Tóm tắt Luận văn Văn hóa công vụ của cán bộ, công chức ủy ban nhân dân phường, quận Thủ Đức thành phố Hồ Chí Minh

Giải pháp về điều kiện, nguồn lực phát triển văn hóa

công vụ của cán bộ, công chức phường

Thứ nhất, vai trò của người đứng đầu trong xây dựng và phát

triển văn hóa công vụ. Đây được xem là điều kiện vô cùng quan

trọng, đòi hỏi chính cán bộ lãnh đạo chủ chốt của từng phường phải

có nhận thức đúng đắn về văn hóa công vụ; có những giải pháp cụ

thể, khéo léo để xây dựng các yếu tố của văn hóa công vụ trong cán

bộ, công chức; có định hướng cho cán bộ, công chức rèn luyện, phát

triển theo những giá trị chung của cơ quan và có sự theo dõi, kiểm tra

quá trình thực hiện;

pdf26 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 08/03/2022 | Lượt xem: 100 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Văn hóa công vụ của cán bộ, công chức ủy ban nhân dân phường, quận Thủ Đức thành phố Hồ Chí Minh, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ực nhà nước. Là một bộ phận cấu thành của văn hóa dân tộc, đồng thời văn hóa công vụ cũng góp phần làm phong phú giá trị của văn hóa dân tộc, đặc biệt trong hoạt động hành chính nhà nước, thể hiện qua những việc làm cụ thể của đội ngũ cán bộ, công chức với tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp. 1.1.2. Về đặc điểm: Văn hóa công vụ có ba đặc điểm để nhận dạng và phân biệt trong tổng thể văn hóa nói chung, đó là: tính quyền lực nhà nước, tính chủ thể thực thi công vụ, tính sáng tạo, linh hoạt trong hoạt động thực thi công vụ. 1.1.3. Về vai trò của văn hóa công vụ: Văn hóa công vụ có vai trò hết sức quan trọng trong cải cách hành chính; tác động lớn đối với đạo đức và trách nhiệm trong công vụ; vai trò của văn hóa công vụ đối với hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ. 1.2. Văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường: Thứ nhất, về khái niệm: văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường là hệ thống các biểu tượng, chuẩn mực, giá trị, niềm tin hình thành trong nhận thức, tác động đến hành vi và lề lối làm việc, cách sống của cán bộ, công chức phường, có khả năng lan tỏa, tạo thành truyền thống và ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi công vụ. Thứ hai, về vai trò: văn hóa công vụ tạo nên những thói quen tốt của cán bộ, công chức phường bằng những quy định, chuẩn mực trong cơ quan; văn hóa công vụ giúp cán bộ, công chức phường gắn bó với nhau, có thể phối kết hợp trong công tác để hoàn thành nhiệm vụ chung; văn hóa công vụ giúp cho mỗi cán bộ, công chức hoàn thiện bản thân cả về đạo đức lẫn năng lực công tác; văn hóa công vụ có vai trò xây dựng hình ảnh tốt đẹp của người cán bộ, công chức phường trong nhân dân. 6 Thứ ba, về cấu trúc văn hóa công vụ của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân phường gồm: Hệ thống các giá trị văn hóa công vụ của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân phường (tri thức công vụ, niềm tin công vụ, các giá trị truyền thống, những lý tưởng cao đẹp của cán bộ, công chức phường phấn đấu đạt tới trong hoạt động công vụ, Chuẩn mực công vụ của cán bộ, công chức phường); sản phẩm hoạt động công vụ của cán bộ, công chức phường (văn hóa công vụ của mỗi cán bộ, công chức và của Ủy ban nhân dân phường). Thứ tư, các yếu tố tác động đến văn hóa công vụ của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân phường gồm: Các yếu tố bên trong (Mối quan hệ giữa các cán bộ, công chức phường, Những quy định trong Ủy ban nhân dân phường); Các yếu tố bên ngoài (Yếu tố kinh tế, Yếu tố chính trị, Yếu tố pháp lý, Yếu tố môi trường, địa lý, Yếu tố truyền thống lịch sử, văn hóa, xã hội, Yếu tố giao lưu văn hóa). Thứ năm, việc đánh giá văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường được thực hiện bằng Phương pháp đánh giá từ nội bộ và Đánh giá từ nhu cầu xã hội. Tiêu chí đánh giá văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường gồm nhóm tiêu chí đánh giá đối với chủ thể hoạt động công vụ; nhóm tiêu chí đánh giá về môi trường văn hóa công vụ; nhóm tiêu chí liên quan đến sự đánh giá của người dân và các tổ chức kinh tế, xã hội về văn hóa công vụ. 7 Tiểu kết chương 1 Văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường gắn liền với thực tiễn hoạt động công vụ của họ, phụ thuộc vào những đặc điểm riêng biệt của cấp hành chính cơ sở. Là cấp trực tiếp giải quyết công việc cho người dân, tiếp xúc với người dân hàng ngày, hàng giờ nên càng phải chú trọng trong từng hoạt động công vụ của cán bộ, công chức, không chỉ đảm bảo đúng pháp luật mà còn phải đảm bảo hài hòa với nhiều người dân có địa vị, độ tuổi, nghề nghiệp,khác nhau cùng những yêu cầu hết sức khác biệt, đa dạng. Đòi hỏi cán bộ, công chức phường phải linh hoạt, không ngừng hoàn thiện bản thân và nhận thức rõ giá trị cao đẹp trong hoạt động công vụ của mình để có động lực làm việc hiệu quả. Toàn bộ chương một là cơ sở lý luận bước đầu làm nền tảng cho việc đi sâu nghiên cứu văn hóa công vụ. Hiểu rõ về văn hóa công vụ, vai trò của văn hóa công vụ đối với hiệu quả hoạt động quản lý hành chính nhà nước của Ủy ban nhân dân phường sẽ giúp cho lãnh đạo địa phương tìm ra những giải pháp để phát triển văn hóa công vụ. Tuy nhiên những nhận thức về văn hóa công vụ đối với cán bộ, công chức phường vẫn còn rất hạn chế và chưa được chú trọng. Chương hai của luận văn sẽ đi vào phân tích, đánh giá về thực trạng văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường, phát hiện ra những vấn đề cần giải quyết, từ đó tìm ra các giải pháp hiệu quả để tiếp tục xây dựng và phát triển văn hóa công vụ trong thời gian tới. 8 Chương 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG VỤ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG Trong chương 2 của luận văn trình bày thực trạng văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường gồm những nội dung chính: 2.1. Tổng quan về đội ngũ cán bộ, công chức 12 phường 2.1.1. Về số lượng cán bộ, công chức 12 phường: mỗi phường được giao biên chế là 23 – 25 cán bộ, công chức; ngoài ra còn có những cán bộ không chuyên trách và nhân viên hợp đồng của phường. Như vậy, tổng thể một Ủy ban nhân dân phường có từ 50 – 60 lao động, trong đó có 23 – 25 cán bộ, công chức; 20 – 22 cán bộ không chuyên trách; 04 – 10 lao động hợp đồng của phường. 2.1.2. Về chất lượng: Trình độ học vấn của cán bộ, công chức phường trong 5 năm đã có nhiều thay đổi, cán bộ, công chức ngày càng được chuẩn hóa về trình độ. Trong đó trình độ Đại học chiếm đa số. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức 12 phường có sự nâng lên rõ rệt. Đa phần đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong Ban Thường vụ Đảng ủy phường đều có trình độ cử nhân hoặc cao cấp chính trị. Đặc biệt trình độ trung cấp chính trị đạt trên 80% năm 2016. Trình độ ứng dụng công nghệ thông tin cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức phường được nâng lên 2,23 lần; Trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) năm 2016 tăng 1,78 lần so với năm 2012. Cơ cấu độ tuổi là một trong những yêu cầu quan trọng và trở thành tiêu chuẩn bắt buộc trong công tác quy hoạch cán bộ, công chức nhằm trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên thực tế hoạt động quản lý hành chính nhà nước cấp cơ sở chưa thu hút được 9 nguồn nhân lực trẻ tuổi, số lượng cán bộ, công chức dưới 30 tuổi khá ít so với tổng thể (từ 8 – 13%); chủ yếu cán bộ, công chức trong độ tuổi trung niên từ 30 – 50 tuổi (từ 69 – 75%); số còn lại từ 50 tuổi trở lên nhưng không nhiều (11 – 22%). 2.2. Hoạt động công vụ của cán bộ, công chức 12 phường 2.2.1. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ Theo thống kê của Phòng Nội vụ quận Thủ Đức từ năm 2012 đến năm 2016, nhìn chung cán bộ, công chức phường đều hoàn thành nhiệm vụ, không có cán bộ, công chức nào không hoàn thành nhiệm vụ, tuy nhiên mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức khác nhau. Việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức phường vẫn theo phương pháp truyền thống, chưa phản ánh đúng thực tế mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Các phường vẫn chưa chú trọng và chưa có giải pháp tốt để xem xét tính hiệu quả trong công việc. Đồng thời, việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ có lúc chưa xem xét qua quá trình ghi nhận hiệu quả trong nhiều việc, chỉ nhìn vào kết quả của một việc hoặc kết quả xếp hạng thi đua của ngành dọc cấp trên. Đặc biệt, các phường hầu như chưa thực hiện hoặc có thực hiện nhưng còn sơ sài, hình thức việc mô tả công việc, nên đánh giá chưa khoa học và chưa có cơ sở rõ ràng, còn mang tính chủ quan, thậm chí phiến diện. 2.2.2. Mức độ hài lòng của người dân Thực tế hoạt động công vụ ở 12 phường phần nào đã mang đến sự hài lòng cho người dân, nhất là những cải cách, thay đổi khá lớn trong thái độ tiếp công dân, ứng xử của cán bộ, công chức khi giải quyết công việc cho người dân. Tuy vậy không thể phủ nhận những hạn chế tồn tại như: một vài bộ phận, vài cán bộ, công chức ít cười, ít trả lời khi giải quyết công việc cho người dân; một vài cán 10 bộ, công chức có biểu hiện gây phiền hà, vòi vĩnh đối với người dân; vài cán bộ, công chức chưa có sự tận tâm, chưa linh hoạt để giải quyết công việc nên chưa mang lại sự hài lòng cho người dân. Bên cạnh đó, có không ít những phản ánh chưa tốt của người dân về chính những công trình mang tính an sinh xã hội, mang tính cộng đồng do phường thực hiện tất cả đều chưa đáp ứng được mong mỏi của người dân về hoạt động chính quyền địa phương. 2.3. Thực tiễn văn hóa công vụ của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân phường Trường Thọ, Bình Thọ và Hiệp Bình Phước thuộc Quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh Thứ nhất, về nhận thức: Cán bộ công chức phường biết đến thuật ngữ văn hóa công vụ còn rất ít, chưa đạt ¼ trên tổng số cán bộ, công chức và nhân viên làm việc tại phường. Tuy nhiên thực tế họ đều tiếp cận được một số yếu tố của văn hóa công vụ như: chuẩn mực cán bộ, công chức, thái độ tiếp công dân, nâng cao tinh thần trách nhiệm, rèn luyện đạo đức, hiệu quả công việc, mức độ hài lòng của người dân,nhưng lại không được hệ thống những yếu tố đó vào một khái niệm chung là văn hóa công vụ, không được trang bị tri thức về văn hóa công vụ và định hướng cho sự phát triển của văn hóa công vụ trong cơ quan, đơn vị. Thứ hai, về động lực làm việc: Hơn ½ cán bộ, công chức không chú ý những giá trị cốt lõi mà nền công vụ hướng đến, trong khi đó những yếu tố cá nhân như cơ hội thăng tiến, quyền lợi hay ít cạnh tranh, thời gian học tập và dành cho gia đình được quan tâm nhiều hơn. 75% cán bộ, công chức phường khi đánh giá cán bộ, công chức cuối năm đều không có một sáng kiến mới nào mang lại hiệu quả thiết thực trong công việc mà chỉ hoàn thành tất cả mọi chỉ tiêu được giao. Chỉ có 25% trên số 148 cán bộ, công chức 3 phường 11 Trường Thọ, Bình Thọ và Hiệp Bình Phước được khảo sát lựa chọn việc phục vụ nhân dân, làm những việc có ích cho mọi người và 28% cán bộ, công chức lựa chọn được góp sức vào sự phát triển nền hành chính nói riêng và đất nước nói chung là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho họ ở Ủy ban nhân dân phường. Thứ ba, về mức độ hài lòng của người dân: Đó là sự hài lòng của người dân về sự phát triển kinh tế xã hội của phường trong một giai đoạn nhất định và sự hài lòng của họ đối với các bộ phận giải quyết thủ tục hành chính tại Ủy ban nhân dân phường. Thực tế tình hình phát triển kinh tế xã hội của 3 phường đến cuối năm 2016 đều tốt, đánh giá đều đạt các chỉ tiêu đề ra và cao hơn những năm trước. Tuy nhiên người dân mong đợi Chính quyền địa phương phải có những giải pháp thiết thực và đẩy nhanh tiến độ thực hiện các chương trình phát triển kinh tế xã hội, chăm lo cho đời sống người dân hơn so với hiện tại. Mặc dù đã có nhiều hội nghị, nhiều biện pháp để chấn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác của cán bộ, công chức nhưng chuyển biến sau đó còn chậm, vẫn còn nhiều người dân chưa hài lòng thậm chí không chấp nhận được với thái độ và hiệu quả giải quyết công việc của cán bộ, công chức phường. 2.4. Những kết quả tích cực của văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường Thứ nhất, đó là tính minh bạch trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức phường. Tại Ủy ban nhân dân 12 phường trên địa bàn Quận Thủ Đức, điều này được thực hiện khá tốt, bộ thủ tục hành chính được niêm yết công khai; những biểu hiện tích cực như việc báo cáo kết quả theo từng công việc được giao; là việc xây dựng lịch công tác hàng tuần cụ thể, rõ ràng về giờ giấc làm việc, đi cơ sở; là việc tiếp công dân, giải quyết các mối quan hệ công việc với công 12 dân tại trụ sở, văn phòng làm việc; là việc bố trí camera tại các phòng làm việc thường xuyên tiếp công dân, các bộ phận nhạy cảm dễ gây bức xúc như nhà đất, tư pháp – hộ tịch, sao y, chứng thực, Thứ hai, là sự chuyên nghiệp trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức phường. Do khối lượng công việc lớn phải giải quyết hàng ngày ở phường nên đòi hỏi cán bộ, công chức phải chuyên nghiệp trong hoạt động công vụ, nói cách khác chính là sự thành thạo trong công việc chuyên môn. Mỗi năm họ đều được tập huấn nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm và học tập nâng cao trình độ nên đội ngũ cán bộ, công chức phường cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu công việc được giao. Thứ ba, là những thay đổi tích cực trong công tác đánh giá hoạt động công vụ của cán bộ, công chức, nhận thức và thực tiễn hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý phường trong việc đánh giá cán bộ, công chức đã sát hơn và khách quan hơn. Đánh giá cán bộ trên cơ sở tiêu chuẩn hoá từng chức danh cán bộ chứ không chỉ qua lời nói, viết lách, sự nhanh nhẹn bề ngoài hoặc nhìn vào bằng cấp, học hàm, học vị... ; đánh giá qua thực tiễn kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chứ không chỉ nắm cán bộ qua các cuộc hội nghị, qua các báo cáo và bài phát biểu. Hơn nữa, là cán bộ, công chức phường thì tiêu chí sự hài lòng của người dân là rất quan trọng và đang dần trở thành tiêu chí quan trọng nhất trong việc đánh giá cán bộ, công chức phường. * Nguyên nhân của những chuyển biến tích cực: Thứ nhất, sự phát triển của công nghệ thông tin đã hỗ trợ rất lớn cho hoạt động công vụ được minh bạch hơn, chuyên nghiệp hơn. Thứ hai, trình độ của cán bộ, công chức phường ngày càng cao cả về nhận thức lẫn nghiệp vụ chuyên môn. 13 Thứ ba, yêu cầu ngày càng cao của người dân đối với hoạt động quản lý nhà nước tại phường/xã. Thứ tư, sự thay đổi trong nhận thức của cán bộ lãnh đạo đối với công tác đánh giá và vai trò quan trọng của công tác đánh giá, là cơ sở, là nền tảng để sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức phường. 2.5. Những mặt hạn chế trong xây dựng và phát triển văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường Thứ nhất, mhận thức về văn hóa công vụ của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý phường chưa đầy đủ, có nơi thậm chí không quan tâm, đặc biệt triết lý về văn hóa công vụ, vai trò quan trọng của văn hóa công vụ đối với hoạt động công vụ của cán bộ, công chức phường chưa được cán bộ lãnh đạo, quản lý nhìn nhận và xem trọng. Bên cạnh đó, chính bản thân cán bộ, công chức phường chưa hiểu, chưa được tiếp cận các triết lý về văn hóa công vụ và những giá trị hiện hữu của văn hóa công vụ trong hoạt động thực tiễn hàng ngày của mình. Thứ hai, hạn chế trong việc xây dựng và thực hiện theo các chuẩn mực công vụ của cán bộ, công chức phường. Ủy ban nhân dân phường có nội quy cơ quan, được niêm yết công khai tại Văn phòng Ủy ban nhân dân phường nhưng việc quản lý, xem xét việc thực hiện của cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế. Ủy ban nhân dân phường ban hành Quy chế hoạt động nhưng thực tế Quy chế hoạt động chưa bao quát được hết công việc của từng bộ phận, chỉ là những điểm chung nhất mà không qua khảo sát, thống kê từ bản mô tả công việc của từng vị trí, thậm chí có phường vẫn chưa thực hiện việc mô tả vị trí công việc. Ngoài ra, Quy chế tiếp công dân cũng là một chuẩn mực công vụ hết sức quan trọng.Tuy nhiên việc thực hiện quy chế 14 này tại phường chỉ dừng lại ở mức cơ bản, cán bộ lãnh đạo và công chức chuyên môn đều không được trang bị những kiến thức khoa học trong tiếp công dân, rất ít được tập huấn chuyên sâu trong công tác tiếp công dân. Thứ ba, những biểu hiện suy thoái đạo đức công vụ của một bộ phận cán bộ, công chức phường. Đó chính là sự lãng phí trong sử dụng các trang thiết bị cơ quan, văn phòng phẩm cơ quan; lãng phí giờ làm việc Một bộ phận cán bộ, công chức chưa tích cực trong công việc, thái độ làm việc cầm chừng, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, giao việc gì làm việc đó mà thiếu sự tư duy, phát triển trong chính phạm vi công việc của mình. Không chỉ vậy, đã có rất nhiều phản ảnh của người dân về thái độ ứng xử, giao tiếp với người dân của cán bộ, công chức phường. Bên cạnh đó, những biểu hiện quan liêu, hách dịch, vòi vĩnh lợi ích từ người dân, nhất là ở các bộ phận như Tiếp nhận hồ sơ nhà đất, bộ phận địa chính, quản lý xây dựng, quản lý các dịch vụ vui chơi, giải trí, sản xuất kinh doanh,đã và đang diễn ra ở một bộ phận cán bộ, công chức phường. Thứ tư, hạn chế trong công tác đánh giá hoạt động thực thi công vụ của cán bộ, công chức phường. Thực tế, tại các phường thực hiện đánh giá cán bộ, công chức vào khoảng tháng 10 – tháng 11 hàng năm, đảm bảo đúng trình tự các bước, nhất là căn cứ trên kết quả công tác chuyên môn được cấp trên đánh giá làm cơ sở chính nhưng vẫn chưa toàn diện, đặc biệt là thiếu kênh phản hồi, đánh giá từ người dân. Bên cạnh đó, cơ sở để đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức phường chưa đảm bảo, chưa công bằng và vì thế không tạo được động lực làm việc cho cán bộ, công chức phường. 15 * Nguyên nhân của những hạn chế: Thứ nhất, triết lý về văn hóa công vụ chưa được biết đến nhiều, lãnh đạo phường ít quan tâm triển khai, tuyên truyền đến cán bộ, công chức phường. Thứ hai, khối lượng công việc tại phường lớn nên hầu hết cán bộ, công chức chuyên môn tại phường chỉ tập trung vào công việc, lĩnh vực được giao nhiệm vụ, ít quan tâm đến những giá trị cốt lõi của nền công vụ và chưa được định hướng về những giá trị cốt lõi đó. Thứ ba, nguyên nhân của những mặt tiêu cực trong đạo đức công vụ của cán bộ, công chức phường một phần do tác động bởi mặt trái nền kinh tế thị trường, xu hướng chạy theo đồng tiền; một phần do mức lương của cán bộ, công chức còn thấp, không đảm bảo đời sống nên động cơ làm việc của nhiều cán bộ, công chức vì mục đích cá nhân; phần nữa chính do ý thức phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức còn hạn chế và ít được rèn luyện trong quá trình công tác. Thứ tư, Ủy ban nhân dân các phường đều không có cán bộ hoặc bộ phận chuyên trách để làm công tác theo dõi, đánh giá việc thực hiện các huẩn mực công vụ tại cơ quan; điều chỉnh sổ sung hàng năm cho phù hợp. Đồng thời vẫn còn tư duy chủ quan trong công tác đánh giá, thiếu cơ sở khoa học và kết quả đánh giá còn mang tính hình thức, chưa thật sự là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp cán bộ, công chức hiệu quả. 16 Tiểu kết chương 2 Việc nâng cao chất lượng phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của người dân là một yêu cầu được đặt ra cho nền hành chính, cho đội ngũ cán bộ, công chức mà trước hết là cán bộ, công chức cơ sở, trực tiếp giải quyết công việc hàng ngày cho người dân. Dù đã có nhiều chuyển biến tích cực từ đội ngũ cán bộ, công chức phường và những phát triển về kinh tế - văn hóa – xã hội ở các phường nhưng vẫn chưa đáp ứng được mong mỏi của người dân và thực tế vẫn còn rất nhiều mặt hạn chế, rất nhiều những bất cập trong quá trình thực thi công vụ. Sự phát triển của địa phương sẽ không là bền vững nếu các yếu tố nội tại không tốt. Ngay trong từng cơ quan hành chính nhà nước cấp cơ sở và đội ngũ cán bộ, công chức ở đó không được trang bị kiến thức về văn hóa công vụ, không hiểu được bản chất công vụ, không rèn luyện và xây đắp những giá trị văn hóa lâu dài thì sẽ khó phát triển bền vững trước những thay đổi của xã hội và chính những thay đổi bên trong cơ quan, đơn vị. Do vậy cần phải có những giải pháp phát triển văn hóa công vụ cho cán bộ, công chức phường cả trước mắt và lâu dài để không chỉ khắc phục được những hạn chế hiện tại mà còn phát huy được vai trò quan trọng của văn hóa công vụ cho sự phát triển của hoạt động quản lý nhà nước ở cơ sở theo xu hướng chung của nền hành chính hiện đại. Đó là nền hành chính phục vụ, lấy hiệu quả hoạt động thực thi công vụ và mức độ hài lòng của người dân làm thước đo cho sự phát triển, đúng với chủ trương, đường lối của Đảng đề ra. 17 Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG VỤ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG, QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chương 3 của luận văn gồm 02 phần lớn: 3.1. Định hướng phát triển văn hóa công vụ của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân phường, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh 3.1.1. Định hướng về chính trị Thứ nhất, khẳng định sự lãnh đạo của Đảng trong xây dựng và phát triển văn hóa công vụ. Đối với phường, mọi chủ trương về xây dựng và phát triển văn hóa công vụ do Đảng ủy phường định hướng, đưa vào Nghị quyết để lãnh đạo Ủy ban nhân dân phường thực hiện, đồng thời theo dõi, kiểm tra việc thực hiện và có chỉ đạo điều chỉnh phù hợp. Thứ hai, tính nhân văn, đạo đức của nền công vụ. Thứ ba, tính kỷ cương, dân chủ, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả của hoạt động công vụ. 3.1.2. Định hướng về kinh tế, văn hóa, xã hội Phát triển văn hóa công vụ phù hợp với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Phát triển văn hóa công vụ chú ý việc giữ gìn và phát huy các giá trị tốt đẹp của văn hóa dân tộc gắn với hội nhập trong giai đoạn mới. 3.2. Giải pháp phát triển văn hóa công vụ của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân phường, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh 18 3.2.1. Giải pháp về chính trị, pháp luật Thứ nhất, cần quán triệt đầy đủ, kịp thời các đường lối, chủ trương, Nghị quyết của Đảng về văn hóa công vụ, chế độ công vu đến trước hết là đảng viên, kế đến là những cán bộ, công chức chưa là đảng viên và những người làm việc trong Ủy ban nhân dân phường. Đặc biệt, gắn việc xây dựng và phát triển văn hóa công vụ với việc đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Chủ tịch Hồ Chí Minh. Thứ hai, phổ biến các chính sách, pháp luật của Nhà nước liên quan đến văn hóa công vụ, chế độ công vụ. Việc phổ biến các văn bản Luật, văn bản quy phạm pháp luật cho cán bộ, công chức phải được nghiên cứu và có bộ phận tham mưu thực hiện, ở phường là công chức Tư pháp phường. 3.2.2. Giải pháp về nội dung văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường Thứ nhất, hệ thống các tiêu chí văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường bao gồm 08 tiêu chí: tiêu chí phục vụ nhân dân; tiêu chí liêm chính; tiêu chí minh bạch; tiêu chí công bằng; tiêu chí dân chủ; tiêu chí tuân thủ pháp luật; tiêu chí trách nhiệm; tiêu chí chuyên nghiệp. Trước hết lãnh đạo Ủy ban nhân dân phường cần xác lập các tiêu chí vào một văn bản cụ thể đó là xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện hệ tiêu chí; tổ chức các hội nghị chuyên đề về từng tiêu chí gắn với trách nhiệm cụ thể của cán bộ, công chức; tổ chức thông tin, tuyên truyền trên hệ thống loa phát thanh của phường, thực hiện các pano tuyên truyền tại từng khu phố; phân công 01 công chức kiêm nhiệm phụ trách việc theo dõi, đánh giá; thực hiện sơ kết, tổng kết định kỳ để cán bộ, công chức nhìn nhận những kết quả đạt được và những hạn chế cần khắc phục, giải pháp tiếp tục thực hiện. 19 Thứ hai, hoàn thiện những quy tắc ứng xử trong Ủy ban nhân dân phường giữa cán bộ, công chức với nhau và với người dân gồm: những quy tắc chung cần được xây dựng để tất cả cán bộ, công chức theo đó tuân thủ và mang đặc trưng riêng của từng phường; quy tắc ứng xử giữa cán bộ, công chức trong cơ quan với nhau để duy trì các mối quan hệ, tạo sự gắn kết và phối hợp chặt chẽ trong công tác; xác lập các quy tắc ứng xử giữa cán bộ, công chức với người dân. Thứ ba, đổi mới trong đánh giá cán bộ, công chức dựa trên các tiêu chí, quy tắc được xây dựng. Trên cơ sở 8 tiêu chí xây dựng văn hóa công vụ và 3 nhóm quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức phường, lãnh đạo Ủy ban nhân dân phường cần xây dựng thang điểm đánh giá và phân công cán bộ, công chức phụ trách theo dõi. Để việc đánh giá được thực hiện tốt, cần phát huy vai trò nêu gương của lãnh đạo và nổ lực của tập thể cán bộ, công chức để xây dựng những giá trị cốt lõi của văn hóa công vụ. 3.2.3. Giải pháp về điều kiện, nguồn lực phát triển văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường Thứ nhất, vai trò của người đứng đầu trong xây dựng và phát triển văn hóa công vụ. Đây được xem là điều kiện vô cùng quan trọng, đòi hỏi chính cán bộ lãnh đạo chủ chốt của từng phường phải có nhận thức đúng đắn về văn hóa công vụ; có những giải pháp cụ thể, khéo léo để xây dựng các yếu tố của văn hóa công vụ trong cán bộ, công chức; có định hướng cho cán bộ, công chức rèn luyện, phát triển theo những giá trị chung của cơ quan và có sự theo dõi, kiểm tra quá trình thực hiện; đầu tư đúng mức cho việc xây dựng và phát triển văn hóa công vụ, xem đây là một trong những giải pháp quan trọng để đoàn kết nội bộ, tạo nên sức mạnh nội tại cho cơ quan và tác động 20 mạnh mẽ vào hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức phường. Thứ hai, nguồn kinh phí cho xây dựng và phát triển văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường cần có kế hoạch chi đầu tư cho việc phát triển văn hóa công vụ từ ngân sách và từ nguồn vận động xã hội. Thứ ba, đào tạo bồi dưỡng, nâng cao nhận thức về văn hóa công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức phường,

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_van_van_hoa_cong_vu_cua_can_bo_cong_chuc_uy_ban.pdf
Tài liệu liên quan