Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Dương

GS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007. Theo đó, cuốn sách tại phần III chương 7 đã đưa ra khái niệm về động lực lao động, các học thuyết về động lực lao động với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS.TS Bùi Anh Tuấn chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. tại chương 4 của giáo trình đã giới thiệu và phân tích các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động, các hành vi biểu hiện có động lực làm việc. Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Ts. Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao Động, 2013. Tác giả đã đưa ra những vấn đề chung lý luận về động lực và tạo động lực, đồng thời đưa ra các giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức. Các công trình nghiên cứu của các cá nhân trong nước: Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), luận án tiến sĩ , trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về cán bộ, công chức cấp xã, về động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã, qua đó đưa ra những giải pháp. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, luận án 4 tiến sĩ quản lý hành chính công, trường học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả đã đưa ra các hệ thống lý luận làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN, xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN theo phương pháp tiếp cận hệ thống. Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước, luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, học viện Hành chính. Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, các biện pháp và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức HCNN như trả lương theo kết quả làm việc, sử dụng hợp lý các biện pháp thưởng, phạt, vai trò của người lãnh đạo. Hoàng Thị Chanh (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của công chức cho cơ quan HCNN, làm rõ thực trạng về động lực làm việc và thực trang của việc tạo động lực làm việc của công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình. Qua đó tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp làm căn cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình. Lê Thị Lê Na (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc và lý luận về cấp xã, công chức cấp xã, chỉ ra được 5 thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở địa phương, phân tích những nguyên nhân, đưa ra những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An. Tùy theo những cách tiếp cận, phương pháp khác nhau mà các tác giả đưa ra những cách tiếp cận vấn đề khác nhau về động lực và tạo động lực để người lao động trong tổ chức nỗ lực, chuyên tâm hết mình vì công việc và không ngừng học hỏi, sáng tạo để phát huy trí tuệ trong công việc nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong công việc. Có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết của các nhà nghiên cứu được đăng tải trên các sách, báo, tạp chí khoa học tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách toàn diện về cơ sở lý luận, thực tiễn, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. Vì vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương” sẽ góp phần đổi mới các chính sách tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh. 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, chỉ ra những nguyên nhân của thực trạng, từ đó để đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên 6 môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực trong lao động, các biện pháp tạo động lực cho người lao động. Khái quát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Phân tích, đánh giá thực tế động lực làm việc công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương để từ đó tìm ra nguyên nhân của thực trạng. Khuyến nghị các phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. 4. Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Động lực và tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 4.2. Khách thể nghiên cứu Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 4.3. Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương + Về thời gian: từ năm 2016 – 2018 7 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin khi nghiên cứu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi: thông qua các bảng hỏi, phiếu tham khảo ý kiến. + Khảo sát thông qua công cụ phiếu điều tra với 205 công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương với các câu hỏi để làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu + Phỏng vấn trực tiếp với 10 công chức là các công chức nguồn, công chức có thâm niên để tìm hiểu động lực làm việc của họ với những mong muốn và suy nghĩ gì. - Phương pháp thu thập thông tin + Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của các huyện, sở Nội vụ để phân tích thực trạng động lực làm việc và các chính sách tạo động lực làm việc công chức các cơ quan chuyên môn trong tỉnh. + Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi. Khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn để phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc (mức độ hài lòng, động lực làm việc của công chức từ đó rút ra các mặt được và tồn tại của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. - Phương pháp thông kê: Tổng hợp, thống kê số liệu về công chức các cơ quan chuyên môn trong tỉnh, thống kê các số liệu có liên quan đến động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc 8 Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: hệ thống các khái niệm, luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực tiễn thông qua thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu ngoài ra còn sử dụng các phương pháp khác như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về mặt lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. Xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. 6.2. Về mặt thực tiễn Làm rõ thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, phân tích nguyên nhân đưa ra phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. 7. Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh lục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức 9 Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm tạo động lực Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Một người có động lực làm việc, họ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng và họ có thể làm được nhiều hơn điều mà tổ chức mong chờ ở họ. Tạo động lực là tổng thể các biện pháp, chính sách, cách thức của chủ thể quản lý tác động vào người lao động nhằm động viên, khuyến khích khả năng làm việc với tinh thần, trách nhiệm làm việc để hoàn thành công việc hiệu quả cao nhất. 1.1.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc Làm cho tổ chức sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất, giúp tổ chức đạt mục tiêu đề ra. Khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc sáng tạo, hiệu quả. Giúp tổ chức giữ chân nhân viên giỏi đang làm việc và thu hút thêm nhân tài đến với tổ chức. 10 1.1.3. Cơ sở hình thành động lực làm việc của người lao động trong tổ chức 1.1.4. Một số tiêu chí đo lường động lực làm việc của người lao động trong tổ chức - Sự kiện trì trong thực hiện mục tiêu - Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc - Sẵn sàng thích ứng với những thay đổi - Sự nỗ lực trong thực hiện công việc. - Sự gắn bó trong công việc, yêu thích công việc. - Tiến độ triển khai công việc. - Mức độ hoàn thành công việc - Tính chủ động, sáng tạo trong công việc - Kết quả làm việc 1.1.5. Những thách thức khi đánh giá, xem xét động lực của người lao động 1.1.5.1. Đối với người lao động Động lực là khác nhau cho mỗi nhân viên, mỗi nhân viên có một động lực khác nhau cho lý do tại sao họ làm việc. Tất cả chúng ta đều làm việc bởi vì chúng ta có được thứ gì đó mà chúng ta cần từ công việc. Một cái gì đó mà chúng ta cần mà chúng ta có được từ công việc có tác động đến tinh thần và động lực của chúng ta. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên khi xem xét 11 đánh giá động lực của người này không thể nào áp dụng cho người khác, nhà quản lý cần đưa ra các biện pháp đánh giá khách quan, phù hợp với từng người, từng bộ phận, phòng, ban, chủ thể khác nhau, 1.1.5.2. Đối với tổ chức sử dụng lao động Đối với mỗi người lao động thì mỗi người có mỗi nhu cầu khác nhau, động lực khác nhau. Do đó, khi xem xét động lực của mỗi người lao động cũng khác nhau, có thể động lực của người này nhưng không phải là động lực của người kia, mà mỗi thời điểm khác nhau, tính chất công việc và nhu cầu mỗi thời điểm cũng khác nhau thì động lực khác nhau, nó luôn thay đổi không bất biến nên nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm, khảo sát và có phương pháp tiếp cận người lao động để tìm hiểu xem nhu cầu, động lực của mỗi cá nhân là gì để đưa ra những giải pháp, tạo môi trường có động lực cho người lao động làm việc hiệu lực, hiệu quả. 1.2. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức 1.2.1. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức - Mức độ tham gia của người lao động vào công việc - Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc - Mức độ nỗ lực trong công việc - Mức độ quan tâm đến nghề nghiệp - Mức độ hoàn thành công việc - Tính chủ động, sáng tạo trong công việc 1.2.2. Đặc điểm của công chức ảnh hưởng đến động lực làm việc 1.2.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức - Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi 12 - Tạo động lực bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng - Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc - Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến - Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức - Tạo động lực thông qua công tác đánh giá 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân - Mục tiêu cá nhân trong phát triển nghề nghiệp - Nhu cầu, lợi ích cá nhân - Năng lực cá nhân 1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường - Chính sách, pháp luật của Nhà nước - Điều kiện kinh tế - xã hội 1.3.3. Nhân tố thuộc về tổ chức - Cơ cấu tổ chức - Phong cách lãnh đạo - Văn hóa tổ chức - Điều kiện làm việc - Tính chất công việc 1.4. Kinh nghiệm của một số địa phương trong việc tạo động lực làm việc cho công việc 1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội 1.4.2. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh 1.4.3. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng 1.4.4. Bài học kinh nghiệm đối với Bình Dương 13 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 Trong phạm vi chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức, tác giả trình bày các khái niệm cơ bản có liên quan đến luận văn như động lực làm viêc, tạo động lực làm việc. Bên cạnh đó, tác giả đã trình bày một số học thuyết về động lực làm việc, các kiến thức lý luận cơ bản về công chức qua đó đưa ra được khái niệm về tạo động lực làm việc cho công chức. Đồng thời, đưa những tiêu chí đánh động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. Động lực làm việc chịu tác động bởi nhiều yếu tố như yếu tố cá nhân, yếu tố môi trường, tổ chức, yếu tố về bản thân công việc. Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG 2.1. Tổng quan về đội ngũ công chức tỉnh Bình Dương 2.1.1. Tổng quan về tỉnh Bình Dương 2.1.2. Tổng quan đội ngũ công chức tỉnh Bình Dương 2.2. Thực trạng động lực của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 2.2.1. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương Thực tế cho thấy thời gian làm việc của công chức rất ít và việc sử dụng thời gian không hiệu quả trong giờ làm việc, họ thường đi muộn về sớm, đến cơ quan lại sử dụng thời gian làm việc cho sử dụng internet để chơi trò chơi trực tuyến, đọc báo, xem phim, chơi cờ... 14 Hiệu suất sử dụng thời gian lãng phí như vậy cũng xuất phát từ nhiều nguyên nhân như: - Thu nhập của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương hiện nay theo khảo sát thì đa phần đều nói họ không đủ để trang trải cho cuộc sống và gia đình nên phải vừa làm công chức vừa phải làm bên ngoài như nông nghiệp, kinh doanh nhỏ để có thêm thu nhập. - Việc cào bằng trong công việc giữa người làm nhiều, làm ít là như nhau, càng làm tốt thì càng phải làm nhiều việc trong khi tiền lương thì như nhau. - Do công việc riêng, phong tục văn hóa của địa phương... 2.2.2. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương Về sự nỗ lực trong làm việc hiện nay của công chức là rất thấp, chỉ có 1,9% số công chức là nỗ lực rất cao trong làm việc và 16,1% là nỗ lực cao, trong khi đó 44,9% thì nói làm việc ở mức vừa phải khi làm việc. Điều đáng lưu ý, một tỷ lệ rất cao công chức khi khảo sát đã trả lời mức độ nỗ lực của họ rất thấp 7,8%, thấp là 29,3%. Khi công chức không nỗ lực làm việc thì hệ quả tất yếu là hiệu quả công việc sẽ thấp, gây tâm lý chán nản thậm chí là sự tiêu cực trong công việc. Đa số khi được hỏi mong muốn có động lực để làm việc hăng say và hiệu quả hơn, yêu công việc hơn. 2.2.3. Mức độ yên tâm với vị trí làm việc của công chức 2.2.3.1. Mức độ yên tâm với công việc của công chức 2.2.3.2. Sự gắn bó với công việc 15 2.2.4. Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc của công chức Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp người lao động hoàn thành công việc được hiệu quả. Họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương, mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân. Vì vậy để thực thi nhiệm vụ được tốt thì vai trò của môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực thi công vụ. 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua văn hóa tổ chức - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua phong cách lãnh đạo 2.4. Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 2.4.1. Ưu điểm - Có tinh thần làm việc gắn bó với công việc, khắc phục những khó khăn ban đầu về điều kiện làm việc, chế độ lương, thưởng tuy còn 16 chưa đáp ứng được cho mức sống hiện tại của bản thân và gia đình nhưng họ vẫn nỗ lực hoàn thành tốt công việc được giao. - Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương có tác phong làm việc khá thân thiện, hòa đồng với nhân dân, với đồng nghiệp, lãnh đạo. - Công chức nắm bắt được tình hình địa phương tạo điều kiện để vận động nhân dân chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, mặt khác họ rất am hiểu phong tục, tập quán của địa phương, đây là thuận lợi để cho họ thực hiện tốt hoạt động công vụ cũng như quản lý nhà nước. 2.4.2. Hạn chế - Công chức phần lớn vẫn với hoạt động sản xuất nông nghiệp, sinh sống chịu tập quán nông nghiệp nên vẫn còn chịu ảnh hướng rất lớn của tác phong nông nghiệp đặc biệt về tác phong giờ giấc, thời gian. - Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc nên dẫn tới việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm; - Môi trường và điều kiện làm việc mới chỉ đáp ứng được nhu cầu cơ bản trong công việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, cải cách hành chính còn chậm, ứng dụng khoa học công nghệ đặc biệt là công nghệ thông tin làm hạn chế khả năng làm việc, giảm năng suất lao động và động lực làm việc của công chức. 17 - Hiện nay công chức chưa xác định rõ mục tiêu, định hướng nghề nghiệp nên ảnh hướng đến ý chí phấn đấu, vươn lên các vị trí cao hơn. Từ đó dẫn đến hiệu quả, năng suất lao động thấp, làm việc bỏ bê công việc. - Công tác đề bạt, thăng tiến chưa thực sự tốt, một số công chức có năng lực, có nhiều cống hiến cho tổ chức lại không được lãnh đạo ghi nhận thành tích, không được đề bạt, động viên, khen ngợi. Điều này gây ảnh hưởng không tốt tới tâm lý của người lao động, làm nhụt ý trí phấn đấu, do đó làm giảm hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc. 2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng động lực làm việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 Chương 2 của luận văn đã đề cập đến thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương; đánh giá về thực trạng tạo động trên địa bàn tỉnh trong đó chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân. Ngoài ra còn giới thiệu tổng quan về tỉnh Bình Dương, đặc điểm công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. Qua đó, khi phân tích, khảo sát về thực trạng động lực làm việc và tạo động lực như hiện nay chưa đạt yêu cầu, cho thấy động lực làm việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương trong tỉnh chưa cao. Các chính sách tạo động để kích 18 thích, khuyến khích công chức làm việc chưa hiệu quả. Xuất phát từ các nguyên nhân khách quan từ bên ngoài do điều kiện kinh tế, điều kiện lịch sử, văn hóa để lại. Các nguyên nhân chủ quan đóng vai trò quan trọng khiến động lực làm việc của công chức chưa cao yêu cầu cần phải có sự thay đổi nhận thức từ các phía như lãnh đạo, các cấp chính quyền, bản thân mỗi người công chức phải có sự thay đổi. Từ cơ sở đánh giá thực trạng tìm ra hạn chế, nguyên nhân là căn cứ để đề ra những phương hướng giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức hiệu quả nhất. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG 3.1. Phương hướng tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương - Xác định rõ vị trí, vai trò của công chức hiện nay trên cơ sở xác định rõ về tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm cho công chức. - Tạo động lực làm việc theo hướng xây dựng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn chuyên nghiệp, có phẩm chất chất đạo đức, có năng lực thực thi công vụ. - Tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn phải phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước. - Tạo động lực làm việc kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần. - Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh theo hướng nâng cao xây dựng chính 19 quyền địa phương trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu quả. 3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 3.2.1. Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của chính quyền địa phương 3.2.2. Đổi mới, kiện toàn bộ máy chính quyền địa phương sắp xếp, bố trí, sử dụng vào từng vị trí, chức danh phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của từng công chức 3.2.3. Đổi mới công tác quy hoạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương Quy hoạch cán bộ, công chức là việc lựa chọn những người đáp ứng đủ các tiêu chuẩn quy định và phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc trong bộ máy chính quyền địa phương để đưa vào nguồn kế cận, từng bước thử thách, giao nhiệm vụ từ thấp đến cao, rèn luyện trong môi trường thực tiễn trước khi đưa đi đào tạo, bồi dưỡng tại trường đào tạo cán bộ theo yêu cầu các chức danh nhằm bổ sung vào nguồn cán bộ, lãnh đạo quản lý hoặc đưa lên các vị trí cao hơn ở cấp hành chính cấp trên. 3.2.4. Cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương Áp dụng công nghệ thông tin, phương tiện kỹ thuật cho các chức danh để đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trình độ, năng lực sử dụng công nghệ thông tin phù hợp với cải cách hành chính. 20 3.2.5. Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương - Xây dựng đề án tổng thể về chế độ, chính sách đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh; tiến hành nghiên cứu, phân tích nhiệm vụ cụ thể đối với từng chức danh công chức; xác định vị trí của từng chức danh; tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc làm căn cứ đề xuất việc thực hiện kết hợp chế độ tiền lương theo vị trí việc làm, trên cơ sở đảm bảo nguồn lương cho việc từng bước cải cách chính sách tiền lương. - Áp dụng rộng rãi cơ chế khoán ngân sách và tự chủ tài chính cho địa phương. Tạo điều kiện và đảm bảo các cơ quan chuyên môn có quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc tạo thêm các nguồn thu (ngoài nguồn thu ngân sách) và quy định các khoản chi thường xuyên theo định mức Từ đó, cơ sở được chủ động sắp xếp, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh, bổ sung các khoản phụ cấp ngoài lương cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh. - Bổ sung các chế độ phúc lợi, phụ cấp đặc thù cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân. 3.2.6. Xây dựng văn hóa công sở phù hợp với đặc điểm của chính quyền địa phương 3.2.7. Đổi mới phong cách lãnh đạo trong chính quyền địa phương - Tăng cường rèn luyện, nâng cao lập trường tư tưởng – chính trị của đội ngũ lãnh đạo địa phương. - Chú trọng bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao năng lực tổ chức 21 cho đội ngũ lãnh đạo địa phương để rèn luyện, đổi mới phong cách lãnh đạo. 3.2.8. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức các cơ quan chuyên môn trên cơ sở thay đổi quan niệm về công chức địa phương 3.2.9. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn 3.2.10. Đổi mới công tác đánh giá công chức các cơ quan ch