Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức trường cao đẳng y tế Quảng Nam

p nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau để tạo nên một cái nhìn khái quát và khách quan về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Luận văn góp phần bổ sung các khái niệm liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Nhà trường thông qua nghiên cứu nhiều nguồn tài liệu. Đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm của một số đơn vị sự nghiệp công lập. 4 - Về thực tiễn: Luận văn làm rõ thực trạng về động lực và công tác tạo động lực làm việc cho viên chức trường Cao đăng Y tế Quảng Nam cùng những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Từ đó tìm ra được phương hướng để duy trì những điểm tích cực cũng như hạn chế những tiêu cực nhằm mục đích chung là nâng cao động lực làm việc của viên chức nhà trường. Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam, các đơn vị sự nghiệp công lập và những người quan tâm. 7. Cấu trúc của luận văn. Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao gồm ba chương: - Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức. - Chương II: thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam - Chương III: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam 5 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC 1.1.Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Động lực. Động lực làm việc là những nhân tố ở bên trong kích thích làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra hiệu quả cao được biểu hiện là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của bản thân người lao động. 1.1.2. Tạo động lực. Tạo động lực làm việc cho nhân viên được hiểu là tất cả các biện pháp khuyến khích công chức làm việc; đồng thời tạo mọi điều kiện để nhân viên hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Việc khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần tạo ra bầu không khí thi đua trong cơ quan có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. 1.2. Viên chức, quyền và nghĩa vụ của viên chức. 1.2.1. Đơn vị sự nghiệp công lập Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước. 1.2.2. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập . - Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.3. Một số học thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow 6 - Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần. - Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh - Những nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận - Nhu cầu được tôn trọng - Nhu cầu phát huy bản ngã 1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực: - Nhóm yếu tố thúc đẩy - Nhóm yếu tố duy trì 1.3.3. Học thuyết tạo kỳ vọng của Victor Vrom - Expectancy (kỳ vọng) - Instrumentality (tính chất công cụ) - Valence (hoá trị) 1.3.4. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam 1.3.5. Bài học rút ra từ các học thuyết. Các học thuyết trên đây đều là những học thuyết kinh điển về động lực và tạo động lực trong lao động. Viên chức về cơ bản cũng là loại lao động tuyển dụng theo vị trí việc làm, động lực làm việc của viên chức đương nhiên cũng chịu sự chi phối mạnh mẽ của các học thuyết. 5 nhu cầu cơ bản của mỗi viên chức cũng tuân theo học thuyết của maslow. 1.4. Các phƣơng pháp tạo động lực. 1.4.1. Định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc với từng người lao động 7 1.4.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả năng hoàn thành nhiệm vụ. 1.4.3.Tạo động lực bằng vật chất, tinh thần 1.4.3.1. Tạo động lực bằng vật chất - Tạo động lực lao động thông qua tiền lương. - Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng. 1.4.3.2. Tạo động lực về tinh thần cho người lao động - Tạo vị tri ổn định cho người lao động làm việc. - Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm trong cơ quan. - Tổ chức công tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới. - Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích. 1.5. Sự cần thiết của tạo động lực cho viên chức. 1.5.1. Đối với cơ quan sử dụng viên chức. Tạo động lực làm việc cho viên chức có tác dụng : - Tạo sự gắn kêt giữa viên chức với tổ chức giữ được viên chức giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ việc. - Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của viên chức trong cơ quan, tổ chức. - Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới. - Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động. - Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận. 1.5.2. Đối với viên chức. Động lực lao động còn giúp cho viên chức có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động viên chức có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. 1.5.3. Đối với xã hội Đối với xã hội, tạo động lực công chức cũng gián tiếp xây dựng xã hội phát triển dựa trên sự phát triển của các cơ quan. Cụ thể: Khi công chức có được một tinh thần và động lực tốt, họ sẽ thực hiện 8 thành công trong lĩnh vực của mình, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu chung của sự phát triển kinh tế- xã hội bền vững. 1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của viên chức. 1.6.1. Các yếu tố khách quan. Các yếu tố này bao gồm: Khoa học, kỹ thuật, công nghệ sản xuất, năng lượng, nguyên vật liệu, cơ sở hạ tầng và tiền lương của viên chức 1.6.2. Các yếu tố chủ quan Các yếu tố gắn với bản thân viên chức - Trình độ văn hoá của viên chức. - Trình độ chuyên môn của viên chức. - Tình trạng sức khoẻ - Thái độ lao động Các yếu tố gắn với tổ chức lao động - Định mức lao động, tiền thưởng, tổ chức phục vụ nơi làm việc - Thái độ cư xử của người lãnh đạo, bầu không khí của tập thể. Các yếu tố thuộc về môi trường lao động - Môi trường tự nhiên, điều kiện lao động Các cơ chế chính sách. Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM 2.1. Tổng quan về đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam Trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam tiền thân là trường cán bộ Y tế thuộc Ban Dân y tỉnh Quảng Đà trong kháng chiến chống Mỹ, được thành lập năm 1961, với nhiệm vụ đào tạo cán bộ Y - Dược, phục vụ đắc lực cho chiến trường Quân khu V, đặc biệt là tỉnh Quảng Đà, Quảng Nam - Đà Nẵng trước đây và tỉnh Quảng Nam ngày nay. Đến ngày 24 9 tháng 01 năm 2006, trường Trung học Y tế Quảng Nam được nâng cấp lên thành trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam theo Quyết định số 408/QĐ-BGD&ĐT của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam Tổ chức bộ máy của Trường, gồm: Ban giám hiệu, 08 phòng, ban, trung; 13 khoa, bộ môn chức năng. Hình 2. 1. Sơ đồ tổ chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam 2.1.3. Thực trạng đội ngũ viên chức và động lực làm việc của viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Biểu đồ 2. 1. Phân bổ đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam theo độ tuổi. Đảng ủy Công đoàn Ban giám hiệu Đoàn TN Khoa Nội Bộ môn Xét Nghiệm Khoa YTCC Khoa Dược Khoa Điều Dưỡng Khoa Nhi Khoa Sản Khoa Ngoại Phòng TC- HC Phòng Đào tạo Phòng công tác HS-SV Phòng đối ngoại-NCKH Bộ môn Răng Hàm Mặt Bộ môn Ngoại Ngữ Khoa YHCT Bộ môn Chính trị - Pháp luât Phòng khám trường cao đẳng Y tế Quảng Nam Mean: 35.77 Minim um: 24 Maxim um: 58 10 Có thể thấy, viên chức tại trường đều nằm trong độ tuổi lao động với độ tuổi trung bình khá tốt. Số người trong độ tuổi từ 20-40 chiếm tỷ lệ lớn cho thấy công tác tuyển dụng đặc biệt chú ý đến đội ngũ viên chức trẻ. Đi cùng với đó là số cán bộ kinh nghiệm ở độ tuổi trung bình từ 41-60 tuy ít hơn nhưng không quá chênh lệch. Biểu đồ 2. 2. Phân bổ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam theo giới tính Dễ nhận thấy, viên chức là nữ chiếm tỷ lệ cao trong đơn vị. Tỷ lệ viên chức nam chỉ chiếm 34.7%, đây cũng là điều dễ hiểu bởi công việc giảng dạy tại các trường, đặc biệt tại các trường Đại học, Cao đẳng Y tế thường không thu hút được lượng lao động nam mới ra trường. Biểu đồ 2. 3. Phân bổ viên chức theo trình độ học vấn Tỷ lệ viên chức có trình độ học vấn sau đại học chiếm tỷ lệ 33.9%, tỷ lệ viên chức có trình độ học vấn trung cấp, cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ 66.1%. Điều này thể hiện công tác tuyển dụng cán bộ có sự sàng lọc tốt. Viên chức trong nhà trường đều đã qua các trường lớp đào tạo về chuyên ngành phù hợp với vị trí việc làm tuyển dụng. Không có việc sử dụng trái ngành nghề, từ đó tăng chất lượng của 11 công việc, tăng khả năng phối hợp và sự hài long về vị trí việc làm giữa các viên chức trong khoa, phòng. Bảng 2. 1. Tƣơng quan giữa đặc điểm của nhân viên và mức độ hài lòng với công việc Đặc điểm Mức độ hài lòng chung với công việc R P Chƣa hài lòng Hài lòng Tổng SL % SL % SL % Vị trí công tác 0.25 0.00 Hành chính 6 5.0 39 32.2 45 37.2 Giảng Viên 1 0.8 75 62.0 76 62.8 Trình độ học vấn cao nhất CĐ, Đại học 7 5.8 73 60.3 80 66.1 0.18 0.05 Sau đại học 0 0 41 33.9 41 33.9 Thu nhập bình quân Thấp 6 5.0 64 52.9 70 57.9 0.14 0.13 TB/cao 1 0.8 50 41.3 51 42.1 Số năm công tác Trên 10 năm 5 4.1 61 50.4 66 54.5 0.08 0.36 Dưới 10 năm 2 1.7 53 43.8 55 45.5 Độ tuổi 20-30 7 5.8 80 66.1 87 71.9 0.16 0.09 31-40 0 0.0 34 28.1 34 28.1 Tổng 7 5.8 114 94.2 121 100 Tỷ lệ hài long chung với công việc của viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam khá cao chiếm 94.2%. Có mối tương quan giữa vị trí làm việc với sự hài lòng chung của công việc khi nhân viên hành chính có sự hài lòng thấp hơn so với giảng viên. Đây là điều dễ hiểu bởi công việc của khối hành chính thường ít có sự linh 12 động và dễ gây nhàm chán so với giảng viên. Không có mối tương quan giữa trình độ, mức thu nhập, số năm công tác, độ tuổi của viên chức với sự hài lòng chung trong công việc. Bảng 2. 2. Các yếu tố thể hiện sự hài lòng trong công việc Các yếu tố thể hiện sự hài lòng Chƣa hài lòng Hài lòng Tổng SL % SL % SL % Sự hài lòng với môi trường làm việc 3 2.5 118 97. 5 12 1 10 0 Sự hài lòng trong quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 12 9.9 109 90. 1 12 1 10 0 Lương, thưởng và phúc lợi 6 5.0 115 95. 0 12 1 10 0 Bố trí, sử dụng lao động 8 6.6 113 93. 4 12 1 10 0 Tạo hứng thú trong công việc 10 8.3 111 91. 7 12 1 10 0 Cơ hội thăng tiến, phát triển 16 13.2 105 86. 8 12 1 10 0 Sự công nhận đóng góp cá nhân 9 7.4 112 92. 6 12 1 10 0 Tạo trách nhiệm 3 2.5 118 97. 5 12 1 10 0 Dựa trên cơ sở lý luận, một bảng hỏi đã được xây dựng nhằm tìm hiểu sự hài lòng với các yếu tố trong công việc của viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Phân tích cho thấy, các yếu tố cần được chú trọng hơn nhằm tạo động lực cho người lao động bao gồm: tạo điều kiện để thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, quan hệ với đồng 13 nghiệp, cấp trên, việc tạo hứng thú trong công việc Các yếu tố này hầu như trước đến nay vẫn ít được chú ý hơn trong việc tạo động lực trong các cơ quan, đơn vị so với tạo động lực bằng lương, thưởng hay sắp xếp môi trường làm việc và giao trách nhiệm cho cá nhân. Biểu đồ 2. 4. Động lực làm việc của viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam Tự đánh giá động lực làm việc của bản thân viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam được mô tả trong biểu đồ 2.4. Dễ nhận thấy động lực làm việc của viên chức khá cao. Tỷ lệ người cảm thấy động lực làm việc chủ quan của bản thân từ 90 điểm trở lên chiếm đến 83.5 %, số người cảm thấy động lực làm việc từ 60-69 điểm chỉ chiếm 0.8 %. Không có người điểm động lực làm việc dưới 60 điểm. Điều này cũng dễ hiểu khi mức độ hài lòng với công việc của người lao động cũng chiếm tỷ lệ rất cao. Bảng 2. 3. Mối tƣơng quan giữa sự hài lòng và động lực làm việc Tƣơng quan giữa sự hài lòng với Động lực trong công việc R P Sự hài lòng với môi trường làm việc 0.43 0.00 Sự hài lòng trong quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 0.44 0.00 14 Lương, thưởng và phúc lợi 0.57 0.00 Bố trí, sử dụng lao động 0.49 0.00 Tạo hứng thú trong công việc 0.54 0.00 Cơ hội thăng tiến, phát triển 0.49 0.00 Sự công nhận đóng góp cá nhân 0.42 0.00 Tạo trách nhiệm 0.46 0.00 Mối tương quan giữa sự hài lòng với công việc của viên chức trường cao đẳng Y tế Quảng Nam với động lực làm việc của họ được mô tả trong bảng 2.3 . Có thể dễ dàng nhận thấy rằng sự hài lòng với công việc càng cao thì hứng thú và động lực làm việc càng lớn ( P0.3). Đặc biệt, các yếu tố chính góp phần tạo nên động lực làm việc là chế độ lương, thưởng (p<0.01, R=0.57), việc bố trí sử dụng lao động đúng vị trí và cơ hội thăng tiến (p<0.01,R=0.49). Rõ ràng, đây là các nhu cầu cơ bản nhất, được mong muốn nhất của người lao động ở bất cứ một cơ quan, tổ chức nào. Nó phù hợp với các thuyết tạo động lực của Maslow hay Herzberg 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam trong những năm gần đây. 2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thuộc trường Hiện nay, trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam có 121 viên chức đang công tác tại trường. Ban lãnh đạo bao gồm Hiệu trưởng và 2 Phó hiệu trưởng giúp việc cho Hiệu trưởng. Các khoa, phòng, bộ môn thuộc trường được phân công và giao nhiệm vụ rõ rãng để giúp cho các đơn vị trong Nhà trường hoạt động hiệu quả hơn. 2.2.2. Tạo điều kiện trong công việc. Việc tạo điều kiện trong công việc luôn được nhà trường quan tâm. Đối với viên chức làm công tác giảng dạy, Nhà trường luôn hết sức cố gắng trong điều kiện nhân lực, vật lực và tài chính để đáp ứng các nhu cầu giảng dạy. Điển hình là việc xây dựng và mua sắm thay thế thường xuyên các công cụ dạy học như máy tính, máy chiếu, sửa 15 chữa các phòng học hư hại hay các mô hình. Đối với các mô hình, máy móc không thể mua sắm, Nhà trường phối hợp với các đơn vị khác như bệnh viện để viên chức có thể học tập, giảng dạy cho sinh viên. Các viên chức làm công tác giảng dạy mới đều được tạo điều kiện về thời gian và hỗ trợ về vật chất để có thể bổ sung nghiệp vụ sư phạm, phục vụ công tác giảng dạy. 2.2.3. Tạo động lực bằng vật chất, tinh thần Công tác tiền lương hiện nay của nhà trường tuân theo luật viên chức, công chức và nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ về việc thực hiện chế độ hợp đồng một số công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp; người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động thời vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Đây là những quy định pháp lý chung cho tất cả các cơ sở giáo dục Đại học công lập hiện nay. Biểu đồ 2. 5. So sánh lƣơng và phụ cấp tăng thêm của viên chức Phụ cấp tăng thêm của viên chức so với lương được thể hiện qua biểu đồ 2.5. Trong những năm vừa qua, phụ cấp tăng thêm của viên chức tăng lên do việc phát triển cơ chế đào tạo. Tuy nhiên vẫn có những thời điểm không ổn định. Thời gian qua, nhà trường đã đưa vào hoạt động phòng khám của trường với mục đích chủ yếu là rèn luyện tay nghề của giảng viên, tạo điều kiện cho sinh viên thực tập. Phòng khám của trường từ việc phải chi trả để có thể hoạt động khoảng thời gian đầu (năm 2014), đến nay đã hoạt động ổn định và cho thu nhập tốt hơn do lượng bệnh nhân đến ngày càng đông. Điều 16 này giúp cho phòng khám có thể tự chủ về tài chính, đồng thời góp phần vào thu nhập tăng thêm của viên chức. Trường cũng đề ra quy chế thi đua khen thưởng rõ ràng cũng như các hoạt động công đoàn kịp thời để giúp đỡ và động viên đội ngũ viên chức. 2.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực đối với viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam trong tình hình mới. 2.3.1. Kết quả đạt được Công tác tạo động lực làm việc đối với viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam trong thời gian vừa qua đã đạt được những điểm tích cực sau đây: - Thực hiện tốt công tác chi trả lương, thưởng - Thực hiện chính sách thi đua khen thưởng hàng năm - Phân công công việc và định mức công việc rõ ràng - Hoạt động công đoàn tốt 2.3.2. Những hạn chế Bên cạnh những điểm tích cực trong công tác tạo động lực cho cán bộ trường cũng tồn tại những hạn chế rất điển hình tại các trường Đại học, Cao đẳng cũng như riêng của trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam. - Hệ thống tiền lương còn nhiều bất cập - Vấn đề tiếp nhận nhân sự còn khó khăn - Chính sách thưởng phạt vẫn chưa hoàn thiện - Việc phân công, chức năng nhiệm vụ đã được quy định rõ. Tuy nhiên, hiện nay vẫn tồn tại tình trạng quá tải công việc ở một số các bộ phận trong khi một số bộ phận lại khá nhàn rỗi. - Nguồn nhân lực chất lượng cao còn ít - Chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức hiện vẫn còn một số tồn tại - Môi trường làm việc bắt đầu xuống cấp. - Còn bất cập trong đề bạt nhân sự các khoa, phòng. 17 - Chưa xây dựng quy chế văn hóa tổ chức. 2.4. Những vấn đề đặt ra cho tạo động lực đối với viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam trong tình hình mới. Trong thời gian gần đây, các quy định về đào tạo nhân lực y tế chung của cả nước tác động mạnh đến công tác đào tạo của trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Chính những thay đổi này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam, đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải có những thay đổi phù hợp trong công tác tạo động lực cho viên chức và định hướng cho những năm tiếp theo. Việc thay đổi mô hình đào tạo dẫn đến nhiều viên chức làm công tác giảng dạy có khối lượng công việc giảm hoặc tăng bất thường. Những thay đổi này nếu viên chức thích ứng không kịp sẽ dẫn đến động lực làm việc bị ảnh hưởng. Đứng trước tình hình đó, lãnh đạo đơn vị đã có những phương pháp tạo động lực thích hợp để viên chức có thể hoàn thành nhiệm vụ bao gồm: - Tổ chức các cuộc họp để cập nhập sớm tình hình giảng dạy, tránh việc thay đổi các công việc một cách đột ngột. - Tổ chức các lớp tập huấn, hội giảng nhằm giúp các giảng viên thích nghi với các phương pháp giảng dạy mới, phù hợp. - Lãnh đạo đơn vị làm việc với từng khoa, phòng, bộ môn cụ thể để có thể nắm bắt được tình hình công việc chi tiết tại từng khoa, phòng, bộ môn. Các ý kiến đóng góp của từng viên chức cũng được ghi nhận. - Giữ mức thu nhập tăng thêm phù hợp qua các năm, đồng thời tính toán mức vượt giờ phù hợp với giảng viên. Các giảng viên có khối lượng công việc nhiều sẽ được tính số giờ vượt và chi trả phù hợp. Đồng thời, tránh để một số các giảng viên có khối lượng công việc quá thấp bằng cách theo dõi giờ giảng và định mức giờ giảng tối thiểu, giờ giảng tối đa cho từng người. 18 - Ngoài việc cập nhập tình hình đào tạo, lãnh đạo đơn vị cũng tìm hiểu các định hướng phát triển công tác đào tạo trong tương lai phù hợp. Đồng thời tham khảo ý kiến của toàn bộ viên chức trong trường về định hướng phát triển đó. Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM 3.1. Phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc 3.1.1. Tạo động lực làm việc choLuận văn có một số điểm tích cực, đó là việc tổng hợp cơ sở lý viên chức theo quan điểm của Đảng và nhà nước Với cơ chế vận hành hiện nay của Đảng và nhà nước, việc tạo động lực cho đội ngũ viên chức trong hệ thống các trường Đại học, Cao đẳng công lập cần chú ý những điểm chính sau đây: - Tiếp tục nâng cao nhận thức.đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng. - Đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục có hiệu quả những yếu kém trong từng khâu của công tác quản lý - Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức và cơ cấu lại đội ngũ viên chức theo hướng nâng cao chất lượng, bảo đảm sự đồng bộ, kế thừa và phát triển. - Tăng cường công tác giáo dục, quản lý đội ngũ viên chức - Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, xây dựng bộ máy và con người làm công tác quản lý đội ngũ viên chức. 3.1.2. Định hướng phát triển quản lý nguồn nhân lực Việc phát triển quản lý nguồn nhân lực cần được chú ý hơn trong thời kỳ hiện tại. Với cơ chế hiện nay, các trường Đại học, Cao đẳng công lập không những phải cạnh tranh với nhau mà còn phải vấp phải sự cạnh tranh từ nhiều trường Đại học, Cao đẳng dân lập. Trong khi, khối ngành Y khoa đang trong thời kỳ có sự cạnh tranh 19 mạnh nhất từ trước đến nay. Vì vậy, muốn hoạt động ổn định, các trường đều cần đến công tác quản trị nhân lực tốt và việc quản lý nhân lực cần được phát triển nhằm tránh lạc hậu, trì trệ. Một số định hướng cơ bản cho việc phát triển quản lý nhân lực trong hệ thống Đại học, Cao đẳng công lập cần được chú ý từ đó nâng cao động lực, năng suất làm việc của người lao động bao gồm: - Đảm bảo một hệ thống tiền lương, thưởng khoa học, hợp lý - Sắp xếp và định mức công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, viên chức - Xác định đúng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán Các hình thức khen thưởng cần rõ ràng cả về vật chất lẫn tinh thần, các hình thức xử phạt cần nghiêm khắc, có thể đánh giá rõ ràng. bộ, viên chức - Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, viên chức - Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả 3.1.3. Sử dụng lao động và tạo động lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế Việc sử dụng lao động và tạo động lực lao động trong thời kỳ hội nhập quốc tế cần có những chú ý cơ bản sau: - Thu hút nguồn nhân lực chất lượng. - Xóa bỏ rào cản ngôn ngữ cho nguồn nhân lực hiện đang quản lý - Tăng cường khả năng nghiên cứu khoa học. - Tăng cường hợp tác quốc tế. 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam 3.2.1. Thu hút viên chức có trình độ - Nhóm giải pháp về nhận thức, xây dựng và triển khai thực hiện chính sách - Nhóm giải pháp về chế độ đãi ngộ đối với đối tượng thu hút 20 - Nhóm giải pháp về cải thiện điều kiện lao động - Nhóm giải pháp về quản lý 3.2.2. Phân công công việc phù hợp với vị trí việc làm, hoàn thiện cơ chế quản lý vad điều hành, cơ chế phân tích, đánh giá công việc Không chỉ viên chức có trình độ cao, mọi viên chức trong cơ quan đều cần được sắp xếp, bố trí cho phù hợp với nhu cầu công việc. Muốn làm được điều này phải bắt đầu ngay từ khâu tuyển dụng viên chức. Hoàn thiện cơ chế quản lý và điều hành viên chức là bước quan trọng nhất trong quản lý nhân lực. Trong đó quan trọng là hoàn thành hệ thống về tiêu chuẩn, chức danh. Sau khi được giao nhiệm vụ, việc quan trọng trước khi bắt tay vào công việc đó là người quản lý và viên chức cần phân tích công việc. Tìm ra những thuận lợi, khó khăn của từng công việc để có kế hoạch cụ thể hoàn thành. 3.2.3. Nâng cao tính công bằng trong công việc một cách khách quan Việc duy trì tính công bằng trong công việc tại cơ quan là điều rất khó khăn đối với các nhà quản lý. Trong môi trường công lập, việc duy trì tính công bằng trong công việc lại càng khó khăn. 3.2.4. Đẩy mạnh việc nâng cao chất lượng viên chức bằng việc liên tục đào tạo, đào tạo lại Đào tạo, bồi dưỡng viên chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. 3.2.5. Cải thiện môi trường làm việc 21 Môi trường làm việc của viên chức trong trường Cao đẳng Y Quảng Nam rất phức tạp. Các giảng viên phải tiếp xúc với nhiều môi trường như: khu vực hành chính, khu vực giảng dạy lý thuyết, khu vực giảng dạy thực hành, khu vực giảng dạy lâm sàng, giảng dạy thực tế tại cộng đồng. 3.2.6. Đẩy mạnh công tác thi đua, khen thưởng và các hoạt động công đoàn để nâng cao tinh thần viên chức Các hoạt động thi đua, khen thưởng như đã được đề cập tại chương 1 và chương 2 của luận văn này có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của viên chức. Tuy nhiên, công tác thi đua khen thưởng vẫn còn nhiều bất cập, chính vì vậy việc tiếp tục hoàn thiện các tiêu chí trong thi đua, khen thưởng dựa theo luật thi đua khen thưởng được Quốc hội ban hành