Chuyên đề Hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Nhà Hà Nội HABUBANK

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN. 4

I. ĐỘNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN. 4

1. Nguồn nhân lực. 4

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. 4

1.2. Vai trò của nguồn nhân lực. 5

2. Động lực của người lao động. 6

2.1. Khái niệm. 6

2.2. Bản chất của động lực lao động. 7

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động. 8

2.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động. 8

2.3.2. Nhóm các nhân tố thuộc về công việc. 9

2.3.3. Nhóm các nhân tố thuộc về tổ chức. 10

2.4. Một số học thuyết tạo động lực. 11

2.4.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của A. Maslow. 11

2.4.2. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg. 13

2.4.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. 15

2.5. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp. 16

II. HỆ THỐNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN. 17

1. Công cụ đãi ngộ nhân sự là gì? 17

2. Những căn cứ của chính sách đãi ngộ nhân sự. 18

3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự. 18

3.1. Môi trường của tổ chức. 19

3.1.1. Chính sách của công ty. 19

3.1.2. Bầu không khí văn hoá của tổ chức. 20

3.1.3. Cơ cấu của tổ chức. 20

3.1.4. Khả năng chi trả của tổ chức. 20

3.2. Môi trường bên ngoài tổ chức. 21

3.2.1. Lương bổng trên thị trường. 21

3.2.2. Chi phí sinh hoạt. 21

3.2.3. Công đoàn. 21

3.2.4. Luật pháp và các quy định của chính phủ. 21

3.2.5. Tình trạng của nền kinh tế. 21

3.3. Bản thân nhân viên. 21

3.3.1. Sự hoàn thành công viêc. 21

3.3.2. Thâm niên công tác. 22

3.3.3. Kinh nghiệm. 22

3.3.4. Thành viên trung thành. 22

3.3.5. Tiềm năng. 22

3.4. Bản thân công việc. 22

4. Nội dung các công cụ đãi ngộ. 23

4.1. Các công cụ tài chính. 24

4.1.1. Tiền lương. 24

4.1.2. Tiền thưởng. 28

4.1.3. Phụ cấp. 29

4.1.4. Chương trình cổ phần. 29

4.1.5. Phúc lợi. 29

4.2. Các công cụ phi tài chính. 30

4.2.1. Bản thân công việc. 30

4.2.2. Môi trường làm việc. 31

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NHÀ HÀ NỘI HABUBANK. 33

I. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP NHÀ HÀ NỘI HABUBANK. 33

1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng HABUBANK. 33

2. Hoạt động của Ngân hàng HABUBANK. 34

2.1. Chức năng của Ngân hàng. 34

2.2. Nhiệm vụ và phương hướng nhiệm vụ của Ngân hàng. 35

2.3. Mục tiêu chiến lược của Ngân hàng HABUBANK. 35

2.4. Các loại hình hoạt động của Ngân hàng HABUBANK. 36

2.4.1. Ngân hàng cá nhân. 36

2.4.2. Ngân hàng doanh nghiệp. 37

2.4.3. Ngân hàng đầu tư. 37

2.4.4. Ngân hàng điện tử. 37

2.4.5. Một số dịch vụ khác 38

3. Cơ cấu tổ chức của HABUBANK. 38

3.1. Đại hội đồng cổ đông 41

3.2. Hội đồng quản trị. 41

3.3. Ban điều hành. 41

3.4. Ban kiểm soát. 42

3.5. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban. 42

4. Tình hình hoạt động kinh doanh của HABUBANK. 43

5. Tình hình lao động tại Ngân hàng TMCP Nhà HABUBANK. 46

II. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG HABUBANK. 49

1. Các công cụ tài chính 49

1.1. Tiền lương. 49

1.2. Tiền thưởng. 55

1.3. Phụ cấp. 57

2. Các công cụ phi tài chính. 59

2.1. Bản thân công việc. 59

2.2. Môi trường làm việc. 62

3. Đánh giá chung về việc sử dụng các công cụ đãi ngộ và động lực nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nhà HABUBANK. 63

3.1. Ưu điểm. 63

3.2. Những vấn đề còn tồn tại. 64

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NHÀ HÀ NỘI HABUBANK. 68

I. PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN. 68

1. Mục tiêu chính sách nhân sự của HABUBANK. 68

2. Phương hướng hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm thực hiện mục tiêu đề ra. 69

II. KIẾN NGHỊ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP Nhà Hà Nội HABUBANK. 70

1. Đối với công cụ tiền lương. 70

1.1. Cơ chế trả lương. 70

1.2. Cải tiến công tác tiền lương của Ngân hàng. 72

1.2.1. Đối với hình thức trả lương. 72

1.2.2. Tăng mức lương cố định. 73

1.2.3. Linh hoạt trong chế độ lương bổng. 74

1.2.4. Thanh toán lương đúng thời điểm. 74

2. Hoàn thiện công tác tiền thưởng. 75

2.1. Những nguyên tắc chung cần thực hiện. 75

2.2. Những giải pháp khắc phục cụ thể. 77

3. Đa dạng hóa các loại phụ cấp, phúc lợi. 79

3.1. Đối với phụ cấp. 79

3.2. Hoàn thiện chế độ phúc lợi. 80

4. Giải pháp hoàn thiện đối với bản thân công việc tại Ngân hàng. 80

4.1. Phân bổ và bố trí nhân lực cho phù hợp. 80

4.2. Các chương trình đào tạo phải được tiến hành thường xuyên, liên tục và đảm bảo cho hầu hết CBNV luôn được đào tạo phát triển. 81

4.3. Tạo nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. 82

5. Hoàn thiện môi trường làm việc. 82

KẾT LUẬN 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

PHỤ LỤC 86

 

 

doc93 trang | Chia sẻ: oanh_nt | Ngày: 01/07/2013 | Lượt xem: 3228 | Lượt tải: 84download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Chuyên đề Hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Nhà Hà Nội HABUBANK, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ản thân của từng nhân viên thông qua công tác đào tạo và bổ nhiệm cán bộ theo năng lực và kết quả công việc thực tế. Thứ ba, duy trì sự hài lòng, trung thành và gắn bó của khách hàng với HABUBANK. Phát triển HABUBANK thành một trong tốp 2 ngân hàng Việt Nam “được lựa chọn” bởi các doanh nghiệp cầu tiến, hộ gia đình và cá nhân do có chất lượng dịch vụ tốt nhất và sáng tạo nhất. Thứ tư, phát triển HABUBANK trở thành một trong 3 ngân hàng được ngưỡng mộ hay tín nhiệm nhất Việt Nam về: Quản lý, môi trường làm việc, văn hoá doanh nghiệp chú trọng khách hàng, thúc đẩy hợp tác và sáng tạo, linh hoạt khi môi trường kinh doanh thay đổi. Thứ năm, góp phần tích cực làm vững chắc thị trường tài chính trong nước. 2.4. Các loại hình hoạt động của Ngân hàng HABUBANK. 2.4.1. Ngân hàng cá nhân. - Tiền gửi tiết kiệm: Đây là một phương thức đầu tư an toàn và hiệu quả cho nguồn tiền nhàn rỗi của khách hàng. - Tài khoản tiền gửi: Cung cấp một giải pháp tốt nhất khi khách hàng băn khoăn không biết phải giữ tiền như thế nào để vừa an toàn, vừa sinh lời lại vừa thuận tiện, hiệu quả trong thanh toán. - Cho vay cá nhân hỗ trợ tiêu dùng: Mọi cá nhân khi có nhu cầu đều có thể trở thành khách hàng của HABUBANK khi họ đáp ứng được những yếu tố cần thiết. - Cho vay hộ gia đình mở rộng sản xuất kinh doanh: Đây là hình thức cung cấp dịch vụ cho vay tới khách hàng là hộ gia đình để phục vụ các mục đích mở rộng sản xuất kinh doanh. - Chuyển tiền trong nước: Khi khách hàng muốn chuyển tiền cho bất cứ ai trong nước, Habubank sẽ thực hiện một giải pháp hiệu quả nhất cho khách hàng. - Chuyển tiền quốc tế, kiều hối: HABUBANK cung cấp tới khách hàng có nhu cầu chuyển tiền quốc tế hay kiều hối dịch vụ nhanh, tiện lợi và tiết kiệm chi phí, đặc biệt khắc phục những bất đồng ngôn ngữ. 2.4.2. Ngân hàng doanh nghiệp. - Tài khoản tiền gửi: Đây cũng là một giải pháp hiệu quả khi khách hàng (doanh nghiệp) băn khoăn không biết giữ tiền thế nào để vừa an toàn, sinh lời lại vừa thuận tiện, hiệu quả trong thanh toán. - Trả lương qua tài khoản: Đó là một giải pháp kế toán hiệu quả dành cho các công ty, doanh nghiệp, tổ chức… - Cho vay doanh nghiệp: HABUBANK cung cấp dịch vụ cho vay ngắn hạn, trung và dài hạn bằng VNĐ và bằng ngoại tệ nhằm đáp ứng nhu cầu về vốn trong các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. - Bảo lãnh: HABUBANK sẽ nhận bảo lãnh thực hiện nghĩa vụ tài chính thay cho các tổ chức, doanh nghiệp khi họ đáp ứng được nhu cầu của Ngân hàng. - Dịch vụ thanh toán quốc tế: Ngân hàng sẽ thay mặt các công ty xuất nhập khẩu thanh toán và nhận tiền trong giao dịch quốc tế. 2.4.3. Ngân hàng đầu tư. - Tiền gửi tiết kiệm cá nhân: Là phương thức đầu tư an toàn và hiệu quả cho các nguồn tiền nhàn rỗi. - Tiền gửi tiết kiệm doanh nghiệp: Là giải pháp vừa an toàn, sinh lợi mà lại thuận tiện trong thanh toán. - Đầu tư chứng khoán: HABUBANK cung ứng tới khách hàng cá nhân và doanh nghiệp các dịch vụ kinh doanh chứng khoán đa dạng. 2.4.4. Ngân hàng điện tử. - Internet Banking: Ngay khi có giao dịch phát sinh, thông qua dịch vụ này khách hàng có thể có những thông tin về tài khoản của mình. - Phone Banking: Khi muốn biết só dư về tài khoản của mình, khách hàng có thể gọi điện đến hỏi thông qua dịch vụ này. - SMS Banking: Khi khách hàng muốn biết thông tin về tài khoản, tỷ giá ngoại tệ, lãi suất huy động tiết kiệm… chỉ cần nhắn tin theo mẫu và gửi đến 997. 2.4.5. Một số dịch vụ khác như: Bảo hiểm, đồng tài trợ, chiết khấu và tái chiết khấu giấy tờ có giá, mua bán có kỳ hạn giấy tờ có giá. 3. Cơ cấu tổ chức của HABUBANK. Hiện tại, HABUBANK có 01 hội sở và 24 chi nhánh phòng giao dịch với sản phẩm kinh doanh đa dạng gồm dịch vụ ngân hàng doanh nghiệp ( tài trợ thương mại quốc tế, ngoại hối, quản lý tiền mặt…), dịch vụ ngân hàng cá nhân ( huy động, cho vay tiêu dùng, mua nhà…) và các hoạt động đầu tư khác trên thị trường chứng khoán. Trụ sở chính của Ngân hàng đặt tại B7, Giảng Võ, Ba Đình, Hà Nội,Việt Nam. Bộ máy quản lý của HABUBANK được xây dựng theo kiểu trực tuyến - chức năng. Bộ máy quản lý của Ngân hàng gồm: ♦ Ban lãnh đạo: Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị. Ban điều hành. Ban kiểm soát. ♦ Phòng chức năng: 1. Phòng hành chính (văn phòng). 2. Phòng nhân sự. 3. Phòng kế toán. 4. Phòng nguồn vốn ngoại hối. 5. Phòng quỹ giao dịch. 6. Phòng kiểm tra xét duyệt. 7. Phòng thanh toán quốc tế. 8. Phòng công nghệ thông tin. 9. Phòng tín dụng. 10. Các chi nhánh và phòng giao dịch: Hàm Long, Thanh Quan, Xuân Thuỷ, Hoàng Quốc Việt, Vạn Phúc, Minh Khai, Bắc Ninh, Quảng Ninh, Uông Bí, Tp Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Hà Đông, Thể Giao, Bách Khoa, Thanh Xuân, Võ Cường, Hàng Trống, Bạch Đằng, Tân Bình, Nguyễn Huệ… 11. Công ty chứng khoán HABUBANK. Sơ đồ 2.4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của HABUBANK: Phòng hành chính ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG Phòng nhân sự Phòng kế toán BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ Phòng nguồn vốn ngoại hối Phòng quỹ giao dịch BAN ĐIỀU HÀNH Phòng kiểm tra xét duyệt Phòng thanh toán quốc tế Phòng tín dụng Phòng tin học Các chi nhánh và các phòng giao dịch Công ty chứng khoán 3.1. Đại hội đồng cổ đông: Bao gồm các thành viên tham gia đóng góp. Chức năng chủ yếu của họ là: Quyết định loại cổ phần, tổng số cổ phần chào bán cũng như mức cổ tức hàng năm. Quyết định về các điều lệ của Ngân hàng… 3.2. Hội đồng quản trị. Hiện nay hội đồng quản trị của ngân hàng gồm có 5 thành viên, trong đó có 1 chủ tịch hội đồng quản trị và 4 uỷ viên. · Ông Nguyễn Văn Bảng – Chủ tịch hội đồng quản trị. · Ông Nguyễn Tuấn Minh – Uỷ viên. · Ông Nguyễn Đường Tuấn – Uỷ viên . · Ông Đỗ Trọng Thắng – Uỷ viên. · Bà Dương Thị Thu Hà – Uỷ viên. Hội đồng quản trị có vai trò: Quyết định chiến lược phát triển của Ngân hàng; quyết định các phương án đầu tư, các hình thức huy động vốn, các giải pháp phát triển thị trường, các quy chế của Ngân hàng cũng như các quy định liên quan đến lao động của Ngân hàng… 3.3. Ban điều hành. Thành phần ban điều hành của Ngân hàng gồm 01 tổng giám đốc và 06 phó tổng giám đốc. Bà Bùi Thị Mai – Tổng giám đốc: tham gia làm việc tại HABUBANK từ năm 1995 và được bổ nhiệm chức tổng giám đốc vào ngày 15/3/2002. Tổng giám đốc có chức năng điều hành trực tiếp mọi hoạt động của Ngân hàng. Bà Nguyễn Dự Hương – Phó tổng giám đốc: là một cử nhân kinh tế, được bổ nhiệm chức vụ vào ngày 1/12/2001, phụ trách mảng dịch vụ Ngân hàng cá nhân. Ông Nguyễn Trọng Thắng – Phó tổng giám đốc: được bổ nhiệm chức vụ vào 15/02/2002, phụ trách mảng kiểm tra xét duyệt tín dụng. Bà Nguyễn Thị Kim Oanh – Phó tổng giám đốc: tham gia công tác tại HABUBANK từ năm 1989 và được bổ nhiệm chức vụ từ 28/5/2003, phụ trách mảng tài chính và cung ứng dịch vụ. Bà Lê Thu Hương – Phó tổng giám đốc: được bổ nhiệm chức vụ vào 3/10/2005, là phó tổng giám đốc kiêm giám đốc chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh. Bà Nguyễn Thị Bích Thuỷ - Phó tổng giám đốc: Cử nhân kinh tế, phụ trách mảng nguồn vốn - ngoại hối – ngân quỹ. Ông Nguyễn Tuấn Minh – Phó tổng giám đốc: Cử nhân quan hệ quốc tế và cử nhân luật, phụ trách mảng pháp chế - tuân thủ - đầu tư. Ban điều hành có chức năng chủ yếu là đảm bảo các báo cáo tài chính cho từng năm phản ánh trung thực và hợp lý tình hình hoạt động kinh doanh và tình hình lưu chuyển tiền tệ của Ngân hàng trong năm. 3.4. Ban kiểm soát. Ban kiểm soát gồm 01 kiểm soát trưởng và 02 kiểm soát viên. Ban kiểm soát có chức năng, nhiệm vụ: Thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh và điều hành của Ngân hàng. Kiểm tra tính chính xác của sổ sách kế toán và báo cáo tài chính, báo cáo với Đại hội đồng cổ đông đồng thời báo cáo với Hội đồng quản trị về kết quả hoạt động kinh doanh. 3.5. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban. Phòng nhân sự. Phòng nhân sự có chức năng, nhiệm vụ lập các chương trình, kế hoạch về lựa chọn, tuyển dụng lao động cho các phòng ban chức năng tại Ngân hàng. Tiếp nhận và lựa chọn các hồ sơ dự tuyển. Quản lý số liệu về lao động các phòng ban, lập danh sách thuyên chuyển lao động trình lên cấp trên. Quản lý công tác tiền lương nhân viên của Ngân hàng. Phòng tài chính kế toán. Thực hiện các nghiệp vụ công tác kế toán ngân hàng bao gồm: Kế toán tiền gửi, kế toán tiết kiệm, kế toán tiền vay, kế toán tiết kiệm, kế toán nguồn vốn, kế toán thẻ… Phòng nguồn vốn ngoại hối: Có chức năng cập nhật thường xuyên những thông tin về tình hình ngoại hối, thông tin về tỷ giá hối đoái, sự thay đổi tỷ giá của các loại ngoại tệ, xác định tỷ giá hợp lý đối với Ngân hàng. Mua bán ngoại tệ thông qua tỷ giá của Ngân hàng đưa ra và căn cứ vào tỷ giá trên thị trường. Lập bảng phí thanh toán, giao dịch bằng ngoại tệ. Phòng quỹ giao dịch: Thu chi tiền mặt tại Ngân hàng, thực hiện giao dịch với khách hàng. Điều chuyển tiền trong nộ bộ hệ thống Ngân hàng. Thông báo, đối chiếu số dư đầu và cuối ngày với kế toán. Quản lý kho quỹ và kiểm kê tình hình tài chính kho quỹ. Lên danh sách sổ quỹ và vào sổ kế toán quỹ. Phòng kiểm tra xét duyệt: Kiểm tra toàn bộ sổ sách kế toán, tình hình hoạt động kinh doanh, lượng tiền của Ngân hàng. Kiểm tra xét duyệt các báo cáo do phòng kế toán nộp. Tìm ra những sai sót trong quá trình lên sổ sách. Phòng thanh toán quốc tế: Thực hiện các giao dịch quốc tế trên hệ thống chứng từ. Thực hiện các giao dịch thanh toán qua tài khoản ngoại tệ tại các ngân hàng trong và ngoài nước. Giao dịch mua bán ngoại tệ với khách hàng. Giao dịch với khách hàng ngoại quốc. Phòng tín dụng: Thực hiện các giao dịch tín dụng với khách hàng: cho vay, bảo lãnh, đầu tư, cầm cố, thế chấp … Phòng tin học: Quản lý hệ thống phần mềm kế toán tại Ngân hàng và các phần mềm khác. Thiết lập các bảng biểu, biểu tượng, logo cho Ngân hàng, quản lý website của Ngân hàng cũng như những thông tin cập nhật trên internet. 4. Tình hình hoạt động kinh doanh của HABUBANK. Bảng dưới đây cho ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng trong 5 năm trở lại đây. Tổng thu từ năm 2002 đến năm 2007 đều tăng. Trong đó phải kể đến là: năm 2005 tăng 57% so với năm 2004 ( 488.911 triệu đồng) và năm 2006 tăng đến 101,72% so với 2005 (đạt 986.246 triệu đồng), năm 2007 tăng 105% so với năm 2006. Lợi nhuận sau thuế năm 2005 đạt 75.190 triệu đồng, tăng 65% so với năm 2004. Năm 2006, lợi nhuận sau thuế tăng 146,3 % so với năm 2005. Đến năm 2007, lợi nhuận sau thuế của Ngân hàng đã đạt 466.210 triệu đồng, tăng 151,7% so với năm 2006. Như vậy, có thể nói HABUBANK đã có bước tăng trưởng nhảy vọt trong mấy năm trở lại đây, thu nhập năm sau luôn tăng cao so với năm trước, nếu cứ với tiến độ tăng trưởng như vậy HABUBANK chắc chắn sẽ tự tin, sẵn sàng bước vào vòng cạnh tranh của nền kinh tế trong thời kỳ hội nhập sâu rộng. Bảng 2.1: Bảng kết quả kinh doanh từ năm 2003 - 2007 Đơn vị: Triệu đồng Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng thu từ hoạt động kinh doanh 194.020 311.440 488.911 986.246 2.021.804 Tổng chi phí hoạt động kinh doanh 161.672 238.562 371.031 707.174 1.385.548 Thu nhập hoạt động thuần 32.348 72.878 117.880 279.072 636.256 Lợi nhuận trước thuế 29.131 60.466 103.097 248.047 561.333 Lợi nhuận sau thuế 19.816 45.657 75.190 185.193 466.210 Nguồn: Báo cáo thường niên 2006 và báo cáo KQKD 2007 của HABUBANK Tuy nhiên, bên cạnh các chỉ tiêu tăng trưởng khả quan đó thì ta thấy chi phí cũng tăng rất nhanh, giai đoạn 2004 – 2005 tăng 55,5%, giai đoạn 2005- 2006 tăng 90,6%, giai đoạn 2006- 2007 tăng 95,9 %. Điều đó cho thấy chi phí đầu ra của Ngân hàng vẫn tăng cao. Tăng chi phí đồng nghĩa với việc lợi nhuận của Ngân hàng sẽ giảm. Vì vậy, một vấn đề đặt ra là Ngân hàng nên hạn chế chi phí một cách thấp nhất. Bảng 2.2: Tài sản và nguồn vốn của HABUBANK tại thời điểm cuối năm (31/12). Đơn vị: Triệu đồng Thời điểm cuối năm 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng tài sản 2.686.147 3.728.305 5.524.791 11.685.318 23.518.684 Tổng huy động 2.486.552 3.397.386 4.949.003 9.735.102 23.149.681 Vốn điều lệ 120.000 200.000 300.000 1.000.000 2.000.000 Nguồn: Báo cáo thường niên 2006 và báo cáo KQKD 2007 của HABUBANK Từ bảng số liệu trên ta thấy, tổng tài sản của Ngân hàng liên tục tăng nhanh qua các năm, năm 2007 tổng tài sản đã đạt đến 23.518,7 tỷ đồng, tăng 101,2% so với năm 2006. Tài sản tăng lên phần lớn do là do tổng nguồn vốn huy động tăng mạnh (năm 2007 đạt 23.149,7 tỷ, tăng 137,8% so với năm 2006). Đặc biệt cũng phải kể đến tốc độ tăng vượt bậc của vốn điều lệ, đánh dấu một bước nhảy vọt trong sự phát triển của Ngân hàng. Năm 2006, vốn điều lệ của Ngân hàng đã tăng một bước đáng kể lên 1000 tỷ đồng (tăng 223,33% so với năm 2005), đây là năm đánh dấu một bước phát triển quan trọng của Ngân hàng. Đến nay, vốn điều lệ của Ngân hàng đã lên đến 2000 tỷ đồng, tăng 100% so với năm 2006. Điều này đã khẳng định quy mô cũng như vị thế của HABUBANK trên thị trường, đây là tấm đỡ lớn cho việc phòng chống rủi ro. Vì vậy vốn điều lệ giữ vai trò hết sức quan trọng đối với mỗi ngân hàng nói chung và với HABUBANK nói riêng. Như vậy, qua những thông tin tài chính trên cho thấy trong mấy năm gần đây, Ngân hàng HABUBANK đã có những bước tiến khá nhanh, mạnh và vượt trội. Có thể nói, với bước tăng trưởng và chuyển biến mạnh như hiện nay cùng những nỗ lực không ngừng trong tương lai để tạo ra sự phát triển bền vững. HABUBANK sẽ tạo dựng được niềm tin vững chắc nơi khách hàng, sẵn sàng bước vào vòng xoáy cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế nói chung và thị trường vốn nói riêng. 5. Tình hình lao động tại Ngân hàng TMCP Nhà HABUBANK. Trước hết, về tình hình cơ cấu nhân viên tại HABUBANK trong vài năm trở lại đây. Bảng dưới đây cho chúng ta thấy tình hình biến động nhân sự của Ngân hàng qua các năm từ 2003 đến 2007. Bảng 2.3: Tình hình tổng số nhân viên qua các năm từ 2003 – 2007. Đơn vị: người Năm 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng số nhân viên 215 268 352 562 850 Nguồn: Báo cáo thường niên hàng năm từ 2003 – 2007. Từ bảng số liệu trên cho thấy tình hình nhân sự tại Ngân hàng luôn có sự biến động lớn, đặc biệt là trong hai năm gần đây, tổng số nhân viên của Ngân hàng luôn có chiều hướng tăng mạnh. Năm 2006 tăng 59,7% so với năm 2005 tương ứng là 210 người, lượng tăng xấp xỉ bằng tổng số nhân viên của Ngân hàng năm 2003. Năm 2007, số nhân viên của Ngân hàng đã lên đến 850 người, tăng 51,3% so với năm 2006, tương ứng tăng 288 nhân viên, lượng nhân viên tăng năm 2007 vượt tổng số nhân viên của Ngân hàng năm 2004. Như vậy có thể nói, trong mấy năm trở lại đây, quy mô đội ngũ nhân sự của HABUBANK luôn được mở rộng không ngừng. Sự tăng lên mạnh mẽ của tổng số nhân viên là do Ngân hàng đã không ngừng mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh, nhiều chi nhánh, phòng giao dịch được thành lập trên khắp các địa bàn nhằm khẳng định vị thế của Ngân hàng trên thị trường tài chính đang phát triển rầm rộ và cạnh tranh gay gắt. Có thể phân loại nhân viên Ngân hàng theo nhiều tiêu chí khác nhau: ♦ Xét theo tiêu thức giới tính: Do tính chất nghề nghiệp và đặc điểm lao động là trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ mà cụ thể là kinh doanh tiền tệ nên trong tổng số nhân viên của Ngân hàng thì lao động nữ chiếm chủ yếu. Cụ thể số nhân viên là nữ chiếm đến 70%, làm việc ở hầu hết các bộ phận. Số còn lại là lao động nam chủ yếu đảm nhận các vị trí của phòng kinh doanh, phòng tin học hay nhân viên bảo vệ…Do sự đòi hỏi của tính chất công việc nên có thể nói cơ cấu về nhân sự theo giới tính như vậy là khá phù hợp. Bên cạnh đó do có sự chênh lệch nhiều về giới tính nên đòi hỏi ban lãnh đạo Ngân hàng cần có những chính sách đãi ngộ nhân sự thật công bằng và linh hoạt, tuỳ theo từng đối tượng mà có các hình thức đãi ngộ khác nhau để thoả mãn nhu cầu của các cá nhân khác nhau. ♦ Nếu xét theo độ tuổi: Cơ cấu theo độ tuổi của nhân viên trong Ngân hàng được thể hiện qua bảng dưới đây: Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi năm 2007. Từ biểu đồ trên cho thấy, nhân viên của Ngân hàng chủ yếu là những lớp người trẻ tuổi, phần lớn số nhân viên của HABUBANK đều dưới 30 tuổi (chiếm 58%), là những người năng động, nhiệt tình, nhiều tham vọng, có khả năng tiếp thu kiến thức, công nghệ mới nhanh, mặc dù là những người chưa có kinh nghiệm nhưng rất ham học hỏi và cầu tiến. Lớp nhân viên thứ hai là những người có độ tuổi từ 30 - 50 tuổi, chiếm 31%, ưu điểm của những người này là có trình độ học vấn cũng như kiến thức tổng hợp cao, có kinh nghiệm. Phần còn lại chiếm một lượng nhỏ (11%) trong tổng số nhân viên của Ngân hàng là những người trên 50 tuổi, đây là những người đã có kiến thức chuyên sau và kinh nghiệm nghề nghiệp rất vững vàng, đã làm việc lâu năm tại Ngân hàng và chủ yếu nắm những vị trí chủ chốt. Họ chính là những người đi trước sẽ hướng dẫn, đào tạo cho lớp trẻ của Ngân hàng một cách thường xuyên và liên tục để tạo ra đội ngũ nhân viên kế cận có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Việc nắm rõ cơ cấu nhân viên của Ngân hàng theo độ tuổi có một ý nghĩa hết sức quan trọng, bởi ở mỗi độ tuổi có những nhu cầu, mong muốn cũng như mục tiêu khác nhau. Vì vậy, nhà quản lý cần có những chính sách đãi ngộ rõ ràng, linh hoạt và phù hợp với cơ cấu nhân sự của Ngân hàng. Có như vậy thì những công cụ đãi ngộ nhân sự mới phát huy được hiệu quả tốt nhất. ♦ Nếu xét theo trình độ lao động thì tổng số nhân viên của Ngân hàng có thể phân loại theo bảng dưới đây: Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự xét theo trình độ nhân viên. Năm 2006 2007 Tăng giảm 2007/2006 Số lượng (Người) Phần trăm (%) Số lượng (Người) Phần trăm (%) Phần trăm (%) Trên đại học 32 5.69 56 6.52 75 Đại học 352 62.64 551 64.81 56.5 Cao đẳng 44 7.83 79 9.32 79.54 Trung cấp 76 13.52 121 14.24 59.21 Lao động phổ thông 58 10.32 43 5.11 -25.86 Tổng số 562 100 850 100 Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự HABUBANK. Nhìn chung, trình độ lao động của Ngân hàng ngày càng được nâng cao rõ rệt. So với năm 2006, năm 2007 tỷ lệ nhân viên có trình độ trên đại học tăng 75% tương ứng là 24 người, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp cũng tăng cao, tương ứng là 56.5% , 79.54% và 59.21%. Bên cạnh đó tỷ lệ lao động phổ thông có xu hướng giảm, năm 2007 giảm 25.86% so với năm 2006 tương ứng là 15 người. Trong tổng số nhân viên của HABUBANK thì những người có trình độ đại học chiếm phần lớn và có tỷ lệ cao nhất ( năm 2006 là 62.64% và năm 2007 là 64.81%), đội ngũ nhân viên này chủ yếu làm việc trong các phòng kế toán, phòng kinh doanh, phòng tổ chức nhân sự…Trình độ trên đại học chủ yếu nắm giữ các vị trí điều hành của Ngân hàng, chiếm 6.52% (năm 2007). Cao đẳng, trung cấp chủ yếu làm công tác giao dịch viên và ngân quỹ, chiếm 9.32% và 14.24% (năm 2007). Lượng còn lại là lao động phổ thông chiếm 5.11% (năm 2007), chủ yếu là nhân viên văn phòng, bảo vệ…Như vậy, có thể nói chất lượng lao động tại Ngân hàng ngày càng được nâng cao do trình độ nhân viên tăng. Đây là điều kiện rất thuận lợi cho Ngân hàng trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ và năng suất lao động nhất là trong điều kiện khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao như hiện nay. II. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG HABUBANK. 1. CÁC CÔNG CỤ TÀI CHÍNH. 1.1. TIỀN LƯƠNG. ♦ Hình thức trả lương cho nhân viên của Ngân hàng. Do tính chất, đặc điểm loại hình hoạt động của Ngân hàng là kinh doanh tiền tệ, sản phẩm của Ngân hàng là tài chính và các dịch vụ ngân hàng cho nên lao động trong Ngân hàng chủ yếu là lao động quản lý và nhân viên giao dịch, quan hệ khách hàng. Vì vậy hình thức trả lương mà Ngân hàng áp dụng là hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương của nhân viên được tính trên cơ sở mức tiền công đã được xác định và số đơn vị thời gian thực tế, với điều kiện các tiêu chuẩn công việc tối thiểu đã được xây dựng phải đáp ứng được. Tiền lương theo thời gian có thể được tính theo công thức sau: Lương tính theo thời gian = Thời gian làm việc của tháng x Đơn giá tiền lương. Hiện tại, Ngân hàng đang áp dụng chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Ngân hàng làm việc 5 ngày một tuần ( nghỉ thứ 7 và chủ nhật), số ngày làm việc đủ trong tháng là 22 ngày, khi đó công thức tính lương cho nhân viên theo thời gian đơn giản là: TLcbcv HSL x Lmin TLdg = x SN tt = x SNtt 22 22 TLdg: Tiền lương theo thời gian đơn giản. TLcbcv: Tiền lương cấp bậc công việc. SNtt: Số ngày làm việc thực tế của nhân viên. Lmin: Tiền lương tối thiểu (= 540.000). HSL: Hệ số lương. Số ngày làm việc thực tế của mỗi nhân viên được xác định thông qua bảng chấm công. Các trường hợp nghỉ có lương và nghỉ không được hưởng lương cũng được quy định rõ ràng. Cụ thể như: Các trường hợp nghỉ ốm đau phải điều dưỡng, nghỉ phép, nghỉ vào ngày lễ lớn thì vẫn được hưởng lương còn nếu nghỉ vì những lí do cá nhân, vì việc riêng, nghỉ không có ý do, hay những trường hợp nghỉ nằm trong thoả thuận là không có lương thì sẽ không được hưởng lương theo quy định của Ngân hàng. Số tiền lương thực lĩnh của nhân viên là: Lthực lĩnh = TLdg + phụ cấp (nếu có) – BHXH Số tiền BHXH bằng 5% so với tiền lương cơ bản, số tiền này được khấu trừ vào lương tối thiểu của mỗi cán bộ công nhân viên cuối mỗi tháng. Về tiền phụ cấp, Ngân hàng có chế độ phụ cấp cho CBNV một số khoản như tiền ăn trưa, phụ cấp xăng xe, phụ cấp làm thêm giờ… ¨ Mức tiền lương. Có thể nói, dù ở thời đại nào thì tiền lương vẫn giữ một vai trò quan trọng đối với người lao động cho dù có thể nó không phải là tất cả nhưng đó là nguồn thu nhập chính của họ. Tiền lương cao hay thấp có ảnh hưởng rất lớn. Bởi tiền lương cao không những đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn kích thích người lao động làm việc hăng hái để tăng khả năng tích luỹ. Bảng số liệu dưới đây cho biết tiền lương bình quân của CBNV Ngân hàng qua các năm gần đây như sau: Bảng 2.5: Tiền lương bình quân của CBNV HABUBANK qua các năm. Đơn vị: nghìn đồng. Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Quý I/2008 Tiền lương bình quân tại HABUBANK/người/tháng 2.141 2.730 3.381 3.854 Tiền lương bình quân ngành ngân hàng/người/tháng 2.183 2.718 3.350 3.851 Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự HABUBANK và báo cáo của Bộ Lao động – Thương binh & Xã hội. Như vậy từ bảng trên ta thấy, tiền lương bình quân nhân viên của HABUBANK có sự biến đổi lớn qua các năm và luôn có xu hướng tăng lên. Năm 2006 tăng 27.5% so với năm 2005, năm 2007 tăng 23.8% so với năm 2006. Nhưng mức tăng của riêng Ngân hàng cũng chưa nói lên được gì cả, nếu so sánh tiền lương của HABUBANK với mặt bằng tiền lương chung của ngành Ngân hàng thì tiền lương của HABUBANK thuộc loại không phải là cao (chỉ tương đương mức trung bình). Đối với người lao động thì tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động, tức là phải đảm bảo cho cuộc sống của họ và gia đình họ đồng thời phải có tích luỹ. Vì vậy, để có cái nhìn đúng đắn và toàn diện hơn, ta cần xem xét khả năng đảm bảo chi tiêu gia đình của tiền lương và thu nhập của nhân viên. Tiền lương của nhân viên chủ yếu được dùng để chi tiêu đời sống (bao gồm chi cho lương thực, thực phẩm, may mặc, nhà ở, đồ đạc, thiết bị, y tế, văn hóa thể thao, đi lại, giải trí và các dịch vụ khác), nên để thấy rõ được lợi ích của tiền lương, ta cần so sánh tốc độ tăng của tiền lương với tốc độ tăng của chỉ số giá tiêu dùng (CPI). Theo cục thống kê thành phố Hà Nội, chỉ số CPI của quý I năm 2008 là 15.3% so với cùng kỳ năm 2007, nếu tính so với tốc độ tăng tiền lương của nhân viên HABUBANK thì con số này lại cao hơn (tốc độ tăng tiền lương của Ngân hàng quý I/2008 so với năm 2007 mới chỉ đạt ở mức 14%). Điều này dẫn đến CBNV Ngân hàng sẽ gặp phải vấn đề khó khăn về mặt tài chính trong chi tiêu. Vì vậy, đây là một vấn đề cấp thiết đòi hỏi ban lãnh đạo Ngân hàng cần hết sức quan tâm, bởi khi chi tiêu không đủ thì nhân viên sẽ trở nên hoang mang về vấn đề tài chính và không còn yên tâm tập trung làm việc, khi đó sự hăng say cũng như động lực làm việc sẽ mất đi vì họ không còn được khuyến khích về mặt tài chính. Như vậy, đối với một Ngân hàng HABUBANK thì mức tiền lương trả cho CBNV như vậy chưa phải là cao và hấp dẫn. Để đạt được mục tiêu nâng cao động lực làm việc và có thể tạo dựng một bến đỗ yên tâm cho nhân viên thì Ngân hàng cần có những thay đổi linh hoạt hơn trong chính sách tiền lương. ¨ Thực trạng động lực của nhân viên thông qua tiền lương. Để đánh giá một cách khách quan về động lực của nhân viên tại Ngân hàng, em đã tiến hành cuộc khảo sát ý kiến của nhân viên tại Ngân hàng về công tác tạo động lực của Ngân hàng qua các công cụ đãi ngộ. Mục tiêu của cuộc điều tra là để thăm dò ý kiến của các cá nhân trong Ngân hàng về công tác đãi ngộ nhân sự của Ngân hàng đã tạo động lực cho nhân viên như thế nào. Hình thức cuộc điều tra được tiến hành dưới dạng các câu hỏi có liên quan thông qua bảng hỏi (Nội dung cụ thể của bảng hỏi được trình bày ở phần phụ lục cuối bài). Về mẫu điều tra: Cuộc điều tra được tiến hành với 45 nhân viên đại diện cho tất cả các vị trí làm việc trong Ngân hàng. Số phiếu hỏi phát ra là 45 phiếu, trong đó số phiếu không hợp lệ là 2 phiếu. Kết quả của các câu hỏi đưa ra sẽ được tổng hợp và phân tích nhằm đánh giá tình hình động lực của nhân viên thông qua các công cụ đãi ngộ, từ đó chỉ ra

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docHoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội HABUBANK.DOC
Tài liệu liên quan