Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Ea súp, tỉnh Đắk Lắk

ân tích, các công trình nghiên cứu đã được tác giả làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và có đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng. Về thực tiễn các công trình trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tượng nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài nên không hoàn toàn áp dụng được ở các cơ quan khác nhau. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và từ phân tích, đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp huyện. 4 - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. + Tìm hiểu và phân tích thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức trong các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, đánh giá ưu điểm, hạn chế và phân tích nguyên nhân của hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp. + Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk + Thời gian: từ năm 2013 đến 2018 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lê Nin. - Phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp nghiên cứu tài liệu + Phương pháp điều tra xã hội học 5 + Phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa; Phương pháp thống kê; Phương pháp so sánh, đối chiếu, 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa lý luận - Luận văn góp phần bổ sung cơ sở lý luận về động lực làm việc, động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Ý nghĩa thực tiễn - Làm rõ thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk hiện nay. Đồng thời, bổ sung, hoàn thiện các giải pháp, chính sách tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện để cơ quan, đơn vị nghiên cứu, sử dụng trong công tác tạo động lực, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, các phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Chương 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1.1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc a. Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành tốt công việc. b. Khái niệm tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. 1.1.2. Một số học thuyết về động lực làm việc 1.1.2.1. Nội dung một số học thuyết về động lực làm việc a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow b. Thuyết hai yếu tố của Fredeic Herzberg c. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F. Skinner d. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1.1.2.2. Ý nghĩa từ các học thuyết về động lực làm việc Việc áp dụng tổng hợp các lý thuyết sao cho phù hợp với đặc điểm trong công tác quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước là một yêu cầu cấp bách, trong đó, mục tiêu hệ thống hóa một cách cơ bản lý thuyết về tạo động lực, xác định vai trò của các công cụ tạo động lực trong hoạt động quản lý nhân sự nói chung; phân tích mối quan hệ 7 tương hỗ giữa các công cụ động lực trong một chỉnh thể chung của chuỗi các hoạt động quản lý, nhằm tạo ra hiệu lực và hiệu quả cao nhất trong quản lý nhân sự là một yêu cầu cần thiết. 1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.2.1.1. Khái niệm công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Như vậy, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.2.1.2. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Thứ nhất: là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, không những là người chấp hành luật và các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn là người thực thi và bảo vệ pháp luật. Thứ hai, địa bàn hoạt động của công chức không rộng nhưng thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của công chức. Thứ ba, công chức có mối quan hệ công tác phức tạp với các cơ quan nhà nước cấp trên, với các lãnh đạo ở UBND huyện, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Đồng thời hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ đối với chính quyền và công chức xã. 8 Thứ tư, hoạt động công vụ của công chức chịu sự chỉ đạo trực tiếp của UBND huyện nhưng đồng thời chịu sự hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn trự thuộc UBND tỉnh. Thứ năm, công chức không nhiều, đa số ở ngạch chuyên viên, cán sự và nhân viên, số lượng công chức ở chuyên viên chính rất ít. 1.2.1.3. Vai trò của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện - Có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn huyện; đưa đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống. - Là lực lượng quan trọng vận hành cỗ máy HCNN, giúp guồng máy hành chính hoạt động thông suốt từ trung ương đến địa phương là “xương sống” của chính quyền. - Có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, đảm bảo hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền. - Có vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương Nhà nước và bảo vệ lợi ích của quần chúng lao động. 1.2.2. Động lực làm việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.2.2.1. Khái niệm động lực làm việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là sự thúc đẩy công chức làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được trình độ, năng lực và kỹ năng cùng với sức mạnh tiềm tàng bên trong của mình, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành tốt công việc. 9 1.2.2.2. Biểu hiện động lực làm việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện a. Mức độ tham gia vào công việc - Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc - Mức độ nỗ lực thực hiện công việc - Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao b. Mức độ quan tâm đến công việc - Sự yêu thích công việc: - Mức độ yên tâm làm việc - Mức độ hài lòng với công việc. 1.2.3. Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.2.3.1. Sự cần thiết phải tạo động lực cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện a. Đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện - Giúp cho tổ chức, đơn vị nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc và hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch được giao. - Giúp công chức hiểu và gắn bó hơn với tổ chức, đơn vị. - Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức, đơn vị nhờ đó mà thu hút được nhiều lao động giỏi. - Cải thiện mối quan hệ giữa công chức với công chức, giữa công chức với tổ chức, đơn vị góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, đơn vị được lành mạnh tốt đẹp. b. Đối với cá nhân công chức - Giúp công chức tích cực với công việc của mình và gắn bó với tổ chức hơn. 10 - Khi có được động lực trong làm việc công chức có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. c. Đối với xã hội Tạo động lực làm việc tạo ra sự gián tiếp trong xây dựng kinh tế, chính trị - xã hội ngày một phồn vinh và ổn định hơn dựa trên sự phát triển của tổ chức 1.2.3.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới công chức làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc, mong muốn được đóng góp cho tổ chức và gắn bó với tổ chức. 1.2.3.3. Các hoạt động tạo động lực cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện a. Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương b. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng c. Tạo động lực lao động thông qua chế độ phúc lợi d. Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí nhân lực e. Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc f. Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triền nhân lực g. Tạo động lực lao động thông qua điều kiện, môi trường làm việc 11 1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Động lực làm việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Các yếu tố này ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức gắn liền với bản thân họ và môi trường làm việc, môi trường sống của họ. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc: 1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong 1.3.1.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức - Cơ cấu tổ chức - Hệ thống thông tin nội bộ: - Phong cách của các nhà lãnh đạo, quản lý: - Văn hóa tổ chức: - Chính sách nhân sự và sự thực hiện - Cơ hội thăng tiến - Điều kiện làm việc 1.3.1.2. Các yếu tố thuộc về cá nhân - Mục tiêu cá nhân - Nhu cầu cá nhân - Trình độ chuyên môn - Đặc điểm nhân khẩu học 1.3.1.3. Yếu tố thuộc về công việc - Tính chất công việc - Vị trí công việc 1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 1.5.2.1. Chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nước 12 1.5.2.2. Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương Chƣơng 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SUP,TỈNH ĐẮK LẮK 2.1. Tổng quan về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 2.1.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên 2.1.1.1. Đặc điểm kinh tế, văn hóa – xã hội 2.1.1.2. Đánh giá chung a. Thuận lợi - Huyện Ea Súp là một huyện có tài nguyên rừng phong phú. - Huyện có mạng lưới sông suối với mật độ dày. - Huyện có Quốc lộ 14c từ tỉnh Kon Tum qua Gia Lai, Đắk Lắk và Đắk Nông, đoạn qua huyện Ea Súp dài 30km, tỉnh lộ 1 nối liền huyện Ea Súp với huyện Buôn Đôn, Thành phố Buôn ma Thuột, là điều kiện thuận lợi để huyện giao lưu với các huyện trong tỉnh. b. Khó khăn, tồn tại - Ea Súp là một huyện biên giới có vị trí cách xa Thành phố Buôn Ma Thuột nên việc giao lưu kinh tế, văn hóa, xã hội của huyện còn gặp nhiều khó khăn. 13 - Đất đai khô cằn, khí hậu khắc nghiệt, sản xuất chủ yếu du canh, du cư, đốt rẫy làm nương, khai thác lâm sản để trao đổi lương thực, đời sống của đồng bào còn nghèo đói, lạc hậu. - Cơ sở vật chất hầu như không có gì, hệ thống giao thông xuống cấp, nền kinh tế thấp kém lạc hậu. - Trình độ dân trí còn thấp, nạn mù chữ và tái mù chữa còn khá phổ biến. - Tập trung nhiều đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống có nhiều văn hóa, phong tục cần chú ý. Những thuận lợi và khó khăn về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của huyện Ea Súp như trên có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của công chức cấp huyện: - Đời sống người dân cũng như công chức còn gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc cũng như mức độ an tâm với công việc của công chức. - Cơ sở vật chất còn thiếu thốn, giao thông gặp nhiều khó khăn trong việc di chuyển cũng như làm việc của công chức. - Khí hậu khắc nghiệt cùng với áp lực công việc cũng làm mọi người cảm thấy không thoải mái, họ dễ cáu gắt, khó kiềm chết được cảm xúc hơn khi làm việc. 2.1.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 2.1.2.2. Về đặc điểm 2.1.2.3. Về số lượng, cơ cấu 2.1.2.4. Về độ tuổi 2.1.2.5. Về trình độ a. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 14 b. Trình độ lý luận chính trị c. Trình độ quản lý nhà nước d. Trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số 2.2. Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 2.2.1. Mức độ tham gia công việc 2.2.1.1. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc nơi công sở 2.2.1.2. Mức độ nỗ lực thực hiện của công chức Công chức huyện Ea Súp chủ yếu tập trung hoàn thành tốt công việc được giao và sử dụng hết trí lực và thể lực để thực hiện công việc được giao chiếm 86,60% chỉ có 13,40% hoàn thành công việc theo hình thức đối phó. 2.2.1.3. Mức độ hoàn thành công việc 2.2.2. Mức độ quan tâm công việc 2.2.2.1. Lý do đảm nhận công việc 2.2.2.2. Mức độ yên tâm làm việc 2.2.3. Độ am hiểu về vị trí việc làm của công chức 2.3. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 2.3.1. Chính sách tiền lương 2.3.2. Chính sách khen thưởng 2.3.3. Chế độ phúc lợi 2.3.4. Công tác sử dụng, bố trí nhân lực 2.3.5. Điều kiện, môi trường làm việc 2.3.5.1. Điều kiện làm việc 15 2.3.5.2. Không khí làm việc 2.3.5.3. Công tác đánh giá, quy hoạch, đề bạt và thăng tiến của công chức 2.3.5.4. Phong cách lãnh đạo của lãnh đạo 2.3.6. Công tác đào tạo, phát triền nhân lực 2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 2.4.1. Ưu điểm Công chức vừa có sức trẻ vừa có kinh nghiệm công tác; Có trình độ chuyên môn khá cao (Tỉ lệ có bằng đại học chiếm hơn 70%); 50% công chức có trình đó lý luận chính trị, và quản lý nhà nước vững và ngày càng được quan tâm đầu tư, bồi dưỡng; Đảm bảo được 100% chỗ làm việc cho công chức, đồng thời phân khu rõ ràng để công chức có thể tiếp dân trực tiếp mà không gặp bất kỳ khó khăn nào; Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị cho cán bộ, đảng viên, đã cơ bản đáp ứng tiêu chuẩn chức danh cán bộ và nhu cầu thực tế; Bầu không khí làm việc thoải mái, mọi người luôn cố gắng chia sẽ, trao đổi kinh nghiệp, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc; Công tác đánh giá công chức cũng có nhiều cải tiến quan trọng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên nhiều nội dung; 16 Các chế độ phúc lợi: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các khoản phúc lợi bắt buộc khác công chức đều được thực hiện đầy đủ theo quy định của pháp luật và Nhà nước. 2.4.2. Hạn chế - Hơn 50% công chức không sử dụng hết thời gian công sở, đồng thời có nhiều công chức đi muộn về sớm và trong thời gian làm việc còn sử dụng thời gian để làm việc khác; - Nhiều công chức vẫn chưa thật sự nỗ lực trong công việc thể hiện qua việc triển khai thực hiện nhiệm vụ còn chậm, giải quyết công việc còn nhiều sai sót, dẫn đến việc khiếu nại, gửi đơn thư vượt cấp. - Chính sách tiền lương cho công chức hiện nay chỉ căn cứ theo vào hệ số lương theo ngạch bậc lương đã được Chính phủ quy định; - Công tác thi đua, khen thưởng chậm đổi mới, còn mang "bệnh thành tích", khen thưởng tràn lan, chưa thực chất; - Chưa đầu tư vào việc nâng cấp chế độ phúc lợi cho công chức; - Hiện nay khoản 25% công chức chưa được bố trí công việc phù hợp với khả năng và sở trường của mình; - Chất lượng đội ngũ công chức không đồng đều, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu còn xảy ra ở một vài phòng ban; - Đánh giá công chức được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, mặc dù đã được cải tiến, thay đổi cho phù hợp nhưng vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập cụ thể như: chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức. - Phong cách lãnh đạo của lãnh đạo huyện vẫn còn nhiều hạn chế, thiếu kiên quyết và chưa đồng bộ trong việc quản lý nhân viên cũng như lúc ra các quyết định; 17 - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở huyện được quan tâm đầu tư tuy nhiên vẫn chưa mang lại hiệu quả trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; 2.4.3. Nguyên nhân hạn chế của hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan: Chế độ tiền lương vẫn chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức để đội ngũ này yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy Nhà nước. Là địa phương vùng biên giới, vùng sâu, vùng xa, có nhiều thành phần trốn nã tập trung ở huyện, gây bất ổn về an ninh trật tự, đồng thời có nhiều khu vực dân cư di dân theo từng vùng nên công tác quản lý cũng gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng đến chất lượng kết quả công việc. 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan: Cơ cấu tổ chức chưa bố trí hợp lý vì thế việc bố trí đúng người đúng việc gặp nhiều khó khăn để đạt được hiệu quả hoạt động của con người trong tổ chức; Hệ thống thông tin nội bộ vẫn chưa đảm bảo được sự minh bạch thông tin cho toàn bộ tổ chức theo như yêu cầu; Lãnh đạo các cấp vẫn chưa thể hiện được mình là người đưa ra phương hướng hành động và hỗ trợ công chức để đảm bảo họ thực hiện được mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu tổng thể của tổ chức; Các hoạt động nâng cao tinh thần đoàn kết cho công chức vẫn chưa được quan tâm đúng mức, mang tính hình thức; Chính sách nhân sự của UBNB huyện Ea Súp thực hiện vẫn chưa tốt, việc ban hành các chủ trương, chế độ đối với đào tạo, bồi 18 dưỡng cán bộ, công chức và công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng từ trung ương đến cơ sở còn chưa đồng bộ; Một số quy định về đánh giá CBCCVC chưa sát với thực tiễn; đánh giá phân loại còn nể nang, né tránh Cơ hội thăng tiến của công chức cũng bị chi phối bởi nhiều mối quan hệ; Điều kiện và môi trường làm việc của công chức tuy được cải thiện nhiều song vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; Mỗi người khi lựa chọn công việc có những mục tiêu khác nhau, vì vậy, mà động lực làm việc của mỗi người là khác nhau; Công chức còn thiếu niềm tin, thiếu ý chí và lòng quyết tâm khi thực hiện công việc. Điều này đã làm hạn chế khả năng sáng tạo và nỗ lực làm việc của công chức. Công chức trong biên chế sẽ được hưởng lương hết cả cuộc đời, việc này khiến họ yên tâm và tự mãn. Nhu cầu cá nhân hiện nay của công chức vẫn chưa được đảm bảo, thu nhập của công chức từ tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng vẫn chưa đảm bảo cho nhu cầu cá nhân của một hộ gia đình; Các kỹ năng làm việc còn hạn chế nhất định nên đã ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện nhiệm vụ. Gặp nhiều khó khăn khi đi kiểm tra, giám sát ở những vùng có đông dân là dân tộc thiểu số; Vị trí hành chính, văn thư công việc luôn có sự lặp đi lặp lại gây nhàm chán cho công chức thì còn lại những vị trí công việc khác luôn đòi hỏi cần phải có sự di chuyển, năng động, sáng tạo và linh hoạt trong giải quyết công việc, điều này đòi hỏi yêu cầu cao tạo áp lực lớn lên công chức khi giải quyết làm việc. 19 Không phải vị trí việc làm nào cũng có cơ hội thăng tiến. Đây cũng là lý do cần phải định hướng giải quyết để tạo động lực làm việc cho công chức. Chƣơng 3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK 3.1. Phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp Thứ nhất, đảm bảo theo định hướng, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ, công chức. Đồng thời phải gắn với chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, xây dựng đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, tận tụy phục vụ nhân dân. Thứ hai, tiến hành đồng bộ các giải pháp từ chế độ chính sách, thông qua công việc đến điều kiện, môi trường làm việc của công chức, kết hợp với kiểm tra, giám sát. Thứ ba, đổi mới công tác đánh giá, quản lý công chức theo hướng đánh giá dựa vào kết quả làm việc, có sự đánh giá, nhận xét của nhân dân. Thứ tư, tạo điều kiện cho công chức được học tập nâng cao trình độ mọi mặt cả về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, về kỹ năng mềm như ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc thiểu số. 20 Thứ năm, đẩy mạnh và quản lý chặt chẽ công tác quy hoạch cán bộ, để tạo động lực làm việc cho công chức phấn đấu, đảm nhận những vị trí công tác cao hơn, đồng thời chủ động được nguồn công chức thay thế vào các vị trí đó, đảm bảo ổn định bộ máy và công tác. Thứ sáu, quản lý chặt chẽ, thống nhất, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng công chức, viên chức vào làm trong các tổ chức của hệ thống chính trị. Công tác tuyển dụng công chức, viên chức phải đảm bảo công khai, minh bạch và theo nguyên tắc cạnh tranh. Thứ bảy, xây dựng môi trường văn hóa công sở, đoàn kết, thống nhất, giúp đỡ nhau trong công việc và trong nội bộ cơ quan, tránh hiện tượng cục bộ, bè phái, mất đoàn kết. 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc của Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 3.2.1. Giải pháp đảm bảo ổn định đời sống cho công chức 3.2.1.1. Đề xuất giải pháp thay đổi chính sách lương phù hợp cho công chức - Chính sách tiền lương hợp lý, có tính cạnh tranh cao so với khu vực tư nhân. - Mức lương công chức tương xứng với hiệu quả công việc - Tính linh hoạt trong cơ cấu tiền lương công chức - Cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo trong cơ cấu tiền lương. 21 - Cắt hết biên chế của công chức chuyển sang chế độ hợp đồng ngắn hạn, dài hạn. 3.2.1.2. Cải thiện chính sách khen thưởng và các chính sách phúc lợi a. Tiền thưởng - Tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng đối với công tác thi đua, khen thưởng, tiếp tục quán triệt, tinh thần Chỉ thị số 34-CT/TW của Bộ Chính trị “về tiếp tục đổi mới công tác thi đua, khen thưởng”. - Thực hiện công tác khen thưởng kịp thời, chính xác, công khai, minh bạch và đúng quy định. Có biện pháp cụ thể để thực hiện khen thưởng thông qua việc phát hiện các tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong các phong trào thi đua. - Sử dụng quỹ thi đua, khen thưởng một cách hợp lý, có hiệu quả. Tăng mức thưởng lên để công chức có động lực cống hiến và phát triển. - Mở rộng các hình thức thưởng b. Các chính sách phúc lợi là điều kiện để thu hút và giữ gìn lao động giỏi, giúp người lao động yên tâm, hài lòng, phấn chấn, tự hào và thỏa mãn với công việc. Lãnh đạo huyệ