Tóm tắt Luận văn Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Cư m’gar, tỉnh Đắk Lắk

Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức

Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức đảm

bảo các yêu cầu sau: Thứ nhất, đánh giá công chức phải đảm bảo

tính khách quan, thực chất, công bằng và khoa học. Đánh giá

đúng năng lực, nguyện vọng, sở trường của từng cán bộ, công

chức thì sẽ đóng góp tích cực cho việc bố trí, sắp xếp công việc

được chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở

trường của mình từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Thứ

hai, muốn đánh giá công chức đúng, phải dựa vào những quy

định cụ thể về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá

đối với từng đối tượng công chức. Thứ ba, kết hợp việc xem xét,

đánh giá phẩm chất, năng lực sẵn có (trình độ đào tạo, kinh

nghiệm thực tiễn, kĩ năng thực hành, quan hệ xã hội, định hướng

giá trị) với xem xét quá trình công tác và kết quả công tác.

pdf24 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 07/03/2022 | Lượt xem: 39 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Cư m’gar, tỉnh Đắk Lắk, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
óp phần làm rõ hơn về những cơ sở lý luận và cơ sở khoa học để tìm ra nguyên nhân, giải pháp một cách khoa học nhất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới. 5 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về công chức, sử dụng công chức và thực tiễn về việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk Lăk, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu tổng quan về lý luận và kinh nghiệm sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. - Nghiên cứu thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M'gar, từ đó rút ra được thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. - Nghiên cứu kinh nghiệm và đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M'gar, tỉnh Đắk Lắk. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M'gar, tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2014 - 2018 4.2. Phạm vi nghiên cứu Những vấn đề, nội dung có liên quan trực tiếp tới khía cạnh quản lý nhà nước trong việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk từ năm 2014 đến năm 2018. 6 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận: Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin; tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và nhà nước về đội ngũ cán bộ, công chức làm cơ sở phương pháp luận. 5.2.Các phương pháp nghiên cứu cụ thể: Trong quá trình nghiên cứu, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây: Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, phương pháp phát phiếu khảo sát, phương pháp so sánh, đối chiếu, phương pháp tổng hợp 6. Đóng góp về lý luận và thực tiễn luận văn Góp phần hệ thống hóa lý luận về công chức và sử dụng công chức và nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN cấp huyện. Dựa trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, luận văn chỉ rõ những ưu điểm và hạn chế trong sử dụng công chức. Từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk. 7. Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận về công chức và sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Chương 2: Thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk Lăk 7 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP HUYỆN 1.1. Công chức và sử dụng công chức hành chính nhà nước trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.1.1. Công chức 1.1.1.1. Khái niệm công chức Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực từ 01/01/2010) được ban hành, đã quy định rõ các đối tượng được gọi là công chức. Theo đó, “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[40]. 1.1.1.2. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của 8 Chính phủ quy định công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện bao gồm: - Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân. - Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân - Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân. 1.1.1.3. Đặc điểm công chức Công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước có những đặc điểm như sau: - Tính ổn định - Tính gắn bó với tổ chức: - Tính chính trị cao: - Tính chuyên môn hóa, nghiệp vụ cao: - Tính đa dạng về lĩnh vực hoạt động, ngành nghề chuyên môn: - Tính ràng buộc với hệ thống cơ chế, chính sách và quy định của nhà nước: 1.1.1.4. Vị trí, vai trò của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính trị cấp huyện; là những người thừa hành các quyền lực nhà nước giao; chấp hành các công vụ của nhà nước và thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật; là những 9 người quyết định tính hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện. 1.1.2. Nội dung sử dụng công chức 1.1.2.1. Khái niệm Sử dụng công chức là quá trình thực hiện các biện pháp để phát huy khả năng của công chức vào hoạt động thực thi công vụ. Sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính chính nhà nước có những đặc điểm sau đây: Sử dụng công chức là quá trình bố trí, sắp xếp, đào tạo, phát triển công chức một cách có hiệu; Hoạt động sử dụng công chức bao gồm các hoạt động từ bố trí phân công công việc, đánh giá, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đãi ngộ...; Là nguồn lao động đặc biệt trong loại hình tổ chức đặc biệt. 1.1.2.2. Nội dung sử dụng công chức Nội dung sử dụng công chức theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng và quản lý công chức, bao gồm: - Bố trí, phân công công việc: - Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức: - Điều động, luân chuyển công chức: - Đào tạo, bồi dưỡng công chức: - Đánh giá công chức: - Khuyến khích, đãi ngộ, tạo động lực làm việc: 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng công chức 1.2.1 Sự hoàn thiện của hệ thống pháp luật về công chức và sử dụng công chức 1.2.2. Môi trường làm việc, kinh phí và cơ sở vật chất 10 1.2.3. Trình độ phát triển kinh tế xã hội 1.2.4. Trình độ, năng lực, kỹ năng làm việc của công chức 1.2.5. Động cơ làm việc của công chức 1.2.6. Người đứng đầu và văn hóa tổ chức 1.3. Một số kinh nghiệm của các địa phương trong công tác sử dụng công chức Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng trong việc đổi mới công tác đánh giá công chức; kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh, Phú thọ, Ninh bình trong thu hút nguồn nhân lực và đào tạo, bồi dưỡng công chức 11 Chương 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN CƯ M’GAR, TỈNH ĐẮK LẮK 2.1. Thực trạng về đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk 2.1.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk UBND huyện Cư M’gar có 13 cơ quan chuyên môn: Văn phòng HĐND và UBND huyện, Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài nguyên Môi trường, Phòng Tài chính – Kế hoạch, Phòng Kinh tế - hạ tầng, Phòng Văn hóa Thông tin, Phòng, Phòng Y tế, Phòng Dân tộc, Phòng Lao động thương binh và xã hội, phòng, Thanh tra huyện, Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn, Phòng giáo dục. 2.1.2. Tổng quan về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk Lăk. 2.1.2.1. Về số lượng Tổng số công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar là 91 công chức. 2.1.2.2. Về cơ cấu Dân tôc thiểu số chiếm tỷ lệ 7%, nữ chiếm 29%, tôn giáo chiếm 2,8%; Độ tuổi trung bình từ 31 đến 45 chiếm đa số. 2.1.2.3. Về trình độ + Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: tỷ lệ công chức có trình độ từ đại học đến sau đại học của tỉnh ngày càng cao, chiếm 12 trên 90% công chức. Đối với số công chức tuyển mới, gần như đáp ứng 100% tiêu chuẩn về bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ. + Về trình độ lý luận chính trị: Hiện tỷ lệ đã qua đào tạo về chính trị từ trung cấp trở lên ở huyện chiếm khoảng hơn 50% + Về trình độ quản lý nhà nước: tỷ lệ công chức qua các lớp đào tạo bồi dưỡng quản lý nhà nước khoảng 80% 2.2. Thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk Lăk 2.2.1. Đánh giá việc thực hiện về bố trí, phân công công việc Nhìn chung, việc bố trí, phân công công việc của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar được thực hiện phù hợp với trình độ, năng lực sở trường của công chức. Tuy nhiên việc bố trí, phân công công việc cho công chức vẫn còn một số hạn chế như tình trạng phân công công việc cho người này quá nhiều nhưng người khác lại quá ít, phân công không phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường công tác. Kết quả khảo sát cho thấy chỉ 5/70 công chức cho rằng việc bố trí công việc là chưa phù hợp. Tuy nhiên có đến 39/70 công chức lựa chọn ở mức phù hợp mà không lựa chọn ở mức “rất phù hợp”. Có 5/70 công chức cho rằng việc bố trí phân công công việc chưa phù hợp Có đến 30% công chức được khảo sát cho rằng khối lượng công việc họ được phân công là quá nhiều. 2.2.2. Đánh giá công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại Trong thời gian qua, công tác bổ nhiệm công chức được UBND huyện Cư M’gar thực hiện nghiêm túc theo đúng quy định về phân cấp quản lý cán bộ, quy định về bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử. 13 Qua kết quả khảo sát của tác giả thì có 91,4% công chức được khảo sát cho rằng việc đề bạt, bổ nhiệm công chức là đúng quy trình, thủ tục, điều đó cho thấy công tác đề bạt bổ nhiệm của UBND huyện Cư M’gar nhìn chung đã đảm bảo quy trình thủ tục theo quy định. Tuy nhiên theo kết quả khảo sát về việc bổ nhiệm công chức có đảm bảo tiêu chuẩn (tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, năng lực công tác, phẩm chất đạo đức) hay không thì có 6/70 ý kiến cho rằng việc bổ nhiệm công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar vẫn có trường hợp chưa đảm bảo các tiêu chuẩn theo quy định. Điều đó cho thấy việc thiếu tiêu chuẩn phổ biến nhất là việc nợ bằng cấp khi bổ nhiệm, chưa đề cao năng lực thực tế của công chức. 2.2.3. Đánh giá công tác điều động, luân chuyển, biệt phái công chức Công tác điều động, luân chuyển công chức luôn được sự quan tâm của các cấp các ngành trong huyện, luôn lấy quy hoạch cán bộ làm căn cứ, gắn với việc sắp xếp kiện toàn tổ chức, bố trí, sử dụng công chức. Song công tác điều động, luân chuyển còn bộc lộ một số hạn chế, yếu kém như: Công tác luân chuyển công chức giữa các cơ quan chuyên môn chưa góp phần cải thiện hiệu quả công việc. Một số trường hợp luân chuyển không có trong quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, việc điều động, luân chuyển chỉ để đáp ứng yêu cầu cấp bách trước mắt về công tác cán bộ, dẫn đến gây bức xúc cho người được điều động luân chuyển và cơ quan tiếp nhận công chức. Qua kết quả khảo sát cho thấy 35/70 công chức cho rằng việc điều động luân chuyển cán bộ là hợp lý, 4/70 cho rằng chưa hợp lý, 9/70 công chức cho rằng vị trí công tác mới của công 14 chức được điều động luân chuyển là chưa phù hợp. 2.2.4. Về đánh giá công chức Công tác đánh giá công chức được thực hiện ngày càng chặt chẽ hơn, những vẫn còn nhiều khuyết điểm chậm được khắc phục: tình trạng nễ nang, ngại và chạm vẫn còn phổ biến; không ít trường hợp nhận xét, đánh giá còn chủ quan, cảm tính cá nhân, dễ người dễ ta, cục bộ, lợi ích nhóm; việc đánh giá còn mang tính định đính, không lượng hóa được kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức; công tác đánh giá chưa phản ánh được năng lực, nổ lực phấn đấu của công chức; Việc sử dụng kết quả đánh giá chưa được chú trọng, chưa sử dụng kết quả đánh giá để thực hiện công tác quy hoạch, cử đi đào tạo, khen thưởng, bổ nhiệm, chưa góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Kết quả đánh giá công chức hằng năm cho thấy tỉ lệ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên rất cao, còn tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ rất thấp. Tuy nhiên, qua kết quả khảo sát cho thấy có 31/70 công chức cho rằng kết quả đánh giá công chức hằng năm không phản ánh đúng kết quả thực thi nhiệm vụ của công chức. 2.2. 5. Về đào tạo, bồi dưỡng công chức Công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện luôn được Ủy ban nhân dân huyện quan tâm chỉ đạo, luôn tạo mọi điều kiện. Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều hạn chế cần khắc phục, cụ thể: Hình thức đào tạo chủ yếu là hệ tại chức, công chức tham gia đào tạo tập trung còn hạn chế; Công tác phối hợp giữa các địa phương, cơ quan đơn vị chưa thực sự chưa chẽ, 15 chưa kịp thời; một số công chức tham gia học tập trái với ngành và vị trí việc làm; Chưa rà soát để xây dựng kế hoạch đạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, theo vị trí việc làm. Việc đánh giá công chức sau đào tạo, bồi dưỡng và tác động của đào tạo, bồi dưỡng đến năng lực công chức để thu thập thông tin phản hồi về quá trình đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức. 2.2.6. Về khuyến khích, đãi ngộ, tạo điều kiện làm việc cho công chức Việc thực hiện các chế độ chính sách đối với công chức được UBND huyện thực hiện đảm bảo theo các quy định của Trung ương, của HĐND - UBND tỉnh Đăk Lăk như về chính sách hỗ trợ thôi việc, chính sách thu hút, chính sách hỗ trợ điều động luân chuyển, chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo. Tuy vậy, huyện vẫn chưa có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, chưa tạo điều kiện môi trường làm việc phù họp để phát huy năng lực, trình độ chuyên môn của người có trình độ cao; chưa có cơ chế hiệu quả để người có trình độ cao đóng góp ý kiến, tư vấn, phản biện vào các chính sách quan trọng của địa phương. 2.3. Đánh giá chung việc sử dụng công chức 2.3.1. Ưu điểm Việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar đã được thực hiện đảm bảo theo các quy định hiện hành của nhà nước về sử dụng công chức. Việc thực hiện đúng các quy định về sử dụng công chức đã góp phần xây dựng nên đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần đoàn kết, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, vào thắng lợi của sự nghiệp đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo; Có tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao, tự chủ, năng 16 động và sáng tạo trong công việc; có kiến thức trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, có tinh thần khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 2.3.2. Hạn chế Bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn một số tồn tại cần phải được nhìn nhận và đánh giá để nâng cao hiệu quả công tác sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk. Đó là: Công tác tuyển dụng công chức vẫn còn nhiều bất cập từ khâu xây dựng nhu cầu tuyển dụng; Trong phân công và bố trí công tác nhiều trường hợp chưa căn cứ trên vị trí việc làm, khung năng lực quy định để bố trí công chức đúng theo chuyên môn, sở trường mà bố trí theo chủ quan, cảm tính; Công tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng đáp ứng yêu cầu tuyển chọn, cất nhắc đúng người, đúng việc là cơ sở tạo động lực và sự cạnh tranh trong công chức; Công tác đánh giá công chức theo định kỳ và trước khi thực hiện công tác cán bộ vẫn còn mang tính hình thức chưa đánh giá sát đúng năng lực của công chức; Thiếu các chính sách động viên, khuyến khích, tạo động lực cho công chức. Một số chính sách thực hiện trên thực tế nhưng hiệu quả chưa cao. 2.3.3. Nguyên nhân - Nguyên nhân khác quan: Hệ thống thế chế về sử dụng công chức vẫn còn nhiều bất cập, chưa hoàn thiện là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới công tác sử dụng công chức, cũng như chất lượng công chức hiện nay; Nguồn kinh phí cho hoạt động hành chính nhà nước còn hạn hẹp, tiền lương vẫn chưa đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của công chức. 17 - Nguyên nhân chủ quan: Việc triển khai thực thực hiện theo các quy định pháp luật về sử dụng công chức còn mang tính đối phó, hình thức, chậm đổi đổi, thực hiện rập khuôn theo các quy định của Nhà nước. Hiện nay nhận thức của một số cơ quan nhà nước, cán bộ công chức về sử dụng công chức còn những hạn chế nhất định; Việc thực hiện công tác tuyển dụng, bố trí, đề bạt, bổ nhệm chưa được coi trọng đúng mức, chưa thực hiện một cách đồng bộ và khoa học; Một số cơ quan đơn vị chưa quan tâm việc đào tạo, bồi dưỡng; Công tác theo dõi, giám sát, thanh tra, kiểm tra thực thi công vụ cũng như việc phát hiện, xử lý trách nhiệm đối với công chức vi phạm là công tác vô cùng quan trọng nhưng vẫn việc thực hiện còn nhiều hạn chế, chưa đủ sức răn đe. 18 Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VIỆC SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN CƯ M’GAR, TỈNH ĐĂK LĂK 3.1. Yêu cầu khách quan của việc nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk 3.1.1. Xuất phát từ yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0. 3.1.2. Xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 3.2. Một số quan quan điểm, định hướng chung về nâng cao hiệu quả sử dụng công chức 3.3. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk Lăk. 3.3.1 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng công chức Chất lượng đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng công chức, vì vậy, ngay từ khâu tuyển dụng công chức, phải tuyển chọn được người có phẩm chất đạo đức, năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, đặc biệt việc tuyển dụng phải gắn với vị trí việc làm. Công tác tuyển dụng phải dựa trên tiêu chuẩn của từng vị trí việc làm được quy định sẵn như: trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe, trình độ ngoại ngữ, tin học... và bảng phân tích công việc, gồm các nội dung: Thứ nhất, phần xác định công việc sẽ đảm nhận sau khi trúng tuyển, tóm 19 lượt về mục đích, chức năng của công việc; Thứ hai, phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm công việc mà công chức trúng tuyển phải đảm nhận; Thứ ba, Các điều kiện đảm bảo công cho công chức thực thi công việc gồm: điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, thời gian làm việc, các phương tiện đi lại... Đổi mới nội dung và phương thức tuyển dụng công chức, trong đó nội dung thi tuyển phải gắn với yêu cầu về chuyên môn của vị trí được tuyển dụng để có thế đánh giá đúng được năng lực, kỹ năng của người dự tuyển đối với công việc đó. Nhằm đảm bảo tỉnh công bằng, khách quan, chính xác, đồng thời đánh giá đúng về năng lực của người dự tuyển thì công tác thi tuyển công chức nên kết hợp giữa hình thức thi trắc nghiệm và phỏng vấn trực tiếp. Hình thức thi trắc nghiệm giúp đánh giá được trình độ, kiến thức của người dự tuyển, phòng vấn giúp cơ quan tuyển dụng đánh đúng về năng lực, kỹ năng của người dự tuyển. 3.3.2. Bố trí, phân công công việc theo vị trí việc làm Để nâng cao chất lượng công tác bố trí phân công công chức cần chú trọng một số vấn đề sau: Thứ nhất: Bố trí công chức phải bảo đảm tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường, có nghĩa là phải xem xét các yếu tố: Tiêu chuẩn, phẩm chất, năng lực, nguyện vọng, cá tính của công chức. Việc bố trí, phân công công tác phải dựa vào chức năng nhiệm vụ, yêu cầu của bộ máy, nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ của từng cấp, từng ngành. Thứ hai: Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí công chức đúng vị trí, chuyên môn, tạo điều kiện cho công chức rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho công chức, bảo đảm 20 các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với công chức. Công chức phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của mình. Thứ ba: Bố trí, sử dụng công chức phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển của đơn vị, cần bố trí kết hợp ba độ tuổi, kết họp hài hòa giữa công chức trẻ với công chức lớn tuổi có nhiều kinh nghiệm. Đồng thời phải làm tốt công tác quy hoạch công chức, chuẩn bị công chức kế cận một cách chủ động cho đơn vị. Thư tư: Cần xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh công chức và có kế hoạch sắp xếp, bố trí lại theo đúng chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc của cơ quan, là cơ sở để xây dựng kế hoạch quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng công chức, đồng thời cũng là cơ sở để bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức hợp lý, có căn cứ khoa học. 3.3.3. Đổi mới công tác bổ nhiệm công chức Để thực hiện công tác bổ nhiệm theo đúng quy trình, thủ tục của pháp luật thì để nâng cao chất lượng công các bổ nhiệm địa phương cần tập trung vào một số vấn đề sau: Thứ nhất, đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng trong công tác cán bộ, đặc biệt là công tác bổ nhiệm cán bộ, bảo đảm vai trò của cấp ủy Đảng đi đôi với việc phát huy trách nhiệm các tổ chức trong hệ thống chính trị, nhất là trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Thứ hai, thực hiện tốt công tác quy hoạch, tạo nguồn công chức lãnh đạo, quản lý, đảm bảo tính ổn định, kế thừa. Thứ ba, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của từng chức danh lãnh đạo quản lý, đảm bảo tuyển chọn được 21 người có tài, có đức. Thứ tư, đổi mới công tác bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý, trong đó chú trọng hình thức thi tuyển cạnh tranh. Thứ năm, việc đề bạt, bổ nhiệm công chức lãnh đạo nên đảm bảo yêu cầu công chức đã trải qua chức vụ ở cấp thấp hơn trong một thời gian nhất định. 3.3.3. Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức Để công tác điều động, luân chuyển cán bộ đạt hiệu quả cao thì công tác điều động, luân chuyển phải dựa trên cơ sở quy hoạch cán bộ, phải đảm bảo đáp ứng yêu cầu cấp bách trước mắt và lâu dài. Trước khi luân chuyển phải làm tốt công tác tư tưởng cho cán bộ đi cơ sở. Sau luân chuyển, cấp ủy phải đánh giá, nhận xét một cách dân chủ chính xác. - Đổi với việc chuyển đổi vị trí công tác đổi công chức: phải định kỳ chuyển đổi và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước có liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân nhằm chủ động phòng ngừa tham nhũng. 3.3.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức thì tác giả đề ra một số giải pháp như sau: Một là, Thực hiện tốt công tác xây dựng kế hoạch đòa tạo bồi dưỡng công chức. Hai là, Phải căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí việc làm, phù hợp với quy hoạch tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức; Ba là, thực hiện đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hiện tại (thực trạng về số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ và nhu cầu ĐTBD, phát phiếu khảo sát, kế 22 hoạch phát triển nhân lực ...) để có bức tranh tổng quát về trình độ hiện tại của công chức; chỉ rõ những thiếu hụt của công chức về kiến thức, kỹ năng, trình độ nào. Bốn là, Quán triệt và thực hiện nghiêm túc các chủ trưởng của Đảng và nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; thực hiện tốt việc đánh giá công chức sau mỗi khóa học. 3.3.6. Tăng cường nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, kiểm tra, giám sát công chức. 3.3.6.1. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức đảm bảo các yêu cầu sau: Thứ nhất, đánh giá công chức phải đảm bảo tính khách quan, thực chất, công bằng và khoa học. Đánh giá đúng năng lực, nguyện vọng, sở trường của từng cán bộ, công chức thì sẽ đóng góp tích cực cho việc bố trí, sắp xếp công việc được chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường của mình từ đó hoàn thành tốt nhiệm v

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_van_su_dung_cong_chuc_trong_cac_co_quan_chuyen.pdf