Tóm tắt Luận văn Sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành dịch vụ khách sạn tại Đà Nẵng

i tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nhân tố tác 2 động đến sự hài lòng nhân viên về công việc - Phạm vi nghiên cứu:  Về không gian khảo sát: Được sự hỗ trợ của các khách sạn, cuộc khảo sát được thực hiện tại 5 khách sạn: 2 khách sạn 4*, 2 khách sạn 3* và 1 khách sạn 2*.  Thời gian tiến hành nghiên cứu: Từ tháng 7/ 2018 – tháng 12 năm 2018 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Dữ liệu thứ cấp 4.2. Dữ liệu sơ cấp 5. Ý nghĩa thực tiễn đề tài - Giúp nhà quản lý nắm bắt được mức độ hài lòng công việc của nhân viên trong công ty. - Đưa ra các giải pháp và cải thiện chính sách nhân sự phù nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, tạo động lực làm việc, gắn kết trí tuệ và nhiệt huyết tất cả các nhân viên, tạo môi trường làm việc hiệu quả, thu hút và giữ chân các nhân tài, nhân viên giỏi, lòng trung thành của nhân viên đối với công ty trong điều kiện nguồn nhân lực thiếu chất lượng như hiện nay. 6. Kết cấu đề tài Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc và các nghiên cứu về sự hài lòng công việc Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu Chƣơng 4: Hàm ý chính sách 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 1.1. KHÁI NIỆM LIÊN QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC Trong thực tế, không có định nghĩa cuối cùng mô tả công việc là gì.Bởi vậy, trước khi đưa ra định nghĩa về sự hài lòng công việc, bản chất và tầm quan trọng của công việc ảnh hưởng đến hoạt động của con người cần được xem xét. Các tác giả khác nhau có cách tiếp cận khác nhau đối với định nghĩa sự hài lòng công việc: Robert Hoppock (1935), Smith (1969), Spector (1997), Locke (1972), Sinha (1972), David J. Charrington (1984), Schemerhon (1993), Mullin (2005). Tổng hợp các khái niệm, trong nghiên cứu này đưa ra khái niệm về sự hài lòng công việc có thể xem là nhận thức của nhân viên về sự hài lòng có được khi sự mong đợi từ công việc đem lại sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân. 1.2 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC NƢỚC NGOÀI 1.2.1. Các công trình nghiên cứu về sự hài lòng a. Các nghiên cứu về sự hài lòng công việc theo các khía cạnh công việc - Nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969) - Nghiên cứu của Spector (1985) - Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) - Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1975) b. Nghiên cứu về sự hài lòng chung của công việc 4 1.2.2. Các công trình nghiên cứu sự hài lòng về công việc trong ngành dịch vụ khách sạn - Nghiên cứu của Lam, Zhang Qui, H, Baum, T (2001) Nghiên cứu của Lam,Zhang Qui, H, Baum,T về “ Một cuộc điều tra về sự hài lòng công việc của nhân viên: Trường hợp ở các khách sạn tại Hồng Kông”.Nghiên cứu sử dụng mô hình JDI , đồng thời kết hợp mô hình JIG để đánh giá một cách toàn diện với sáu khía cạnh : cơ hội thăng tiến, Lương, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và sự hài lòng chung - Nghiên cứu của Elbeyi Pelit, Ozturk, Y., & Arslanturk, y. (2011) Nghiên cứu cho thấy rằng mối quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc, trong khi vấn đề tiền lương tác động tiêu cực. 1.3. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC TRONG NƢỚC 1.3.1. Nghiên cứu về sự hài lòng công việc - Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Nghiên cứu của Trần Kim Dung đã có đóng góp trong việc điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện Việt Nam. Thang đoJDI được bổ sung nhân tố là Phúc lợi công ty và điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI ( Adjust Job Descriptive Index) có giá trị và độ tin cậy cần thiết. - Nghiên cứu Đào Trung Kiên (2013) Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu trên cơ sở mô hình JDI với 5 yếu tố là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh 5 đạo, đồng nghiệp và thu nhập. - Nghiên cứu Lê Thái Phong (2015) Bằng phương pháp phân tích định lượng với 155 phiếu khảo sát, bài viết đã khẳng định rằng cả 4 yếu tố (tính chất công việc, tiền lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, quan hệ công việc) đều có tương quan cùng chiều với sự hài lòng của nhân viên 1.3.2. Nghiên cứu sự hài lòng nhân viên trong công việc ngành dịch vụ khách sạn - Nghiên cứu Mai Ánh Dƣơng (2014) Nghiên cứu được thực hiện với tổng số 150 nhân viên. Đề tài này vận dụng kết quả các nghiên cứu đưa ra mô hình với sáu nhân tố: chế độ lương - thưởng, điều kiện làm việc, lãnh đạo, tính chất công việc, đào tạo thăng tiến, và đồng nghiệp - Nghiên cứu Trần Duy Trung (2015) Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng mô hình AJDI của Trần Kim Dung (2005) làm nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá mối quan hệ sự hài lòng các yếu tố thành phần trong công việc, gồm các nhân tố: bản chất công việc, đào tạo và phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp và lãnh đạo. 1.4. TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU Mỗi mô hình đưa ra đều đóng góp nhất định trong các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Thành phần thang đo mức độ hài lòng trong công việc mỗi tác giả khác nhau nhưng nhìn chung có nhiều thành phần giống nhau về các nhân tố có liên quan mật thiết đến công việc của người lao động.Chỉ số mô tả công việc (JDI) (Smith, Kendall & Hulin,1969) là biện pháp được sử 6 dụng rộng rãi trong việc đánh giá sự hài lòng. Một số nhà nghiên cứu đồng ý với Vroom (1964) cho rằng: “ Chỉ số mô tả công việc không có nghi ngờ về việc xây dựng thang đo sự hài lòng công việc một cách cẩn thận nhất cho đến lúc này”.Các nhà nghiên cứu khác cũng đưa ra lý do để lựa chọn JDI đánh giá sự hài lòng công việc. 7 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỊCH VỤ KHÁCH SẠN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1. Sự phát triển ngành dịch vụ tại thành phố Đà Nẵng 2.1.2. Tình hình nguồn nhân lực trong ngành dịch vụ khách sạn tại Đà Nẵng 2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT, CÁC GIẢ THUYẾT THANG ĐO 2.2.1. Mô hình đề xuất Từ cơ sở lý thuyết và tổng hợp các nghiên cứu phân tích ở chương 1, mô hình JDI được đánh giá có độ tin cậy cao và được thực hiện ở các quốc gia khác nhau cũng như các lĩnh vực khác nhau. Các nghiên cứu nước ngoài của Boeve (2007), Luddy (2005), John Welly và Friska Putri Pratiwi (2014), Joannaleck (2016), Lam,ZangQui, H, Baum, T(2001) và các nghiên cứu trong nước của Trần Kim Dung (2005), Đào Trung Kiên (2013), Lê Thái Phong (2015), đều sử dụng 5 nhân tố của mô hình chỉ số công việc JDI: Bản chất công việc, Thu nhập, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Cơ hội thăng tiến . Ngoài ra, một số nghiên cứu (Trần Kim Dung (2005), Lam, ZangQui, H, Baum (2001)..) còn sử dụng thang đo JIG để đánh giá mức độ hài lòng chung công việc của nhân viên. Do đó, tác giả sẽ tập trung vào năm nhân tố này để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này. Đồng thời, nghiên cứu này kết hợp thang đo JIG để đo lường tổng thể sự hài lòng của nhân viên trong công việc. 8 (+) (+) (+) (+) (+) 2.2.2. Định nghĩa các nhân tố Các nhân tố được định nghĩa tham khảo bằng từ điển Oxford Dictionary ofBusiness English (1998),Oxford Advance Leaner‟s Dictionary (2000) - Bản chất công việc: Đó là những thách thức của công việc, phản ánh mức độ phù hợp với năng lực, mong muốn của người lao động - Thu nhập: Là số tiền cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp. Khoản thu nhập bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng bao gồm thưởng định kì và thưởng không định kì, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại. Các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà doanh nghiệp đóng cho nhân viên được tính vào phúc lợi không xem là thu nhập. - Cơ hội thăng tiến: là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Nhận thức của nhân viên với cơ hội phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức. - Lãnh đạo: Nhân tố “ Lãnh đạo” được hiểu là cấp trên trực tiếp của nhân viên. Sự hài lòng công việc liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách Sự hài lòng công việc Bản chất công việc Đồng nghiệp Lãnh đạo Cơ hội thăng tiến Thu nhập 9 lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo - Đồng nghiệp: Là người làm việc cùng trong tổ chức hay cùng bộ phận với nhau, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhan về công việc. Sự hài lòng liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc 2.2.3. Các giả thuyết sự hài lòng của nhân viên về công việc - Giả thuyết H1: Bản chất công việc tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của nhân viên - Giả thuyết H2: Thu nhập tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của nhân viên - Giả thuyết H3: Cơ hội thăng tiến tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của nhân viên - Giả thuyết H4: Lãnh đạo tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của nhân viên - Giả thuyết H5: Đồng nghiệp tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của nhân viên 2.2.4. Nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc a. Các nghiên cứu về giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc b. Các nghiên cứu về trình độ học vấn ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc c. Các nghiên cứu về thời gian công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc d. Các nghiên cứu về tuổi ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc e. Các nghiên cứu về vị trí công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 10 2.2.5. Thang đo đề xuất Mô hình JDI còn có mặt hạn chế. Việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi quá dài, khó khăn trong việc điều tra. Khắc phục hạn chế, các nhà nghiên cứu Jeffrey M. Stanton, Evan F.Sinar, William K. Balzer, Amanda L. Julian, Paul Thoresen, Shahnaza Aziz, Gwenith G. Fisher, and Patricia C.Smithcủa trường Đại học Bowling Green State với nghiên cứu “ The Abridged Job Descriptive Index” đã phát triển một thước đo nhỏ gọn về sự hài lòng công việc và đưa ra thang đo AJDI. Mục tiêu nghiên cứu này là giảm chiều dài thang đo JDI nhưng vẫn duy trì được chất lượng và đảm bảo rằng các thang đo được rút gọn tiếp tục thể hiện các đặc tính mong muốn khi được thực hiện riêng biệt với tất cả các biến bị loại bỏ. Và công cụ này hữu ích cho các nhà nghiên cứu. Nghiên cứu này áp dụng thang đo Abridged Job Descriptive Indexvới mỗi nhân tố gồm 5 biến 2.3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.3.1. Qui trình nghiên cứu 2.3.2. Nghiên cứu định tính a. Mục tiêu nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh những yếu tố nào chưa hợp lý và khám phá các yếu tố khác tác động đến sự hài lòng của nhân viên để bổ sung các biến trong thang đo. Mặt khác, kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các phát biểu cũng như tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo. b. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định tính Sau khi xây dựng thang đo dựa trên cơ sở đánh giá và tổng hợp các nghiên cứu trước đó, từ đó tác giả lập dàn bài thảo luận nhóm 11 - Phương pháp: Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp phỏng vấn nhóm chuyên sâu.Việc phân tích dữ liệu thực hiện thông qua các bước: + Sắp xếp lại dữ liệu bằng việc đánh máy lại các bản ghi chép thực địa, sắp xếp dữ liệu nhận xét theo từng các nhân tố khác nhau + Đọc lại toàn bộ dữ liệu, từ đây tác giả cần có được cảm nhận và sự đánh giá về các ý kiến mà những người tham gia phỏng vấn nói tới là gì, tinh thần chung của các ý kiến là gì. + Bắt đầu phân tích chi tiết bằng quá trình mã hóa dữ liệu. Mã hóa liên quan đến việc phân chia, viết thành câu văn cho hợp lý. + Sử dụng quá trình mã hóa để xây dựng bảng phỏng vấn hoàn chỉnh - Đối tượng: Nhân viên tham dự cuộc phỏng vấn làm việc tại 2 khách sạn 4* (GrandSea Hotel, Hadana Boutique Hotel) , 2 khách sạn 3* (Ebisu Onsen hotel, Royal Family hotel ) và 1 khách sạn 2* ( Miami Beach Hotel). - Địa điểm: Để bảo mật thông tin nhân viên cũng như để nhân viên được thoải mái thì việc phỏng vấn thực hiện tại quán café. Cuộc phỏng vấn được chia làm 3 đợt nhằm để tránh các nhân viên làm cùng khách sạn gặp nhau tạo sự khách quan, và do tính chất công việc làm theo ca có nhân viên làm ca sáng, ca chiều, hành chính nên sắp xếp thời gian cho thuận tiện. - Thời gian: Cuộc phỏng vấn diễn ra trong vòng 2 tiếng đồng hồ. Tác giả phát cho mỗi nhân viên một phiếu hỏi, sau đó tác giả trình bày các nội dung các biến trong thang đo để nhân viên nắm được nội dung từ đó có sự trao đổi giữa hai bên. c. Kết quả nghiên cứu định tính * Nhân tố Bản chất công việc 12 - Yếu tố“ Công việc đem lại sự thỏa mãn ” được điều chỉnh vì khi đọc nội dung thì nhân viên không hiểu được ý nghĩa nên đã được thay thế bằng nội dung “ Khối lượng công việc hợp lí” - Yếu tố “ Công việc không thú vị ” được thay thế bằng yếu tố “ Công việc sử dụng nhiều kỹ năng”. * Nhân tố Thu nhập - Yếu tố “ Thu nhập thấp” và “ Thu nhập đủ chi trả cho chi phí hằng ngày” được thay thế thành nhân tố “ Mức lương hiện tại hợp lý” - Yếu tố “ Thu nhập bấp bênh” thì nên điều chỉnh lại là “ Mức lương phù hợp mặt bằng chung với thị trường” - Yếu tố “Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp” thì được chỉnh sửa “ Nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả công việc” - Thêm vào yếu tố “ Các khoản trợ cấp hợp lý” * Nhân tố “ Cơ hội thăng tiến” - Yếu tố “ Cơ hội thăng tiến tốt” và “ công việc không có tương lai” bị loại bỏ. - Thêm vào yếu tố “ Hiểu rõ tiêu chuẩn quy định về thăng tiến”. * Nhân tố “ Lãnh đạo” và nhân tố “ Đồng nghiệp”: Không có sự điều chỉnh nào. * Sự hài lòng của nhân viên: Các tiêu chí đo lường sự hài lòng của nhân viên nhận được sự đồng ý và nhất trí cao của người được phỏng vấn. d.Diễn đạt và mã hóa thang đo Thang đo chính thức được xây dựng dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính bao gồm 05 thành phần độc lập với biến quan 13 sát và sự hài lòng chung với 03 biến quan sát được mã hóa như sau: STT Mã hóa Các phát biểu Bản chất công việc 1 CV1 Anh/ Chị cảm thấy công việc phù hợp với năng lực 2 CV2 Công việc Anh/ Chị đang làm ổn định, đảm bảo 3 CV3 Công việc cho phép Anh/ Chị sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau của mình 4 CV4 Khối lượng công việc được giao hợp lý 5 CV5 Công việc có tính thử thách khi Anh/Chị thực hiện Thu nhập 1 TN1 Mức lương hiện tại của Anh/Chị hợp lý 2 TN2 Chính sách lương, thưởng của khách sạn công bằng 3 TN3 Anh/ Chị cảm thấy mức lương phù hợp mặt bằng chung với thị trường 4 TN4 Anh/ Chị nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc 5 TN5 Các khoản trợ cấp của khách sạn ở mức hợp lý Cơ hội thăng tiến 1 TT1 Công ty tạo nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển cá nhân 2 TT2 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 3 TT3 Anh/ Chị hiểu rõ tiêu chuẩn quy định về thăng tiến 4 TT4 Chính sách thăng tiến của khách sạn công bằng đối với Anh/Chị Lãnh đạo 14 1 LD1 Lãnh đạo luôn khen ngợi nhân viên 2 LD2 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và tôn trọng ý kiến của Anh/ Chị 3 LD3 Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của Anh/ Chị 4 LD4 Lãnh đạo có tác phong lịch thiệp, khéo léo 5 LD5 Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới tốt Đồng nghiệp 1 DN1 Đồng nghiệp hỗ trợ và giúp đỡ trong công việc 2 DN2 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng 3 DN3 Có sự phối hợp tốt với nhau trong công việc 4 DN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy 5 DN5 Đồng nghiệp có trách nhiệm Sự hài lòng chung 1 HL1 Anh/ Chị yêu thích công việc đang làm 2 HL2 Anh/ Chị cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại 3 HL3 Anh/ Chị thích làm việc ở đây e. Thiết kế thang đo lường - Thông tin về mức độ hài lòng từng khía cạnh chi tiết trong công việc - Thông tin chung về mức độ hài lòng trong công việc - Thông tin phân loại ứng viên: giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc tại khách sạn, bộ phận đảm nhiệm, trình độ chuyên môn. 2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG 2.4.1. Phƣơng pháp chọn mẫu Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên cứu sẽ tiến hành nghiên cứu với 205 mẫu. 15 2.4.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu a. Thống kê mô tả b. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha c. Phân tích nhân tố khám phá EFA d. Phân tích nhân tố khẳng định CFA e. Kiểm định mô hình và giả thuyết bằng SEM f. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm nhân khẩu học 16 CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC THÔNG TIN VỀ MẪU NGHIÊN CỨU 3.1.1. Tình hình thu thập dữ liệu Tác giả đã phát ra 250 bảng câu hỏi trong đó có 45 bảng hỏi không phù hợp do nhân viên bỏ trống nhiều câu trả lời hay phần trả lởi ở các câu hỏi đầu tiên không chính xác và không thể hiện thiện chí trả lời bảng câu hỏi hay một số ứng viên bỏ trống phần thông tin cá nhân. Như vậy , sau khi lọc các câu trả lời còn lại 205 trả lời hợp lệ. 3.1.2. Mô tả mẫu nghiên cứu 3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO - Các thang đo đều có hệ số Cronbach‟s Alpha >0.6 - Thang đo „bản chất công việc” có biến CV3 và thang đo “ cơ hội thăng tiến” có biến “ công ty tạo nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển cá nhân” có hệ số tương quan biến tổng <0.3 nên ta loại 2 biến này. - Sau khi loại biến ta còn 25 biến phù hợp để phân tích nhân tố EFA. 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA 3.3.1. Phân tích nhân tố - Kết quả phân tích lần 1, từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số KMO bằng 0.824 đáp ứng tiêu chuẩn > 0,5 , đồng thời kiểm định Bartlett có ý ngĩa thống kê ( sig. = 0,000) chứng tỏ phân tích nhân tố là thích hợp. Phân tích nhân tố rút trích được 6 nhân tố từ 25 biến với phương sai trích là 53.732% ( lớn hơn 50). Hai biến “đồng nghiệp hỗ trợ và giúp đỡ nhau trong công việc” (DN1) và biến “ lãnh đạo có tác 17 phong lịch thiệp, khéo léo” đều có hệ số tải nhân tố < 0.5. Để đảm bảo độ giá trị phân biệt ta lần lượt loại biến. - Kết quả phân tích lần 2, sau khi loại bỏ biến, cho ra hệ số KMO bằng 0.822 với mức ý nghĩa 0.000. Kết quả rút trích được 6 nhân tố tại mức Eigenvalue là 1.068 với phương sai rút trích là 56.783%. Kiểm tra bảng Pattern Matrix, các biến có hệ số Factor loading đều lớn hơn 0,5 đạt yêu cầu. - Kết quả cho thấy các biến được trích thành 5 nhân tố như sau: + Nhóm 1: CV5, CV1, CV2, CV4 được gọi là bản chất công việc + Nhóm 2: TN1, TN5, TN3, TN2, TN4 được gọi là thu nhập + Nhóm 3: LD1, LD5, LD3, LD2 được gọi là lãnh đạo + Nhóm 4: DN2, DN3, DN4, DN5 được gọi là đồng nghiệp + Nhóm 5: TT4,TT2,TT3 được gọi là cơ hội thăng tiến + Nhóm 6: HL1,HL2,HL3 được gọi là sự hài lòng chung 3.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo 3.4. PHÂN TÍCH KHẲNG ĐỊNH NHÂN TỐ CFA - Kiểm định sự phù hợp của mô hình Kết qủa phân tích khi điều chỉnh quan hệ hiệp phương sai giữa các sai số của các biến quan sát thông qua chỉ số MI (modification indices) cho thấy chỉ số Chi – square/df = 1.353 (<2), p – value = 0.000 có ý nghĩa thống kê, chỉ số Tuckey & Lewis TLI = 0.954, chỉ số thích hợp so sánh CFI = 0.961 đều lớn hơn 0.9, chỉ số RMSEA = 0.042 <0.08. Điều này chứng tỏ mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế. - Giá trị hội tụ Kết quả cho thấy các trọng số chuẩn hóa của thang đo đều cao (>0.5) và các trọng số (chưa chuẩn hóa) đều có hệ số p – value ở 18 mức ý nghĩa thống kê nên khái niệm đạt giá trị hội tụ. - Tính đơn nguyên Mô hình đo lường này phù hợp với dữ liệu thực tế và không có trường hợp các sai số của các biến quan sát có tương quan với nhau, do đó tập biến quan sát đạt được tính đơn nguyên (trích dẫn từ Nguyễn Khánh Duy, 2009). - Giá trị phân biệt Kết quả kiểm định thì ta thấy ước lượng có p- value < 0.05 có ý nghĩa thống kê. Hệ số tương quan của từng cặp khái niêm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. Do đó, các khái niệm đạt được giá trị phân biệt. - Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và phƣơng sai trích Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích được tính trên cơ sở trọng số nhân tố ước lượng trong mô hình CFA của các thang đo. Dựa vào kết quả cho thấy các thang đo ddefu đạt yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp (CR >0.5). Đối với phương sai trích, các thang đo dều có phương sai trích đạt yêu cầu, riêng chỉ có thang đo thu nhập có phương sai trích AVE <0.5, tuy nhiên vẫn có thể chấp nhận được vì giá trị này cũng rất gần 0.5. 3.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT BẰNG SEM 3.5.1. Kiểm định mô hình lý thuyết Kết quả phân tích từ dữ liệu cho thấy Chi – square/df = 1.353 < 2, p – value = 0.000, TLI = 0.954, CFI = 0.961 lớn hơn 0.9, RMSEA = 0.042< 0.08. Điều đó, chứng tỏ mô hình phân tích phù hợp với dữ liệu thực tế. 3.5.2. Kiểm định giả thuyết Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa của các tham số chính 19 trong mô hình nghiên cứu cho biết mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc đều có ý nghĩa thống kê p – value <0.5. Kết quả cho thấy, các trọng số chuẩn hóa đều dương nên có sự tác động cùng chiều của các yếu tố bản chất công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Theo đó, ảnh hưởng của biến lãnh đạo lớn nhất với trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là 0.377, tiếp đến thu nhập (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0.205), sau đó là cơ hội thăng tiến (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0.188) và bản chất công việc (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0.186) và cuối cùng là đồng nghiệp (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0.165). 3.5.3. Kiểm định Bootstrap Với kết qủa Bootstrap (200 lần), trị tuyệt đối CR rất nhỏ và gần so với 2 nên có thể nói độ chênh lệch là rất nhỏ, không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%. Vì vậy, ta có thể kết luận là các ước lượng trong mô hình có thể tin cậy được. 3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU HỌC 3.6.1. Sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc của nhân viên theo giới tính 3.6.2. Sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo độ tuổi 3.6.3. Sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo thời gian làm việc 3.6.4. Sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo bộ phận đảm nhiệm 3.6.5. Sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo trình độ học vấn 20 3.7. THỐNG KÊ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỪNG NHÓM NHÂN TỐ VÀ SỰ HÀI LÒNG CHUNG 3.7.1. Đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên đối với bản chất công việc 3.7.2. Đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên đối với thu nhập 3.7.3. Đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên đối với cơ hội thăng tiến 3.7.4. Đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên đối với lãnh đạo 3.7.5. Đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên đối với đồng nghiệp 21 CHƢƠNG 4 HÀM Ý GIẢI PHÁP 4.1. T M LƢỢC CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 4.1.1. Kết quả nghiên cứu đề tài 4.1.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu 4.2. GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 4.2.1. Giải pháp nhằm cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên về bản chất công việc - Nhà quản lý cần nắm rõ được trình độ, cũng như các kĩ năng, động lực của nhân viên để phân công công việc đúng người đúng việc, cần đưa ra thời gian để nhân viên thực hiện công việc - Nhà quản lý phải quán triệt và truyền đạt cho nhân viên của mình nhận thức rằng mỗi một vị trí công việc trong doanh nghiệp đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của doanh nghiệp. 4.2.2. Giải pháp nhằm cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên về thu nhập - Đòi hỏi nhà quản lý cần xem xét lại các khoản trợ cấp, mức trợ cấp của người lao động cần dựa vào yêu cầu và đặc điểm vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh, năng lực và nỗ lực, hiệu quả thực thi công việc thực tế của người hưởng lương, cũng như năng suất mà họ làm việc. - Nhà quản lý cần công tư phân minh, công bằng để có được sự đánh giá đúng nhất. 4.2.3. Giải pháp nhằm cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên về cơ hội thăng tiến Nhà quản lý cần đánh giá hiệu quả công việc để từ đó đưa ra 22 các chính sách thăng tiến hợp lý. Việc đánh giá hiệu quả công việc có thể từ nhà quản lý, từ khách hàng và cả đồng nghiệp. Nhà quản lý cần công tư phân minh, công bằng để có được sự đánh giá đúng nhất. 4.2.4. Giải pháp nhằm cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên về lãnh đạo - Nhà quản lý cần khen ngợi nhân viên thường xuyên, dành thời gian đến bên bàn làm việc của nhân viên dành những lời khen chân tình để nhân viên cảm thấy được quan tâm, có ích, được trân trọng, gắn bó, cũng như niềm tin mà lãnh đạo dành cho nhân viên và tạo ra những động lực thúc đẩy bản thân phát triển giữa nhân viên và lãnh đạo chưa có tiếng nói chung, chưa gắn kết với nhau, cũng như năng lực và uy tín của lãnh đạo chưa được đánh giá cao. - Lãnh đạo làm việc cần công bằng, không phân biệt đối xử