Tóm tắt Luận văn Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế trên địa bàn huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk

Dân số kế hoạch hóa gia đình (Trung tâm DSKHHGĐ) huyện, trực thuộc Chi cục Dân số kế hoạch hóa gia đình tỉnh Đắk Lắk. - Có 01 Bệnh viện đa khoa và 01 phòng khám đa khoa khu vực 719 (tại xã Ea Kly trực thuộc bệnh viện) 2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ 2.2.2.1. P ò y yệ : 2.2.2.2.T m y yệ : 2.2.2.3. T m d số oạ ó ì : 2.2.2.4. Bệ ệ o yệ K ô Pắ : 2.2.3. Cở sở v t chất Mạng lưới tế huyện Krông Pắc rộng khắp từ tuyến huyện xã gồm: 01 Bệnh viện đa khoa huyện, 01 phòng khám đa khoa khu vực 719 (thuộc địa phận xã Ea kly); Trung tâm tế huyện gồm 01 phòng và 05 khoa, 16 trạm y tế xã, thị trấn; 01 Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình trực thuộc Chi cục dân số kế hoạch hóa gia đình tỉnh Đắk Lắk và Phòng tế trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Tổng số nhân lực tế huyện theo thống kê năm 2017 là 343 cán bộ y tế, 210 giường bệnh. Bên cạnh tình trạng cơ sở vật chất hiện có thường xuyên được quan tâm đầu tư, nâng cấp để đáp ứng với tình hình thực tế, hiện nay nhiều trang thiết bị của các cơ sở y tế trong huyện còn thiếu và một số trang thiết bị đã qua s dụng quá lâu, lạc hậu. Hầu hết các trang thiết bị đang s dụng thuộc nhiều dự án đầu tư và không đồng bộ, thiết bị chưa được kiểm định thường xuyên, không đủ kinh phí để duy tu bảo dưỡng, s a chữa và nâng cấp. Bệnh viện tuyến huyện cũng không đủ cán bộ kỹ thuật để duy tu, bảo dưỡng trang thiết bị y tế. Việc đầu tư đồng bộ về trang thiết bị cho tuyến xã là rất khó khăn, đặc biệt 11 với những xã nghèo, vùng sâu, vùng xa. Nguồn vốn đầu tư trang thiết bị cho tuyến xã trong những năm qua rất hạn chế, tế thôn bản chưa được đầu tư đầy đủ túi y tế và thiết bị kèm theo. 2.2.4. Kết quả hoạt động Hệ thống tế xã, thị trấn được củng cố về số lượng và từng bước nâng cao về chất lượng để đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh ban đầu và phòng, chống dịch bệnh tại cộng đồng. tế cơ sở trên địa bàn đã triển khai thực hiện tốt các dự án thuộc Chương trình mục tiêu tế; thực hiện nghiêm túc chương trình mục tiêu Quốc gia về tế; coi trọng công tác Dân số kế hoạch hóa gia đình; Bệnh viện đa khoa huyện đạt chuẩn bệnh viên đa khoa có chất lượng cao, hiện đại và thân thiện với các chuyên khoa đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng và đa dạng của nhân dân huyện nhà, đảm bảo mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển của ngành tế theo khả năng của Bệnh viện. Hiện tại bệnh viện đa khoa huyện là bệnh viện hạng III. 2.3. Th c trạng Phát triển nguồn nhân l c ngành Y t huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk 2.3.1. Số ượng nhân l c ngành y tế huyện Krông Pắc Số lượng CB T biến động không nhiều và bất thường, dẫn đến tình trạng số lượng nhân lực y tế không đáp ứng nhu cầu so với qui mô dân số. Bảng 2.1: Số lượng nhân lực ngành tế huyện Krông Pắc Nhân lực tế Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Số Lượng (người) 277 282 346 354 350 343 2.3.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngành Y tế huyện Krông Pắc Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngành y tế huyện Krông Pắc từ năm 2012 - 2017 Trình độ chuy n môn Năm 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Thạc sỹ 2 2 2 2 2 1 Bác sỹ chuyên khoa II 1 1 1 1 1 1 Bác sỹ chuyên khoa I 10 10 13 15 15 16 Bác sỹ đa khoa 27 28 26 29 28 29 sỹ 46 48 48 44 42 40 Kỹ thuật viên ĐH 2 3 3 3 Kỹ thuật viên TC 14 14 23 26 28 28 Điều dưỡng Đại học 6 13 13 13 Điều dưỡng CĐ 2 2 3 4 5 5 Điều dưỡng TC 50 53 93 83 81 78 Nữ hộ sinh ĐH 2 2 2 Nữ hộ sinh TC 33 33 34 33 35 34 Dược sỹ ĐH 1 1 1 1 2 2 Dược sỹ TC 27 27 26 28 27 25 Cán bộ khác 64 63 68 70 66 66 Tổng số 277 282 346 354 350 343 Nguồn nhân lực ngành tế huyện từ năm 2012 đến 2017 tăng 66 người, từng bước đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh và công tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe của nhân dân trong huyện. Tuy nhiên, đối tượng tăng chủ yếu và chiếm số lượng lớn là điều dưỡng trung cấp (tăng 28 người) và kỹ thuật viên trung cấp (tăng 14 người), còn lại như bác sĩ đa khoa, bác sĩ chuyên khoa cấp I, II có sự tăng nhưng không đáng kể, một số còn có xu hướng giảm về số lượng như sĩ (giảm 6 người). Hơn nữa, số lượng nhân lực ngành tế toàn huyện năm 2017 có xu hướng giảm hơn so với năm 2016, điều này ngành tế huyện cần qua tâm sát sao hơn nữa 12 về công tác tuyển dụng cũng như quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viên tế để họ gắn bó với ngành với nghề, yên tâm công tác và cống hiến cho sự nghiệp tế huyện nhà. 2.3.3. Cơ cấu nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc 2.3.3.1. Cơ ấ Y yệ K ô Pắ eo ộ ổ Độ tuổi của nhân lực ngành tế huyện K rông Pắc trong độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao (56%), đây là độ tuổi lao động cho năng suất và chất lượng lao động cao, khả năng học tập là tích lũy kinh nghiệm là tốt nhất, thêm vào đó là khả năng tiếp cận khoa học công nghệ, kỹ thuật s dụng máy móc y tế tương đối thành thục. Sau khi được đào tạo, các cán bộ này đã ứng dụng được tiến bộ khoa học kỹ thuật trong chuyên môn, tự tin làm chủ nhiều kỹ thuật vào công tác chăm sóc khám chữa bệnh. 2.3.3.2. Cơ ấ Y yệ yệ K ô Pắ eo í tế là ngành đặc thù với tỷ lệ lao động nữ cao. Ngành y tế huyện Krông Pắc có 217 lao động nữ, chiếm tỉ lệ 63% trên tổng số lao động ngành tế toàn huyện. Nữ cán bộ, công chức viên chức ngành y tế đã không ngừng cống hiến công sức, trí tuệ, cho sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, tỷ lệ này phù hợp với nhiều tỉnh thành trong cả nước và phù hợp với đặc thù của ngành tế. 2.3.3.3. Cơ ấ Y yệ K ô Pắ eo ì ộ o ạo Với tỷ lệ cán bộ trình độ trung cấp lớn (59,7%) cho thấy sự đáp ứng phần nào nhu cầu về việc triển khai công tác chăm sóc sức khỏe toàn diện cho người bệnh tại các cơ sở tế trên địa bàn huyện, tuy nhiên tỷ lệ trình độ sau đại học chỉ chiếm 5,2 %, tỷ lệ trình độ đại học chiếm 14,2 % chứng tỏ sự mất cân đối trong cơ cấu nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành tế rất lớn. Điều này cho thấy ngành tế huyện cần quan tâm hơn nữa đến công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài về công tác tại huyện nhà, đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành tế đang công tác trong lĩnh vực tế tại huyện Krông Pắc. Vấn đề đặt ra đối với các đơn vị sự nghiệp y tế nói chung, tế huyện Krông Pắc nói riêng cần phải có kế hoạch đào tạo, để viên chức đã được tuyển dụng được chuẩn hóa để đạt trình độ cao đẳng. Các cơ sở đào tạo cần có kế hoạch tổ chức, đào tạo từ trung cấp lên cao đẳng và chuẩn bị cho việc từ năm 2021 các đơn vị sự nghiệp không tuyển viên chức trình độ trung cấp. 2.3.4. Phân bố nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc Nguồn nhân lực ngành tế tại huyện Krông Pắc có sự mất cân đối trong phân bố giữa các tuyến tế; nhân lực ngành tế tại đơn vị sự nghiệp tuyến Huyện chiếm tỷ lệ cao nhất là 63%; nhân lực y tế khối quản lý nhà nước chiếm tỷ lệ thấp nhất là 0,9%; nhân lực y tế tại các trạm tế xã chiếm 36,1 %, với tỷ lệ trên chưa đủ nhân lực để đảm bảo công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân trên địa bàn huyện. 2.3.5. Tình hình cán bộ quản lý nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc Ngành tế huyện Krông Pắc có đội ngũ làm công tác quản lý có trình độ chuyên môn tương đối cao, đáp ứng được nhu cầu QLNN về lĩnh vực tế trong huyện, tất cả các cán bộ đều đã trải qua các lớp bồi dưỡng QLNN và có trình độ chuyên môn thấp nhất là đại học, đa phần có trình độ chuyên môn là sau đại học. Điều này đảm bảo được yêu cầu trong công tác chỉ đạo chuyên môn, đồng thời đây là những cán bộ đầu ngành có khả năng, điều kiện tiếp xúc, nghiên cứu và ứng dụng khoa học kỹ thuật, phương pháp mới trong việc khám chữa bệnh và công tác quản lý của mình. 2.4. Quản nhà nước về phát triển nguồn nhân l c ngành Y t huyện Krông Pắc 2.4.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc Trên cơ sở Nghị quyết của Đảng, Nhà nước đã có nhiều chính sách ưu đãi đối với Tây Nguyên, trong đó có chính sách về phát triển y tế và quản lý đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế nơi đây. Thông tư số 07/2008/TT-B T ngày 28/5/2008 của Bộ trưởng Bộ tế về việc hướng dẫn công tác đào tạo liên tục đối với 13 những cán bộ y tế và Chỉ thị số 06/2008/CT-B T ngày 27/6/2008 của Bộ tế về việc tăng cường chất lượng đào tạo nhân lực y tế. iêng ngành y tế tỉnh Đắk Lắk, cũng đã ban hành những văn bản quản lý nhà nước đối với đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế của tỉnh như Công văn số 114/UBND – XV ngày 12/01/2016 của Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk về chủ trương quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống Y tế đến năm 2010, định hướng năm 2020; Nghi quyết số 08 –NQ/TU ngày 01 tháng 12 năm 2017 của Tỉnh ủy Đắk Lắk về thực hiện nhiệm vụ năm 2018. Đồng thời, đã có văn bản kiến nghị đến các cơ quan quản lý nhà nước (Sở Nội vụ, lãnh đạo tỉnh, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Bộ tế...), nhằm tăng cường quản lý nhà nước đối với ngành y tế và trong đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho tỉnh. Tuy nhiên ngành tế của huyện Krông Pắc chưa trú trọng đến công tác xây dựng kế hoạch dài hạn, nhiều vấn đề cần được dự báo và phải có quy hoạch như: vấn đề tăng, giảm biên chế do thay đổi mô hình bệnh tật, tăng dân số, hay biến động về cơ cấu trình độ cán bộ ngành tế, việc thực hiện kế hoạch nhân lực cũng có mặt hạn chế, nhất là công tác giao và đáp ứng chỉ tiêu biên chế cán bộ ngành tế hàng năm. 2.4.2. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc Ngành tế huyện xây dựng kế hoạch, nội dung, chương trình, hình thức đào tạo, bồi dưỡng căn cứ vào các văn bản của Nhà nước và Bộ tế như: Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, s dụng và quản lý viên chức; Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04/12/2014 của Bộ Nội vụ, về quy định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức; Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016- 2025; Quyết định số 3223/QĐ-UBND về việc ban hanh kế hoạch Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2016-2020. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm của tế huyện được xây dựng trên cơ sở tiếp tục cụ thể hóa các mục tiêu định hướng của Sở tế và ngành tế. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực đồng thời phải có tính khả thi và phù hợp với thực tế. Ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức trong diện kế cận các chức danh lãnh đạo, quản lý, cán bộ công chức viên chức trong các lĩnh vực chuyên sâu và trọng điểm của ngành tế huyện Krông Pắc. 2.4.3. Tuyển dụng nguồn nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc Căn cứ các chủ trương, chính sách và tuân thủ sự lãnh đạo, chỉ đạo của Ngành tế và các cơ quan liên quan, trong 5 năm từ năm 2012 đến 2017 ngành tế huyện Krông Pắc đã tuyển dụng bổ sung số lượng cho nguồn nhân lực ngành tế của huyện 66 người, trong đó đối tượng tuyển dụng nhiều nhất là Điều dưỡng. Về nguyên tắc, chỉ tuyển dụng cán bộ ở nơi thiếu, đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu, chất lượng, thực hiện nghiêm túc chế độ thi tuyển biên chế trên cơ sở đảm bảo sự bình đẳng, khách quan, minh bạch, ưu tiên, công khai, đúng quy trình tuyển dụng. Ưu tiên cán bộ ngành tế là người dân tộc về công tác, phục vụ tại địa bàn cư trú, con thương binh liệt sĩ, gia đình có công với cách mạng, và huyện đã có những chính sách đãi ngộ với những người đạt bằng giỏi về công tác tại huyện. Tuy nhiện, tại các tuyến y tế từ tỉnh đến cơ sở, các cơ sở khám chữa bệnh và dự phòng cũng như khối quản lý hành chính, tất cả đều thiếu Bác sĩ, Dược sĩ đại học nhất là các huyện xã vùng sâu vùng xa. Đó là nguyên nhân làm mất cân đối về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong giai đoạn hiện nay, nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của nhân dân ngày càng tăng cao, đòi hỏi phải có một đội ngũ bác sĩ đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, vì vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực bác sĩ ngày càng trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng, cần được quan tâm giải quyết. 14 2.4.4. Sử dụng nguồn nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc Trong những năm qua, công tác bố trí công việc, phân công nhiệm vụ cho nguồn nhân lực đã thực hiện trên nguyên tắc khoa học, khách quan, công khai, minh bạch: điều động cán bộ, viên chức ngành tế huyện theo tình hình nhiệm vụ, phù hợp với chức năng nhiệm vụ, phù hợp với trình độ chuyên môn và theo quy hoạch chung; việc luân chuyển cán bộ, viên chức đã căn cứ yêu cầu công tác, nhiệm vụ chính trị, tiêu chuẩn, năng lực chuyên môn nghiệp vụ và quy hoạch cán bộ; công tác bổ nhiệm cán bộ quản thực hiện đúng tiêu chuẩn, điều kiện và quy trình theo các văn bản của Bộ tế ...Về cơ bản công tác này đã tuân thủ đúng thẩm quyền, phù hợp với chuyên môn được đào tạo và phẩm chất, năng lực của cán bộ ngành tế. Tuy nhiên việc sắp xếp, bố trí, điều động cán bộ ngành tế đôi khi còn thiếu khách quan, công bằng. Ở một số cơ sở y tế xã vùng sâu, vùng xa công tác quản lý cán bộ tế bị buông lỏng, thi đua khen thưởng chưa có hiệu lực, kỷ luật lao động bị coi nhẹ, việc kiểm tra giám sát của các cấp quản lý nhà nước chưa được thường xuyên và hiệu quả. Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng ngành tế huyện Krông Pắc chưa thực sự lựa chọn xây dựng được một lực lượng công chức quản lý nhà nước có chất lượng cao, có những bất cập về tiêu chuẩn nghiệp vụ, bố trí cán bộ chưa thực sự phù hợp. Tình trạng này đã gây cản trở cho sự nghiệp phát triển của tế toàn huyện. 2.4.5. Đánh giá, khen thưởng, kỷ lu t nguồn nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc Công tác đánh giá: Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ngành tế trên cơ sở đánh giá đúng cán bộ để lựa chọn, phân công, s dụng cán bộ hợp lý qua đó khai thác khả năng của từng cán bộ để thực hiện tốt các vấn đề như nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá, thủ tục quy trình đánh giá; phải tuân thủ 4 nguyên tắc đánh giá: thống nhất, phát triển, lịch s cụ thể và toàn diện. Hàng năm công tác nhận xét, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm được thực hiện thường xuyên có trình tự, căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ công tác và năng lực phẩm chất của cán bộ. Cán bộ diện quy hoạch đều được nhận xét, đánh giá, thăm dò tín hiệu từ cơ sở nơi công tác, có nhận xét của cấp ủy trước khi đưa vào danh sách đề nghị cấp thẩm quyền xem xét bổ nhiệm. Công tác khen thưởng thực hiện đúng quy trình thủ tục, đối tượng, tiêu chuẩn khen thưởng dựa trên quy định hiện hành; Hồ sơ, quy trình xét khen thưởng thực hiện nề nếp; Tiêu chuẩn, đối tượng khen thưởng và hồ sơ thủ tục khen thưởng đảm bảo chính xác, dân chủ, công khai, kịp thời, đúng quy trình, quy định. Công tác thi đua khen thưởng là cơ sở xét nâng lương trước thời hạn và là động lực thúc đẩy sự hăng say của mỗi cán bộ, viên chức trong học tập nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. 2.4.6. Hệ thống chính sách tạo động l c nguồn nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc - ộ ú ẩy ằ ậ ấ : Trong những năm qua, Nhà nước ta đã có nhiều chính sách ưu đãi đối với cán bộ y tế, qua đó góp phần cải thiện thu nhập, đời sống của cán bộ y tế, giúp cán bộ y tế thêm gắn bó với nghề, tận tụy với công việc. Mặc dù Nhà nước đã có mức phụ cấp ưu đãi nghề cho cán bộ y tế, nhưng so với đặc thù công việc mà họ đang làm thì vẫn chưa tương xứng, một số chuyên khoa có tỷ lệ lây nhiễm cao như khoa học nhiệt đới, khoa Da Liễu và một số khoa có bệnh nhân HIV/AIDS Nhìn chung, mức lương hiện tại của cán bộ y tế là không cao hơn so với mức lương bình quân chung của cả nước. Mặc dù tiền lương của CB T ngày càng tăng, tuy nhiên chỉ số giá tiêu dùng cũng ngày một tăng cao; Các chế độ phụ cấp trực, phụ cấp phẫu thuật có cách tính chi trả bằng tiền theo giá trị tuyệt đối chưa hợp lý; Các chế độ phụ cấp hiện nay chưa đảm bảo được tính công bằng giữa lao động ngành y tế so với các ngành khác và chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút cán bộ y tế về công tác tại vùng sâu, vùng xa hoặc các chuyên khoa 15 đặc thù. Chính sách tuyển dụng và đãi ngộ đối với nhân lực y tế chưa đủ sức thu hút được bác sĩ, dược sĩ đại học theo nhu cầu. Môi trường, điều kiện là việc của cán bộ, viên chức, công chức được cải thiện, tiện nghi, vật tư trang thiết bị được trang bị hiện đại, thuận lợi trong công việc chuyên môn nhưng vẫn chưa theo kịp nhu cầu phát triển ngày càng hiện đại hóa trong chăm sóc sức khỏe nhân dân. - ộ ú ẩy ằ ầ : Tất cả các bệnh viện, trung tâm y tế trên địa bàn huyện Krông Pắc đều có tổ chức công đoàn, với mục đích là chăm lo đến đời sống của đội ngũ cán bộ y tế. Một số hoạt động của các tổ chức công đoàn cơ sở mang lại hiệu quả thiết thực cho tất cả các đoàn viên công đoàn Công tác qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo thực hiện đúng qui định; công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ phải thực hiện theo qui định hiện hành của nhà nước và luôn đảm bảo tính khách quan, công bằng. Đối tượng được tuyển chọn phải là người có đủ năng lực và đảm bảo về trình độ chuyên môn. 2.5. Đ nh gi chung quản nhà về h t triển nguồn nhân c ngành Y t huyện Krông Pắc 2.5.1. Những thành t u - Tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực ngành tế của huyện ngày càng được củng cố, ổn định và phát triển; cơ cấu nguồn nhân lực từng bước được điều chỉnh phù hợp; chất lượng nguồn nhân lực không ngừng được nâng cao; chính sách tạo động lực như chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp ưu đãi ngành có sự thay đổi kịp thời đã làm cho thu nhập của cán bộ, viên chức được tăng lên đáng kể. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực y tế của huyện trong thời gian qua được duy trì thường xuyên, có nhiều đổi mới. Hệ thống các trường đào tạo y tế cả công và tư đã được tăng cường, với nhiều chuyên ngành mới, bao phủ các trình độ từ trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Cơ sở vật chất đã được nâng cấp. Công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo liên tục với các loại hình đào tạo phong phú, phù hợp với nhiều hoàn cảnh khác nhau của cán bộ, viên chức. - Công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe của nhân dân đã có những chuyển biến tích cực, các chương trình dự án tế Quốc gia được triển khai đồng bộ. Công tác tế dự phòng thu được những thành tựu quan trọng như khống chế, đẩy lùi, dịch bệnh nguy hiểm, không để dịch bệnh lớn xảy ra; hệ thống khám chữa bệnh được quan tâm đầu tư nâng cấp, chất lượng điều trị và thái độ của nhân viên tế có nhiều tiến bộ; công tác DSKHH gia đình và trẻ em được quan tâm, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và suy dinh dưỡng ở trẻ em hàng năm đều giảm; sức khỏe nhân dân được cải thiện, nhiều chỉ số sức khỏe cộng đồng đạt, một số vượt chỉ tiêu. - Môi trường của cán bộ ngành tế trên địa bàn huyện ngày một khang trang, sạch đẹp, an toàn. Điều kiện là việc của cán bộ, viên chức, công chức được cải thiện, tiện nghi, vật tư trang thiết bị được trang bị hiện đại, thuận lợi phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tỉnh. 2.5.2. Những hạn chế - Một số chiến lược, chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế còn thiếu và bất cập: chưa có cơ chế, chính sách điều tiết, phân bổ hợp lý nhân lực hợp lý. Quy hoạch tổng thể về phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng với sự phát triển khoa học công nghệ y học. - Hạn chế về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay vẫn còn mỏng, chưa theo kịp cả về số lượng lẫn chất lượng, mất cân đối về cơ cấu. Số lượng nhân lực có trình độ cao, chuyên sâu còn ít, chưa đáp ứng đủ ở một số chuyên ngành, chất lượng tăng chưa tương xứng với sự phát triển dân số, chưa tương xứng với sự phát triển mạnh mẽ của trình độ khoa 16 học kỹ thuật và nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân. Bên cạnh những lý do khách quan là do đặc thù riêng của từng chuyên ngành, có một số chuyên ngành chưa tuyển được cán bộ tế. - Hạn chế trong công tác tuyển dụng, s dụng nguồn nhân lực, xu thế nguồn nhân lực y tế chất lượng cao chuyển đến làm việc ở các thành phố và bệnh viện lớp do đó nguồn nhân lực tuyển dụng vào bệnh viện và trung tâm tế chất lượng chưa được cao. - Công tác tuyển dụng hằng năm chưa được phổ biến rộng rãi, chỉ khi nào có đợt thi tuyển biên chế (2 - 3 năm/lần) ngành tế huyện mới thông báo các chỉ tiêu, tiêu chuẩn rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng nên đã hạn chế trong việc tuyển chọn được người tài, người giỏi. Công tác tuyển dụng vẫn còn tồn tại tình trạng thân quen. - Hạn chế về chính sách tạo động lực đối với nguồn nhân lực. Chưa xây dựng được chính sách thu hút và chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ giỏi, giàu kinh nghiệm từ các nơi về công tác, đời sống của cán bộ được cải thiện đáng kể nhưng mức lương và thu nhập vẫn còn thấp, điều này dẫn đến một bộ phận cán bộ, viên chức chưa an tâm với vị trí công tác hiện nay. - Mặc dù tranh thủ nhiều dự án để phát triển, nhưng vẫn chưa đủ để phát triển đồng bộ, cơ sở hạ tầng nhiều khu vực đã xuống cấp nghiêm trọng, cần xây dựng mới. Trang thiết bị và điều kiện làm việc cho cán bộ, viên chức một số khoa, phòng còn thiếu, bị hạn chế và không thuận lợi. - Hạn chế về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao chưa theo kịp với nhu cầu nguồn nhân lực của các cơ sở khám chữa bệnh. Chưa có chế độ hỗ trợ, chính sách khuyến khích trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, viên chức, cán bộ, viên chức phải tự trang trải mọi chi phí học tập. - Kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng thấp, hình thức bồi dưỡng, nâng cao năng lực chưa đa dạng, chủ yếu vẫn là các lớp ngắn hạn tập trung vào một số mũi nhọn về chuyên môn. - Việc giáo dục đạo đức nghề nghiệp chưa đạt kết quả cao. Một số viên chức ứng x kém, chưa có trách nhiệm, tinh thần, thái độ phục vụ người bệnh chưa tích cực. - Hạn chế trong công tác kiểm tra, đánh giá: Công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ, viên chức vẫn còn nhiều hạn chế, còn mang tính hình thức nên chất lượng công tác của mỗi cán bộ, viên chức hầu như chưa được phản ánh đúng thực tế; công tác đánh giá còn mang nặng tính chủ quan, còn xen lẫn tình cảm cá nhân, nể nang. Lãnh đạo chưa sâu sát với việc của viên chức hoặc không thẳng thắn phê hoặc tự phê, thiếu hướng dẫn của cơ quan chức năng về tiêu chí đánh giá phù hợp với từng lĩnh vực cụ thể, do đó kết quả đánh giá hằng năm của cán bộ, viên chức đa số đều được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nguyên nhân hạn chế Một là, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng đã gây áp lực rất lớn cho hệ thống y tế. Nguồn nhân lực ngành y tế đòi hỏi những điều kiện và thời gian nhất định để phát triển đã không theo kịp với tốc độ phát triển của ngành y tế. Cơ chế thị trường tác động mạnh tới thái độ và đạo đức của cán bộ, viên chức y tế, sự phát triển của khu vực tư dẫn đến “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư. Hai là, việc thực hiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực y tế huyện Krông Pắc, cơ chế chính sách đãi ngộ, tiêu chuẩn đánh giá, s dụng, tuyển dụng chưa được hoàn thiện, chưa có tác động tích cực, mạnh mẽ, khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ, viên chức tâm huyết với nghề nghiệp. - Ba là, bất cập trong hệ thống đào tạo nguồn nhân lực y tế: số lượng học sinh, sinh viên y dược tốt nghiệp hàng năm chưa đáp ứng nhu cầu phát triển hệ thống y tế. Năng lực thực hành của sinh viên sau khi ra 17 trường khá hạn chế do quá trình học không được thực hành nhiều như trước đây. Chất lượng đào tạo tăng chưa tương xứng với sự phát triển mạnh mẽ của trình độ khoa học kỹ thuật và nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân. - Bốn là, nguồn tài chính đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực y tế vẫn còn rất hạn hẹp, công tác xã hội hóa để đầu tư, nâng cấp trang thiết bị mới hiện đại và công tác đào tạo nhân lực ngành tế có chuyên môn cao, chuyên gia giỏi chỉ mới được quan tam và triển khai trong một vài năm gần đây, mà cũng chỉ tập trung vào khu vực thành phố. Với những nguyên nhân nói trên, cần thiết phải có những giải pháp thiết thực để phát triển nguồn nhân lực y tế huyện Krông Pắc nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho nhân dân trong thời gian trước mắt và lâu dài. 18 Chư ng 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ HUYỆN KRÔNG PẮC TỈNH ĐẮK LẮK 3.1. Phư ng hướng về phát triển nguồn nhân l c ngành Y t huyện Krông Pắc. 3.1.1. Qu n điểm củ Đảng về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng c o sức khỏe của nhân dân trong tình hình mới Chăm sóc sức khỏe nhân dân là một trong những nhiệm vụ quan trọng, là ưu tiên hàng đầu trong mọi hoạt động của Đảng và Nhà nước ta. Từ Nghị quyết Trung ương 4 khoá VII và các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân đã đạt được những kết quả to lớn, góp phần quan trọng vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, Sau 25 năm thực hiện, ngày 25 tháng 10 năm 2017, Ban Chấp hành Trung ươ