Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội

để từ đó có thể khuyến khích, động viên, thôi thúc họ luôn nỗ lực, phấn đấu hết mình vì tổ chức. Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, các nhà lãnh đạo muốn tổ chức mình phát triển thì phải biết phát huy khả năng yếu tố con người trong tổ chức, phát huy sự sáng tạo trong quá trình làm việc. Việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã có vai trò vô cùng quan trọng, tác động trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ cấp xã. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã hướng đến 2 nhóm mục đích: đối với tổ chức và đối với cá nhân công chức. 1.2.1. Đối với cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã Như vậy, việc tạo động lực làm việc cho công chức sẽ giúp cơ quan hành chính nhà nước cấp xã: - Sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất; - Gia tăng hiệu suất làm việc của cơ quan hành chính nhà nước cấp xã; - Giúp cho cơ quan hành chính nhà nước cấp xã đạt được những mục tiêu đã đề ra; 9 - Thu hút, giữ chân công chức, nâng cao vị thế, uy tín của cơ quan hành chính nhà nước cấp xã; - Đem lại sự sáng tạo cho cơ quan hành chính nhà nước cấp xã; - Giảm thiểu sự phát sinh những vấn đề có tác động tiêu cực đến hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước cấp xã. 1.2.2. Đối với công chức cấp xã Công chức cấp xã làm việc ở cấp hành chính thấp nhất trong hệ thống hành chính. Việc tạo động lực cho công chức xã rất quan trọng. Công chức được tạo động lực làm việc sẽ giúp họ có động lực làm việc hơn. Từ đó, họ sẽ có ý thức tự phát triển và hoàn thiện bản thân; nỗ lực, kiên trì theo đuổi các mục tiêu nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức, có cơ hội thành công trong công việc và cuộc sống; đồng thời họ sẽ cảm thấy hài lòng với công việc, gắn bó với tổ chức... 1.3. Quá trình tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã là một quá trình bao gồm 03 hoạt động chủ yếu [9,tr183] - Bước 1. Nhận diện mức độ động lực làm việc của công chức - Bước 2. Xác định nguyên nhân của thực trạng động lực làm việc - Bước 3. Lựa chọn giải pháp tạo động lực làm việc Cụ thể các bước trong quá trình tạo động lực làm việc như sau: 1.3.1. Bước 1: Nhận diện mức độ động lực làm việc của công chức ở cấp xã Động lực làm việc của công chức cấp xã thể hiện qua nhiều biểu hiện khác nhau. Trong phạm vi luận văn này, tác giả tập trung vào một số biểu hiện như sau: - Mức độ tập trung vào công việc - Mức độ gắn bó với công việc - Mức độ yêu thích công việc - Mức độ nỗ lực, kiên trì với công việc khó - Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Tổng hợp những biểu hiện trên đây là cơ sở để nhà lãnh đạo, quản lý đưa ra kết luận về việc công chức cấp xã có hay không có động lực làm việc, nếu có thì động lực đó là cao hay thấp. 10 1.3.2. Bước 2: Xác định nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức cấp xã, các yếu tố này có thể xuất phát từ bản thân cá nhân người công chức, từ công việc và từ tổ chức. Cụ thể: Một là, yếu tố thuộc về bản thân người công chức - Nhu cầu của cá nhân - Mục tiêu cá nhân/mục tiêu nghề nghiệp - Tính cách của cá nhân - Năng lực của cá nhân Hai là, yếu tố thuộc về tổ chức - Cơ cấu tổ chức - Văn hóa tổ chức - Phong cách lãnh đạo - Chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự của tổ chức - Môi trường và điều kiện làm việc Ba là, yếu tố thuộc về đặc điểm công việc - Mức độ rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc - Tính đa dạng, hấp dẫn của công việc - Sự phức tạp của công việc - Tính ổn định của công việc - Mức độ tự chủ trong công việc Tóm lại, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, thuộc 3 nhóm: yếu tố thuộc về bản thân người công chức, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc về đặc điểm công việc. Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là cơ sở để lý giải nguyên nhân của việc công chức xã có/không có động lực làm việc, mức độ động lực làm việc cao hay thấp. 1.3.3. Bước 3: Lựa chọn các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Tùy thuộc vào nguyên nhân dẫn đến giảm hoặc mất động lực làm việc mà nhà quản lý lựa chọn biện pháp can thiệp phù hợp. Có thể phân ra làm 3 nhóm biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức 11 cấp xã: thông qua khuyến khích vật chất, thông qua công việc và thông qua cải thiện môi trường làm việc. [9,tr127] 1.3.3.1. Thông qua khuyến khích vật chất Một là, thông qua tiền lương: Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc duy trì, kích thích nỗ lực làm việc của công chức để thỏa mãn nhu cầu bản thân, cải thiện hiệu quả làm việc của cơ quan. Hai là, thông qua tiền thưởng: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả 1 lần hoặc đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của công chức: hoàn thành tốt công việc, có sáng kiến có giá trị Ba là, thông qua chế độ phúc lợi: Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho công chức. Thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người công chức, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực làm việc cho công chức. 1.3.3.2. Thông qua công việc Một là, phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của công chức: Mỗi công chức có những đặc điểm khác nhau, do đó, khi phân công công việc, nhà quản lý cần căn cứ vào những yếu tố này để đảm bảo sự phù hợp giữa người công chức với công việc mà họ được giao. Hai là, trao quyền và huy động sự tham gia của người lao động: Khi giao nhiệm vụ, công việc cho công chức cần phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao. Sự tham gia của công chức vào công tác quản lý có thể được thực hiện thông qua việc khuyến khích và huy động sự tham gia của công chức trong việc giải quyết vấn đề, ra quyết định, thiết kế lại tổ chức. c. Làm giàu công việc: Làm giàu công việc là hình thức tạo động lực ở cấp độ cao trong công việc, chính là thiết vế lại công việc và nơi làm việc nhằm tăng trách nhiệm trong công việc, tạo sự đa dạng các kỹ năng trong công việc... 1.3.3.3. Thông qua cải thiện môi trường tâm lý, điều kiện làm việc, chính sách quản lý nhân sự Một là, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà công chức phải tiếp xúc hàng ngày, 12 nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả công việc. Hai là, tạo điều kiện cho công chức phát triển năng lực và thăng tiến: Khi người công chức thấy rằng những người lãnh đạo nhìn thấy khả năng, tiềm năng phát triển của mình, người công chức sẽ có gắng phấn đấu, nỗ lực để đạt được vị trí, năng suất lao động và hiệu quả công việc của họ từ đó sẽ dần cải thiện và cao hơn, kiến thức và kỹ năng của họ sẽ tốt hơn do họ phải liên tục học hỏi, tích lũy, phấn đấu. Ba là, đánh giá chính xác, khách quan: Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức. Nhà quản lý đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực làm việc. Bốn là, đào tạo, bồi dưỡng công chức: Khi người công chức cảm nhận được những cơ hội được đào tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn và hoàn tiện bản thân thì họ sẽ có được động lực làm việc, tích cực, hăng say hơn trong quá trình làm việc. 1.4. Nguyên tắc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.4.1. Phù hợp với sự phân cấp, phân quyền Do những đặc trưng cơ bản của hệ thống các cơ quan hành chính Nhà nước như: chịu sự ràng buộc chặt chẽ của hệ thống văn bản pháp luật, tính thứ bậc cao nên các cơ quan hành chính Nhà nước thường bị hạn chế về phương tiện và công cụ để tạo động lực cho công chức. Người lãnh đạo trong các cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã muốn dùng công cụ thưởng/phạt để tạo động lực làm việc cho công chức cần phù hợp với phạm vi thẩm quyền theo quy định của pháp luật. 1.4.2. Phù hợp với từng cá nhân trong tổ chức Mỗi cá nhân trong tổ chức rất khác nhau về nhu cầu, niềm tin, thái độ, suy nghĩ, mục tiêu. Sự đa dạng này khiến cho nhà quản lý phải nắm bắt được và đưa ra những biện pháp tạo động lực làm việc phù hợp với từng công chức hoặc nhóm công chức. Nếu không nhận thức được tính đa dạng này và không hiểu rõ về các biện pháp tạo động lực phù hợp thì khó có thể tạo động lực làm việc thành công cho họ. 13 1.4.3. Đảm bảo công bằng, khách quan trong tạo động lực làm việc Sự công bằng, khách quan trong tạo động lực làm việc sẽ trở thành yếu tố kích thích người công chức tiếp tục duy trì và phát huy những điểm mạnh và loại bỏ điểm yếu trong thực hiện công việc, đồng thời xây dựng được bầu không khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hòa, thân thiện. Để làm được được điều đó, nhà quản lý cần xây dựng các tiêu chí rõ ràng, có thể định lượng được; đảm bảo cho mọi công chức trong cơ quan, tổ chức đều biết và được sự chấp nhận của những công chức đó. 1.4.4. Đảm bảo tính khả thi, phù hợp với nguồn lực của tổ chức Bất cứ tổ chức nào muốn tạo động lực làm việc cần phải tính đến các giải pháp đơn giản, dễ thực hiện, hiệu quả, song không vượt ra khỏi thẩm quyền và nguồn lực của tổ chức mình. Và cơ quan hành chính nhà nước cấp xã cũng vậy. Với đặc thù về sự phân cấp trong cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương, việc tạo động lực thường gặp phải những khó khăn về tài chính, quyền hạn... Các biện pháp tạo động lực làm việc đề ra muốn được thực hiện phải nằm trong thẩm quyển của cơ quan hành chính nhà nước cấp xã. Nguồn lực vật chất, đặc biệt là tài chính có đầy đủ thì việc xây dựng điều kiện làm việc (trang thiết bị làm việc, cơ sở hạ tầng) để công chức có thể phát huy được năng lực của mình được đảm bảo; có nguồn lực để xây dựng chính sách động viên, khen thưởng kịp thời. 14 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN ỨNG HÒA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1. Tổng quan về công chức cấp xã huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội 2.1.1. Khái quát về huyện Ứng Hòa - Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên Ứng Hòa là huyện phía Nam của Thành phố Hà Nội. Ứng Hoà có diện tích tự nhiên là 183,72km2. Địa giới hành chính huyện Ứng Hoà gồm 29 đơn vị hành chính: 01 thị trấn Vân Đình và 28 xã. - Đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội Tổng giá trị sản xuất năm 2019 của huyện Ứng Hòa là 11.303 tỷ (tăng 7,61% so với năm 2018), trong đó, giá trị sản xuất nông nghiệp chiếm tỷ lệ 36,9%. Dân số của huyện Ứng Hòa là 211.632 người (năm 2019), trong đó dân số thành thị là 14.406 người chiếm khoảng 6,81%. Số lao động trên địa bàn huyện chiếm khoảng 58,58% dân số. 2.1.2. Khái quát về công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa 2.1.2.1. Về số lượng Theo số liệu của phòng Nội vụ huyện Ứng Hòa, trên địa bàn huyện hiện có 270 công chức cấp xã. Trong đó công chức nam là 162 người chiếm 60%; công chức nữ là 108 người chiếm 40%. 2.1.2.2. Về độ tuổi Theo số liệu phòng Nội vụ huyện Ứng Hòa: Công chức từ 30 tuổi trở xuống là 63 người, chiếm 23,3% tổng số công chức cấp xã; công chức từ 31 tuổi đến 40 tuổi là 101 người, chiếm 37,5% tổng số công chức cấp xã. Hai mức tuổi này là thời kỳ công chức ở độ tuổi trẻ và đóng góp, cống hiến tốt nhất về cả thể lực, trí lực cho hoạt động công vụ. Như vậy, độ tuổi của công chức cấp xã của huyện Ứng Hòa có thể đánh giá khá trẻ và hàng năm liên tục được bổ sung thêm công chức trẻ lấy từ nguồn công chức mà thành phố Hà Nội đang đào tạo. 2.1.2.3. Về trình độ chuyên môn Có thể nói, trình độ chuyên môn của công chức cấp xã trong huyện khá cao đây là một lợi thế, tuy nhiên nó chưa phản ánh hết được chất lượng, năng lực thực thi công vụ. 15 2.2. Biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa Kết quả xử lý số liệu điều tra và kết hợp các phương pháp nghiên cứu cho thấy biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa như sau: 2.2.1. Mức độ tập trung vào công việc 2.2.1.1. Số ngày làm việc trong tuần Hầu hết công chức làm việc đủ 5 ngày/tuần, Số công chức cấp xã làm việc trên 5 ngày trong một tuần đạt 19,2%, những công chức này chủ yếu đang đảm nhận chức danh Văn phòng – Thống kê, Tài chính – Kế toán và Địa chính – Xây dựng. 2.2.1.2. Số giờ có mặt tại cơ quan Kết quả điều tra, khảo sát trên thực tế việc sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa cho thấy: số giờ có mặt tại cơ quan thực tế bình quân của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa chỉ đạt 6,8 giờ/ngày, khoảng 34 giờ/tuần (đạt 85% thời gian làm việc theo quy định). Qua phỏng vấn một số công chức, có nhiều nguyên nhân gây ra hiện tượng này như: không có việc để làm, khối lượng công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian ngắn, không thích thú với công việc c) Tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích của công chức cấp xã Trong số những người tác giả thực hiện khảo sát có: 13,2% ý kiến cho rằng tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích của công chức dưới 50%; chỉ có 18,7% ý kiến cho rằng tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích của công chức đạt trên 90%. 31,6% ý kiến cho rằng tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích đạt khoảng 50-75% và hơn 1/3 (36,4%) ý kiến cho rằng tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích đạt khoảng 75 - 90%. Thời gian làm việc lãng phí của công chức cấp xã còn khá cao. Họ thường không sử dụng hết thời gian làm việc nơi công sở. Qua quan sát và nghiên cứu, phần lớn công chức sử dụng thời gian làm việc để giải quyết những công việc cá nhân như: đọc báo, chơi game, trò chuyện, ăn uống, mua sắm, đón con 2.2.2. Mức độ gắn bó với công việc Kết quả khảo sát cho thấy: có tới 28,4% công chức cấp xã trả lời nếu có cơ hội tốt họ sẽ thay đổi; 54,4% công chức trả lời họ không có ý định thay đổi; 17,2% công chức trả lời chưa biết. Số công chức hài 16 lòng và giữ ý kiến trung lập đa phần là những công chức lớn tuổi và một số là công chức nữ có tâm lý muốn ổn định, dành thời gian cho gia đình. Những công chức trẻ và những công chức cấp xã có trình độ chuyên môn cao từ đại học và sau đại học chiếm số đông trong nhóm người muốn rời bỏ công việc hiện tại. Sau một thời gian làm việc tại cấp xã họ muốn rời bỏ công việc hiện tại để tìm môi trường làm việc mới. 2.2.3. Mức độ yêu thích với công việc Qua số liệu khảo sát, tỷ lệ lựa chọn 2 lý do này chỉ đạt 11,6% và 22% (chiếm 1/3). Điều này có ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu nghề nghiệp và động lực làm việc của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Thực tế khảo sát tại huyện Ứng Hòa cho thấy, phần lớn công chức cấp xã chưa thực sự yêu thích công việc hiện nay: chỉ có 10,4% công chức cấp xã rất yêu thích với công việc hiện nay; 19,2% trả lời là yêu thích; trong khi đó có đến 38,8% trả lời không yêu thích công việc và 31,6% giữ ý kiến trung lập. Như vậy, số công chức chưa yêu thích công việc hiện tại còn chiếm tỷ lệ khá cao. Khi được hỏi, một số công chức trả lời rằng ban đầu họ rất yêu thích công việc này, song, sau một thời gian làm việc họ không còn thấy yêu thích công việc này nữa. 2.2.4. Mức độ nỗ lực, kiên trì đối với công việc khó Kết quả điều tra cho thấy, phần lớn công chức đã nhận thức rõ được nhiệm vụ, nội dung công việc, trách nhiệm và nghĩa vụ của mình. Tuy nhiên, mức độ nỗ lực trong thực thi công vụ của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa là chưa cao. Qua kết quả khảo sát 250 công chức cho thấy, chỉ 49,6% công chức trả lời họ sẵn sàng nhận nhiệm vụ; tới 48,4% công chức còn do dự trước công việc khó khăn; 2% công chức từ chối công việc khó khăn. Nhiều công chức chỉ làm cho xong việc, làm chờ hết thời gian làm việc, chưa quan tâm đến việc làm thế nào để công việc đạt hiệu quả cao hơn. Biểu hiện tiêu cực này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của công chức. 2.2.5. Mức độ hoàn thành công việc Kết quả điều tra cho thấy, mức độ hoàn thành công việc được giao của công chức cấp xã không cao. Qua số liệu biểu đồ 2.7 cho thấy, trong số công chức cấp xã được hỏi thì chỉ có 12,8% công chức tự đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 30,8% công chức trả lời 17 hoàn thành tốt nhiệm vụ; 50% công chức trả lời hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình; 6,4% công chức đánh giá chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nhận xét chung, từ kết quả phân tích trên cho thấy, phần lớn công chức cấp xã huyện Ứng Hòa sử dụng chưa tốt thời gian làm việc theo quy định, sự yêu thích công việc chưa cao, thiếu sự nỗ lực trong thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình. Trong đó, đáng chú ý là đã có một bộ phận công chức cấp xã muốn rời bỏ vị trí công tác hiện nay. Đánh giá chung về thực trạng động lực làm việc, có thể thấy, nhìn chung các công chức cấp xã ở huyện Ứng Hóa có động lực làm việc không cao. Kết quả điều tra cho thấy, công chức chưa thực sự hài lòng với công việc hiện tại mà mình đang làm, thể hiện quả biểu đồ sau: Có thể thấy, tỉ lệ không hài lòng và rất không hài lòng lên đến 37,2% (11,6% và 25,6%). Đây là một con số tương đối lớn về sự chưa hài lòng với công việc hiện nay. Qua quá trình khảo sát, khi được hỏi về chấm điểm động lực làm việc của công chức cấp xã theo thang điểm từ 0 - 10 điểm đã cho kết quả: Động lực làm việc của công chức cấp xã là 7,0 điểm. Tuy nhiên qua quan sát, tác giả nhận thấy, động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa chỉ đạt khoảng 6,7 điểm. Con số này chỉ đánh giá tương đối về động lực làm việc của công chức cấp xã, song, điều này vẫn dẫn đến tác động tiêu cực đến hiệu quả thực thi công vụ của các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã huyện Ứng Hòa. 2.3. Yếu tố ảnh hƣởng đến thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa Như Chương 1 đã phân tích, có nhiều nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, gồm nguyên nhân từ cá nhân công chức, từ tổ chức và từ công việc. Qua thực hiện khảo sát, phỏng vấn, quan sát, tác giả nhận thấy có những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức cấp xã (như sự tự chủ trong công việc, môi trường tâm lý, chính sách đào tạo bồi dưỡng); và những yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của công chức cấp xã (như điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, công tác đánh giá công chức, chính sách tiền lương, khen thưởng). Theo đó, 18 những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa, bao gồm: 2.3.1. Yếu tố ảnh hưởng tích cực 2.3.1.1. Công chức cấp xã có sự tự chủ trong công việc Khi trả lời về sự tự chủ trong công việc của công chức khi thực hiện công việc, phần lớn công chức trả lời họ có thẩm quyền đối với lĩnh vực họ được phân công làm việc. Có tới 42,6% công chức trả lời họ có thẩm quyền cao hay rất cao khi thực hiện công việc. Điều này cũng được thể hiện qua kết quả thu thập được đối với khảo sát về mức độ hài lòng của công chức về sự tự chủ trong công việc của mình: chỉ có 5,6% công chức cảm thấy rất không hài lòng và 15,6% công chức cảm thấy không hài lòng với sự tự chủ trong công việc của mình; đa phần công chức cảm thấy hài lòng hay rất hài lòng (chiếm 48,4%) về sự tự chủ trong công việc của mình 2.3.1.2. Môi trường tâm lý thân thiện Phần lớn công chức cấp xã đều cảm nhận bầu không khí và các mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan mình cởi mở và thân thiện. Qua khảo sát cho thấy, trong số công chức cấp xã được hỏi, có đến 53,2% ý kiến cho rằng bầu không khí và các mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan là rất thân thiện và thân thiện; 38,4% trả lời ở mức độ bình thường; và chỉ có 7,6% ý kiến cho rằng không thân thiện, 0,8% cảm thấy bầu không khí và các mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan rất không thân thiện. 2.3.1.3. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả Kết quả khảo sát cũng cho thấy phần lớn công chưc cấp xã hài lòng về chính sách đào tạo, bồi dưỡng hiện nay. Số liệu ở biểu đồ 2.11 cho thấy: trong số những người tham gia khảo sát có đến trên 1/3 công chức (35,2% tổng số công chức) trả lời rất hài lòng và hài lòng về chính sách đào tạo, bồi dưỡng hiện nay. Qua phỏng vấn, công tác đào tạo bồi dưỡng đối với công chức cấp xã đã được quan tâm. UBND huyện Ứng Hòa thường xuyên mở lớp tập huấn, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức chuyên môn cho công chức cấp xã. Qua đó, công chức cấp xã có nhiều cơ hội để tiếp cận, trao đổi với các chuyên gia về những vướng mắc trong quá trình công tác của mình hơn. Từ đó, họ giải quyết công việc tốt hơn, chính xác hơn. 19 2.3.2. Yếu tố ảnh hưởng tiêu cực 2.3.2.1. Đời sống kinh tế của công chức còn khó khăn Với đặc thù là huyện nông nghiệp, bên cạnh thời gian làm việc công chức còn tham gia vào các hoạt động sản xuất: cấy, gặt, chăn nuôi gia cầm, thủy sản Những hoạt động này khiến công chức tốn một khoảng thời gian nhất định. Thu thập của công chức cấp xã hiện nay theo phỏng vấn sâu đều nói họ không đủ để trang trải cuộc sống và gia đình. Có thể nói, hiện nay tình trạng công chức “chân trong chân ngoài” là rất phổ biến. Chính việc này đã làm giảm đi sự quan tâm đến công việc của công chức. Khi công chức không chuyên tâm làm việc thì hệ quả tất yếu là hiệu quả công việc sẽ thấp, mức độ hoàn thành công việc của công chức sẽ không đạt được mong đợi của nhà quản lý. 2.3.2.2. Điều kiện làm việc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Qua điều tra, khảo sát cho thấy, các điều kiện làm việc như: trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc đã có những cải thiện đáng kể, song nhìn chung vẫn còn nhiều khó khăn; phần lớn công chức chưa thực sự hài lòng về điều kiện làm việc ở cấp xã hiện nay. Qua khảo sát, có tới 40% công chức không hài lòng và rất không hài lòng với điều kiện làm việc hiện nay. Qua phỏng vấn sâu cho thấy nguyên nhân công chức chưa hài lòng với điều kiện làm việc hiện nay chủ yếu là do trang thiết bị, phương tiện làm việc còn chưa được quan tâm, hệ thống máy móc cũ gây khó khăn trong quá trình làm việc; bên cạnh đó hệ thống đường truyền tin thường bị lỗi nên việc giải quyết hồ sơ chậm. 2.3.2.3. Phong cách lãnh đạo chưa hiệu quả Kết quả khảo sát cũng cho thấy động lực làm việc của công chức cấp xã chịu ảnh hưởng nhiều từ phong cách lãnh đạo của nhà quản lý. Kết quả khảo sát chỉ ra rằng: có trên 1/3 cảm thấy không hài lòng (27,6%) và rất không hài lòng (6,4%) về phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý ở cơ quan họ. Những công chức chưa hài lòng về phong cách lãnh đạo của nhà quản lý ở cơ quan do họ thấy rằng lãnh đạo của mình khá bảo thủ, ít tiếp thu hay tôn trọng ý kiến đóng góp của nhân viên mình. 20 2.3.2.4. Hoạt động đánh giá công chức còn mang tính hình thức Luật Cán bộ công chức 2008 và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy phần lớn công chức cấp xã chưa hài lòng với chính sách đánh giá công chức hiện nay. Trong số các đối tượng tham gia khảo sát mức độ hài lòng về công tác đánh giá công chức hiện nay chỉ có 8,8% trả lời rất hài lòng; 19,6% trả lời hài lòng; 34% trả lời bình thường; trong khi đó có đến 37,6% trả lời không hài lòng và rất không hài lòng về công tác đánh giá công chức cấp xã hiện nay. 2.3.2.5. Công việc được giao chưa thực sự phù hợp với năng lực, sở trường của công chức Thông qua khảo sát đã khẳng định công việc được giao phù hợp với năng lực sở trưởng là một yếu tố ảnh hưởng nhiều tới động lực làm việc của công chức cấp xã. Tuy vậy, chính sách phân công công việc cho công chức hiện nay lại chưa thật sự được quan tâm, chú ý từ phía nhà quản lý. Điều này được thể hiện qua kết quả khảo sát công chức cấp xã huyện Ứng Hòa: trong số công chức được hỏi về sự phù hợp giữa công việc được giao với năng lực, sở trường của mình: chỉ có 8,4% trả lời công việc được giao rất phù hợp; 21,2% trả lời công việc được giao phù hợp; 32,8% trả lời phù hợp ở mức độ vừa phải; trong khi đó, có đến 22,8% trả lời không phù hợp và 14,8% trả lời là rất không phù hợp. Như vậy, công chức cấp xã huyện Ứng Hòa chưa thực sự hài lòng với chính sách phân công công việc như hiện nay. Qua nghiên cứu, với đặc thù cấp xã việc nhiều, người ít, công chức cấp xã thường phải kiêm nhiệm thêm nhiều nhiệm vụ khác nhau để giải quyết hết công việc của xã mình. Những nhiệm này không phải lĩnh vực đào tạo, chuyên môn của họ nên họ gặp phải không ít vướng mắc, khó khăn trong quá trình thực thi. Điều này khiến cho động lực làm việc của công chức cấp xã bị ảnh hưởng rất lớn. 2.3.2.6. Chính sách khen thưởng chưa kịp thời, còn mang tính hình thức Để đánh giá công tác khen thưởng hiện nay trên địa bàn huyện đối với cấp xã, tác giả tiến hành điều tra, khảo sát đối với công chức cấp xã về mức độ hài lòng về chính sách khen thưởng hiện nay như 21 sau: chỉ có 7,2% trả lời rất hài lòng về chính sách khen thưởng hiện nay; có 17,2% ý kiến trả lời hài lòng; 39