Đề tài Đổi mới tổ chức

Trong tổ chức thay đổi nhân sự cũng tạo nên sự đổi mới.

Thay đổi nhân sự có thể tiến hành trong nội bộ tổ chức, giữa tổ chức với bên ngoài.

Thay đổi nhân sự được thực hiện thông qua các quá trình: tuyển dụng, thuyên chuyển hay đề bạt trong tổ chức.

Thay đổi về nhân sự có thể mang lại kết quả tốt, ngoài mong đợi như: năng suất và hiệu quả cao. Tuy nhiên, thay đổi nhân sự cũng còn nhiều thách thức như: nhân sự mới không có năng lực chuyên môn phù hợp, việc sắp xếp nhân lực của nhà quản trị không khoa học dẫn đến kết quả không như mong đợi

ppt79 trang | Chia sẻ: oanh_nt | Ngày: 06/07/2013 | Lượt xem: 1743 | Lượt tải: 7download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Đổi mới tổ chức, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
welcome Đổi Mới Tổ Chức Chương I.Khái niệm và vai trò của chức năng tổ chức I.Khái niệm và vai trò của chức năng tổ chức Tổ chức là một trong những chức năng chung của quản trị liên quan đến các hoạt động thành lập nên các bộ phận trong tổ chức bao gồm các khâu và các cấp. Đặc điểm chung của công việc tổ chức Kết hợp các nổ lực của các thành viên Phân công lao động Hệ thống thứ bậc quyền lực Thiết kế, xây dựng và hoàn thiện mô hình tổ chức Xây dựng các nguyên tắc và thủ tục hoạt động Xác định quyền hạn trách nhiệm và xây dựng mối quan hệ Bảo đảm các mục tiêu và kế hoạch sẽ được triển khai vào thực tế Khi thiếu một cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ gây ra nhiều vấn đề khó khăn, phức tạp cho công tác quản trị Tổ chức công việc tốt sẽ có tác động tích cực đến việc sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất. Là khái niệm dùng để chỉ số lượng bộ phận hay nhân viên cấp dưới mà một nhà quản trị có thể điều khiển một cách hữu hiệu nhất. Về mặt tổ chức: + Bộ máy tổ chức thấp là bộ máy tổ chức có ít tầng nấc trung gian. +Bộ máy tổ chức cao là bộ máy có nhiều tầng nấc trung gian. Lưu ý: việc xác định tầm hạn quản trị là không thể chủ quan, dựa vào năng lực của nhà quản trị mà ta có tầm hạn quản trị sao cho phù hợp. Quyền hành là năng lực cho phép chúng ta yêu cầu người khác phải hành động theo chỉ đạo của mình. Quyền hành là công cụ của nhà quản trị. Muốn quản trị phải có quyền. Quyền hành của nhà quản trị chỉ đầy đủ nếu có đủ ba yếu tố: +Sự hợp pháp khi đảm nhiệm chức vụ. +Cấp dưới thừa nhận quyền hành đó là chính đáng và bản thân nhà quản trị có khả năng. +Các đức tính khiến cấp dưới tin tưởng. * Ngoài ra phải đặc biệt chú trọng tới sự giới hạn của quyền hành quản trị. Mục đích Nhằm tạo điều kiện cho tổ chức đáp ứng kịp thời, nhanh chóng và phù hợp với những yêu cầu của tình hình. Nhằm giải phóng bớt khối lượng công việc cho nhà quản trị cấp cao, tạo diều kiện cho nhà quản trị cấp trung chuẩn bị thay thế nhà quản trị cấp cao khi cần thiết. II.XÂY DỰNG CƠ CẤU TỔ CHỨC 1. Khái niệm Cơ cấu tổ chức quản trị là một chỉnh thể các khâu,các bộ phận khác nhau,được chuyên môn hóa và có quyền hạn nhất định , có mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau và được bố trí theo cấp quản trị nhằm thực hiện các chức năng quản trị và mục tiêu của tổ chức. cơ cấu tổ chức càng hoàn thiện thì công việc quản trị càng có hiệu quả. Khi xây dựng bộ máy tổ chức của doanh nghiệp nhà quản trị phải dựa trên những cơ sở chủ yếu sau: 1. Xác định mục tiêu và chiến lược hoạt động. 2.Qui mô và lĩnh vực hoạt động 3.Tác động của môi trường vĩ mô và vi mô 4. Phù hợp với công nghệ và kĩ thuật sản xuất 5.Các nguồn lực của doanh nghiệp ,đặc biệt là nguồn nhân lực và tài chính 6. Tuân thủ nghiêm túc tiến trình của chức năng tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng chính đến cơ cấu tổ chức Nguồn lực gồm nhân lực và vật lực Môi trường hoạt động của doanh nghiệp Đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp Quy mô hoạt động của doanh nghiệp Mục tiêu của doanh nghiệp 2.Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức quản trị. 3. Các yêu cầu khi thiết kế cơ cấu tổ chức. Khi xây dựng và hoàn thiện cơ cấu tổ chức cần tuân thủ những điều sau: *Số lượng bộ phận và cấp bậc phải phù hợp với thực tế và nhu cầu hoạt động,đảm bảo khả năng thích nghi nhanh chống với những thay đổi. * Phạm vi nhiệm vụ và quyền hạn của các bộ phận, phân hệ. * Mỗi một bộ phận,phận hệ có thể đảm nhận một hay một số nhiệm vụ nhưng không thể xảy ra trường hợp một bộ phận di nhiều bộ phận giải quyết. * Xác định chính xác các nguồn thông tin dọc và ngang trong tổ chức, đảm bảo các bộ phận và phân hệ hệ hoạt động nhịp nhàng va cân đối trong tổ chức. 4. Quan điểm thiết kế. Cổ Điển Nhấn mạnh tính chính thức và hệ thống phân biệt quyền lực rõ ràng Quan Điểm Thiết Kế Hiện Đại Nhấn mạnh tính hợp tác và giải quyết theo tình huống, phân quyền, tập trung hóa linh hoạt hơn. Dù theo quan điểm nào khi phân chia các bộ phận trong cơ cấu tổ chức người ta thường dựa vào các phân chia cơ bản sau: * Phân chia theo tầm hạn quản trị * Phân chia theo thời gian * Phân chia theo chức năng * Phân chia theo lãnh thỗ địa lý * Phân chia theo sản phẩm * Phân chia theo khách hàng * Phân chia theo quy trình công nghệ vá các thiết bị kĩ thuật. Chi tiết hóa các phân tích và tính toán các thông số Giai đoạn quan trọng quyết định chất lượng của cơ cấu tổ chức. Xác định mục tiêu và chiến lược. Ban hành các cơ cấu tổ chức, bổ nhiệm các chức vụ, tiến hành phân chia công việc. 5. Các giai đoạn hình thành cơ cấu tổ chức Phân tích Thiết Kế Xây Dựng 6. Các mô hình cơ cấu tổ chức cơ bản. 3. Các yêu cầu khi thiết kế cơ cấu tổ chức. Khi xây dựng và hoàn thiện cơ cấu tổ chức cần tuân thủ những điều sau: *Số lượng bộ phận và cấp bậc phải phù hợp với thực tế và nhu cầu hoạt động,đảm bảo khả năng thích nghi nhanh chống với những thay đổi. * Phạm vi nhiệm vụ và quyền hạn của các bộ phận, phân hệ. * Mỗi một bộ phận,phận hệ có thể đảm nhận một hay một số nhiệm vụ nhưng không thể xảy ra trường hợp một bộ phận di nhiều bộ phận giải quyết. * Xác định chính xác các nguồn thông tin dọc và ngang trong tổ chức, đảm bảo các bộ phận và phân hệ hệ hoạt động nhịp nhàng va cân đối trong tổ chức. Cơ cấu tổ chức trực tuyến. 1. Mỗi cấp dưới chỉ có một thủ trưởng cấp trên trực tiếp. 2. Mồi liên hệ này được thiết lập chủ yếu theo chiều dọc 3. Công việc quản trị dược thực hiện theo tuyến. *Ưu điểm: - Tuân thủ nguyên tắc một thủ tướng - Tạo ra sự thống nhất, tập trung cao độ. - Chế độ trách nhiệm rõ ràng. *Nhược điểm: - Không chuyên môn hóa. Do đó đòi hỏi nhà quản trị phải có kiến thức toàn diện. - Hạn chế việc sử dụng các chuyên gia có trình độ - Đễ dẫn đến cách quản lý gia trưởng. - Cơ cấu này rất phù hợp với những xí nghiệp có qui mô nhỏ, sản phẩm không phức tạp và sản xuất liên tục. . Cơ cấu tổ chức chức năng. 1. Có sự tồn tại các đơn vị chức năng 2. Không theo tuyến 3. Các đơn vị chức năng có quyền chỉ đạo các đơn vị trực tuyến. mỗi người cấp dưới có thể có nhiều cấp trên trực tuyến của mình *Ưu điểm: - Cơ cấu này sử dụng được các chuyên gia giỏi. - Không đòi hỏi người quản trị phải có kiến thức toàn diện. - Dễ đào tạo và dễ tìm nhà quản trị *Nhược điểm: - Vi phạm chế độ một thủ trưởng - Chế độ trách nhiệm không rõ ràng - Sự phối hợp lãnh đạo và các phong ban chức năng và giữa các phòng ban chuc năng gặp nhiều khó khăn - Khó xác định trách nhiệm và hay đỗ trách nhiệm cho nhau. Cơ cấu tổ chức trực tuyến – chức năng. *Ưu điểm: - Có những ưu điểm của cơ cấu trực tuyến và cơ cấu chức năng. - Tạo điều kiện cho giám đốc trẻ. Phát huy khả năng nhân sự trong tổ chức *Nhược điểm: - Nhiều tranh luận xảy ra. Do đó nhà quản trị phải thường xuyên giải quyết - Hạn chế sử duạng kiến thức chuyên môn - Vẫn có xu hướng can thiệp của các đơn vị chức năng.Do vậy, dễ xảy ra xung đột dọc giữa các chức năng và các bộ phận trực tuyến. Cơ cấu tổ chức theo ma trận. 1. Cơ cấu ma trận cho phép cùng lúc thực hiện nhiều dự án 2. Sản xuất nhìu loại sản phẩm khác nhau 3. Người lãnh đạo theo tuyến và chức năng còn được sự giúp đỡ của người lãnh đạo theo đề án 4. Mỗi thành viên của bộ phận trực tuyến với bộ phận chức năng được gắn liền với việc thực hiện một đề án trên một khu vực nhất định *Ưu điểm: - Đây là hình thức tổ chức linh động - Ít tốn kém,sử dụng nhân lực co hiệu quả - Đáp ứng được tình hình sản xuất kinh doanh nhiều biến động - Việc hình thành và giải thể dễ dàng và nhanh chóng. *Nhược điểm: - Dễ xảy ra tranh chấp giữa người lãnh đạo và cán bộ - Cơ cấu này đòi hỏi nhà quản trị phải có ảnh hưởng lớn - Phạm vi sử dụng còn hạn chế vì đòi hỏi một trình độ nhất định Cơ cấu tổ chức theo địa lý 1. Mục đích của sự phân chia là để khuyến khích sự tham gia của địa phương, khai thác những ưu thế trong các hoạt động của địa phương. 2. Đây là phương pháp khá phổ biến ở các doanh nghiệp hoạt động trên một vùng địa lý rộng, là phương pháp được gộp nhóm và giao cho một người quản lý hoạt động đó. *Ưu điểm: - Giao trách nhiệm cho cấp thấp hơn - Chú ý các thị thường và những vấn đề về địa phương. - Cạnh tranh có hiệu quả ở các khu vực địa phương - Tăng cường sự kết hợp theo vùng. Xác dịnh được lợi thế cạnh tranh vùng trong chiến lược phát triển - Tận dụng được tính hiệu quả của các hoạt động tại địa phương - Có sự thông tin trực tiếp tốt hơn với những đại diện cho lợi ích địa phương *Nhược điểm: - Cần nhiều người có thể làm công việc tổng quản lý - Có khuynh hướng làm cho việc duy trì các dịch vụ trung tâm về kinh tế khó khăn hơn còn có thể cần dến những dịch vụ như là nhân sự hoặc mua sắm ở cấp vùng Cơ cấu tổ chức theo sản phẩm *Ưu điểm: - Phát triển tốt sản phẩm có tầm nhìn tổng quát về thị trường của 1 loại sản phẩm nhất định. - Có khả năng tập trung nguồn lực để cạnh tranh, do vậy dễ tạo tính cạnh tranh về chi phí, dễ xác định được ưu thế cạnh tranh. *Khuyết điểm: - Đòi hỏi trình độ quản lý khác nhau ở các dãy sản phẩm,do vậy chi phí quản lý cao. Đồng thời việc đào tạo và quản lý nhân sự cũng hạn chế. - Dễ dẫn tới tính cục bộ ,ít quan tâm đến sự phát triển toàn diện của tổ chức. khả năng hợp tác giữa các bộ phận kém. III.Sự phân chia quyền lực. Sự phân quyền Phân quyền là xu hướng phân tán các quyền ra quyết định trong một cơ cấu tổ chức. Nó là cơ sở của việc ủy nhiệm. Mức độ phân quyền ngày càng lớn khi Các tổ chức cấp thấp ngày càng đưa ra nhiều quyết định và quan trọng Nhà quản trị ít phải kiểm tra các quyết định cùng với những người khác Ủy quyền Là việc tạo cho người khác quyền hành và trách nhiệm để thực hiện một hoạt động nhất định Quá trình ủy quyền Xác định kết quả mong muốn Giao nhiệm vụ Kiểm tra theo dõi Giao quyền hạn để hoàn thành và yêu cầu phải chịu trách nhiệm Nguyên tắc ủy quyền Sự ủy quyền không làm mất đi hay thu nhỏ trách nhiệm của người ủy quyền Nội dung, ranh giới được ủy quyền phải được xác định rõ ràng Người được ủy quyền phải có đầy đủ thông tin trước khi bắt tay vào việc Luôn luôn phải có sự kiểm tra trong quá trình thực hiện sự ủy quyền Người được ủy quyền phải là người cấp dưới trực tiếp làm công việc đó Ủy quyền phải tự giác không được áp đặt Quyền lợi của người ủy quyền và được ủy quyền phải bảo đảm và gắn bó Nghệ thuật ủy quyền Sự hợp tác Sự sẵn sàng chia sẻ Chấp nhận thất bại của người khác Sẵn sàng tin cậy cấp dưới Sẵn sàng lập ra và có sự kiểm tra rộng rãi Những trở ngại đối với ủy quyền Tâm lý lo sợ cấp dưới không hoàn thành nhiệm vụ hoặc thực hiện nhiệm vụ theo cách riêng của họ. Trở ngại về tổ chức: xác định không rõ ràng trách nhiệm và quyền hạn. Khắc phục trở ngại trong ủy quyền Trao cho cấp dưới quyền tự do hành động để hoàn thành nhiệm vụ. Thực hiện sự truyền thông cởi mở giữa các nhà quản trị và cấp dưới. Chương II.Đổi Mới Tổ Chức I.Vì sao phải ĐỔI MỚI??? Người thành công phải là người đón đầu sự đổi mới Thay đổi là quy luật tất yếu Không đổi mới sẽ lạc hậu Thế giới thay đổi chóng mặt. Khoa học Kỹ thuật phát triển Các lợi thế cạnh tranh liên tục bị phá vỡ Phải đổi mới để tồn tại. Đổi Mới Tổ Chức là cần thiết! Sự đổi mới luôn gắn liền với một tổ chức nhất định. Trong tổ chức, nhà quản trị là người đứng đầu, điều hành mọi hoạt động. Người cổ vũ, xúc tác, kích thích sự đổi mới. Người liên kết các nguồn lực cho sự đổi mới. Người duy trì sự ổn định trong tổ chức. Chuẩn bị đầy đủ về mặt cơ sở vật chất, tâm lý, mục tiêu, biện pháp nhằm thực hiện sự đổi mới. Người truyền bá cho các thành viên, giúp họ phối hợp thực hiện tốt sự đổi mới. Người kiểm soát, điều chỉnh quá trình thực hiện sự đổi mới và tiến hành rút kinh nghiệm, đưa ra bài học cho lần thực hiện tiếp theo. Nhà quản trị cấp cao: là những người có vai trò chính và quan trọng nhất trong việc quản lý sự đổi mới của tổ chức. Nhà quản trị cấp trung: là những người có vai trò trung gian. Nhà quản trị cấp cơ sở: là những người trực tiếp nắm bắt những thay đổi xuất hiện trong lòng tổ chức Kiểm soát liên tục sự thay đổi từ bên ngoài Kiểm soát liên tục sự thay đổi từ bên trong Thừa nhận & đối phó với mọi tình huống của sự đổi mới Nhiệm vụ của chủ thể quản lý sự đổi mới Phẩm chất của chủ thể quản lý sự đổi mới Hiểu rõ tổ chức Năng lực dùng người và quản người Trong tổ chức thay đổi nhân sự cũng tạo nên sự đổi mới. Thay đổi nhân sự có thể tiến hành trong nội bộ tổ chức, giữa tổ chức với bên ngoài. Thay đổi nhân sự được thực hiện thông qua các quá trình: tuyển dụng, thuyên chuyển hay đề bạt trong tổ chức. Thay đổi về nhân sự có thể mang lại kết quả tốt, ngoài mong đợi như: năng suất và hiệu quả cao. Tuy nhiên, thay đổi nhân sự cũng còn nhiều thách thức như: nhân sự mới không có năng lực chuyên môn phù hợp, việc sắp xếp nhân lực của nhà quản trị không khoa học dẫn đến kết quả không như mong đợi. “Văn hóa” là một khái niệm hết sức đa nghĩa, thể hiện sự phong phú, đa dạng của bản thân nó và sự bao trùm, chi phối mạnh mẽ của nó lên toàn bộ mọi hoạt động, mọi lĩnh vực của xã hội, của mỗi cộng đồng, mỗi gia đình cho tới từng cá nhân. Trong hoạt động quản lý ở bất kỳ một tổ chức nào cũng đều chịu ảnh hưởng của bối cảnh văn hoá mà tổ chức đó đang tồn tại. Thay đổi văn hoá chính là người đứng đầu tổ chức thực thi việc chiết ghép và tổ chức lại về văn hoá, thực hiện rộng rãi các quan niệm về giá trị và các nhân tố văn hoá thích hợp  tập hợp và khích lệ đối với nhân viên  thực hiện mục tiêu của tổ chức. Trước khi thay đổi văn hóa, phải xác định rõ khiếm khuyết trong văn hóa hiện tại của doanh nghiệp. Các cá nhân trong tổ chức phải đồng tâm thay đổi hành vi của họ để tạo ra một môi trường văn hóa doanh nghiệp như mong muốn. Có hai yếu tố rất quan trọng để tạo ra sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp là sự ủng hộ của mọi thành viên và cách thức huấn luyện nếp văn hóa mới của các giám đốc điều hành. Xây dựng những tuyên bố về giá trị và niềm tin. Giao tiếp hiệu quả. Xem xét lại cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Điều chỉnh cách công nhận và khen thưởng nhân viên. Xem xét lại tất cả các chính sách, chế độ lưu hành nội bộ để đảm bảo hệ thống chính sách phù hợp với môi trường văn hóa mới Đổi mới công nghệ là việc chủ động thay thế phần quan trọng (cơ bản, cốt lõi) hay toàn bộ công nghệ đã, đang sử dụng bằng một công nghệ khác tiên tiến hơn, hiệu quả hơn. Đổi mới công nghệ có thể chỉ giải quyết bài toán tối ưu về các thông số của quá trình sản xuất như: Năng suất, chất lượng, hiệu quả… hoặc có thể nhằm tạo ra một sản phẩm, dịch vụ mới phục vụ thị trường. Đổi mới công nghệ cũng có thể trên cơ sở đưa ra hoặc ứng dụng những công nghệ hoàn toàn mới chưa có trên thị trường hoặc là thông qua việc chuyển giao công nghệ… Như chúng ta đã biết, công nghệ là một sản phẩm của con người và nó cũng tuân theo quy luật chu trình sống của sản phẩm. Tức là nó được sinh ra, phát triển và cuối cùng là suy vong. Xã hội chính là nơi tiếp nhận thành tựu của đổi mới công nghệ, nhưng đồng thời cũng là nơi cung cấp nguồn lực cho quá trình đổi mới công nghệ thành công. Mọi đổi mới công nghệ đều bắt nguồn từ những nhu cầu xã hội hoặc phục vụ nhu cầu nào đó của xã hội. Có định hướng phát triển. Cập nhật thông tin công nghệ. Có chính sách kích thích tính sáng tạo trong doanh nghiệp. Đầu tư đổi mới công nghệ. ChươngIII. Đổi mới tổ chức ở Việt Nam I. Chính sách đổi mới của Việt Nam từ 1986 CHÍNH SÁCH ĐỔI MỚI CỦA ViỆT NAM Đổi Mới ??? => Là một chương trình cải cách kinh tế và một số mặt xã hội do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng vào thập niên 1980 Và được chính thức thực hiện từ Đại hội đại biểu Đảng Cộng sản Việt Nam lần VI năm 1986 Đổi mới trên nhiều lĩnh vực, khởi đầu là kinh tế Các lĩnh vực khác Văn Hóa – Giáo dục Cơ Chế - Chính Sách Xã Hội Kinh Tế Tác dụng??? Đất nước ra khỏi khủng hoảng, kinh tế đạt tốc độ tăng trưởng nhanh Thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa dần dần được hình thành, kinh tế vĩ mô cơ bản ổn định Thực hiện gắn kết phát triển kinh tế với giải quyết các vấn đề xã hội, đời sống của đại bộ phận dân cư được nâng lên rõ rệt Thực hiện có kết quả chủ trương phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, phát huy ngày càng tốt hơn tiềm năng của các thành phần kinh Cơ cấu kinh tế chuyển biến tích cực theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá, gắn sản xuất với thị trường Ví dụ Trước đổi mới: 1 cửa hàng tạp hóa nghèo nàn thời bao câp Sau đổi mới: cuộc sống khấm khá hơn, người dân có nhu cầu mua sắm nhiều hơn,các chợ, siêu thị mở ra nhiều Một số nhận định Trải qua nhiều thập niên cam kết, nỗ lực và tiếp tục cải cách, chính sách Đổi Mới mà Chính phủ Việt Nam thực hiện từ năm 1986 đã khiến Việt Nam trở thành một trong những thị trường mới nổi năng động nhất trên thế giới (bài viết của tác giả Cheah King Yoong đăng trên Malaysia Star.) Đổi mới - Sự lựa chọn đúng đắn vì mục tiêu phát triển hiện đại của Việt Nam (Trần Đức Lương, Uỷ viên Bộ chính trị BCHTW ĐCSVN, Chủ tịch nước CHXHCN Việt Nam). Viễn cảnh của Việt Nam là hoàn toàn hứa hẹn, nhưng vẫn tồn tại những tiềm năng rủi ro và có thể ảnh hưởng tiêu cực tới sự phát triển kinh tế phía trước. Đất nước Việt Nam không ngừng đổi mới. Việt Nam phát triển như thế nào? Câu trả lời nằm vào phần lớn ở thế hệ trẻ! II. Sự đổi mới ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Quá trình cổ phần hóa Nâng cao năng lực tài chính Đổi mới phương thức quản lí nâng cao sức cạnh tranh Đảm bảo hài hòa lợi ích doanh nghiệp, nhà đầu tư và người lao động. Thực hiện công khai, minh bạch theo Nguyên tắc thị trường, gắn liền với Phát triển vốn, thị trường chứng khoán Mục tiêu của quá trình cổ phần hóa 1. Quá trình cổ phần hóa Hình thức : Giữ nguyên vốn nhà nước,phát hành thêm cổ phiếu để tăng thêm vốn điều lệ. Bán một phần vốn nhà nước hiện có hoặc kết hợ với vốn vừa phát hành thêm cổ phiếu để tăng vốn điều lệ. Bán toàn bộ vốn nhà nước hiện có hoặc kết hợp vừa bán cổ phần nhà nước vừa phát thêm cổ phiếu để tăng vốn điều lệ. Quy trình cổ phần hóa Sự khác nhau giữa trước và sau đổi mới VD: Tập đoàn công ty sao su Việt Nam đang tiến hành cổ phần hóa tất cả các công ty trực thuộc nó . Một số công ty đủ tiêu chuẩn và đã có cổ phiếu ra sàn như: CTCP Đồng Nai,CTCP Tây Ninh. Một số công ty cao su mới chuyển qua dạng CT TNHH MTV như: CT TNHH MTV Eah’leo,CT TNHH MTV Hà Tĩnh…. CÔNG TY NHÀ NƯỚC CÔNG TY TNHH CÔNG TY CỔ PHẦN Sự khác nhau giữa trước và sau đổi mới Công ty nhà nước và công ty TNHHMTV(trách nhiệm hữu hạn một thành viên) -Nút thắt mắc phải của công ty nhà nước: Ảnh hưởng nặng nề của cơ chế chủ quản. Chưa xác định rõ được chủ sở hữu của công ty Chưa xác định chủ sở hữu làm gì Chủ sở hữu là con người cụ thể nào? Ai sẽ chịu trách nhiệm khi công ty mất vốn? -Giải pháp tháo gỡ: Xác định vai trò của Nhà nước trong quản lý kinh tế. Thúc đẩy nhanh hơn nữa việc chuyển sang kinh tế thị trường đầy đủ. Thực hiện triệt để việc chuyển đổi sở hữu trong các công ty TNHH Nhà nước MTV Chuyên nghiệp hóa việc quản việc quản lý vốn Nhà nước đầu tư vào doanh nghiệp khác. Hoàn thiện hành lang pháp lý về đầu tư vốn nhà nước vào các doanh nghiệp khác. Công ty cổ phần Công ty cổ phần Là một dạng pháp nhân có trách nhiệm hữu hạn, được thành lập và tồn tại độc lập đối với những chủ thể sở hữu nó. Vốn của công ty được chia nhỏ thành những phần bằng nhau gọi là cổ phần và được phát hành huy động vốn tham gia của các nhà đầu tư thuộc mọi thành phần kinh tế. Thế công ty cổ phần khác gì so với công ty nhà nước?????????? Nhà đầu tư chỉ chịu trách nhiệm hữu hạn tương ứng với tỷ lệ góp vốn trong công ty; Quy mô hoạt động lớn và khả năng mở rộng kinh doanh dễ dàng từ việc huy động vốn cổ phần; Nhà đầu tư có khả năng điều chuyển vốn đầu tư từ nơi này sang nơi khác, từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác dễ dàng thông qua hình thức chuyển nhượng, mua bán cổ phần; Việc hoạt động của công ty đạt hiệu quả cao do tính độc lập giữa quản lý và sở hữu. Tuy nhiên còn tồn tại một số nhược điểm: Mức thuế tương đối cao Khả năng thay đổi phạm vi lĩnh vực kinh doanh cũng như trong hoạt động kinh doanh không linh hoạt Khả năng bảo mật kinh doanh và tài chính bị hạn chế Chi phí cho việc thành lập doanh nghiệp khá tốn kém Từ đó ta thấy được việc chuyển đổi qua công ty cổ phần không tránh khỏi hạn chế nhưng nó đã giải quyết được phần nhiều vấn đề hạn chế của công ty NN: -Phù hợp với kinh tế thị trường,tăng tính cạnh tranh trên thị trường. -Giải quyết được nhu cầu về vốn. - Hoạt động của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao do tính độc lập giữa quản lý và sở hữu. -Có cơ chế gắn bó được trách nhiệm và quyền lợi giữa những người quản lý doanh nghiệp. Kết luận Đổi mới là vô cùng cần thiết. Đổi mới trên mọi quá trình.Đổi mới một cách Chủ Động – Sáng Tạo. Đổi mới sẽ vô cùng lãng phí nếu không được nhìn nhận và thực hiện đúng cách Chủ thể quản lí, nhà quản trị nắm vai trò rất quan trọng trong đổi mới tổ chức. Sự quyết tâm Và điều quan trọng nhất là : Đó là cả một quá trình gian nan, cần sự nỗ lực, cố gắng, sáng tạo của mọi người, nhất là những nhà quản lí. Nhóm 9 Nguyễn Thụy Du Hồ Yến Ly Văn Tường Vi Trần Hồ Trúc Phương Trần Thị Minh Châu Nguyễn Trọng Hiếu Đồng Thị Thủy have a nice day!

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pptqu7843n tr7883 Copy 2.ppt
  • doc2737893i m7899i t7893 ch7913c.doc