Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức tại ủy ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam

lực làm việc cho công chức. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam. 6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Lý luận chung về động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Động lực: Động lực của con người là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. 1.1.1.2. Động lực làm việc: Động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao [8, tr.24]. 1.1.1.3. Tạo động lực làm việc: Tạo động lực làm việc được hiểu là: tổng hợp các biện pháp, các chính sách, phương tiện, cách thức quản lývà cách ứng xử của tổ chức và các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong thực thi công việc để đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra. 1.1.2. Bản chất của tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là một trong những hoạt động quan trọng của tổ chức nhằm đảm bảo hiệu quả và hiệu suất trong việc thực hiện nhiệm vụ. Mỗi tổ chức dựa trên hướng dẫn của cấp trên hoặc tìm kiếm những biện pháp phù hợp với đặc thù của tổ chức mình nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động. 1.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc - Đối với cá nhân người lao động - Đối với tổ chức 1.1.4. Một số học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc - Thuyết nhu cầu của Maslow - Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom - Thuyết cân bằng của Stacy Adams - Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke 7 1.2. Công chức và tạo động lực làm việc cho công chức Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh 1.2.1. Công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh 1.2.1.1. Khái niệm công chức Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia. Có thể hiểu một cách chung nhất “công chức” là để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước. Ở Việt Nam, khái niệm công chức được quy định rõ ràng tại khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (có hiệu lực từ ngày 1/1/2010). 1.2.1.2. Công chức làm việc tại Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh Trong luận văn này, khái niệm công chức làm việc tại UBND thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện) được hiểu là một bộ phận của công chức cơ quan Nhà nước, những người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước, cụ thể là tại các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thành phố. 1.2.1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ quan tương đương phòng. Điều 3, Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. 1.2.1.4. Đặc điểm của công chức làm việc tại Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh - Là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm, làm việc theo những chuyên môn nhất định, đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước. - Có nhiệm vụ tham mưu, giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương theo các ngành và lĩnh vực công tác theo quy định của pháp luật 1.2.1.5. Đặc điểm của Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh * Khái niệm UBND thành phố thuộc tỉnh: Điều 8 Luật Tổ chức Chính quyền địa phương 2015 quy định: 8 - UBND do HĐND cùng cấp bầu, là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Nhân dân địa phương, HĐND cùng cấp và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên. - UBND gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các Ủy viên. Số lượng cụ thể Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp do Chính phủ quy định. 1.2.2. Tạo động lực làm việc cho công chức Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh 1.2.2.1. Khái niệm : Là sự vận dụng hệ thống các đường lối, chính sách , biện pháp, cách thức quản lý của Đảng, Nhà nước và địa phương đối với đội ngũ công chức làm việc tại UBND thành phố làm cho công chức có động lực trong công việc. 1.2.2.2. Tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho công chức Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh Việc tạo động lực làm việc cho công chức là nhằm giữ chân, gắn bó công chức với hệ thống quản lý hành chính nhà nước và thu hút được những nhân tài trong tương lai vào làm việc, tạo ra tâm lý tốt và động lực làm việc thúc đẩy công chức làm việc một cách hăng say và hiệu quả nhất. 1.2.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức - Biện pháp tạo động lực làm việc bằng tài chính - Biện pháp tạo động lực làm việc bằng công việc - Biện pháp tạo động lực làm việc bằng tác động vào môi trường làm việc và văn hóa tổ chức - Biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức thông qua phong cách người lãnh đạo. 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cho công chức - Kết quả thực hiện công việc, thời gian hoàn thành, chất lượng kết quả cuối cùng; tính chủ động, sáng tạo trong công việc, các sáng kiến trong thực thi công vụ. Mức độ hài lòng của công chức đối với các yếu tố tác động: kết quả công việc ; phân công công việc; công tác thi đua, khen thưởng; quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng 9 1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức - Các yếu tố khách quan: Chính sách, pháp luật của Nhà nước, đặc điểm công việc, nhận thức, phong cách của nhà lãnh đạo, quản lý, chính sách đào tạo, phát triển. - Các yếu tố chủ quan: mục tiêu cá nhân công chức trong phát triển nghề nghiệp, nhu cầu và lợi ích cá nhân công chức, trình độ chuyên môn của công chức, đặc điểm nhân khẩu học. 1.3. Kinh nghiệm về công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại một số địa phương ở Việt Nam 1.3.1. Kinh nghiệm tại thành phố Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc UBND thành phố đã sử dụng những chính sách cụ thể như sau: Nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác tổ chức và sử dụng công chức được cho là giải pháp then chốt để nâng cao động lực làm việc. Cần phải xác định rõ danh mục công việc cho từng vị trí công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường của công chức hành chính. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc của công chức luôn được chú trọng. Bầu không khí làm việc thoải mái, đoàn kết, thân ái giúp đỡ lẫn nhau; cơ sở vật chất đầy đủ, hiện đại luôn đem lại động lực làm việc cho công chức. Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng cũng là giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công việc, nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức để có thể kịp thời đáp ứng được sự thay đổi về môi trường thực hiện công việc, thay đổi chính sách, cơ cấu tổ chức 1.3.2. Kinh nghiệm tại thành phố Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình UBND thành phố đã đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí và sử dụng đội ngũ công chức cụ thể như sau: tuyển chọn những người có đủ năng lực, phẩm chất, có tiềm năng phát triển đáp ứng yêu cầu của từng vị trí chức danh, chức vụ trong bộ máy chính quyền trước mắt và lâu dài. Việc bố trí, sử dụng công chức phải phát huy được năng lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, đem lại cảm giác hài lòng, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người trong thực hiện công việc 10 được giao. Khi giao nhiệm vụ, công việc cho công chức phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao. Đánh giá đúng thành tích, kết quả thực hiện công việc, đào tạo và phát triển là tổng thể các hoạt động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng của người công chức để thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao. Khen thưởng và kỷ luật cũng là một trong những cách thức hữu hiệu được UBND thành phố sử dụng có hiệu quả. 1.3.3. Một số bài học cho Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý và tỉnh Hà Nam từ kinh nghiệm ở một số địa phương Qua nghiên cứu kinh nghiệm tại một số địa phương ở trên, đã rút ra một số bài học cho UBND thành phố Phủ Lý như sau: Thứ nhất, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tổ chức và sử dụng công chức, chính sách bố trí và sử dụng công chức Thứ hai, trong hệ thống hành chính Việt Nam, UBND thành phố là cấp địa phương, đội ngũ công chức đã phần nào đáp ứng được những yêu cầu đề ra về kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc. Thứ ba, cần chú trọng tới chính sách đánh giá công chức. Nội dung đánh giá chú trọng vào 3 khía cạnh cơ bản, đó là: số lượng công việc, chất lượng công việc và tiềm năng phát triển của công chức. Thứ tư, để tạo động lực làm việc, khuyến khích động viên kịp thời những người có thành tích xuất sắc và thu hút những người ưu tú làm việc trong nền công vụ cũng cần chú trọng và quan tâm đến chính sách khen thưởng. Thứ năm, chú trọng cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc của công chức. 11 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 Trong Chương 1, tác giả đã đi sâu nghiên cứu ba vấn đề lý luận cơ sở liên quan đến đề tài, đó là: (1) động lực và tạo động lực làm việc, các học thuyết về tạo động lực làm việc; (2) công chức và tạo động lực làm việc cho công chức UBND thành phố thuộc tỉnh, tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho công chức, các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức, biểu hiện động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức; (3) kinh nghiệm công tác tạo động lực làm việc cho công chức ở một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho UBND thành phố Phủ Lý và tỉnh Hà Nam. Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển chung của nền hành chính Nhà nước. Từ nhận thức về đặc điểm, vai trò của công chức hành chính nhà nước và sự liên hệ với các học thuyết khoa học nêu trên, ta thấy rằng việc tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước là rất quan trọng và cần thiết. Công tác này giữ vai trò quan trọng, quyết định đến chất lượng, hiệu quả công tác thực thi công vụ. Việc phân tích, làm rõ các khái niệm và các yếu tố liên quan đến các vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức là cơ sở, nền tảng quan trọng định hướng cho tác giả đi nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức ở Chương 2 và đề xuất những giải pháp trong Chương 3 của luận văn. 12 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ PHỦ LÝ, TỈNH HÀ NAM 2.1. Giới thiệu tổng quan về Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý và đội ngũ công chức làm việc Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam 2.1.1. Đặc điểm về tự nhiên, kinh tế - xã hội: 2.1.1.1. Vị trí địa lý: Thành phố Phủ Lý là trung tâm văn hóa, chính trị, kinh tế và là đô thị loại III của tỉnh Hà Nam, nằm trên quốc lộ 1A có tuyến đường sắt Bắc Nam đi qua, là nơi gặp gỡ của 3 con sông: Sông Đáy, Sông Châu và Sông Nhuệ rất thuận lợi về giao thông thủy bộ.Phía đông giáp huyện Bình Lục, phía tây giáp huyện Kim Bảng, phía nam giáp huyện Thanh Liêm, phía bắc giáp huyện Duy Tiên. Thành phố Phủ Lý có vị trí địa lý kinh tế, chính trị khá thuận lợi để phát triển. Nằm ở cửa ngõ phía nam thủ đô Hà Nội, liền kề với vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ và là giao điểm của các tuyến giao thông quan trọng trong vùng, nhất là tuyến Bắc Nam. 2.1.1.2. Tài nguyên thiên nhiên: có nguồn tài nguyên đất, nước, khoáng sản vô cùng phong phú và có nhiều tiềm năng về du lịch. 2.1.1.3. Điều kiện kinh tế - xã hội: Thành phố Phủ Lý có 8.787,30 ha diện tích tự nhiên, với 21 đơn vị hành chính với 136.654 nhân khẩu, chiếm 9,1% dân số toàn tỉnh, trong đó dân số thành thị chiếm 59%. Nguồn nhân lực của thành phố Phủ Lý khá dồi dào, hiện nay, dân số trong độ tuổi lao động là 38.500 người, chiếm 51% dân số. 2.1.1.4. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam: Với vị trí địa lý thuận lợi, đặc điểm về tài nguyên thiên nhiên và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, thành phố Phủ Lý là một thành phố trẻ năng động có rất nhiều điều kiện, yếu tố thuận lợi để phát triển. Với mục tiêu là khai thác mọi tiềm năng thế mạnh để phát triển toàn diện kinh tế - xã hội, tạo sự chuyển đổi cơ cấu kinh tế nhanh theo hướng CNH - HĐH, định hướng trở thành đô thị loại II trước năm 2019. Vì vậy, để phù hợp với mục tiêu, định hướng phát 13 triển của địa phương thì công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Phủ Lý là rất quan trọng. 2.1.2. Tổng quan về cơ cấu tổ chức của Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam: UBND thành phố Phủ Lý có cơ cấu tổ chức gồm 2 khối phòng, ban là khối quản lý nhà nước và khối đơn vị sự nghiệp công lập. Khối quản lý nhà nước bao gồm 12 phòng chuyên môn và khối 9 đơn vị sự nghiệp công lập. 2.1.3. Vài nét về đội ngũ công chức làm việc tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý 2.1.3.1. Đặc điểm nhân sự Công chức làm việc tại UBND thành phố Phủ Lý hiện nay bao gồm công chức tại 12 phòng chuyên môn và trưởng các đơn vị sự nghiệp (9 đơn vị sự nghiệp) hiện có 91 người (trong đó, 12 phòng chuyên môn: 82 người, 9 đơn vị sự nghiệp: 9 người). Đặc điểm về đội ngũ công chức cụ thể như sau: Năm 2017, theo ngạch công chức tại UBND thành phố có: 02 chuyên viên chính và tương đương (chiếm 2,2%); 89 chuyên viên và tương đương (chiếm 97,8%). Cơ cấu lao động về giới tại UBND thành phố Phủ Lý nhìn chung là tương đối đồng đều, vấn đề bình đẳng giới đang được thực hiện trong hoạt động thực thi công vụ. Bảng 2.2: Ngạch bậc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức UBND thành phố Phủ Lý Nội dung Số lượng Tỷ lệ % Ngạch bậc Chuyên viên chính 2 2,2 Chuyên viên 89 97,8 Trình độ chuyên môn Thạc sỹ 16 17,5 Cử nhân 75 82,5 Tin học 91 100 Ngoại ngữ 91 100 (Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức làm việc tại UBND thành phố là rất cao, 100% công chức có trình độ đào tạo đại học và sau đại học, được tuyển dụng và bố trí đúng chuyên môn, tiêu chuẩn vị trí công việc, đáp ứng 14 được nhu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ trong thực thi công vụ. Về trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ công chức khá cao, 100% công chức có bằng tin học và ngoại ngữ, đã có chứng chỉ và sử dụng thành thạo những kỹ năng cơ bản, đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại. 2.1.3.2. Đánh giá chung về đội ngũ công chức Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý: Nhìn chung, đội ngũ công chức làm việc tại UBND thành phố Phủ Lý chưa được đồng bộ về số lượng và chất lượng, số lượng công chức có trình độ tin học và ngoại ngữ chỉ ở mức cơ bản, chưa có trình độ cao nên còn gặp nhiều khó khăn trong công việc, đặc biệt là trong giai đoạn cải cách hành chính như hiện nay. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức thành phố đã có nhiều thay đổi, số lượng công chức có bằng cử nhân và thạc sỹ tăng cao. Tuy nhiên, bên cạnh đó công tác tuyển dụng còn gặp rất nhiều khó khăn, những người có trình độ cao về công tác tại địa phương còn rất hạn chế. Nguồn kinh phí của địa phương còn hạn hẹp nên việc tổ chức đi tham quan, học tập kinh nghiệm công tác ở các địa phương trong nước và nước ngoài góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của thành phố còn nhiều khó khăn. 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý 2.2.1. Quan điểm, nhận thức của Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố về vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Nam lần thứ XVIII xác định phát triển nguồn nhân lực là 1 trong 6 chương trình trọng tâm phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh giai đoạn 2011 – 2015. Nhận thức được vấn đề này, cùng với những chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đã đề ra, UBND tỉnh Hà Nam đã ban hành và chỉ đạo cho UBND thành phố Phủ Lý thực hiện các chính sách, kế hoạch về đào tạo, phát triển, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, đặc biệt là nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh. 2.2.2. Đánh giá thực trạng chính sách thu hút nhân tài của tỉnh Hà Nam 15 Thu hút nhân tài, đãi ngộ trí thức là một trong những chính sách lớn mà tỉnh Hà Nam đã thực hiện từ những năm đầu của thế kỷ 21 nhằm khuyến khích, phát huy năng lực của đội ngũ trí thức cho sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Với sự nỗ lực của tỉnh cũng như các cơ quan quản lý HCNN, nhiều văn bản, chính sách thu hút nhân tài được ban hành với mục tiêu thu hút tối đa nguồn nhân lực có chất lượng cao trong và ngoài tỉnh. Tuy nhiên, nhìn lại quá trình thực hiện chính sách vẫn thấy còn rất nhiều vấn đề tồn tại cần điều chỉnh, giải quyết kịp thời. 2.2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc và biểu hiện động lực làm việc của công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý - Tạo động lực làm việc thông qua công việc: Khi công chức được bố trí đúng việc với chuyên môn được đào tạo, họ sẽ hăng say hơn với công việc được giao. Hoàn thành nhiệm vụ đúng chuyên môn với hiệu quả cao nhất cũng chính là cơ hội để công chức tự khẳng định mình với đồng nghiệp và cấp trên. Tại UBND thành phố Phủ Lý cũng đã thực hiện một số cách thức nhằm tạo động cơ làm việc cho công chức thông qua hoạt động phân công công việc như: - Giao những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng thực hiện thay vì những công việc mang nặng tính giấy tờ, hành chính, thủ tục. - Tạo cơ hội thách thức trong công việc để công chức có thêm động lực hướng đến việc làm mới thể hiện năng lực bản thân hơn. - Xây dựng cơ chế phản hồi thông tin nhanh chóng. Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của công chức đối với việc phân công công việc (Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 2) 16 Trên 80% số công chức lựa chọn 2 tiêu chí là cảm thấy hài lòng và rất hài lòng với việc phân công công việc hiện nay. Điều này thể hiện UBND thành phố đã phân tích vị trí công việc rõ ràng, phân công, bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo của công chức. Tuy nhiên, còn 10,4% công chức cảm thấy chưa hài lòng với việc phân công công việc. - Thực trạng biện pháp tạo động lực bằng tài chính: Rất hài lòng 0% Hài lòng 28,08% chưa hài lòng 71% Ít quan tâm 0,92% Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của công chức đối với mức thu nhập hiện tại (Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 2) Kết quả khảo sát cho thấy, đa phần công chức chưa hài lòng với thu nhập hiện nay của mình vì có đến 71% công chức được khảo sát trả lời chưa hài lòng, 100% công chức có vợ/chồng cùng là công chức tại UBND thành phố Phủ Lý hoặc công chức ở cơ quan khác, độ tuổi dưới 35 khi được hỏi đều có chung quan điểm “không thể trông chờ vào lương”, họ phải tìm cách làm thêm bên ngoài hoặc tìm thêm nguồn thu nhập ngoài lương. - Biện pháp tạo động lực làm việc bằng tác động vào môi trường làm việc và văn hóa tổ chức: Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, văn hóa công sở, bầu không khí tâm lý Việc tạo nên một môi trường làm việc thuận lợi, tạo cơ hội cho người lao động cảm thấy thoải mái, hứng thú trong lao động là một biện pháp, một nghệ thuật trong điều hành của nhà lãnh đạo. + Đối với cơ sở vật chất làm việc: 72,99% công chức được hỏi cảm thấy hài lòng và rất hài lòng với điều kiện làm việc vật chất hiện nay. Để có được con 17 số này, lãnh đạo UBND thành phố đã rất quan tâm tới việc đầu tư và nâng cao điều kiện làm việc vật chất cho đội ngũ công chức, cố gắng tạo ra tâm lý thoải mái cho công chức và người dân khi đến làm việc. Tuy nhiên, vẫn còn 27,01% công chức chưa hài lòng với cơ sở vật chất làm việc hiện tại vì một số khu vực phòng làm việc đã xuống cấp, không gian làm việc còn hẹp, nhiều phòng công chức phải ngồi chung với nhau, một số máy tính, trang thiết bị làm việc đã cũ gây khó khăn trong giải quyết công việc. + Đối với môi trường làm việc tinh thần: Qua khảo sát, kết quả công chức cảm thấy hài lòng rất cao với 90,2% với bầu không khí làm việc và văn hóa trong tổ chức. Điều này chứng tỏ bản thân công chức làm việc trong UBND thành phố đã nhận thức được vấn đề này, trong công việc không có sự cạnh tranh mà họ giúp đỡ lẫn nhau, luôn vui vẻ, hòa đồng và thân thiện. - Biện pháp tạo động lực làm việc thông qua hình ảnh và vai trò của nhà lãnh đạo: , 88,75% công chức hài lòng với phong cách làm việc của nhà lãnh đạo, quản lý. Sở dĩ có được con số này là do bản thân lãnh đạo thành phố đã nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến cấp dưới ra sao. Lãnh đạo thành phố luôn gương mẫu đi đầu trong tác phong, thái độ làm việc, đối với cấp dưới nhẹ nhàng hướng dẫn trong công việc nhưng cũng cương quyết đối với những hành vi cố tình làm sai, luôn quan tâm và giúp đỡ đến đời sống của cấp dưới, động viên tinh thần khi cấp dưới gặp khó khăn đã góp phần tạo ra động lực làm việc cho công chức. Tuy nhiên, còn 10,11% công chức cảm thấy chưa hài lòng với lý do đôi khi họ chưa được thực sự quan tâm, thiếu sự lắng nghe, thấu hiểu và ghi nhận những ý kiến, đóng góp của họ. Điều này có thể làm giảm đi tâm huyết và động lực làm việc của công chức. - Biện pháp tạo động lực làm việc thông qua công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến: trong thời gian qua, lãnh đạo thành phố đã rất quan tâm đến chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho công chức. Hàng năm, UBND thành phố đã tổ chức cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tỉnh và ngoài tỉnh, tập trung vào lớp công chức trẻ kế cận có nhiệt huyết, tiềm năng làm nguồn quy hoạch sau này, tạo mọi điều kiện hỗtrợ cho công chức vừa học vừa làm, giúp công chức an tâm học tập đạt kết quả cao. 18 - Biện pháp tạo động lực làm việc thông qua thi đua khen thưởng: Mức độ đánh giá Người chọn Tỷ lệ (%) Rất hài lòng 2 2,24 Hài lòng 58 65,16 Chưa hài lòng 25 28,08 Ít quan tâm 4 4,49 Rất công bằng, khách quan 2 2,24 Công bằng, khách quan 63 70,78 Ít công bằng, khách quan 18 20,22 Chưa công bằng, khách quan 6 6,74 Bảng 2.4: Mức độ hài lòng và đánh giá của công chức với công tác thi đua, khen thưởng (Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 2) Có 67,4% công chức thể hiện sự hài lòng với công tác thi đua – khen thưởng. Có được con số này là do hàng năm UBND thành phố luôn chú trọng tới công tác thi đua, khen thưởng, coi đây là một trong những biện pháp tạo động lực cho công chức trong công việc. Đồng thời tạo ra phong trào thi đua giữa các công chức với nhau, giữa các phòng, ban ngành, đơn vị trong thành phố, giúp công chức phấn đấu hoàn thành tốt công việc được giao, đặc biệt động viên, khen thưởng kịp thời cho công chức đạt thành tích xuất sắc trong công việc. Tuy nhiên, vẫn còn 32,57% công chức cảm thấy chưa hài lòng với công tác này, công chức cho rằng công tác thi đua – khen thưởng của đơn vị hiện nay còn chạy theo bệnh thành tích và mang tính cào bằng. Cuối năm, hầu như công chức nào cũng đạt danh hiệu lao động tiên tiến và hoàn thành nhiệm vụ. 2.2.4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức * Yếu tố chủ quan: Bản thân công chức bên cạnh mặt đạt được thì vẫn còn một số mặt hạn chế như: một bộ phận nhỏ chưa thực sự nỗ lực phấn đấu để nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, vẫn còn tâm lý ỷ lại, thiếu ý chí phấn đấu vươn lên trong công việc. 19 * Yếu tố khách quan: Chính sách, pháp luật của Nhà nước (Chính sách của Nhà nước về lao động, tiền lương và các vấn đề xã hội có liên quan khác được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật). Phong cách của nhà lãnh đạo, quản lý thành phố đôi lúc còn chưa nghiêm, một số trường hợp còn dựa theo cảm tính, chưa thực sự công bằng, khách quan. Môi trường, điều kiện làm việc, văn hóa công sở hiện nay tại thành phố chưa được đồng bộ, chưa đáp ứng kịp thời được nhu cầu của công chức. Văn hóa công sở đã được lãnh đạo quan tâm, tuy nhiên mức độ thể hiện chưa được rõ nét. 2.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý - Kết quả đạt được: Thành phố đã bước đầu quan tâm đến việc đánh giá và xác định nhu cầu của công chức, có sự khuyến khích, quan tâm công chức trong công việc và đời sống. Lãnh đạo tận tụy với công việc có tầm nhìn chiến lược, tạo cơ hội phát triển và thăng tiến trong nghề nghiệp. Được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng giúp nâng cao kiến thức, chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, ứng xử tốt với công dân. Điều kiện, phương tiện làm việc,