phép đào tạo Chứng chỉ "Nghiệp vụ hướng dẫn du lịch”; nhà trường đã đào tạo, cấp Chứng chỉ cho hơn 500 cử nhân các ngành Tiếng Anh, Quản trị kinh doanh, Kế toán và một số chuyên ngành khác. Trường Trung cấp Du lịch và công nghệ số 9 đào tạo ngành nghề du lịch trình độ trung cấp, sơ cấp nghề chế biến món ăn, quản trị khách sạn, nghiệp vụ nhà hàng, lễ tân, buồng bàn và bồi dưỡng nghiệp vụ thường xuyên theo đơn đặt hàng, đào tạo phân luồng sau bậc Trung học cơ sở. Quy mô đào tạo hằng năm từ 800 - 1.500 học sinh, có 80% học sinh ra trường có việc làm ổn định. Trường Trung cấp Kinh tế Quảng Bình đào tạo trung cấp và sơ cấp các chuyên ngành: Kinh tế, Du lịch; liên kết đào tạo cử nhân một số lĩnh vực khác. Hằng năm, Nhà trường đào tạo gần 500 học sinh, trong đó có 400 học sinh hệ trung cấp các chuyên ngành trên. Ngoài ra, Sở Du lịch đã phối hợp với Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội, Khoa Du lịch Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Viện nghiên cứu phát triển Du lịch tổ chức nhiều khóa đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng quản lý và các chuyên ngành du lịch. Từ năm 2015 đến năm 2018, đã phối hợp tổ chức 53 lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ cho hơn 2.600 lượt lao động. Một số số DN du lịch (Sunspa resort, Vinperl Quảng Bình, Mường Thanh Luxury, Gold Coast, Sài gòn Nhật Lệ, Oxalis) đã tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ tại chỗ gắn với tham quan, học tập, trao đổi kinh nghiệm trong nước và nước ngoài. Tuy nhiên, đào tạo, bồi dưỡng NNL DL chỉ đào tạo ngắn hạn và cấp chứng chỉ ngành nghề, chưa tổ chức đào tạo cử nhân du lịch, hoặc phải liên kết với các trường khác. Nội dung, chương trình học tập chậm đổi mới, 13 nặng về lý thuyết, thiếu thực hành; học viên ra trường chưa vận dụng được kiến thức đã học vào thực tế công việc. Thực trạng trên đặt ra thách thức lớn trong việc bổ sung số lượng lao động, đào tạo, đào tạo lại NNL DL, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, từng bước giải quyết sự mất cân đối về cơ cấu trình độ NNL DL của tỉnh. 2.3.5. Kiểm soát quản lý, sử dụng nhân lực trong các đơn vị du lịch Tỉnh Quảng Bình đã tăng cường thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chủ trương, nghị quyết về phát triển NNL DL. Từ năm 2015 đến nay, đã tổ chức 5 đoàn kiểm tra việc chấp hành pháp luật về du lịch theo quy định của Luật Du lịch 2017. Ký cam kết với 8.837 tổ chức, cá nhân về chấp hành pháp luật du lịch, về hướng dẫn viên du lịch, phát triển nhân lực du lịch; kiểm tra 80 cơ sở lưu trú và nhà hàng đạt chuẩn phục vụ khách du lịch, thực hiện nếp sống văn minh và ứng xử văn hóa của đội ngũ nhân viên du lịch; kiểm tra sức khỏe và đảm bảo các điều kiện vệ sinh an toàn thực phẩm... Tuy nhiên, công tác kiểm tra chưa đi sâu kiểm tra về lao động du lịch. Chưa phối hợp tốt với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội để kiểm tra việc thực hiện chế độ, chính sách trong việc sử dụng lao động du lịch. Thời gian kiểm tra còn trùng với một số đoàn kiểm tra của các ngành khác. Nguyên nhân chính đó là thiếu cơ chế phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng, thiếu một cơ quan điều phối chung hoạt động thanh, kiểm tra các vấn đề liên quan đến chiến lược phát triển NNL. 2.3.6. Hợp tác quốc tế về phát triển nguồn nhân lực du lịch Sở Du lịch đã phối hợp tổ chức học tập kinh nghiệm đào tạo NNL DL tại một số nước. Trường Đại học Quảng Bình hợp tác với các Trường Đại học Đông Bắc Thái Lan đào tạo nhân lực du lịch 2+2 (2 năm học ở Trường Đại học Quảng Bình và 2 năm học ở Thái Lan). Phối hợp với Tổng cục Du lịch, Dự án EU, Dự án SRDP tập huấn du lịch cộng đồng; tập huấn các tiêu chuẩn VTOS. Từ đó, từng bước chuyên nghiệp hóa nhân lực trong ngành du lịch. Tuy nhiên, Hợp tác quốc tế NNL DL còn hạn chế, chỉ dừng lại ở hội thảo, trao đổi kinh nghiệm ngắn ngày. Phối hợp đưa lao động đi đào tạo ở nước ngoài về lĩnh vực du lịch chưa thực hiện được. Khả năng tìm hiểu, tiếp cận, môi trường du lịch quốc tế của nhân lực du lịch tỉnh Quảng Bình còn thấp. 2.4. Đánh giá công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực du lịch tại tỉnh Quảng Bình 2.4.1. Những kết quả đạt được 14 - Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh đã lãnh đạo, chỉ đạo QLNN về NNL DL; triển khai xây dựng quy hoạch, chiến lược phát triển NNL DL, cụ thể hóa kế hoạch phát triển NNL DL cho từng năm; đã chú trọng các quy hoạch chung, quy hoạch tổng thể; quy hoạch vùng và các quy hoạch chi tiết các khu du lịch, điểm du lịch, quy hoạch các dự án lớn về du lịch, là định hướng hết sức quan trọng để thực hiện các hoạt động thu hút đầu tư phát triển du lịch trên địa bàn. - Số lượng NNL DL, nhất là NNL quản lý và NNL DL tăng đáng kể; chất lượng nhân lực du lịch đã có nhiều chuyển biến tiến bộ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL DL được chú trọng; đội ngũ quản lý và đội ngũ lao động du lịch đã tích cực học tập, tích lũy kinh nghiệm cơ bản đáp ứng nhu cầu phát hiển du lịch của tỉnh. - Tỉnh đã ban hành được một số cơ chế, chính sách ưu đãi nhằm thu hút các thành phần kinh tế đầu tư phát triển NNL DL. - Hoạt động hợp tác, liên kết đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL DL đã được chú trọng, huy động được sự hưởng ứng, tham gia của nhiều tổ chức trong và ngoài nước. - Hoạt động thanh, kiểm tra NNL DL được tiến hành thường xuyên; các DN, hộ kinh doanh du lịch cơ bản hoạt động đúng pháp luật đã tạo được môi trường cạnh tranh an toàn, thân thiện. 2.4.2. Những hạn chế, tồn tại - Công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL DL chưa đồng bộ; nội dung quy hoạch, kế hoạch chưa sát hợp với thực tế; chưa đi đôi với tuyển dụng, sử dụng, bố trí đãi ngộ sau tuyển dụng. - Cụ thể hóa các cơ chế, chính sách đối với NNL DL chưa mạnh, chưa có cơ chế huy động sự tham gia tích cực, thiết thực, hiệu quả của DN trong đào tạo NNL DL. - Tổ chức bộ máy quản lý NNL DL còn giai đoạn hoàn thiện, kiêm nhiệm, phụ trách nhiều lĩnh vực, chồng chéo trong công việc. - NNL DL vừa thừa, vừa thiếu. Năng lực ngoại ngữ và tiếp cận pháp luật về du lịch còn yếu. Nhiều lao động du lịch, cán bộ quản lý làm việc tự phát, “tay ngang”. Tình trạng “nhảy việc” còn cao. - Đào tạo, bồi dưỡng NNL DL còn hạn chế; năng lực của các cơ sở đào tạo còn yếu. Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị, chương trình, giáo trình đào tạo đang trong quá trình hoàn thiện. Đội ngũ giảng viên và đào tạo viên còn thiếu và yếu. - Thanh tra, kiểm tra NNL DL chưa thường xuyên, chất lượng thấp. Thiếu phối hợp với các cơ quan liên quan để kiểm tra việc thực hiện chế 15 độ, chính sách đối với lao động lĩnh vực du lịch. Một số cuộc kiểm tra chưa phát hiện được sai phạm. - Hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL DL hiệu quả chưa cao; tận dụng, khai tác kêu gọi nguồn lực để hỗ trợ đào tạo NNL còn hạn chế. Một bộ phận lao động khi được đào tạo ở nước ngoài lại chuyển đổi qua DN khác. 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế - Nguyên nhân khách quan: + Tổ chức bộ máy QLNN về NNL DL thường xuyên thay đổi, thiếu ổn định. + Điều kiện của tỉnh còn khó khăn, thu ngân sách hàng năm không đảm bảo cho đầu tư phát triển, nguồn ngân sách nhà nước dành cho đầu tư phát triển, đào tạo, bồi dưỡng NNL còn hạn chế. + Hệ thống văn bản hướng dẫn thi hành Luật Du lịch và phát triển NNL DL chưa đồng bộ nên gây lúng túng, khó khăn trong việc triển khai thực hiện. + Du lịch là ngành kinh tế tổng hợp, có tính liên ngành, liên vùng và xã hội hóa cao; ngành du lịch chịu ảnh hưởng tác động của nhiều ngành, lĩnh vực nên khi có sự thay đổi và biến động ở các ngành lĩnh vực đều có sự ảnh hưởng đến hoạt động quản lý NNL DL. - Nguyên nhân chủ quan + Cấp ủy, chính quyền một số nơi chưa quan tâm đúng mức đến NNL DL; chưa năng động, sáng tạo, chưa tạo môi trường thuận lợi đầu tư phát triển NNL DL. + Xây dựng nhiệm vụ, giải pháp phát triển NNL DL còn thiếu chủ động, thiếu kinh nghiệm thực tế trong đầu tư phát triển NNL DL. + Hợp tác, phối hợp, liên kết với các cấp, các ngành, các DN trong và ngoài nước để đào tạo, phát triển NNL DL còn hạn chế, hiệu quả của sự phối hợp chưa cao. + Cải cách thủ tục hành chính chưa đồng bộ, một số cơ chế, chính sách thu hút đầu tư phát triển du lịch chưa thực sự hấp dẫn, chưa thu hút các DN có năng lực tham gia đầu tư phát triển NNL DL. + Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ QLNN về du lịch, nhất là cán bộ kế cận còn thiếu quan tâm. Tiểu kết chương 2 Chương 2 đã tổng quan về điều kiện tự nhiên, văn hóa - xã hội và hoạt động du lịch; thực trạng quy hoạch, kế hoạch NNL DL, việc thực thi các văn bản quy phạm pháp luật; tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ công 16 chức, viên chức QLNN về du lịch; công tác đào tạo, bồi dưỡng, kiểm soát quản lý, hợp tác quốc tế trong hoạt động QLNN về NNL DL... Từ đó, tìm ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân tác động đến QLNN về NNL DL. Kết quả nghiên cứu của Chương 2 làm cơ sở để tác giả đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế, tồn tại trong QLNN về NNL DL của tỉnh Quảng Bình. Chương 3 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới 3.1.1. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015-2020 xác định: “Triển khai thực hiện có hiệu quả Đề án đào tạo NNL DL chất lượng cao; chọn cử sinh viên, cán bộ giỏi đi đào tạo trình độ sau đại học ở các lĩnh vực quan trọng, cần thiết mà tỉnh còn thiếu, đặc biệt chú trọng đào tạo NNL DL; sửa đổi chính sách thu hút, đào tạo nhân tài phù hợp với giai đoạn mới, xây dựng NNL, nhất là NNL DL chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển; có chính sách ưu tiên cho đào tạo nghề, đào tạo lao động lĩnh vực du lịch; coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên gia, quản trị DN giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ cao. Thực hiện đồng bộ chính sách đào tạo, thu hút, trọng dụng NNL chất lượng cao, chú trọng cơ chế, chính sách, môi trường làm việc để khuyến khích con em Quảng Bình về địa phương công tác”. 3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Quảng Bình Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI (2015 - 2020), Tỉnh ủy Quảng Bình đã ban hành Chương trình hành động số 06- CTr/TU ngày 13/7/2016 về phát triển du lịch, giai đoạn 2016 - 2020, UBND tỉnh Quảng Bình ban hành Kế hoạch số 1503/KH-UBND ngày 13/9/2016 về phát triển du lịch, giai đoạn 2016 - 2020, trong đó xác định mục tiêu phát triển NNL DL là: - Từng bước chuẩn hóa NNL DL phù hợp chuẩn với khu vực và quốc tế. Tăng cường đầu tư của nhà nước và huy động mọi nguồn lực để đầu tư phát triển NNL DL, nhất là ngoại ngữ, chuyên môn và tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ QLNN về du lịch, các cơ sở đơn vị kinh doanh du lịch 17 và cộng đồng dân cư; cử cán bộ, chuyên viên tham gia các khóa học về quản lý du lịch trong và ngoài nước. - Quy định, quy chuẩn các tiêu chuẩn đào tạo nhân viên các cơ sở lưu trú, nhà hàng, lữ hành, khu, điểm du lịch trên địa bàn tỉnh. - Cung cấp đầy đủ thông tin NNL DL và chia sẻ kinh nghiệm tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá NNL cho các DN. - Mở thêm mã ngành đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo, trang thiết bị đào tạo trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp; Hợp tác với các trường, học viện du lịch trong đào tạo NNL DL - Hàng năm UBND tỉnh tổ chức cho các cơ sở du lịch đi học kinh nghiệm ở các tỉnh thành trong nước và các nước Đông Nam Á. 3.1.3. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Với chủ trương phát triển du lịch Quảng Bình, nhu cầu NNL DL tỉnh Quảng Bình đến năm 2020 cần phải phát triển toàn diện về quy mô, cơ cấu trên cả hai nhóm nhân lực QLNN và nhân lực tại các đơn vị kinh doanh về du lịch, phù hợp với tình hình thực tế. Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch tỉnh Quảng Bình đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025, theo Quyết định số 1928/QĐ-UBND ngày 12/8/2011 của UBND tỉnh Quảng Bình đã dự báo nhu cầu NNL DL đến năm 2020 và 2025 cụ thể như sau: Năm 2020 nhu cầu 13.100 lao động trực tiếp, gấp 2,9 lần so với năm 2018; Năm 2025 nhu cầu 28.600 lao động trực tiếp, gấp 6,3 lần so với năm 2018 và gấp 2,1 lần so với năm 2020. Sở dĩ nhu cầu NNL DL tăng cao là do tỉnh đang phấn đấu thực hiện mục tiêu "đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn". Tỉnh Quảng Bình đang triển khai các công trình, dự án quy mô lớn về du lịch để đưa vào sử dụng trong năm 2019. Dự báo NNL DL như trên sẽ đáp ứng được nhu cầu phát triển của du lịch Quảng Bình. 3.2. Giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về nguồn nhân lực du lịch tỉnh Quảng Bình 3.2.1. Xây dựng, hoàn thiện quy hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Quảng Bình Một là, nâng cao nhận thức về vai trò NNL DL của tỉnh. UBND tỉnh phải chỉ đạo nâng cao nhận thức về nâng cao chất lượng NNL DL để có được “đầu vào” có chất lượng; đa dạng hóa các hình thức, biện pháp tuyên truyền, giáo dục phù hợp với từng đối tượng. Hai là, quy hoạch phát triển du lịch gắn với chiến lược phát triển NNL DL, tạo sự hợp lý giữa cung - cầu NNL DL. Khẩn trương hoàn thành Quy hoạch tỉnh Quảng Bình đến năm 2030, tầm nhìn đến 2050; bổ sung, 18 hoàn thiện các quy hoạch ngành, lĩnh vực, quy hoạch ngành du lịch, Quy hoạch phát triển NNL DL đến năm 2025, tầm nhìn đến 2030 sát hợp với thực tiễn. Quy hoạch lại mạng lưới đào tạo, dạy nghề tập trung, bảo đảm cung ứng đủ NNL DL cho các DN, cơ sở kinh doanh du lịch; khắc phục tình trạng mất cân đ