Chuyên đề Đánh giá thực trạng quy chế trả lương cho người lao động trong công ty nhà nước, lấy ví dụ ở khối cơ quan tổng công ty đường sắt Việt Nam

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG. 1

I.KHÁI NIỆM , BẢN CHẤT VÀ CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TRẢ LƯƠNG. 1

1. Thù lao lao động. 1

1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động. 1

1.1.1. Thù lao cơ bản. 1

1.1.2. Các khuyến khích. 2

1.1.3. Các phúc lợi. 2

1.2. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động. 2

1.3. Ảnh hưởng của thù lao lao động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức: 3

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động. 4

1.4.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. 4

1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức. 4

1.4.3. Yếu tố thuộc về công việc. 5

2. Tiền lương. 5

2.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương. 5

2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 6

2.2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương 6

2.2.2. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 7

2.3. Quỹ tiền lương. 8

2.3.1. Khái niệm. 8

2.3.2. Phân loại. 8

2.4. Các chế độ tiền lương và các hình thức trả lương. 9

2.4.1. Các chế độ tiền lương. 9

2.4.2. Các hình thức trả lương. 11

II. QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. 13

1.Khái niệm và nội dung của quy chế trả lương. 13

1.1. Khái niệm. 13

1.2. Nội dung của quy chế trả lương trong các Công ty Nhà nước (hay còn gọi là doanh nghiệp Nhà nước) do Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng 15

2.Vai trò của quy chế trả lương. 24

1.1 Đối với nhà nước 24

 1.2. Đối vơi doanh nghiệp. 24

 3. Quá trình hình thành và xây dựng quy chế trả lương. 25

 III. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. 26

 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC.LẤY VÍ DỤ Ở KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM 28

I. KHÁI QUÁT KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM. 28

1. Quá trình hình thành và phát triển. 28

 2. Cơ cấu tổ chức của Khối cơ quan Tổng Công ty ĐSVN. 29

 2.1. Hội đồng quản trị. 29

2.2. Tổng Giám đốc. 29

2.3. Văn phòng Tổng công ty. 29

2.4. Các Ban chức năng. 30

3. Tình hình sản xuất kinh doanh. 30

 4. Về lao động. 31

 II. ĐÁNH GIÁ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. LẤY VÍ DỤ Ở KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT. 32

1. Quy chế trả lương ở khối cơ quan Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam. 32

1.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương. 32

1.1.1. Xác định đơn giá để xây dựng quỹ tiền lương. 32

 1.1.2. Xác định quỹ tiền lương kế hoạch. 36

1.1.3. Xác định quỹ lương thực hiện. 37

1.2. Sử dụng và phân phối quỹ tiền lương. 38

 1.3. Cách trả lương. 39

1.4. Trả lương trong một số trường hợp khác. 40

 1.5. Tổ chức thực hiện quy chế trả lương. 40

2. Đánh giá quy chế trả lương ở Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam. 41

2.1. Đánh giá về mức lương tối thiểu Tổng công ty đã chọn. 41

2.2 . Về hình thành quỹ tiền lương. 42

2.3. Về việc phân phối tiền lương. 42

2.4. Công tác tổ chức thực hiện. 42

CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC.LẤY VÍ DỤ Ở KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY 43

I. VỀ PHÍA NHÀ NƯỚC 43

1. Nhà nước hoàn thiện quy chế trả lương . 43

2. Mối quan hệ giữa Nhà nước với các doanh nghiệp 45

3. Việc áp dụng điều chỉnh khung lương tối thiểu 46

4. Một số công tác khác 46

II. VỀ PHÍA TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM 46

1. Mối quan hệ giữa Tổng công ty với Nhà nước 46

2. Hoàn thiện trả lương và phân phối tiền lương 47

3. Hoàn thiện công tác đánh giá 47

4. Xây dựng quy chế trả lương gắn với chế độ tiền lương do Nhà nước quy định 47

 

 

doc52 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 07/09/2014 | Lượt xem: 2647 | Lượt tải: 16download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Chuyên đề Đánh giá thực trạng quy chế trả lương cho người lao động trong công ty nhà nước, lấy ví dụ ở khối cơ quan tổng công ty đường sắt Việt Nam, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
g và trung cấp Sơ cấp Không cần đào tạo 45 – 70 20 – 44 7 – 19 1 - 6 1 – 30 1 – 18 1 – 7 1 - 2 - Đối với đ1i: căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. - Đối với đ2i: căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, với tài sản, tính mạng con người, quan hệ công tác…doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. + đ1 + đ2: là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp. Cách 2: Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, vừa theo kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Công thức tính như sau: Ti = T1i + T2i (4) trong đó: - Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận - T1i: là tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, được tính như sau: T1i = ni.ti (5) Trong đó: + ti: là suất lương ngày theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của người thứ i +ni: là số ngày công thực tế của người thứ i. ni = trong đó: + HSL: hệ số lương cấp bậc của người thứ i; + HSPC: hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, chênh lệch bảo lưu (nếu có). + TLmin: mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định trong tháng. + N cđ: số ngày công làm việc theo chế độ quy định trong tháng + Nt: số ngày công thực tế của mỗi người lao động T2i: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP. Công thức tính như sau: T2i = (6), (i thuộc j) trong đó: + Vt: là quỹ tiền lương tương ứng mức độ hoàn thành công việc của bộ phận thứ làm lương thời gian. + Vcđ: là quỹ tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của bộ phận làm lương thời gian được tính theo công thức: Vcđ = (7) ( T1j : là tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của từng người làm lương thời gian) - ni: là số ngày công thực tế của người thứ i - hi: là hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i, được xác định như công thức (3) của cách 1 ở trên. Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương (hi) làm cơ sở để trả lương theo 2 cách nói trên: Thống kê chức danh công việc của tất cả các bộ phận làm lương thời gian; Phân nhóm các chức danh công việc theo 4 cấp trình độ: từ đại học trở lên, cao đẳng và trung cấp, sơ cấp và không cần đào tạo; Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất (gọi tắt là bội số tiền lương); Theo bảng tỷ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụ thể để chấm điểm các chức danh công việc theo các cấp trình độ; Chấm điểm và xác định hệ số mức lương cho từng chức danh công việc theo các cấp trình độ. Áp dụng công thức (1) hoặc (4) để tính tiền lương được nhận của từng người. 2. Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán. a. Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lương được tính trả theo công thức: T = Vđg.q Trong đó: T: là tiền lương của một lao động nào đó; Vđg: là đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán là tiền lương khoán; q: là số lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành. b. Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì việc trả lương được thực hiện theo 1 trong 2 cách sau: Cách 1: Trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính như sau: Ti = (9) (i thuộc j ) Trong đó: -Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận; - ni: là thời gian thực tế làm của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày); - Vsp: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể; - m: số lượng thành viên trong tập thể; - ti: là hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của người thứ i; hi: là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính theo công thức sau: hi = j = 1,n (10) Trong đó: j: là chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (có thể từ 2,3,4,…,n chỉ tiêu); : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j; : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể các chỉ tiêu j. Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các phương pháp đánh giá cho điểm tùy theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng phải thể hiện các nội dung cơ bản sau: Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao; tay nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách; ngày giờ công cao,đạt và vượt năng suất cá nhân, đảm bảo kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động.... Những người được hưởng hệ số trung bình là ngừời đảm bảo ngày giờ công, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động; Những người hưởng hệ số thấp là những người không đảm bảo ngày công quy định, chấp hành sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp hành kỹ thuật an toàn lao động. Ngoài cách tính hi theo công thức trên, có thể lựa chọn trong bảng lập sẵn hệ số hi đang được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp. Cách 2: Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (không theo hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Công thức tính như sau: Ti = (11), (i thuộc j) Trong đó: - Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận; - Vsp: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể; - m: là số lượng thành viên trong tập thể; - ti: là hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận; - đi: là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i. Việc xác định số điểm đi của từng người được xác định hằng ngày thông qua bình xét tập thể. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau: + đảm bảo số giờ công có ích; + chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách; + đảm bảo chất lượng công việc (sản phẩm); + tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động. Nếu bảo đảm đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn này không bảo đảm thì trừ từ 1 – 2 điểm. Các bước tiến hành trả lương sản phẩm, lương khoán theo 2 cách nói trên: Xác định các chức danh công việc trong tập thể; Xác định hệ số mức lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP hoặc xác định hệ số mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực tế của từng người; Nếu trả lương theo cách 1 thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (hi) bằng cách xây dựng bảng điểm, chấm điểm hoặc chọn hệ số hi trong bảng 2. Nếu trả lương theo cách 2 thì xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng người; Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức (9) hoặc công thức (11). ¨ TỔ CHỨC XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau: 1. Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm Chủ tịch. Thành viên Hội đồng gồm: bộ phận lao động, tiền lương là Ủy viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp; đại diện Đảng ủy, đại diện các Phòng và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Số thành viên cụ thể do Giám đốc quyết định. 2. Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh nghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế. Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức, hoặc đại diện các bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức. Sau khi ban hành quy chế, Bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động. 3. Đăng ký bản Quy chế trả lương theo quy định 2.Vai trò của quy chế trả lương. 1.1 Đối với nhà nước Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người lao động trong xã hội và được nhà nước quản lý. Việc ban hành các quy định về quy chế trả lương cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và trong các công ty nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chủ truơng quản lý thống nhất về tiền lương của Nhà nước. Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trả lương nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của nhà nước về tiền lương, nhà nước giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không bị lúng túng trong việc phân phối tiền lương. Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo qui định của Nhà nước để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước. Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, tức là không xảy ra tình trạng quỹ tiền lương vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng thì Nhà nước sẽ không phải trích ngân sách để bù vào, tránh thất thoát cho nhà nước. 1.2. Đối vơi doanh nghiệp. Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế. Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động có một ý nghĩa hết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động. Sự dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động được thể hiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý. Sự hợp lý của quy chế trả lương hợp lý được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên có sở định mức lao động trung bình tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định, trong việc lập quỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho người lao động công bằng. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì quỹ tiền lương phải được lập căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh vì tiền lương cũng là một khoản chi phí của doanh nghiệp, để tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh thu. Mặt khác, quy chế trả lương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lươn một cách hợp lý, tránh tình trạng quỹ tiền lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm – làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Một doanh nghiệp có chính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình. Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp.Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏ công việc. Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làm cho không khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao. Do đó quy chế trả lương, trả thưởng cần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa về tinh thần đối với người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của người lao động. Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức. 3. Quá trình hình thành và xây dựng quy chế trả lương. Vụ Tiền lương – Tiền công là đơn vị thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, có trách nhiệm giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tiền lương, tiền công khu vực sản xuất kinh doanh trong cả nước. Do vậy Vụ phải có trách nhiệm kiểm tra, giám sát, nắm bắt tình hình thực hiện chính sách tiền lương trong các khu vực sản xuất kinh doanh trên cả nước trên cơ sở tiếp nhận thông tin phản hồi từ các Bộ quản lý ngành, lĩnh vực, các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, các doanh nghiệp và đi điều tra thực tế ở các tổ chức, các doanh nghiệp. Từ đó, đưa ra những nhận xét chung về những mặt được và chưa được của các văn bản hiện hành để sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế các văn bản không còn phù hợp. Để xây dựng, hình thành một văn bản mới về tiền lương thì Vụ tiền lương – Tiền công phải nghiên cứu các văn bản hiện hành. Trên cơ sở những nhận xét rút ra từ việc khảo sát thực tế thực hiện của các đối tượng áp dụng văn bản đó, Vụ sẽ xem xét cần sửa những nội dung nào, điều nào, khoản nào phải sửa đổi, bổ sung, hay phải ra văn bản mới thay thế văn bản đó. Đối với Thông tư hay công văn hướng dẫn thuộc thẩm quyền của Bộ thì Lãnh đạo Vụ cùng các chuyên viên và các cán bộ có liên quan họp bàn để sửa đổi, bổ sung, ra Thông tư, công văn mới và trình lên Bộ trưởng xét duyệt. Nếu được sự đồng ý của Lãnh đạo Bộ thì Thông tư, công văn mới sẽ được ban hành. Còn đối với các văn bản không thuộc thẩm quyền của Bộ như Nghị định, Luật, Pháp lệnh…, thì Vụ tiền lương, tiền công sẽ trình dự thảo về văn bản mới lên Bộ xét duyệt và Bộ trình lên Chính Phủ và Quốc hội (nếu thuộc thẩm quyền của Quốc hội). Nếu được sự đồng ý của cấp trên, Lãnh đạo Vụ chỉ đạo các chuyên viên trong Vụ Tiền lương – Tiền công tiến hành xây dựng văn bản chính thức trình lên Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Chính phủ và Quốc hội (nếu cần) phê duyệt và ban hành. Sau khi các văn bản được Chính phủ ban hành, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có trách nhiệm thực hiện các quy định của Chính phủ như: Xây dựng các thông tư, công văn hướng dẫn phương pháp xây dựng định mức lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức, nhân viên, năng suất lao động, tiền lương bình quân, đơn giá tiền lương và quy chế trả lương, trả thưởng của công ty. III. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. Cùng với quá trình cải cách kinh tế, quá trình cải cách tiền lương ở nước ta trong thời gian qua được Đảng, Nhà nước, các cấp, các ngành hết sức quan tâm. Các quy định về quản lý tiền lương trong công ty Nhà nước cũng có nhiều đổi mới. Do đó quy chế trả lương trong các công ty nhà nước cũng phải được hoàn thiện để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh và quy định của pháp luật. Trong mỗi doanh nghiệp, xây dựng quỹ tiền lương và việc trả lương có liên quan tới sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của họ. Tiền lương của người lao động là do doanh nghiệp trả, do đó các doanh nghiệp cần cố gắng quản lý tiền lương và các chi phí khác có liên quan tốt hơn, coi tiền lương và việc trả lương như là chi phí sản xuất sẽ tác động tới khả năng cạnh tranh và thu lợi nhuận của họ. Hoàn thiện quy chế trả lương phải đảm bảo các yêu cầu sau: xây dựng quỹ tiền lương phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, nhưng có thể thích hợp với quy định của pháp luật hoặc không tương xứng nhưng trong giới hạn cho phép; quy chế trả lương phải có tính nhạy cảm để tạo công bằng và phát triển; thích hợp với việc xử lý các trường hợp với tương tự với cùng một phương pháp giống nhau; có tính linh hoạt trong những trường hợp đột xuất; hệ thống tiền lương dễ hiểu, rõ ràng; Nó được dựa trên sự đàm phán và thương lượng giữa các cán bộ lao động – tiền lương với tổ chức công đoàn. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Còn đối với người lao động thì muốn được đánh giá đúng năng lực của mình, từ đó nhận được thù lao đúng với sức lao động mình đã bỏ ra. Hơn nữa, đối với người lao động, tiền lương ảnh hưởng lớn tới sự tồn tại cơ bản, sức mua và mức sống của họ, nghĩa là họ được hưởng một phần lợi nhuận trong quá trình phát triển của công ty. Vị vậy hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng là một việc rất cần thiết. CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. LẤY VÍ DỤ Ở KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM I. KHÁI QUÁT KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM. 1. Quá trình hình thành và phát triển. Tổng công ty Đường sắt Việt Nam (có tên giao dịch là Viêt Nam Railway) là một trong những tổng công ty Nhà nước được thành lập theo quyết định số 91/TTg, ngày 07/03/1994 của Thủ tướng Chính phủ về việc thí điểm thành lập tập đoàn kinh doanh. Ngành đường sắt đã được thiết lập từ những năm thực dân Pháp đô hộ nước ta và ngày càng phát triển. Tổ chức ngành đường sắt cũng đã có những biến đổi đáng kể. Tiền thân của Tổng Công ty ĐSVN là Tổng Cục Đường sắt (TCĐS). Theo Quyết định số 1530 QĐ/TCCB-LĐ 20/6/1988 – Bộ GTVT xác định “TCĐS trực thuộc Bộ Giao Thông Vận Tải, là tổ chức sản xuất kinh doanh, quản lý chuyên ngành ĐSVN hoạt động như một Liên hiệp các Xí nghiệp và trực tiếp thực hiện các chức năng Xí nghiệp Liên hiệp Vận tải Đường sắt”. Và Quyết định số 366 QĐ/TCCB-LĐ 09/3/1989 – Bộ GTVT “ Chuyển TCĐS VN thành Liên hiệp ĐSVN trực thuộc Bộ GTVT-BĐ”. Năm 1990, Hội đồng Bộ trưởng nay là Thủ tướng Chính phủ ra quyết định số 158/CT 14/5/1990 “ Chuyển TCĐS VN thành Liên hiệp ĐSVN “. Năm 2003, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 34/2003 QĐ/TTg ngày 04/3/2003 thành lập Tổng công ty ĐSVN. Tổng công ty đường sắt Việt Nam gồm có 4 đơn vị: Công ty vận tải hành khách đường sắt ( Công ty vận tải HKĐS) Hà Nội, Công ty vận tải HKĐS Sài gòn, Công ty vận tải Hàng hóa và Cơ quan Tổng công ty. Cơ quan văn phòng Tổng Công ty là khối quản lý của Tổng Công ty ĐSVN, trụ sở đặt tại số 118 đường Lê Duẩn – Hà Nội. Khối cơ quan của Tổng Công ty là một hộ kế hoạch của Tổng công ty, văn phòng phối hợp với Ban kế hoạch – Đầu tư, Ban Tài chính – Kế toán, Ban Tổ chức cán bộ - Lao động và các Ban liên quan xây dựng kế hoạch doanh thu, chi phí hàng năm, kế hoạch đầu tư, xây dựng, mua sắm phương tiện, thiết bị, kế hoạch tiền lương trình cấp có thẩm quyền phê duyệt. 2. Cơ cấu tổ chức của Khối cơ quan Tổng Công ty ĐSVN. Cơ cấu của khối cơ quan Tổng công ty ĐSVN như sau: Hội đồng quản trị Tổng Giám đốc Văn phòng Tổng công ty Các ban chức năng 2.1. Hội đồng quản trị. Hội đồng quản trị của Tổng công ty có 5 thành viên. Trong đó có 3 thành viên chuyên trách: Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Trưởng ban kiểm soát và 2 thành viên không chuyên trách. 2.2. Tổng Giám đốc. 2.3. Văn phòng Tổng công ty. Văn phòng Tổng công ty ĐSVN là cơ quan tham mưu, giúp Tổng Giám đốc quản lý, điều hành các lĩnh vực sau đây: - Công tác kế hoach, tài chính, an ninh trật tự, quản trị, hành chính, phục vụ của cơ quan Tổng công ty. - Tham gia thực hiện các chính sách, chế độ cho cán bộ, công chức, người lao động làm việc tại cơ quan Tổng công ty theo quy định của Nhà nước và của Tổng công ty. - Công tác thi đua khen thưởng của Tổng công ty - Công tác hành chính của Tổng Công ty Bộ máy tổ chức của văn phòng, gồm: Biên chế của Văn phòng có Chánh văn phòng và một số Phó Văn phòng, viên chức và người lao động do Tổng Giám đốc quyết định. Tổng Giám đốc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động với cán bộ, viên chức người lao động của văn phòng theo các nội quy, quy định của Tổng công ty. Chánh văn phòng, phó Chánh văn phòng do Tổng công ty bổ nhiệm có thời hạn 5 năm theo quy định của Tổng Công ty. Văn phòng có 7 tổ trực thuộc. Nhiệm vụ cụ thể, việc phối hợp công tác của các tổ do Chánh Văn phòng quy định, gồm: tổ hành chính, tổ quản trị 1, tổ quản trị 2, tổ quản trị 2, tổ tổng hợp, tổ tài vụ, tổ lái xe và tổ bảo vệ. 2.4. Các Ban chức năng. a. Ban Tổ chức cán bộ - Lao động. b. Ban Tài chính kế toán c. Ban Kế hoạch đầu tư d. Ban Quan hệ quốc tế e. Ban Khoa học công nghệ f. Ban Vận chuyển g. Ban Đầu máy – Toa xe h. Ban kinh doanh tiếp thị i. Ban Thanh tra Giao thông ĐS k. Ban Thanh tra pháp chế l. Ban Đăng kiểm nghiệm thu m. Ban Thống kê máy tính n. Ban Bảo vệ - An ninh – Quốc phòng o. Ban Quản lý xây dựng đường sắt p. Bam Quản lý cơ sở hạ tầng ĐS q. Ban quản lý các dự án ĐS (RPMU) 3. Tình hình sản xuất kinh doanh. Từ năm 2001-2005 toàn ngành Đường sắt đã thực hiện tốt Nghị quyết đại hội Đảng bộ Đường sắt lần thứ VIII và kế hoạch 5 năm 2001-2005, bộ Luật Đường sắt đã được Quốc hội phê duyệt tạo nên một hành lang pháp lý ngành đường sắt hoạt động và phát triển. Đồng thời Ngành có những thuận lợi cơ bản trong sản xuất kinh doanh: kinh tế đất nước tiếp tục tăng trưởng khá; nhu cầu vận chuyển tăng; thời tiết khá thuận lợi; mô hình Tổng Công ty đã đi vào ổn định và phát huy tác dụng; tình hình sản xuất kinh doanh liên tục tăng trưởng, nhiều dự án đầu tư cơ sở hạ tầng, đầu tư chiều sâu hiện đại hóa sức kéo, sức chở đã được triển khai, tạo ra tiềm lực mới. Tuy nhiên, Tổng Công ty ĐSVN cũng gặp một số khó khăn, thách thức, đó là: luồng hàng, luồng khách bất bình hành lớn, điểm xếp, dỡ phân tán; giá nguyên, nhiên, vật liệu tăng cao; sự cạnh tranh với các phương tiện vận tải khác ngày càng gay gắt; những tuyến đường sắt có nhu cầu vận chuyển lớn đã khai thác gần hết năng lực, vốn đầu tư cho sơ sở hạ tầng quá thấp, chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra. Tổng giá trị sản lượng toàn Tổng Công ty có xu hướng tăng lên qua các năm. Năm 2004, tổng doanh thu của toàn Tổng Công ty là 4.589 tỷ đồng và năm 2005 là 4.731 tỷ đồng, đạt 103,1% so với năm 2004, trong đó doanh thu khối vận tải là 1.969,5 tỷ đồng, tăng 6,4%, khoản nộp ngân sách tăng 1%, thu nhập bình quân tăng 7,6%. Do đó khả năng chi trả tiền lương cho người lao động khá thuận lợi, lao động có thu nhập cao hơn, nên làm việc nhiệt tình và năng suất cao hơn. 4. Về lao động. Hiện nay toàn Tổng Công ty có 43.301 ngàn lao động, trong đó lao động khối vận tải chiếm 47,8%. Về cơ bản người lao động có đủ việc làm. Thu nhập chung toàn tổng công ty tăng 7,6%. Khối công nghiệp, vận tải đạt bình quân trên 2.000.000đ/người/tháng, các khối còn lại cũng đạt bình quân từ trên 1.300.000 đến 1.800.000đ/người/tháng. Lao động thuộc hệ quản lý ở cơ quan Tổng Công ty hiện nay có 310 người, trong đó có 10 Tiến sỹ, 21 Thạc sỹ, 261 người tốt nghiệp đại học, cao đẳng trung học chỉ có 18 người. Như vậy trong khối cơ quan có tới 94% cán bộ có trình độ từ đại học trở lên. Số người có trình độ cao đẳng, trung cấp chủ yếu là nhân viên văn phòng, tạp vụ và bảo vệ. Đội ngũ lao động ở khối cơ quan Tổng công ty có trình độ cao về chuyên môn nghiệp vụ, công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao nên cần có những chính sách tiền lương hợp lý, đảm bảo công bằng giữa các lao động với nhau và đúng với sức lao động họ bỏ ra. II. ĐÁNH GIÁ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. LẤY VÍ DỤ Ở KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT. 1. Quy chế trả lương ở khối cơ quan Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam. 1.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương. Theo quy chế trả lương của khối cơ quan Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam được ban hành kèm theo Quyết định số 730 QĐ/TCCB-LĐ ngày 27/6/2000 của Tổng Giám đốc Liên hiệp ĐSVN nay là Tổng Công ty ĐSVN, quỹ tiền lương của Cơ quan Tổng Công ty bao gồm: - Quỹ tiền lương được trích lập theo đơn giá do Tổng Giám đốc Tổng công ty ĐSVN giao căn cứ vào kết quả doanh thu vận tải đường sắt. (Q1) - Quỹ tiền lương do Ngân sách Nhà nước cấp cho Ban Thanh tra GTĐS và Ban Cơ sở hạ tầng. (Q2) - Quỹ hình thành từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao… (Q3) Nguồn quỹ tiền lương và thu nhập khác trên được gọi là Tổng quỹ tiền lương (Q). Q = Q1 + Q2 + Q3. Nhưng trong thực tế thì quỹ tiền lương của Cơ quan Tổng Công ty chủ yếu là Q1 và Q2, còn Q3 không đáng kể. Tổng Công ty ĐSVN là một trong những Tổng Công ty đặc biệt, vì thông thường các Tổng Công ty khác Khối Đảng, Đoàn thể vẫn do Tcty trả lương, chứ không phải hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước. 1.1.1. Xác định đơn giá để xây dựng quỹ tiền lương. Trên cơ sở đơn giá được Liên Bộ (Bộ Lao động – Thương binh Xã hội và Bộ Tài Chính) thẩm định và giao cho Khối Vận tải, Ban Tổ chức cán bộ - Lao động sẽ xác định xây dựng được quỹ tiền lương cho toàn bộ Tổng Công ty. Tổng Giám đốc sẽ giao đơn giá và phân phối quỹ tiền lương cho

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc32592.doc
Tài liệu liên quan