Trong công tác đào tạo hiện nay tại các trường, việc đánh giá kết quả, hiệu quảnhững gì
sinh viên đạt được trong quá trình học tập không chỉlà những kết quả đánh giá thông qua
các bài thi cuối khóa, các luận văn tốt nghiệp Sựtiến bộcủa sinh viên và công tác đào
tạo của trường chính là thái độ, hành vi, nhận thức, và sựáp dụng những kiến thức đã
lĩnh hội được vào trong thực tế đểphát triển kỹnăng cá nhân của 1 sinh viên.
Dựa trên mô hình lý thuyết của Donal L Kirpatrick, tôi phân tích và tạm chia thành 4 cấp
độ để đánh giá toàn diện về đào tạo tại các trường.
- Phản ứng của sinh viên: Sinh viên suy nghỉvà cảm nhận gì vềcông tác đào tạo
của trường.
- Sựhọc tập: Sựgia tăng kiến thức và năng lực trong quá trình học tập tại trường.
- Hành vi: Đánh giá vềsựcải tiến và áp dụng kiến thức liên quan đến hành vi và
năng lực.
- Kết quả: Những hiệu quảthực tiển của doanh nghiệp có được từquá trình đào tạo
tại các trường.
17 trang |
Chia sẻ: leddyking34 | Lượt xem: 1909 | Lượt tải: 2
Bạn đang xem nội dung tài liệu Xây dựng mô hình đào tạo sinh viên theo nhu cầu doanh nghiệp, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ệc hoạch định, thiết kế và đánh giá hiệu quả của việc đào tạo. Mô hình
nầy thực hiện như một danh mục, nhờ vào đó các trường có thể đảm bảo việc đào tạo
được hoạch định ở từng mức độ để sinh viên có được sự phát triển cần thiết và phù hợp.
Các trường xây dựng được chiến lược, mục tiêu đào tạo, đánh giá hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển của đơn vị mình.
Mô hình phân loại của Benjamin Bloom gồm có 3 lĩnh vực là kiến thức, thái độ và kỹ
năng mà 1 sinh viên cần đạt được trong quá trình học tập và phát triển tại trường, đươc
chia ra theo mức độ khó khăn trong việc lĩnh hội, sinh viên phải tinh thông trước khi
chuyển sang một cấp độ khó hơn, đó là cấp độ phát triển của việc học tập.
Cấp độ phát triển của Benjamin Bloom như sau:
Cấp độ Kiến thức Thái độ Kỹ năng
1 Dữ liệu hồi tưởng Tiếp nhận (nhận thức) Bắt chước
2 Hiểu biết Hưởng ứng (đáp ứng
lại)
Thao tác (theo chỉ dẫn)
3 Áp dụng (sử dụng) Nhận thức giá trị (hiểu
biết và hành động)
Phát triển độ chính xác
4 Phân tích (cấu trúc và
yếu tố)
Tổ chức hệ thống giá
trị cá nhân
Sự nối kết (kết hợp, hội
nhập những kỹ năng liên
quan)
5 Tổng hợp (sáng tạo/
xây dựng)
Tiếp thu hệ thống giá
trị (chấp nhận hành vi
một cách vô thức).
Làm cho phù hợp
6 Đánh giá
Nguyên tắc phân loại nầy được thể hiện chi tiết hơn trong từng lĩnh vực thông qua việc
mô tả, các thí dụ căn bản để áp dụng thực tế trong công tác đào tạo tại các trường hiện
nay.
1. Cấu trúc kiến thức trong lĩnh vực học tập và đào tạo
Cấp độ Phân loại Mô tả hành vi Thí dụ vệ hoạt động và
chứng minh để đo lường
Từ chính để mô tả
1 Kiến thức Nhớ lại hoặc
công nhận những
thông tin được
lĩnh hội
Trắc nghiệm, kể lại chi
tiết sự kiện hoặc thống kê,
định nghĩa, dẫn luật hoặc
thủ tục
Sắp xếp, định nghĩa, mô tả,
liệt kê, ghi nhớ, công nhận,
thuật lại, lựa chọn, tuyên bố
2 Sự nhận
thức
Hiểu biết ý
nghĩa, có thể
diễn đạt, giải
thích, phiên dịch
Diễn giải hoặc giải thích ý
nghĩa từ một sự kiện hay
một thông tin. Đề nghị
cách xử lý, phản ứng hay
đưa ra giải pháp cho một
vấn đề, tạo ra những thí
dụ hay ẩn dụ
Giải thích, lặp lại, soạn lại,
phê bình, phân loại, tóm tắt,
minh họa , xem xét, báo cáo,
thảo luận, diễn giải, lý thuyết
hóa, tham khảo, thí dụ
3 Áp dụng Áp dụng được
kiến thức đưa
vào điều kiện cụ
thể của tổ chức,
doanh nghiệp
Đem lý thuyết vào trong
thực tiễn một cách hiệu
quả, chứng minh, giải
quyết vấn đề, quản trị các
hoạt động trong tổ chức,
doanh nghiệp
Sự dụng, áp dụng, khám phá,
quản trị, thực hiện, giải
quyết, sản xuất, thi hành, xây
dựng, thay đổi, chuẩn bị,
hướng dẫn, thực hiện, đáp
ứng
4 Phân tích Phân tích được
cấu trúc, các yếu
tố, nguyên tắc và
các mối quan hệ
trong tổ chức,
doanh nghiệp
Chỉ ra những bộ phận cấu
thành và chức năng của
quy trình, hệ thống. Khái
niệm, đánh giá phẩm chất
các yếu tố, mối quan hệ,
giá trị, hiệu quả, đo lường
những yêu cầu và nhu cầu
của tổ chức, doanh nghiệp
Phân tích, phân nhỏ, so sánh,
đo lường, xác định số lượng,
thử nghiệm, nghiên cứu, liên
hệ, đánh giá, phân chia
5 Tổng hợp
(sáng tạo/
xây dựng)
Phát triển cấu
trúc, hệ thống,
mô hình, ý
tưởng, cách tiếp
cận sáng tạo
Phát triển những kế
hoạch, những quy trình,
những giải pháp thiết kế.
Tổ chức các nguồn lực, ý
tưởng, bộ phận, tạo ra
cách tiếp cận mới
Phát triển, hoạch định, xây
dựng, sáng tạo, thiết kế, tổ
chức, đề nghị, thu thập, hội
nhập, thay đổi, tái cấu trúc
mới
6 Đánh giá Đánh giá tính
hiệu quả của toàn
bộ khái niệm liên
quan đến giá trị,
hiệu quả, hiệu
lực. So sánh và
xem xét chiến
lược, những yếu
tố liên quan đến
bên trong và bên
ngoài tổ chức và
doanh nghiệp
Xem xét có tính chất
chiến lược kế hoạch và sự
chọn lựa liên quan đến
đầu tư, chi phí, tính khả
thi. Phân tích SWOT và
đưa ra những lựa chọn,
tính toán hiệu quả cho
một kế hoạch hay một
chiến lược, phân tích rủi
ro với những phân tích và
đánh giá có tính hệ thống
mới
Nhận định, đánh giá, đưa ra
(một trường hợp), báo cáo
về, điều tra, chỉ đạo, đánh
giá, tranh luận
2. Cấu trúc thái độ trong lĩnh vực học tập và đào tạo
Cấp
độ
Phân loại Mô tả hành vi Thí dụ về hoạt
động và chứng
minh để đo lường
Từ chính để mô tả
1 Lĩnh hội Sẵn sàng tiếp
thu kinh
nghiệm mới
hoặc học tập
kinh nghiệm,
dành thời gian
cho học tập tuy
nhiên chưa chủ
động
Lắng nghe giáo
viên, quan tâm đến
khóa học
Đặt câu hỏi, lắng nghe, tập
trung, chú ý, tham gia, thảo
luận, thừa nhận, nghe, cởi
mở, giữ lại, theo đuổi, tập
trung, đọc, thực hiện, chịu
đựng
2 Hưởng
ứng
Hưởng ứng và
tham gia một
cách tích cực
Tham gia tích cực
trong thảo luận
nhóm, các hoạt
động ứng dụng,
quan tâm đến hiệu
quả học tập. Tích
cực trong hành
động, đặt câu hỏi
và chứng minh ý
tưởng, giải thích
những đề nghị
Phán ứng, hưởng ứng, tìm
kiếm, gạn lọc, giải thích,
làm rõ, cung cấp những
tham chiếu và ví dụ, đóng
góp, đặt câu hỏi, trình bày,
viện dẫn, trở nên sống
động và thích thú, hỗ trợ
nhóm, soạn thảo, thi hành
3 Đánh giá Gắn liền
những giá trị
lĩnh hội được
và diễn giải
những ý kiến,
quan điểm của
cá nhân
Quyết định về giá
trị và những liên
quan về ý tưởng,
kinh nghiệm. Chấp
nhận, cam kết cho
quan điểm, giá trị
và các hành động
riêng biệt của cá
nhân
Biện luận, thử thách, tranh
cãi, đương đầu, bào chữa,
thuyết phục, phê bình
4 Thiết lập
hoặc khái
niệm hóa
những giá
trị
Làm cho phù
hợp, tương
thích những
quan điểm, ý
tưởng và phát
triển hệ thống
giá trị của cá
nhân
Phẩm định và
lượng xóa những
quan điểm, ý tưởng
cá nhân. Xác lập
lập trường, vị trí và
niềm tin riêng của
cá nhân
Xây dựng, phát triển, làm
thành công thức, sửa đổi,
liên hệ, ưu tiên, đối chiếu,
xắp xếp, so sánh
5 Tiếp thu
và mô tả
Chấp nhận hệ
thống niềm tin
Tự lực, hành xử
một cách kiên định
Hành động, biểu lộ, tác
dụng, giải quyết, tập luyện
những giá
trị
và triết lý theo hệ thống giá
trị mà cá nhân xác
lập được
3. Cấu trúc kỹ năng trong lĩnh vực học tập và đào tạo
Cấp độ Phân loại Mô tả hành vi Thí dụ về hoạt động và
chứng minh để đo lường
Từ chính để mô
tả
1 Sự bắt
chước
Bắt chước hành
vi của giáo
viên, người
hướng dẫn qua
quan sát
Quan sát thầy giáo,
người hướng dẫn và lập
lại thành hành động, quy
trình
Bắt chước, theo
dõi, tái tạo, tái
lập, lập lại, gắn
bó
2 Thực hiện
thao tác
Thực hiện lại
những hành
động từ sự
hướng dẫn hoặc
ghi nhận của trí
nhớ
Thực hiện những hướng
dẫn hay chỉ thị từ văn
bản hay bằng ngôn từ
Tái tạo, xây
dựng, thực hiện
thể hiện, thi
hành.
3 Sự chính
xác
Thực hiện
những kỹ năng
một cách tự tin,
độc lập, không
cần giúp đỡ hay
hướng dẫn của
giáo viên
Thực hiện những nhiệm
vụ hay hành động một
cách thuần thục với chất
lượng cao không cần sự
giúp đỡ hay hướng dẫn
có thể minh họa hành
động của mình cho
người khác thực hiện
Chứng minh,
hoàn thành, chỉ
ra, hoàn hảo,
định cỡ, kiểm
soát
4 Sự kết hợp Phối hợp được
các kỹ năng một
cách nhịp nhàng
để hoàn thành
những mục tiêu,
công việc đề ra
Những hoạt động kết
hợp với các kỹ năng để
phát triển thành những
phương pháp đáp ứng
được những yêu cầu đa
dạng, yêu cầu mới
Xây dựng, giải
quyết, kết hợp,
phối hợp, hội
nhập, thích
nghi, phát triển,
làm thành công
thức, sửa đổi,
tinh thông
5 Sự phù hợp Tinh thông một
cách tự động,
vô ý thức về
những hành
động và những
kỹ năng liên
quan ở cấp
chiến lược
Chi ra mục tiêu tiếp cận
chiến lược cho việc sử
dụng những thông tin,
hành động đạt được nhu
cầu chiến lược của tổ
chức và của doanh
nghiệp
Thiết kế, định
rõ, quản trị,
phát minh,
quản trị dự án
II XÂY DỰNG MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ VỀ ĐÀO TẠO TẠI CÁC TRƯỜNG
Trong công tác đào tạo hiện nay tại các trường, việc đánh giá kết quả, hiệu quả những gì
sinh viên đạt được trong quá trình học tập không chỉ là những kết quả đánh giá thông qua
các bài thi cuối khóa, các luận văn tốt nghiệp…Sự tiến bộ của sinh viên và công tác đào
tạo của trường chính là thái độ, hành vi, nhận thức, và sự áp dụng những kiến thức đã
lĩnh hội được vào trong thực tế để phát triển kỹ năng cá nhân của 1 sinh viên.
Dựa trên mô hình lý thuyết của Donal L Kirpatrick, tôi phân tích và tạm chia thành 4 cấp
độ để đánh giá toàn diện về đào tạo tại các trường.
- Phản ứng của sinh viên: Sinh viên suy nghỉ và cảm nhận gì về công tác đào tạo
của trường.
- Sự học tập: Sự gia tăng kiến thức và năng lực trong quá trình học tập tại trường.
- Hành vi: Đánh giá về sự cải tiến và áp dụng kiến thức liên quan đến hành vi và
năng lực.
- Kết quả: Những hiệu quả thực tiển của doanh nghiệp có được từ quá trình đào tạo
tại các trường.
MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ VỀ HỌC TẬP VÀ ĐÀO TẠO
Mức độ Nội dung
đánh giá
Mô tả đặc điểm Công cụ và phương
pháp đánh giá
Những liên quan đến
thực tiễn
1 Sự phản ứng Đánh giá sự phản ứng là
xem các sinh viên cảm
thấy như thế nào về quá
trình đào tạo và học tập
bao gồm:
- Thái độ, động cơ liên
quan đến quá trình học
tập của sinh viên.
- Công tác tổ chức của
đơn vị thực hiện việc
đào tạo
- Tính khả thi của
chương trình đào tạo,
những nỗ lực, yêu
cầu trong quá trình
- Mẫu đánh giá kết
quả đạo tạo của
đơn vị tổ chức đào
tạo
- Kết quả phản hồi
của cá nhân sinh
viên về giáo viên,
chương trình đào
tạo và tổ chức đào
tạo.
- Những báo cáo
bằng văn bản hay
báo cáo bằng
miệng của sinh
viên cho cấp quản
- Có thể thực hiện ngay
khi kết thúc khóa học.
- Thu thập nhanh, dễ
dàng có được các
thông tin phản hồi
- Không tốn tiền chi phí
cho việc thu thập
thông tin và phân tích
kết quả
- Đánh giá được thái độ,
động lực của sinh viên
sau chương trình đào
tạo
học tâp và áp dụng
những kiến thức này
vào thực tiễn công
việc sau khi kết thúc
khóa học tại trường
lý đào tạo (phòng
đào tạo)khi kết
thúc chương trình
đào tạo
- Bản phân tích kết
quả đào tạo của
Phòng đào tạo
2 Học tâp Đánh giá học tập là đo
lường sự gia tăng kiến
thức
- Sinh viên được học
những kiến thức cần
thiết cho công việc
của mình thông qua
phân tích nhu cầu đào
tạo của doanh nghiệp
hay đề nghị của bộ
phận quan hệ doanh
nghiệp hay sinh viên
- Phạm vi hay lĩnh vực
nào sinh viên lĩnh hội
được để áp dụng vào
thực tiễn doanh
nghiệp sau khi kết
thúc chương trình đào
tạo tại trường
Những đánh giá hoặc
kiểm tra tiêu biểu
(thông qua bản câu
hỏi, phỏng vấn, quan
sát) trước và sau khi
đào tạo để đánh giá
sự gia tăng kiến thức
thông qua đào tạo
- Phương pháp đánh
giá cần gắn liền
với mục tiêu đào
tạo mà nhà trường
đề ra
- Những chỉ số đo
lường cần được
thiết lập để lượng
hóa
- Phương pháp phản
hồi 360o có thể
được sử dụng
trước và sau khi
đào tạo để đánh giá
sự thay đổi trong
quá trình đào tạo
- Việc tự đánh có
thể được sử dụng,
nhưng tiêu chuẩn
và sự đo lường nên
được thiết kế và
hướng dẫn cẩn
thận khi thực hiện
- Tương đối đơn giản và
dễ thiết lập, rõ ràng
cho sự lượng hóa
những kỹ năng
- Sẽ khó khăn trong
đánh giá các kỹ năng
quản trị hay thái độ
sinh viên sau đào tạo
- Việc thiết kế đánh giá
kém sẽ khó phân tích
và đo lường kết quả
đào tạo.
3 Hành vi Đánh giá hành vi là đánh
giá việc sinh viên áp
dụng học tập và thay đổi
thái độ trong công việc
có thể ngay lặp tức hay
sau vài khóa tùy thuộc
vào tình huống
Việc quan sát và
phỏng vấn là cần thiết
để đánh giá sự thay
đổi, các yếu tố tác
động đến sự thay đổi
và khả năng phản ứng
trước sự thay đổi
Việc đo lường sự thay
đổi hành vi một cách tiêu
biểu đòi hỏi sự hợp tác và
kỹ năng của những nhà
quản lý giáo dục
- Khó thực hiện, diễn
giải hay lượng hóa so với
- Sinh viên áp dụng
được những gì đã học
hỏi được vào thực tế
công việc để có hiệu
quả khi kết thúc
chương trình đào tạo
- Những điều doanh
nghiệp quan tâm và
kỳ vọng từ sinh viên
có được doanh
nghiệp đánh giá trong
việc đánh giá thành
tích nhân viên
- Những thay đổi về
thái độ, hành vi, kỹ
năng..của sinh viên
được duy trì
- Sinh viên có thể
chuyển giao những gì
họ lĩnh hội được việc
đào tạo và học tập
cho những đồng
nghiệp khác trong
doanh nghiệp khi làm
việc
- Sinh viên có nhận
thức và đánh giá
được sự thay đổi của
chính họ trước và sau
quá trình đào tạo.
- Cần xác định lịch
trình đánh giá, việc
đánh giá ngẫu
nhiên sẽ không
chính xác vì sinh
viên sẽ thay đổi
suy nghĩ tùy theo
thời điểm
- Việc đánh giá cần
thiết kế phù hợp để
tránh những xét đoán
chủ quan của người
quan sát hay phỏng
vấn, nó sẽ ảnh hưởng
đến độ tin cậy và
tính kiên định của kế
hoạch đánh giá
các nội dung đánh giá
khác trong đào tạo.
- Đánh giá sự thay đổi
hành vi đòi hỏi sự quan
tâm và hỗ trợ tốt của cấp
quản lý trong nhà trường.
Trường phải phải quan
tâm đến vấn đề này trước
khi tổ chức đào tạo
4 Kết quả Đánh giá kết quả là hiệu
quả trong sản xuất kinh
doanh hoặc môi trường
làm việc của sinh viên
được đào tạo, nhà trường
phải xây dựng các tiêu
chí hay tiêu chuẩn đánh
giá
Nhiều tiêu chuẩn
đánh giá có thể có
sẵn trong hệ thống
báo cáo quản lý của
nhà trường.
- Sinh viên cần biết
được những tiêu chí
hay những tiêu chuẩn
nào trong công việc
của mình sẽ được
đánh giá sau khi kết
thúc chương trình đào
tạo
- Đối với cấp quản lý
nhà trường việc đánh
giá phải gắn liền với
Đối với sinh viên thì
không có khó khăn
nhưng đối với nhà trường
thì việc này khó khăn
hơn nhiều
Những yếu tố khách
quan bên ngoài cũng tác
động đến kết quả đánh
giá, có thể làm cấp quản
lý nhà trường đưa ra
những nhận định đánh
giá không phù hợp
các chỉ tiêu, kế hoạch
của tổ chức… Những
nhân xét gì về công
tác quản trị đơn vị
sau khi sinh viên
được đào tạo
III TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO THEO NHU CẦU DOANH NGHIỆP
Việc phân tích và xây dựng nhu cầu đào tạo tại các trường là việc cơ bản đầu tiên cần
thực hiện, nó giúp các trường xác định nhu cầu đào tạo một cách hệ thống và chính xác
để tìm ra những phương thức đào tạo phù hợp, hiệu quả so với mục tiêu mình đề ra. Nhu
cầu nầy xuất phát từ yêu cầu của doanh nghiệp và những kỳ vọng mà doanh nghiệp mong
muốn khi tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp làm việc tại đơn vị mình. Như vậy các trường
phải phân tích hệ thống liên quan đến tác nghiệp và nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp,
những phân tích nầy sẽ cung cấp cơ sở để các trường xây dựng được nội dung đào tạo
phù hợp.
1. Phân tích đào tạo tại các trường
Phân tích đào tạo là giai đoạn nền tảng cho việc xây dựng và chọn lựa chương trình đào
tạo của các trường, nó cung cấp những nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, thực
hành…phù hợp theo mục tiêu mà các doanh nghiệp mong muốn, nó hổ trợ thêm cho việc
ứng tuyển của sinh viên khi mới ra trường, tránh trường hợp doanh nghiệp cần người có
kinh nghiệm mà sinh viên ra trường không được tuyển dụng làm việc thì lấy đâu ra kinh
nghiệm.
Những phân tích về hệ thống đào tạo được thực hiện từ nhà trường và hệ thống quản lý
trong doanh nghiệp, đến các chức năng và nhiệm vụ cụ thể. Bao gồm những công việc
sau:
- Xem xét hệ thống và các qui trình quản lý trong doanh nghiệp.
- Liệt kê, biên soạn các chức danh công việc trong doanh nghiệp, bản mô tả công
việc của từng chức danh và nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh.
- Tiến hành phân tích những hạn chế hiện có trong bố trí chương trình học của
trường theo chuyên ngành đào tạo.
- Chọn lựa, điều chỉnh những nội dung cần đào tạo hay thay đổi phương pháp đào
tạo.
2. Phân tích hệ thống doanh nghiệp và hệ thống đào tạo của trường
Mục đích của việc phân tích hệ thống doanh nghiệp và hệ thống đào tạo của trường là
công cụ hổ trợ tiến trình đào tạo và chiến lược đào tạo các trường.
Nhà trường phải biết được hệ thống và cấu thành hệ thống trong hoạt động của các doanh
nghiệp. Nó là tập hợp các khái niệm, lĩnh vực để thực hiện chức năng trong doanh
nghiệp. Một tổ chức là một hệ thống hay là tập hợp của 1 hệ thống, hệ thống sẽ sử dụng
các tác nghiệp trong tổ chức để sản xuất, kinh doanh một sản phẩm, một dịch vụ nào đó.
Việc phân tích các yếu tố nầy sẽ giúp các trường và các doanh nghiệp tìm ra được các
điểm không phù hợp trong nhu cầu đào tạo giữa trường và sự đáp ứng của các doanh
nghiệp. Sự tham gia hổ trợ phân tích không thể thiếu sự tham gia của các CB quản lý cao
cấp trong doanh nghiệp, vì chính họ là người hiểu biết về hệ thống và các quá trình hoạt
động liên quan đến đào tạo và sử dụng nguồn lực trong doanh nghiệp.
Khi phân tích 1 hệ thống phải chú ý đến phạm vi và mối quan hệ của nó, một điểm khởi
đầu hay kết thúc của 1 hệ thống có thể liên quan đến nhiều hệ thống khác trong nhà
trường cũng như trong doanh nghiệp. Việc phân tích cần thực hiện từng bước, từ đơn
giản đến phức tạp, phải hiểu thấu đáo yếu tố con người và các mối quan hệ của nó trong
hệ thống trước khi thực hiện các bước tiếp theo.
Trường và các doanh nghiệp phải xác định những vấn đề không phù hợp thuộc về yếu tố
đào tạo hay là các yếu tố khác. Nếu là do yếu tố đào tạo, việc phân tích phải cho ra được
các thông tin thiết yếu và hữu dụng để xây dựng chương trình đào tạo. Dưới đây là một
số thông tin có thể tham khảo trong quá trình phân tích hệ thống:
- Các chiến lược thực hiện để hoàn thành những mục tiêu của hệ thống.
- Những vấn đề tồn tại hay phát sinh của hệ thống đó.
- Tiêu chí, tiêu chuẩn yêu cầu của hệ thống.
- Động cơ, động lực thúc đẩy của hệ thống.
- Kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên trong hệ thống.
- ….
3. Phân tích tác nghiệp tại doanh nghiệp
Để phục vụ cho việc phân tích tác nghiệp, trường và doanh nghiệp phải phân tích các tác
nghiệp, hệ thống hóa các công việc cụ thể, phải liệt kê hay biên soạn các danh mục cụ thể
đối với doanh nghiệp, bảng mô tả công việc trong các doanh nghiệp.
Danh mục công việc: Liệt kê các công việc có trong doanh nghiệp, mỗi công việc có tên
riêng và chức danh công việc đó. Mỗi công việc sẽ có 1 nhiệm vụ cụ thể mà người đảm
nhận công việc đó phải hoàn thành. Đối chiếu với nội dung và chương trình học của sinh
viên để so sánh.
Bản mô tả công việc: Được thực hiện từ việc phân tích công việc, đó là quá trình chia
nhỏ công việc thành những nhiệm vụ cụ thể, nó xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ mà
1 nhân viên cần có để hoàn thành công việc. Khi bản mô tả công việc được xây dựng chi
tiết và cụ thể, nhà trường mới có thể hiểu được một cách rõ ràng ngoài kiến thức ra mình
cần phải đào tạo những kỹ năng, thái độ, hành vi nào để phù hợp với công việc.
Việc phân tích công việc để chọn lựa những nội dung cần đào tạo tại trường có thể tham
khảo 1 số các câu hỏi gợi ý sau:
- Mức độ khó khăn và tính chất phức tạp của công việc đó như thế nào?
- Những thái độ và hành vi nào cần phải có trong quá trình thực hiện công việc?
- Tần suất hay mức độ thường xuyên mà công việc đó phải thực hiện?
- Mức độ quan trọng của nhiệm vụ đối với công việc hay công việc với tổ chức?
- Nhiệm vụ hay công việc thực hiện với góc độ cá nhân hay phải có sự hổ trợ từ các
yếu tố bên ngoài, nó có bị tác động hay là một phần cấu thành của nhóm công
việc phức tạp khác?
- Sự ảnh hưởng của doanh nghiệp như thế nào nếu nhiệm vụ hay công việc trên
thực hiện không đúng hay không hoàn thành?
- Những phạm vi hay nội dung cụ thể nào của nhiệm vụ hay công việc mà nhà
trường chưa đào tạo?
- Yêu cầu hay tiêu trí, tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc của nhiệm vụ?
- Những thủ tục hay qui trình gì trong việc phối hợp giữa các đơn vị để hoàn thành
nhiệm vụ trong doanh nghiệp?
- Những yếu tố tiên quyết nào về kiến thức, thái độ, hành vi…của người nhân viên
để hoàn thành công việc.
- …..
III NỘI DUNG ĐÀO TẠO
Trong doanh nghiệp lĩnh vực đào tạo chia làm 2 nhóm chính là đào tạo kiến thức chuyên
môn và kỹ năng “mềm” trong doanh nghiêp bao gồm: kỹ năng tuyển dụng, kỹ năng giao
tiếp, tổ chức công việc, làm việc nhóm….
Đào tạo kiến thức chuyên môn: là nội dung đào tạo những kiến thức liên quan trực tiếp
đến ngành nghề của các sinh viên. Chất lượng sản phẩm , dịch vụ đầu ra và hiệu quả sản
xuất kinh doanh tùy thuộc vào yếu tố nầy.
Trình độ “ tay nghề” của 1 sinh viên được thể hiện ở sự hiểu biết về chuyên môn để hoàn
thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc 1 nghề, hay một chuyên môn
nào đó. So với lao động giản đơn, lao động chuyên môn đòi hỏi 1 chất lượng lao động
cao hơn, tạo ra nhiều giá trị gia tăng trong cùng một thời gian làm việc. Trình độ nầy
được thể hiện ở tiêu chuẩn chuyên môn, khả năng điều hành, tổ chức công việc để hoàn
thành những công việc được giao.
Đào tạo kỹ năng “mềm” giúp nâng cao kỹ năng của sinh viên, tạo được sự tư tin khi bắt
tay vào làm việc trong doanh nghiệp. Sinh viên sẽ tránh được tình trạng bở ngỡ, không
biết gì khi được tuyển dụng vào doanh nghiệp, nếu vượt qua được giai đoạn thử việc, các
em sẽ nhanh chóng thích hợp và phát huy được kiến thức và khả năng của mình trong
doanh nghiệp.
1. Nguyên tắc đào tạo kiến thức chuyên môn:
Nguyên tắc đào tạo: Các trường sẽ xây dựng cho mình những nguyên tắc và phương
pháp đào tạo phù hợp theo chuyên môn mà mình tổ chức. Các khoa và giảng viên khi
giảng dạy các bộ môn cần chú ý một số nguyên tắc cơ bản sau:
- Khi bắt đầu đào tạo môn học phải cung cấp cho sinh viên các thông tin cần thiết
như mục tiêu, nội dung chương trình, kế hoạch học tập, phương pháp đánh giá sau
khi kết thúc môn học và yêu cầu thực tiển các doanh nghiệp để sinh viên hiểu
được các bước trong quá trình đào tạo và tham gia tích cực vào quá trình dạy học
của giáo viên.
- Tìm dẫn chứng từ các doanh nghiệp để minh họa khi cung cấp cho sinh viên các
kiến thức, tư liệu, kỹ năng mới.
- Nội dung đào tạo nên cô động sát thực tế doanh nghiệp, nhấn mạnh đến các điểm
quan trọng và cách thức áp dụng vào trong công việc của doanh nghiệp 1 cách cụ
thể, không đào tạo quá rộng hay quá cao vượt khả năng tiếp thu của sinh viên.
- Tập trung nhiều vào phần thực hành, giải quyết các tình huống, thảo luận
nhóm…Sinh viên sẽ mau nhớ và lậu quên nếu các thí dụ càng sát thực tế doanh
nghiệp, thực hành và giải quyết các tình huống là phương pháp quan trọng để tiếp
thu được nhiều kiến thức và kỹ năng mới.
- Để sinh viên học tập và tiếp thu kiến thức theo phương pháp và kiến thức riêng
của mình, thường xuyên khuyến khích và yêu cầu sinh viên cũng cố các kiến thức
mà mình tiếp thu được.
- Khuyến khích khen thưởng kịp thời các sinh viên đạt kết quả tốt trong học tập.
2. Phương pháp đào tạo kiến thức chuyên môn:
Đào tạo bài giảng: Là phương pháp đào tạo lý thuyết cơ bản trước, sau đó thực hiện
các bước thực hành trên cơ sở lý thuyết sinh viên đã lĩnh hội.
Phương pháp nầy nhằm cung cấp cho sinh viên những kiến thức chuyên môn và
thường được phối hợp với các kỹ năng thực hành mới. Nó đòi hỏi giáo viên phải
chuẩn bị tốt giáo trình và các phương tiên hổ trợ giảng dạy.
Phương pháp nghe nhìn: Là phương pháp cung cấp kiến thức và kỹ năng cho sinh
viên thông qua các phương tiện nghe nhìn, phổ biến nhất là các băng hình được chuẩn
bị theo yêu cầu đào tạo môn học. Giáo viên chỉ cung cấp thêm thông tin và các điểm
cần lưu ý cho sinh viên. Phương pháp nầy thường được áp dụng trong việc hướng dẫn
kỹ thuật, qui trình thực hiện công việc, thao tác tác nghiệp trong sản xuất, kinh
doanh…
Đào tạo mô phỏng: Là phương pháp day thựcc hành trên các thiết bị kỹ thuật có
những tính năng, đặc điểm như trong thực tế. Phương pháp nây thường được áp dụng
trong các trường có qui mô lớn, đặc thù như giao thông vận tải, năng lượng…
Phương pháp thảo luận nhóm, nhập vai: Thường được áp dụng trong các môn học
nghiên về hướng kiến thức kỹ năng. Giáo viên sẽ đưa ra tình huống và yêu cầu sinh
viên nhập vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Việc nhập vai sẽ đưa đến các
thảo luận, tranh luận tạo nên hứng thú và nhiều ý tưởng mới cho sinh viên. Để việc
thực tập được hoàn chình, giáo viên cần chuẩn bị kỹ nội dung, phương pháp hướng
dẫn sinh viên thực hiện và xác định cụ thể thời gian cho các bước thực hiện.
Nghiên cứu tình huống: Là phương pháp các sinh viên thực tập phân tích và giải
quyết các tình huống thực tế phát sinh trong doanh nghiệp hay các tình huống giả
định và thảo luận với các sinh viên khác. Phương pháp nầy cung cấp những kinh
nghiệm thực tế trong việc xác định và giải quyết các vấn đề tổng hợp với sự giúp đở
của giáo viên, thông qua thảo luận nghiên cứu tình huống, các sinh viên sẽ có nhiều
phương pháp tiếp cận và giải quyết các vấn đề thực tế của doanh nghiệp. Phương
pháp nầy rất có hiệu quả trong các tình huố
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- Xây dựng mô hình đào tạo sinh viên theo nhu cầu doanh nghiệp.pdf