Đề tài Hoàn thiện công tác tạo động lực vật chất, tinh thần tại công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Việt Á

MỤC LỤC

A. LỜI MỞ ĐẦU -------------------------------------------------------------------------- 5

B. NỘI DUNG ----------------------------------------------------------------------------- 6

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG ------------------------------------------------- 6

I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP --------------------------------- 7

1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. ------------------------------------ 7

2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ trong Công ty. ----------------- 8

2.1.Cơ cấu tổ chức, sơ đồ của công ty--------------------------------------------- 8

2.2. Chức năng, nhệm vụ của các phòng, ban, bộ phận ------------------------- 10

3. Đặc điểm hoạt động sảnxuất kinh doanh của Công ty. ------------------------- 12

3.1. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh. ----------------------------------- 12

3.2. Đặc điểm về các yếu tố đầu vào. --------------------------------------------- 13

4. Một số kết quả đạt được của Công ty trong mấy năm gần đây và phương

hướng nhiệm vụ trong thời gian tới ---------------------------------------------------- 13

4.1. Một số kết quả đạt được ------------------------------------------------------- 13

4.2. Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới -------------------------------- 15

II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG (QLLĐ) CỦA

CÔNG TY. - ------------------------------------------------------------------------------- 16

1. Tổng quan về bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lưc ------------------- 16

1.1. Quan điểm của nhà quản trị về công tác QLLĐ. --------------------------- 16

1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy làm công tác QLLĐ. ------------------- 16

2. Cách thức quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty. --------------------- 17

2.1. Công tác hoạch định nhân lực. ------------------------------------------------ 17

2.2. Cách thức cập nhật và quản lý hồ sơ nhân sự. ------------------------------ 19

3. Công tác phân tích công việc và hệ thống chức danh công việc của Công ty - 19

4. Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân lực của Công ty. ---------------- 20

4.1. Quan điểm, triết lý quản trị nhân sự của Công ty. -------------------------- 20

4.2. Công tác tuyển dụng. ----------------------------------------------------------- 21

4.3. Cơ cấu lao động phân theo trình độ. ----------------------------------------- 22

4.4. Cơ cấu lao động phân theo giới tính. ---------------------------------------- 22

5. Đánh giá thực hiện công việc. ------------------------------------------------------- 22

6. Công tác đào tạo nhân lực. ---------------------------------------------------------- 23

Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập

Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương

2

7. Thù lao, phúc lợi cho người lao động và công tác tạo động lực. ---------------- 24

7.1. Tạo động lực trong lao động. -------------------------------------------------- 24

7.2. Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động. -------------------- 25

7.2.1.Hội đồng thành lập ------------------------------------------------------- 25

7.2.2 Những căn cứ xây dựng trả lương tại công ty. ----------------------- 25

7.2.3.Nguyên tắc trả lương ----------------------------------------------------- 25

7.2.4.Nguồn hình thành qu ỹ tiền lương. ------------------------------------- 26

7.2.5.Thực hiện việc trả lương. ------------------------------------------------ 26

7.2.6.Chế đọ phụ cấp lương tại công ty. ------------------------------------- 27

7.2.7.Các hình thức trả lương tại công ty. ----------------------------------- 30

7.2.8.Thời gian trả lương tại công ty. ----------------------------------------- 32

7.2.9. Các hình thức và chế độ thưởng --------------------------------------- 32

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

VẬT CHẤT, TINH THẦN TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG

NGHIỆP VIỆT Á. ------------------------------------------------------------------------- 34

CHƯƠNG I: CƠ SỞLÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC ---- 34

I. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU. -------------------------------- 34

II. KHÁI NIỆM. --------------------------------------------------------------------------- 35

1. Động lực lao động ---------------------------------------------------------------------- 35

2. Tạo động lực lao động.----------------------------------------------------------------- 35

3. Tạo động lực về vật chất --------------------------------------------------------------- 36

4. Tạo động lực về tinh thần. ------------------------------------------------------------- 38

4.1. Đánh giá thực hiện công việc ------------------------------------------------- 38

4.2. Đào tạo phát triển --------------------------------------------------------------- 39

4.3.Văn hóa doanh nghiệp----------------------------------------------------------- 39

5. Các yếu tố tạo động lực ---------------------------------------------------------------- 40

5.1.Nhóm các yếu tố thuộc về lao động ------------------------------------------- 40

5.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức. --------------------------------------------------- 41

6. Vai trò của công tác tạo động lực. ---------------------------------------------------- 41

III. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC ------------------------------------- 42

1. Hệ thống nhu cầu của Masslow ------------------------------------------------------- 42

2. Hệ thống tăng cường kỳ vọng của B.F Skinner ------------------------------------ 42

Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập

Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương

3

3. Học thuyết kỳ vọng của Victor ------------------------------------------------------- 42

4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam -------------------------------------------- 42

5 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F.Herberg ---------------------------------------- 42

6. ọc thuyết đạt mục tiêu. ----------------------------------------------------------------- 43

IV. NỘI DUNG VÀ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO

ĐỘNG ------ ------------------------------------------------------------------------------- 43

1. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. ----------------------------- 43

1.1.Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người

lao động ------------------------------------------------------------------------------ 43

1.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ ------ 44

1.3. Kích thích vật chất. ------------------------------------------------------------- 44

1.4. Kích thích tinh thần. ------------------------------------------------------------ 45

2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực ------------------------------------- 46

2.1.Yếu tố thuộc về người lao động ----------------------------------------------- 46

2.2. Yếu tố bên ngoài ---------------------------------------------------------------- 47

3. Sự cần thiết phải tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ chức. ---- 49

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC TẠO ĐỘNG LỰC, VẬT CHẤT, TINH

THẦN TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á. ---------- 50

I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT, TINH

THẦN ------- ------------------------------------------------------------------------------- 50

1. Công tác tạo động lực tinh thần trong lao động. ------------------------------------ 50

1.1. Phân tích công việc ------------------------------------------------------------- 50

1.2. Đánh giá thực hiện công việc ------------------------------------------------- 51

1.3. Điều kiện làm việc-------------------------------------------------------------- 52

1.4.Tạo động lực thông qua đào tạo ---------------------------------------------- 53

1.5. Phân tích hoạt động tạo động lực thông qua việc xây dựng văn hóa

trong công ty. ----------------------------------------------------------------------------- 56

2. Công tác tạo động lực vật chất của công ty ----------------------------------------- 57

2.1. Tiền lương ---------------------------------------------------------------------- 57

2.2. Phúc lợi lao động cho người lao động -------------------------------------- 58

3. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua bầu không khí làm

việc trong doanh nghiệp. ------------------------------------------------------------------ 59

Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập

Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương

4

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực. -------------------------------------- 60

1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp ---------------------------------------------------- 60

2. Các yếu tố thuộc về xã hội ------------------------------------------------------------ 61

3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH hệ

thống công nghiệp Việt Á.---------------------------------------------------------------- 61

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN CỦA CÔNG

TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á. --------------------------------- 63

I. MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG

LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG THỜI GIAN TỚI. --------------------- 63

II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG

LỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HỆ

THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á ----------------------------------------------------- 63

1. Phân tích công việc ------------------------------------------------------------------- 64

2. Đánh giá thực hiện công việc -------------------------------------------------------- 64

3. Tiền lương. ------------------------------------------------------------------------------ 64

4. Tiền thưởng ------------------------------------------------------------------------------ 65

5. Về phúc lợi lao động ------------------------------------------------------------------- 65

6. Đào tạo, phát triển ---------------------------------------------------------------------- 65

7. Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp -------------------------------------------------- 66

8. Các giải pháp khác---------------------------------------------------------------------- 66

C. KẾT LUẬN ----------------------------------------------------------------------------- 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO. --------------------------------------------------------------

pdf68 trang | Chia sẻ: oanh_nt | Ngày: 04/07/2013 | Lượt xem: 1468 | Lượt tải: 22download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Hoàn thiện công tác tạo động lực vật chất, tinh thần tại công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Việt Á, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
g lương của Công ty trong thời gian thực hiện hợp đồng, khi có sự thay đổi cương vị công tác sẽ có sự thay đổi mức lương phù hợp. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 26 Nhân viên trong Công ty được thanh toán tiền lương khi có bảng chấm công từ phòng, ban, bộ phận gửi về phòng nhân sự và bảng chấm công này phải có chữ ký của người chấm công. Các phòng, ban làm thêm giờ sẽ nhận được tiền lương làm thêm. Với nhân viên nào làm thêm vào các ngày nghỉ theo quy định thì được thanh toán tiền lương theo đúng tỷ lệ của pháp luật lao động. Khi có công việc phát sinh mà Công ty đòi hỏi nhân viên làm việc thì tùy theo mức độ phức tạp, thời gian của công việc phải hoàn thành mà Công ty sẽ có chế độ thanh toán thỏa đáng cho nhân viên. 7.2.4. Nguồn hình thành quỹ tiền lương Quỹ tiền lương của công ty chủ yếu là do doanh thu mà công ty đạt đ ược trong việc ký các hợp đồng và quỹ do công ty gây dựng. 7.2.5. Thực hiện việc trả lương Tất cả mọi nhân viên trong Công ty phải thực hiện đúng theo quy định của quy chế trả lương tại Công ty. Bảng chấm công của Công ty phải được nộp về Phòng Tổ chức Lao động vào ngày cuối tháng. Công của nhân viên là hợp lệ khi có đầy đủ ba điều kiện sau: Bảng chấm công phải có dấu kiểm soát của Phòng Tổ chức Lao động; nhân viên phải ký giờ đến, giờ về và nhân viên phải dập thẻ trên máy thể hiện giờ đi, giờ về của nhân viên. Phòng Nhân sự tổng hợp ngày công của nhân viên tiến hành tính lương tháng cho nhân viên. Phòng Kế toán (do kế toán trưởng) tiến hành kiểm tra công tác tính lương của Phòng Tổ chức Lao động gửi lên. Sau khi được kế toán kiểm tra nhân viên phụ trách tiền lương trình Tổng giám đốc ký duyệt. Sau khi được Tổng giám đốc ký duyệt Phòng kế toán (do thủ quỹ) tiến hành chi trả cho nhân viên thông qua hệ thống tài khoản tại Ngân hàng (Công ty tiến hành mở tài khoản cho nhân viên tại ngân hàng và hàng tháng tiến hành chi trả lương cho nhân viên qua thẻ ATM). Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 27 7.2.6. Chế độ phụ cấp lương tại Công ty Phụ cấp lương là phần tiền lương được tính thêm để bù đắp cho những yếu tố chưa tính đến trong lương cơ bản. Các loại phụ cấp lương đang áp dụng tại Công ty  Phụ cấp chức vụ: a. Đối tượng áp dụng.  Giám đốc  Phó Giám đốc  Kế toán trưởng  Trưởng phòng  Phó phòng b. Hệ số phụ cấp Bảng 3: Tỷ lệ phụ cấp lương chức vụ của Công ty Chức vụ Tỷ lệ phụ cấp Ghi chú Giám đốc 0,50 Phó Giám đốc 0,40 Kế toán trưởng 0,40 Trưởng phòng 0,30 Phó phòng 0,20 Mức phụ cấp chức vụ của nhân viên được tính trên mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) c. Công thức tính. PCCV = Tỷ lệ phụ cấp x TLminDN Trong đó: PCCV: Phụ cấp chức vụ. TLminDN: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp.  Phụ cấp trách nhiệm: a. Đối tượng áp dụng:  Giám đốc  Phó giám đốc  Kế toán trưởng  Trưởng phòng Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 28  Phó phòng b. Hệ số phụ cấp Bảng 4: Tỷ lệ phụ cấp lương trách nhiệm Chức vụ Tỷ lệ phụ cấp Ghi chú - Giám đốc 0,50 - Phó Giám đốc 0,40 - Kế toán trưởng 0,40 - Chuyên viên cao cấp, kỹ sư 0,30 - Trưởng phòng 0,30 - Phó phòng 0,20 Mức phụ cấp trách nhiệm được tính trên mức lương tối thiểu của Công ty. (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) c. Công thức tính: PCTN = TLminDN x Tỷ lệ phụ cấp Trong đó: PCTN: Phụ cấp trách nhiệm. TLminDN: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. PCCV: Phụ cấp chức vụ.  Phụ cấp độc hại: a. Đối tượng áp dụng. Tất cả mọi nhân viên trong Công ty Cổ TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á đều được hưởng phụ cấp độc hại nếu sử dụng máy vi tính và làm việc trong điều kiện thời tiết xấu, môi trường làm việc có yếu tố độc hại, nguy hiểm, bụi bẩn, tiếng ồn,… b. Hệ số phụ cấp Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 29 Bảng 5: Tỷ lệ phụ cấp độc hại. Số giờ làm việc máy vi tính, làm việc điều kiện độc hại, nguy hiểm,… Tỷ lệ phụ cấp Ghi chú 100 – < 150 ( giờ/tháng ) 0,10 150 – < 200 ( giờ/tháng ) 0,15 > 200 ( giờ/tháng) 0.20 Mức phụ cấp độc hại được tính dựa trên mức lương tối thiểu doanh nghiệp (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) c. Công thức tính. PCĐH = TLminDN x Tỷ lệ phụ cấp Trong đó: PCĐH: Phụ cấp độc hại. TLminDN: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp.  Phụ cấp lưu động: a. Đối tượng áp dụng: Mọi nhân viên trong Công ty đều được hưởng phụ cấp lưu động nếu như nhân viên đi công tác, lưu động ra ngoài vì công việc. b. Hệ số phụ cấp: Bảng 6: Tỷ lệ phụ cấp lưu động. (Nguồn: Tổ chức hành chính) Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 30 c. Công thức tính. PCLĐ = TLminDN x Tỷ lệ phụ cấp x ( NLĐ/NCĐ ) Trong đó: PCLĐ: Phụ cấp lưu động. NLĐ: Số ngày lưu động của nhân viên. NCĐ: Số ngày công chế độ mà doanh nghiệp áp dụng ( NCĐ = 26 ).  Phụ cấp kiêm nhiệm: a. Đối tượng áp dụng: Áp dụng cho những nhân viên nào trong Công ty kiêm nhiệm từ hai chức danh trở lên. b. Hệ số phụ cấp: 0,05 c. Công thức tính: PCKN = MLHH x Tỷ lệ phụ cấp Trong đó: PCKN: Phụ cấp kiêm nhiệm. MLHH: Mức lương mà nhân viên đang hiện hưởng.  Phụ cấp tiền ăn: a. Đối tượng áp dụng: áp dụng cho toàn thể nhân viên trong Công ty. b. Mức phụ cấp: mức phụ cấp tiền ăn tuỳ thuộc vào công ty quy định cho tiền ăn trưa của nhân viên.Công ty TNHH hệ thống Công nghiệp Việt Á áp dụng mức 400 ngđ cho tiền ăn trưa của nhân viên. 7.2.7. Các hình thức trả lương tại Công ty Thực tế có nhiều hình thức trả lương mà Công ty có thể tham khảo để áp dụng. Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng áp dụng các hình thức trả lương: hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, hình thức trả lương theo thời gian có thưởng  Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Đối tượng áp dụng:  Nhân viên Văn phòng Công ty.  Nhân viên Phòng Tài chính Kế toán.  Nhân viên phòng Tổ chức Lao động.  Nhân viên lái xe. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 31 Phương pháp tính: Trong đó:  TLtháng: Tiền lương thời gian tháng của nhân viên trong Công ty.  MLngày: Mức lương ngày của nhân viên.  Hhsl: Hệ số lương của nhân viên xếp theo thang, bảng lương của Công ty.  TLminDN: Tiền lương tối thiểu của Công ty.  NTT: Ngày công thực tế của nhân viên làm trong tháng. Từ bảng chấm công của nhân viên, Phòng Tổ chức Lao động tổng hợp ngày công của nhân viên và tính lương tháng cho nhân viên.  Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: Đối tượng áp dụng:Áp dụng với nhân viên các phòng ban của công ty hưởng lương thời gian. Phương pháp tính: Tiền lương của nhân viên được tính trên cơ sở tiền lương tính theo thời gian đơn giản và áp dụng hình thưởng nếu nhân viên đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng theo quy định. Công thức tính: TLtháng =MLngày x NTT + Tthưởng = TLtg + Tthưởng Trong đó:  TLtháng: Tiền lương tháng của nhân viên.  MLngày: Mức lương ngày của nhân viên.  NTT: Ngày công làm việc thực tế của nhân viên trong tháng.  Tthưởng: Tiền thưởng tháng của nhân viên.  TLtg: Tiền lương thời gian đơn giản của nhân viên trong tháng. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 32 Tiền lương thời gian ( TLtg ) được tính theo phương pháp như trên. Còn tiền thưởng mà nhân viên nhận được trong tháng thì nhân viên phải đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng theo quy định của Công ty. 7.2.8. Thời gian trả lương Công ty Theo quy định chung của Công ty, vào cuối tháng tất cả các bộ phận nộp bảng chấm công có dấu kiểm soát của Phòng Tổ chức Lao động và chữ ký của người chấm công về Phòng Tổ chức Lao động. Trên cơ sở bảng chấm công từ các phòng ban gửi về, từ ngày mùng 1đến hết ngày mùng 4 Phòng Tổ chức Lao động phải tổng hợp ngày công và tiến hành tính lương cho nhân viên. Sau khi tính lương xong nộp cho Kế toán trưởng kiểm tra và đối chiếu và trình giám đốc ký duyệt bảng tổng hợp ngày công và bảng thanh toán lương. Kế toán trưởng viết phiếu chi và trình giám đốc ký duyệt phiếu chi. Ngày mùng 5 hàng tháng Phòng Kế toán gửi lệnh chuyển tiền cho Ngân hàng và chuyển vào tài khoản cho nhân viên. (ngày mùng 5 hàng tháng nhân viên sẽ nhận được lương, trong trường hợp trả lương chậm Phòng Tổ chức Lao động và Phòng kế toán phải chịu trách nhiệm và phải nói rõ lý do trả lương muộn cho nhân viên bằng văn bản. Trường hợp không có lý do chính đáng Phòng Tổ chức Lao động và Phòng kế toán phải chịu trách nhiệm trước Hội đồng Công ty). 7.2.9. Các hình thức và chế độ thưởng Hàng quý Công ty sẽ tiến hành bình bầu xét thưởng cho nhân viên qua các chỉ tiêu quy định của Công ty cụ thể như sau:  Thực hiện nghiêm túc nội quy, quy chế của Công ty.  Hoàn thành nhiệm vụ của mình.  Có tinh thần giúp đỡ đồng nghiệp. (Không gây khó khăn cho các đồng nghiệp khi thực hiện công việc, có tinh thần giúp đỡ đồng nghiệp khi đồng nghiệp đi công tác hoặc không có mặt tại Công ty, không kết bè phái để trù dập đồng nghiệp, không tập trung buôn chuyện nói xấu đồng nghiệp). Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 33  Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến quy trình hoạt động kinh doanh trong Công ty ( Có sáng kiến trong thiết kế, xây dựng các phần mềm có giá trị thu hút được khách hàng, có sáng kiến trong công tác quản lý, quản trị,…).  Khả năng mở rộng thị trường tiêu thụ góp phần xây dựng thương hiệu và uy tín cho Công ty. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 34 PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT, TINH THẦN TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP VIỆT Á CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VẬT CHẤT, TINH THẦN TRONG LAO ĐỘNG. I. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Trong những năm 2008-2009 bối cảnh nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, kéo theo tình trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ TNHH hệ thống công nghiệp Việt Á gặp nhiều thách thức hiệu quả hoạt động của công ty giảm, tình trạng người lao động bỏ việc, vi phạm kỹ luật lao động, suy giảm tinh thần làm việc. Nhiệm vụ để đưa công ty vượt qua giai đoạn khó khăn là rất lớn, đòi hỏi phải có nhiều nổ lực từ phía người lao động. Trước tình hình đó, để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Làm sao để có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động, làm sao để người lao động hứng thú , say mê làm việc và sáng tạo trong công việc. Đòi hỏi đó, đặt ra yêu cầu cấp thiết là cần phải đẩy mạnh công tác tạo động lực cho người lao động để tăng cường động lực cho người lao động vượt qua được giai đoạn khó khăn và thực hiện được những mục tiêu nhiệm vụ của Công ty.  Mục đích nghiên cứu của đề tài Trước tiên, hệ thống hóa chính cơ sở lý luận về hoạt động tạo động lực phục vụ cho hoạt động tạo động lực của công ty Sau đó, mô tả, đánh giá, phân tích thực trạng tạo động lực của công ty Mục đích cuối cùng là: nhằm đưa ra các giải pháp để giải quyết các vấn đề còn tồn đọng, và hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty, thúc đẩy khuyến khích người lao động làm việc đạt hiệu quả cao nhất, mang lại lợi ích cho người lao động và Công ty. Hy vọng, kết quả nghiên cứu và các giải pháp đưa ra sẽ giúp Công ty hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho người lao động Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 35 II. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1. Động lực lao động Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Thực chất tạo động lực là người làm công tác nhân sự đưa ra những mục tiêu có lợi cho cả Công ty và cả người lao động, nhằm tạo kích thích người lao động làm việc để đạt được mục tiêu đó. Mục tiêu của con người đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Vì vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham gia vào quá trình lao động, động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú, hăng say và thôi thúc người lao động làm việc. Người quản lý phải hiểu và phân tích động cơ, động lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý, khuyến khích người lao động hoàn thành công việc đồng thời cũng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đặt ra. 2. Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, nghệ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Mục đích của tạo động lực là:  Khai thác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Thực tế, người lao động có động lực lao động họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, cống hiến hết khả năng của mình, nhờ đó mục tiêu của tổ chức được thực hiện với hiệu quả cao.  Tạo động lực trong lao động làm cho người lao động gắn bó với tổ chức hơn. Vì trên thực tế, tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được thỏa mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến họ gắn bó lâu dài và trung thành với tổ chức.  Với các chính sách tạo động lực tốt không chỉ tạo sự gắn bó nhiệt tình của người lao động đồng thời mà còn là biện pháp làm tăng sự thu hút Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 36 nhân tài đến với tổ chức, góp phần phát triển sức mạnh của Công ty, tăng uy tín và khả năng cạnh tranh trên thị trường. 3. Tạo động lực về vật chất Vật chất là những nhu cầu cần thiết mà con người có thể làm ra và mong muốn có được, để phục vụ cho cuộc sống hang ngày như ăn, mặc, ở, đi lại. Trong công việc mỗi người mong muốn mình có thể làm ra của cải, vật chất để phục cho bản than và cuộc sống gia đình của họ. Dựa trên những điều kiện trên Tạo động lực về vật chất chính là những biện pháp của công ty, tổ chức về những vấn đề lien quan đến vật chất cho nhân viên như: Tiền lương, phúc lợi, tiền thưởng, để ngoài thu nhập của mình người lao động có thêm một phần cho nhu cầu của mình. Từ đó họ cảm thấy an tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp của mình hơn.  Ý nghĩa của tiền lương trong công tác tạo động lực lao động: - Đối với doanh nghiệp:  Tiền lương là một phương tiện, công cụ hữu hiệu để thu hút lao động có tay nghề cao và lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức, tạo ra sự gắn bó của họ đối với tổ chức.  Tiền lương là một phương tiện kích thích và động viên người lao động làm việc nỗ lực hết mình mang lại hiệu quả nhất, đưa lại lợi nhuận cho doanh nghiệp.  Tiền lương là một khoản chi phí, vì vậy việc sử dụng tiền lương là công cụ, đòn bẩy kích thích người lao động vẫn cần phải đảm bảo tính hiệu quả và tiết kiệm, để nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm. - Đối với người lao động:  Tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như gia đình họ.  Tiền lương ở một mức độ nào thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín, địa vị của họ trong xã hội và trong chính gia đình họ. Từ đó, người ta có thể tự đánh giá được giá trị của bản thân mình và tự hào khi có mức lương cao. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 37  Tiền lương là phương tiện đánh giá thái độ, mức độ đối xử công bằng của chủ doanh nghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra để làm việc cho họ.  Ý nghĩa của tiền thưởng trong công tác tạo động lực Là số tiền số tiền bổ sung ngoài tiền lương, nhằm quán triết hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động Hay nó là số tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động, trong những điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận trước của 2 bên hoặc theo sự tự nguyện của người sử dụng lao động nhằm mục đích khuyến khích người lao động. Tiền thưởng thường được sử dụng trong những trường hợp sau:  Thưởng cho công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ  Thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động  Thưởng cho những hoạt động dịch vụ đặc thù: Hoa hồng vượt doanh thu, thưởng theo lương …  Tiết kiệm được nguyên nhiên vật liệu sử dụng lao động  Ý nghĩa của tiền thưởng trong công tác tạo động lực lao động: Là công cụ để người sử dụng kích thích sự hăng say, gắn bó, tinh thần trách nhiệm, tích cực, tính tiết kiệm, tăng năng suất và hiệu quả làm việc. Như vậy, để tiền thưởng có giá trị kích thích tâm lý người lao động, tạo ra động lực lao động thì cần phải thõa mãn những yêu cầu sau:  Phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động.  Phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể, có sự phân loại, phân hạng  Số lượng tiền thưởng mỗi lần phải có ý nghĩa nhất định đối với người lao động, và gắn với nhu cầu của người lao động.  Ý nghĩa của chính sách phúc lợi xã hội Phúc lợi xã hội ( PLXH), bao gồm tất cả các loại thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Tổ chức là người phải chi phí để cung cấp các loại phúc lợi, v à người lao động sẽ nhận được dưới dạng gián tiếp. Chẳng hạn, tổ chức có thể chi trả một phần hoặc toàn bộ chi phí để mua bảo hiểm sức khoẻ cho người lao động, người lao động không nhận được khoản tiền đó, nhưng họ nhận được những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khoẻ mang lại. Vậy phúc lợi “ Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 38 là phần thù lao gián tiếp trả cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho họ”.  Ý nghĩa của các loại phúc lợi trong công tác tạo động lực: Đảm bảo cuộc sống cho người lao động, như hỗ trợ tiền khám chữa bệnh, mua nhà, xe… Tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, tăng niềm tin của người lao động vào Công ty, từ đó giúp tuyển mộ và duy trì một lực lượng lao động có trình độ cao. Góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần của người lao động, từ đó góp phần thúc đẩy, nâng cao năng suất lao động. Giúp giảm bớt gánh nặng cho xã hội trong việc chăm lo người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp 4. Tạo động lực về tinh thần Con người làm việc ngoài mong muốn làm ra nhiều của cải vật chất cho chính mình và phục vụ cho cuộc sống hang ngày của mình, còn mong muốn được nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí. Đó là các nhu cầu về tinh thần mà con người cần thiết phải đuọc thoả mãn để thêm hiểu biết và phục vụ cho tinh than. Mỗi doanh nghiệp trong công tác quản lý nhân sự của mình đề đặt vấn đề này quan trọng và tổ chức cho nhân viên của mình vào các dịp lễ tết, như đi thăm quan, nghỉ mát, lễ hội. Tổ chức thăm hỏi cho nhân viên khi ốm đau, tai nạn, ngoài ra con một số công tác như:… Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc ( ĐGTHCV) “ là tiến trình đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động, theo mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó” Qua đó, thông tin phản hồi từ kết quả ĐGTHCV sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn, mục tiêu mà tổ chức đề ra. Đồng thời nó là cơ sở, căn cứ cho việc trả công cho người lao động được đảm bảo công bằng.  Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc trong công tác tạo động lực: Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 39 Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của người lao động : ĐGTHCV giúp lãnh đạo nhận biết những nỗ lực của người lao động trong việc hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao, từ đó có h ình thức, biện pháp khen thưởng phù hợp thõa đáng để động viên tinh thần làm việc của nhân viên, vì vậy họ sẽ cố gắng duy trì và phát huy những thành tích đó. Nâng cao thành tích của người lao động: Trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở từng thời điểm, giúp lãnh đạo thể định hướng cho nhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu quả cao hơn trong thời gian tới. Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho người lao động: Dựa trên kết quả ĐGTHCV, mức độ hoàn thành công việc trong thời gian qua từ đó người lãnh đạo có thể đưa ra, đề xuất những phương pháp, cách thức để người lao động đạt được hiệu suất công việc và thành tích cao hơn. Kết nối khen thưởng với thành tích: Việc ĐGTHCV đúng đắn sẽ giúp cho việc trả lương, khen thưởng đảm bảo công bằng, từ đó sẽ khuyến khích động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đào tạo phát triển Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực, là điều kiện để quyết định các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.  Ý nghĩa của đào tạo và phát triển trong công tác tạo động lực: Nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn cùng với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Văn hóa Doanh Nghiệp Văn hóa doanh nghiệp ( VHDN) là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin , nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng đến cách thức hành động của các thành viên. VHDN tập trung vào con người và mối quan hệ của họ, trong đó tập trung vào quan hệ giữa:  Nhân viên - Lãnh đạo Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 40  Nhân viên - Khách hàng  Nhân viên - Nhân viên  Ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp trong công tác tạo động lực: - VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm. Một tổ chức chỉ có thể phất triển khi các thành viên biết được họ đang đi đâu? làm gì? vai trò của họ đến đâu? với những mục tiêu cụ thể, được chia sẽ ý tưởng , được ghi nhận thành công… Từ đó, họ sẽ nỗ lực hết mình để đạt được hiệu quả công việc cao nhất. - VHDN tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và tạo nến một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. VHDN phù hợp sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc, cống hiến hết khả năng tâm huyết của mình vào công việc để đạt được hiệu quả cao nhất. - VHDN tạo ra sự gắn kết người công nhân với doanh nghiệp. 5. Các yếu tố tạo động lực lao động Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Các yếu tố đó có thể phân thành 2 nhóm: 5.1. Nhóm các yếu tố thuộc về người lao động 5.1.1. Hệ thống nhu cầu Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội. Trong phạm vi nghiên cứu, nhu cầu được chia làm 2 loại khác nhau: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Theo mức độ thỏa mãn, nhu cầu được chia làm 3 loại: nhu cầu bậc thấp, nhu cầu vận động, nhu cầu sáng tạo. 5.1.2. Hệ thống lợi ích Lợi ích là sự vận động tự giác, chủ quan của con người nhằm thỏa mãn một nhu cầu nào đó của con người. Lợi ích cũng khá phong phú nhưng nói chung có lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể,… Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 41 Lợi ích cá nhân đóng vai trò quan trọng vì chúng trực tiếp đáp ứng nhu cầu bức thiết của bản than con người. Vì thế, lợi ích kinh tế đáng quan tâm để khơi dậy và phát huy động lực của người lao động. 5.1.3. Các yếu tố khác  Mục tiêu và các giá trị cá nhân  Đặc điểm, tính cách của cá nhân.  Quan điểm, thái độ của cá nhân.  Khả năng, năng lực của mỗi người. 5.2. Các yếu tố thuộc vể tổ chức  Chính sách nhân sự.  Điều kiện làm việc.  Bản thaỏ công việc.  Văn hóa tổ chức.  Phong cách lãnh đạo. 6. Vai trò của công tác tạo động lực Tạo động lực là một nội dung quan trọng trong hệ thống quản trị nhân lực nói chung và công tác quản lý nguồn nhân lực nói riêng mỗi doanh nghiệp để có thể thúc đẩy người lao động làm việc và cống hiến ngày càng nhiều cho tổ chức của mình. Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động. Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc quyết định chính mình thong qua công việc. Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao đông. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, tạo sự an tâm cho người lao động về phòng tránh các rủi ro trong tương lai, tạo sự phát cá nhân người lao động Tạo ra phong cách quản lý và tiếp cận một cách hiệu quả. Phùng Thị Vân Báo cáo thực tập Giảng viên hướng dẫn:Th.S Trần Thị Minh Phương 42 III. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Theo Maslow, nhu cầu được chia thành 5 loại thep mức độ từ thấp đến cao như sau:  Nhu cầu sinh lý.  Nhu cầu an toàn.  Nhu cầu xã hội.  Nhu cầu được tôn trọng.  Nhu cầu tự hoàn thiện. 2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner Học thuyết n

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfHoàn thiện công tác tạo động lực vật chất, tinh thần tại công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Việt Á.pdf