Đề tài Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam

MỤC LỤC

 

PHẦN MỞ ĐẦU

PHẤN NỘI DUNG

I. Khái quát về nguồn lực con người và vai trò của nó đối với sự phát triển.

1. Nguồn lực con người

2. Vai trò của nguồn lực con người đối với quá trình phát triển

II. Đặc điểm nguồn nhân lực của nước ta

1. Thực trạng chung về nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay

2. Thế mạnh và hạn chế của nguồn nhân lực ở nước ta

III. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước trong thời kỳ CNH-HĐH và sự ảnh hưởng của các công ty xuyên quốc gia đối với sự phát triển nguồn nhân lực

1. Vai trò của nguồn nhân lực với sự phát triển đất nước

2. Vai trò của các công ty xuyên quốc gia (TNCs) đối với phát triển nguồn nhân lực và nền kinh tế của nước nhận đầu tư

2.1. Mối quan hệ giữa chiến lược của TNCs và sự phát triển nguồn nhân lực

2.2. Ảnh hưởng của TNCs đối với phát triển nguồn lực

IV. Những giải pháp cơ bản để phát huy vai trò nguồn lực con người Việt Nam hiện nay

1. Tăng cường giáo dục và đào tạo

2. Đẩy mạnh các chính sách y tế và chính sách chăm sóc sức khoẻ nhân dân

3. Phát triển kinh tế xuất khẩu lao động

4. Tăng cường quản lý phát triển nguồn nhân lực con người

PHẦN KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

 

 

doc30 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 29/08/2013 | Lượt xem: 4304 | Lượt tải: 70download
Tóm tắt tài liệu Đề tài Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
1979 đến nay được thể hiện qua bảng số liệu dưới đây: (Xem bảng 1) Số liệu bảng trên cho thấy: Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật từ công nhân kỹ thuật trở lên trong tổng lực lượng lao động (15 – 59 tuổi) đã tăng lên: 3.13% (1979); 5.21% (1989); 6.44% (1999) và 6 năm sau (2005) đạt 25%, lao động chân tay là 75%. Trong khi ở các nước phát triển tỷ lệ đó tương ứng là 72% và 28%. Tỷ lệ này phản ánh sự lạc hậu về kỹ thuật, công nghệ của nền sản xuất và trình độ thấp của lực lượng lao động. Xu hướng chuyển dịch đó ở nước ta là có tiến bộ nhưng mức tăng của nguồn nhân lực trí thức vẫn xa mới đáp ứng được yêu cầu CNH - HĐH. Cấu trúc cao đẳng, đại học trở lên/ trung học chuyên nghiệp/ công nhân kỹ thuật qua 4 mốc thời gian trên: 1/2, 17/3.06 (1979); 1/1.14/2.36 (1999); 1/0.82/2.88 (2005) cho thấy chỉ số lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp giảm liên tục từ 2.17 (1979) xuống còn 0.82 (2005); chỉ số công nhân kỹ thuật có chiều hướng giảm (1979-1999), sau 6 năm chỉ số này có tăng lên, nhưng tăng lên với tốc độ chậm, năm 2005 chiếm chỉ số là 2.88. Có ý nghĩa là cơ cấu các loại lao động này năm 2005, cứ một lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên thì chỉ có 0,82 lao động có trình độ trung cấp và 2.88 lao động có trình độ công nhân kỹ thuật (1: 0.82 : 2.88). Sự chuyển dịch này, chỉ ra một hiện tượng “thầy” nhiều hơn “thợ”, nói lên sự mất cân đối nghiêm trọng trong cơ cấu trình độ lao động trong nền kinh tế giai đoạn tiến bộ kỹ thuật và công nghệ của Việt Nam hiện nay, cơ cấu CNKT phải là 1:4:20 mới là hợp lý. Tình trạng này có nhiều nguyên nhân, một ttrong những nguyên nhân đó là vấn đề tâm lý – xã hội, còn tồn tại tình trạng coi trọng bằng cấp, không coi trọng công nhân kỹ thuật trong khi nhu cầu của xã hội về CNKT ngày càng tăng cao. Điều mâu thuẫn này xuất phát từ một nghịch lý ở nước ta hiện nay, cha mẹ lo việc học hành của con cái, đầu tư tiền của cho con học, nhưng việc làm, quyền lợi của con thì họ không biết sẽ ra sao sau khi học xong. Mọi thứ tốn kém đều do cha mẹ học sinh chịu, nhưng doanh nghiệp và xã hội hưởng kết quả (có quyền lựa chọn sử dụng theo nhu cầu của mình). Chính vì vậy nên việc chọn ngành nghề đào tạo, cấp học của học sinh phần lớn là theo ý chí của cha mẹ học sinh, họ muốn việc làm của con cái sau khi tốt nghiệp phải xứng đáng với công sức, tiền của mà họ đã đầu tư. Muốn thay đổi tâm lý này cần phải có sự nỗ lực chung từ Nhà nước, doanh nghiệp và xã hội, trong đó Nhà nước giữ vai trò quản lý, điều hành, chi phối; doanh nghiệp hấp dẫn, thu hút đội ngũ công nhân kỹ thuật bằng tuyển dụng và chính sách tiền lương; toàn xã hội cần có cuộc vận động làm cho ai cũng thấy được học nghề có vị trí quan trọng và được xã hội đánh giá cao. Tính tới tháng 12/2000, Việt Nam đã có trên 1.3 triệu người có trình độ đại học – cao đẳng; trên 10.000 thạc sỹ; 13.55 tiến sỹ ( trong đó 610 tiến sỹ khoa học). Bình quân có 190 cán bộ khoa học công nghệ/10000 dân (tỷ lệ trong năm 1989 là 105). Theo đó, cơ cấu tỷ lệ cán bộ (theo trình độ chuyên môn): 98% đại học, cao đẳng; 0.75% thạc sỹ; 0.97% tiến sỹ và tiến sỹ khoa học (tiến sỹ khoa học: 0,05). Tỷ lệ đó thể hiện mối tương quan giữa các loại trình độ là: 1 tiến sỹ; 0.8 thạc sỹ; 105 đại học, cao đẳng. Đến 2006, Việt Nam đã đào tạo được trên 1,8 triệu cán bộ đại học, cao đẳng trở lên, trong đó có trên 14 nghìn tiến sỷ và 16 nghìn thạc sỹ. Số lượng cán bộ khoa học công nghệ trên đại học đã tăng từ 23.500 (2000) lên trên 20.000 (2006). Theo thống kê của Bộ Nội Vụ, tính đến 11/2004, cả nước có khoảng 5.479 giáo sư, phó giáo sư được công nhận, trong đó số lượng giáo sư, phó giáo sư đang làm việc là 3.075, chiếm 56.1%. Mối tương quan giữa các loại trình độ ở thời điểm năm 2006 là: 1 tiến sỹ: 1.14 thạc sỹ: 128 đại học, cao đẳng. Tỷ lệ trên cho thấy số lượng tiến sỹ và tiến sỹ khoa học có tăng lên nhưng tăng chậm hơn so với sự tăng lên của đội ngũ. Những con số đó còn quá nhỏ bé so với yêu cầu của quá trình CNH - HĐH, từng bước phát triển kinh tế tri thức. Hơn nữa, đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ trẻ kế cận có trình độ cao, chuyên gia giỏi, cán bộ đầu đàn giỏi ngày nay càng thiếu, đặc biệt là chuyên gia về công nghệ. Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, tỷ lệ số người có trình độ trên đại học trên tổng số cán bộ giảng dạy hiện mới đạt 12.7% (cần đạt 30%). Thêm vào đó, có một số khá đông cán bộ khoa học có chuyên môn cao, đạt “độ chín” về mặt trí tuệ thì lại ở độ tuổi về hưu, dễ dẫn đến nguy cơ thiếu hụt cán bộ trình độ cao và là sự lãng phí chất xám lớn. Điều này đặt ra vấn đề cấp bách phải tích cực đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học,công nghệ trẻ, kế cận, đồng thời phải có chính sách sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ có trình độ cao đã đến tuổi nghỉ hưu, nhằm phát huy đựoc trí tuệ của toàn bộ đội ngũ. Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa, đội ngũ công chức hành chính nhà nước là bộ phận trọng yếu, chịu trách nhiệm vận hành bộ máy quản lý Nhà nước về mọi mặt. Chất lượng đội ngũ công chức ở nước ta những năm qua mặc dù đã được củng cố và nâng cao lên một bước, song so với yêu cầu quản lý Nhà nước trong thời ký đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá vẫn còn bất cập và là vấn đề quan tâm giải quyết. Phần lớn công chức ở nước ta trước đây được đào tạo trong môi trường và điều kiện làm việc theo cơ chế kế hoạch hoá tập trung, bao cấp, nên vẫn chịu ảnh hưởng nặng của cơ chế và cách làm việc kiểu công chức cũ. Số ngưòi được đào tạo trong những năm tiến hành công cuộc đối mới, xây dựng nền kinh tế thị trường còn ít; do vậy, tính năng động, khả năng thích ứng của công chức nói chung bị hạn chế. Hơn nữa, việc đào tạo công chức Nhà nước vẫn còn thực hiện bằng con đường bồi dưỡng qua các lớp ngắn hạn, tại chức nên năng lực chuyên môn của công chức chưa đáp ứng được yêu cầu mới. b. Thực trạng nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh Với vị thế là đô thị lớn của Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh có vị trí chính trị quan trọng trong nước, là một trung tâm lớn về kinh tế, văn hoá, khoa học-công nghệ, đầu mối giao lưu quốc tế, đứng đầu cả nước về mức GDP bình quân đầu người, có lợi thế về tiềm năng con người, giàu tính năng sáng tạo, đông đảo đội ngũ lao động lành nghề, lực lượng chất xám về khoa học tự nhiên, công nghệ và xã hội nhân văn chiếm tỷ trọng lớn so với cả nước. Bên cạnh đó, thành phố Hồ Chí Minh có tầng lớp doanh nhân nhạy bén với thị trường, có mối liên hệ và điều kiện, cho phép thành phố Hồ Chí Minh chủ động hội nhập kinh tế với khu vực và thế giới nhanh, thu hút mạnh đầu tư bên ngoài, đặc biệt là trí tuệ và nguồn vốn của của ngươì Việt ở nước ngoài. Có thể nói, nguồn nhân lực của thành phồ Hồ Chí Minh có thế mạnh nổi trội, quyếtđịnh vai trò đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước. Do vậy, việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sẽ giúp cho thành phố phát triển kinh tế bền vững, đồng thời nhanh chóng vươn lên ngang tầm với các thành phố khác trong khu vực Đông Nam Á. Để sử dụng triệt để những lợi thế nêu trên và có nguồn lao động chất lượng cao phục vụ công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá, phát triển kinh tế-xã hội của thành phố, tháng 12/2002, Thành uỷ thành phố Hồ Chí Minh đã xây dựng chương trình hành động, xác định 1 trong 7 nhiệm vụ trọng tâm để phát triển thành phố đến năm 2010 là “ Phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, chăm lo phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo để nhanh chóng nâng cao dân trí, đào tạo nhân tài cho thành phố và đất nước. Trong đó, vấn đề đào tạo và nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo để sử dụng và phát huy nguồn nhân lực được đặc biệt chú trọng”. Công tác đào tạo ở các bậc học của Thành phố Hồ Chí Minh được chú trọng phát triển về nhiều mặt: quy mô, chất lượng, rèn luyện về nhân cách, đạo đức...và đặc biệt là đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo đội ngũ lao động. Số lượng trường đại học, cao đẳng, cơ sở dạy nghề trên địa bàn thành phố tăng; nguồn kinh phí ngân sách và ngoài ngần sách đầu tư cho công tác đào tạo được chú trọng (từ nhiều nguồn kinh phí, trong năm 2003, thành phố đã chi 278 tỷ đồng để phát triển cơ sở dạy nghề, khắc phục đáng kể tình trạng lạc hậu về trang thiết bị để đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng (Nguồn: Sở Lao Động-Thương binh và Xã hội). Phân bổ lao động có trình độ cao đẳng, đại học, trên đại học ở thành phố Hồ Chí Minh so với cả nước năm 2003 ( Xem bảng 2) Tuy nhiên, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế trong việc thực hiện nội dung, chương trình, phương pháp dạy và học, chậm khắc phục những bất hợp lý trong cơ cấu giữa giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học. Việc đào tạo chưa gắn với sử dụng, trình độ kiến thức chưa tương ứng với văn bằng; đào tạo thiếu cân đối giữa cơ cấu trình độ; nhiều yếu kém trong công tác quản lý giáo dục và đào tạo chưa được khắc phục; nội dung chương trình còn bất hợp lý, chậm đổi mới phương pháp dạy, phương pháp học và xã hội hoá giáo dục. Thành phố cũng đã thực hiện chương trình việc làm gắn với phát triển kinh tế-xã hội, cùng với chương trình hỗ trợ trực tiếp giải quyết việc làm như: Quỹ Quốc gia giải quyết việc là từ ngân sách Nhà Nước, Quỹ CEP của Liên đoàn Lao động thành phố, Quỹ của Hội Liên hiệp phụ nữ thành phố, Quỹ Xoá đói giảm nghèo, các trung tâm và chi nhánh dịch vụ việc làm từ 1996 - 2001 khoảng 2,2 tỷ đồng (Nguồn: Sở Lao động – Thưong binh và Xã hội Thành phố). Các hoạt động tư vấn, dạy nghề gắn giới thiệu việc làm và cung ứng lao động, hội chợ việc làm, chương trình xuất khẩu lao động được thành phố chú trọng và thực hiện tốt, góp phần thúc đẩy phát triển việc làm, phát triển nguồn nhân lực phù hợp yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Tuy nhiên, việc sử dụng nguồn nhân lực ở thành phố vẫn còn nhiều hạn chế. Việc triển khai điều hành chương trình việc là của thành phố chưa đồng bộ, cho đến nay vẫn chưa có chế độ rõ ràng về việc quản lý nhà nước, về lao động việc làm và quản lý hệ thống dịch cụ việc làm, thiếu chính sách, cơ chế điều tiết thị trường sức lao động có hiệu quả (thực tế thị trường lao động thành phố ngày càng phát triển theo hướng tự phát, cạnh tranh thiêú định hướng, khó quản lý). Như vậy, để tạo ra bước nhảy vọt về phát triển kinh tế, thách thức lớn nhất và có tính cơ bản, lâu dài đối với nước ta nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng là cuộc cạnh tranh quốc tế quyết liệt vế trí tuệ. Thành phố Hồ Chí Minh cần giảm thiểu những khiếm khuyết còn tồn tại trong việc quản ký nguồn nhân lực, đẩy mạnh các yếu tố phát triển chất lượng của nguồn nhân lực. Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực sẽ rút ngắn khoảng cách phát triển giữa Việt Nam với các nước trong khu vực và trên thế giới. 2. Thế mạnh và hạn chế của nguồn nhân lực ở nước ta a. Thế mạnh: + Dân số đông là điểm mạnh của Việt Nam bởi vì nó tạo ra lực lượng lao động dồi dào, giá thành lao động sẽ rẻ và tạo lợi thế về nguồn lao động so với các nước trong khu vực hiện nay. VN là nước có dân số đông thứ hai Đông Nam Á và thứ 13 thế giới, ở thập niên 90 nước ta có 35 triệu lao động đến đầu thế kỳ 21 là 40 triệu lao động. Do dân số tăng nhanh từ trước cho nên nguồn nhân lực tiếp tục tăng với tốc độ cao. Hàng năm có từ 1.0 đến 1.2 triệu lao động gia tăng. Nguồn nhân lực trẻ tăng nhanh là một lợi thế đối với sự phát triển của dất nước. + Nó đảm bảo yếu tố cơ bản cho đầu tư phát triển, phát triển theo chiều rộng và chiều sâu. + Lao động trẻ có sức bật nhanh thuận lợi cho sự phát triển chuyên sâu, có sức khoẻ dồi dào đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. Thuận lợi phát triển hoạt động xuất khẩu lao động, một dạng đặc thù của kinh tế đối ngoại. + Cơ cấu dân số trẻ, số người trên độ tuổi lao động chiếm khoảng 10%, trong độ tuổi lao động chiếm 56%, dưới độ tuổi lao động chiếm 34%. Như vậy ngưòi Việt Nam tập trung chủ yếu trong độ tuổi lao động và dưới độ tuổi lao động. + Phẩm chất, tính cách con người Việt Nam: Con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, đoàn kết, gắn bó, có tinh thần tự tôn dân tộc, tinh thần nhân ái “lá lành đùm lá rách”, thông minh, chịu khó, giỏi chịu đựng...Đây là những giá trị con người Việt Nam đã, đang và sẽ tạo nên sức mạnh phi thường cho quá trình phát triển đất nước. + Trình độ dân trí của người Việt Nam hiện nay là khá cao, tỷ lệ biết đọc, biết viết của người lớn ở mức trên 96%, tỷ lệ nhập trường của học sinh cấp 3 liên tục tăng nhất là phổ cập giáo dục tiểu học về cơ bản đã hoàn thành trên toàn quốc. + Mỗi năm có trên, dưới 200.000 sinh viên các trường đại học và cao đẳng ra trường, đây là nguồn cung cấp nhân lực có chất xám dồi dào cho xã hội. Do vậy Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức Thương Mại thế giới, như phương Tây đã ca ngợi Việt Nam như con rồng Châu Á vươn mình với nhiều lợi thế phát triển kinh tế cao. b. Hạn chế: Bên cạnh những thế mạnh nêu trên vẫn còn tồn tại một số hạn chế như sau: + Lực lượng phân bố không đồng đều giữa nông thôn và thành thị (nông thôn 75,6%, thành thị 24,4%, tập trung chủ yếu vùng đồng bằng sông Hồng và đồng bằng sông Cửu Long (44%), các vùng còn lại 56%. Số đông lực lượng lao động có nguồn gốc làm nông nghiệp...Vì thế gặp nhiều khó khăn trong việc chuyển đổi ngành nghề sang lao động phi nông nghiệp, tiến hành CNH-HĐH. + Hiện nay còn diễn ra một nghịch lý là sinh viên ra trường chưa tìm được việc làm không đúng ngành còn đông, trong khi doanh nghiệp lại không ngớt kêu ca là thiếu nhân sự, tìm không ra người phù hợp. + Trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động còn thấp (20% lực lượng lao động được đào tạo về chuyên môn tay nghề). + Do nước ta đi lên từ xuất phát điểm rất thấp, đồng thời trải qua các cuộc chiến tranh kéo dài, đầu tư cho giáo dục đào tạo vẫn còn hạn hẹp do đó chất lượng nguồin nhân lực bị hạn chếdo không được đào tạo. Tỷ lệ lao động không qua đào tạo chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng số lao động. Năm 2000 không có chuyên môn kỹ thật chiếm 72% cả nước, trong đó ở nông thôn chiếm 84%. + Đặc điểm này của nguồn nhân lực Việt Nam có ảnh hưởng rất lớn không tốt đối với quá trình CNH-HĐH và hội nhập quốc tế của nước ta. Nó tạo ra khoảng cách giữa nước ta với các nước khác trong khu vực và trên toàn thế giới. Lực lượng lao dộng không đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, không làm chủ được các công nghệ hiện đại, tiên tiến của thế giới, không cạnh tranh được với thị trường lao động của khu vực và trên thế giới do đó sẽ kìm hãm sự phát triển của đất nước. + Cơ cấu nguồn nhân lực VN vẫn còn rất lạc hậu so với thế giới, đặc biệt so với các nước phát triển. Người lao động VN còn tập trung khá nhiều ở khu vực nông nghiệp, chiếm 62.56%. Trong đó ở các nước phát triển thì tỷ lệ này rất thấp. Tỷ lệ ở các ngành công nghiệp và dịch vụ thì lại chiếm rất ít: 13.5% và 24.29%. Trong đó ở Anh công nghiệp 30%, Nhật 34%. + Văn hoá lao động, kỷ luật lao động công nghiệp con rất hạn chế. + Mức sống thấp, sức khoẻ hạn chế. + Tư tưởng, tâm lý tiểu nông nặng nề; coi trọng danh vị; ngôi thứ; trọng tình hơn lý; trọng lệ hơn luật; trọng kinh nghiệm hơn cơ sở khoa học, óc gia ytrưởng; tính bảo thủ; đối truỵ; hẹp hòi.. + Tính tích cực, tính năng động XH còn thấp; tâm lý thụ động, trông chờ... + Chủ nghĩa thực dụng, cá nhân ích kỷ, lối sống phi giá trị truyền thống dân tộc của bộ phận nhân dân đang có xu hướng gia tăng... III. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước trong thời kỳ CNH-HĐH và sự ảnh hưởng của các công ty xuyên quốc gia đối với sự phát triển nguồn nhân lực 1. Vai trò của nguồn nhân lực với sự phát triển đất nước Nguồn nhân lực là mục tiêu tác động chính của sự phát triển: Nói đến vai trò nguồn nhân lực là nói đến vai trò của con người trong sự phát triển. Con người là trung tâm của mọi sự phát triển, mọi sự phát triển đều hướng vào mục tiêu duy nhất là phục vụ con người. Vai trò của con người được thể hiện ở hai mặt: trước hết con người là người tiêu dùng đồng thời con người cũng là chủ thể sản xuất ra các sản phẩm. Sự tiêu dùng cùa con người là nguồn gốc của sự phát triển, với nhu cầu ngày càng phát triển và đòi hỏi đáp ứng nhu cầu của con người ngày càng nâng cao, sản xuất là để phục vụ tiêu dùng và tiêu dùng là động lực thức đẩy sản xuất. Con người thông qua quá trình lao động sản xuất đã ngày càng đáp ứng hơn nhu cầu tiêu dùng của mình, thông qua hoạt động lao động sàn xuất con ngừơi phát triển và hoàn thiện hơn, chỉ có thông qua lao động sản xuất con người mới sáng tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần, lao động của con người đóng vai trò quyết định. Vai trò của con người trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá: + Nghị quyết của Đại hội Đảng VIII khẳng định “Nâng cao dân trí vá phát huy nguồn nhân lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi CNH-HĐH”. + Việc áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất đã đem lại những bước tiến thần kỳ cho sự phát triển kinh tế, thực tế đã chứng minh sự phát triển vượt bậc của những quốc gia có chiến lược về công nghệ đúng đắn. Tài nguyên tri thức là nguồn tài nguyên vô giá mà quốc gia nào sử dụng được tài nguyên này thì quốc gia đó đã nắm được chìa khoá của sự phát triển. + Những tri thức và công nghệ chính là sản phẩm sáng tạo của con người hay nói cách khác chính là sản phẩm của nguồn nhân lực qua quá trình lao động, con người chính là chủ thể của quá trình CNH-HĐH, việc thực hiện sự nghiệp CNH-HĐH có thành công hay không là do chính sách sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không, có làm phát huy mọi tiềm năng của con người để sáng tạo và cống hiến cho đất nước hay không. + Mọi sự phát triển phải lấy con người làm trung tâm, là tác nhân và mục đích của sự phát triển. Con người đi đến sự phát triển là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt về trình độ khoa học kỹ thuật và bản sắc văn hoá tốt đẹp, phù hợp. Trong đó khâu cải tiến đột phá quan trọng nhất là cải tiến giáo dục đào tạo. 2. Vai trò của các công ty xuyên quốc gia (TNCs) đối với phát triển nguồn nhân lực và nền kinh tế của nước nhận đầu tư 2.1. Mối quan hệ giữa chiến lược của TNCs và sự phát triển nguồn nhân lực Nhân tố con người đóng vai trò then chốt trong mọi sự phát triển.Mỗi công ty muốn phát triển phải có bộ máy lãnh đạo tốt, tài tình, hiệu quả và lực lượng lao động có tay nghề.Họ có thể mua được công nghệ máy móc tốt nhưng nếu không có người vận hành và không biết sử dụng thì công nghệ đó cũng không có giá trị. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển, các TNCs luôn đề ra những chính sách phát triển nguồn nhân lực song song và cùng với những chiến lược phát triển của mình. Thật vậy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các TNCs luôn gắn liền với chiến lược phát triên chung của công ty. Mỗi một chiến lược phát triển khác sẽ có sự đầu tư khác nhau đối với nguồn lực. Khác với các công ty nội địa, các công ty xuyên quốc gia, phân bổ nguồn nhân lực của mình trên quy mô quốc tế theo sự phân công lao động giữa các chi nhánh. Các công ty này có những chiến lược phát triển cụ thể như sau: a. Chiến lược độc lập Hoạt động của các chi nhánh chính quốc chỉ nhằm phục vụ thị trường nội địa và một số thị trường lân cận chứ không có mục đích xuất khẩu. Để đáp ứng nhu cầu của các thị trường khác thì TNCs lại thành lập các chi nhánh và tiến hành các hoạt động tương tự. Tuy nhiên, mức độ đào tạo của TNCs cho lực lượng lao động còn nhiều hạn chế. TNCs thường tiến hành các hoạt động R&D tại công ty mẹ và không chuyển giao những công nghệ hàng đầu cũng như kỹ năng tiên tiến nhất cho nước chủ nhà. b. Chiến lược hợp nhất giản đơn: Khác với chiến lược trên, trong chiến lược này, TNCs thường phân công cho mỗi chi nhánh đảm nhận một khâu hoặc một công đoạn nào đấy trong dây chuyền gia tăng giá trị của mình. Các công ty mẹ không áp dụng cách thức giống nhau tại các chi nhánh như trong “chiến lược độc lập”. Các chi nhánh chỉ thực hiện một hoặc một số hoạt động nhằm cung cấp cho một sản phẩm đầu vào cho công ty mẹ dựa vào lợi thế của một nước chủ nhà. Trong chiến lược này không có sự thay đổi cơ cấu tổ chức lao động của công ty mẹ tại các chi nhánh mà chỉ có một cơ cấu bổ xung cho công ty mẹ trong toàn hệ thống. Do đó, số lượng và chất lượng lao động tại các chi nhánh rất khác nhau và phụ thuộc vào chiến lược thu hút TNCs cũng như những lợi thế cạnh tranh của nước chủ nhà. Những nước có nhiều tiềm năng đem lại lợi ích cho TNCs thì TNCs sẽ đầu tư vào nhiều và cũng sẽ tạo ra nhiều việc làm cho người lao động. Trình độ lao động tại các nước lại tuỳ thuộc vào nội dung hoạt động của chi nhánh do TNCs quyết định dựa trên cơ sở xem xét lợi thế của địa phương kết hợp với chiến lược của TNCs. c. Chiến lược hợp nhất phức tạp: Trong chiến lược này, mỗi chi nhánh trong hệ thống TNCs chỉ chuyên sản xuất một sản phẩm hoặc một bộ phận của sản phẩm có quan hệ tương thích với sản phẩm của các chi nhánh trong các mạng lưới sản xuất quốc tế hợp nhất trên quy mô khu vực hoặc toàn cầu. Với chiến lược này TNCs nhằm tối đa hoá hiệu quả của hệ thống sản xuất quốc tế của mình. Do đó, khối lượng lao động trong toàn bộ hệ thống sẽ giảm tới mức tối thiểu. Số lượng việc làm tạo ra tại mỗi chi nhánh phụ thuộc vào chức năng của chi nhánh trong hệ thống. Như vậy, quy mô và chất lượng lao động mà TNCs tạo ra hoàn toàn phụ thuộc vào động cơ, chiến lược của TNCs. Mỗi chiến lược phát triển này cũng được thay đổi khi có sự biến đổi của môi trường kinh doanh quốc tế. Điều đó sẽ dẫn đến sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức nguồn lao động. Ngày nay quá trình toàn cầu hoá đang làm gia tăng áp lực đối với các TNCs và làm cho công ty này thừơng lựa chọn chiến lược “hợp nhất phức tạp”. Tuy nhiên, dù có áp lực nào thì các TNCs vẫn đóng góp lớn vào việc tạo công ăn việc làm và nâng cao trình độ lao động. 2.2. Ảnh hưởng của TNCs đối với phát triển nguồn lực Các TNCs tác động đối với phát triển nguồn lực và tạo việc làm qua hai cách trực tiếp và gián tiếp. Cách trực tiếp là thông qua các dự án TNCs góp phần tạo ra một khối lượng công việc khổng lồ. Cách gián tiếp là TNCs đã tạo ra nhiều cơ hội cho việc phát triển nguồn lực. Là những công ty có quy mô lớn nên nhu cầu về lao động của các TNCs cũng rất lớn. Thông qua việc thiết lập các chi nhánh ở nước ngoài TNCs đã trực tiếp tạo ra một khối lượng đáng kề việc làm cho các nước tiếp nhận đầu tư. Một cách gián tiếpTNCs cũng tạo ra một khối lượng lớn việc làm thông qua việc liên doanh với các đơn vị khác để cùng phát triển, thông qua việc liên kết với các nhà cung cấp, các nhà phân phối từ đó mở rộng phạm vi hoạt động của những đơn vị này và chính những đơn vị này lại tạo ra thêm nhiều công ăn việc làm cho người lao động. Như vậy, các TNCs làm tăng khối lượng việc làm trên thế giới bao gồm tăng việc làm ở cả chính quốc và cả nước chủ nhà. Với gần 77.000 công ty mẹ và 900.000 chi nhánh trên toàn thế giới các TNCs là nguồn việc làm khổng lồ cho lực lượng lao động thế giới. Số liệu cụ thể như sau: (xem bảng 3) Ta thấy, số lượng lao động làm việc tại các chi nhánh nước ngoài liên tục tăng lên: Nếu năm 1982, chỉ có 19.537 triệu lao động làm việc trong các chi nhánh của TNCs tại nước ngoài thì đến đầu năm 2005 con số này là 62.092 triệu lao động tức tăng gấp 3 lần so với năm 1982. Cũng theo báo cáo đầu tư thế giới của UNCTAD năm 2004 thì tỷ lệ lao động làm việc tại các chi nhánh nước ngoàicũng chiếm phần lớn trong tổng cơ cấu lao động của các công ty mẹ. Chẳng hạn, hãng Generai Electric của mỹ có 307.000 nhân viên thì trong đó có 142.000 nhân viên tại các chi nhánh, Simens AG của đức có 430.000 nhân viên trong đó có 266.000 nhân viên làm việc tại các chi nhánh, Nissan của nhật có 183.000 nhân viên trong đó có 112.530 nhân viên làm việc tại các chi nhánh. Như vậy, tỷ lệ lao động tại các chi nhánh của nước ngoài của các hãng Siemens AG, Nissan, IBM, lần lượt là 62%, 61%, 53%. Tại nhiều nước các chi nhánh nước ngoài đóng vai trò sống còn trong việc tạo ra việc làm cho người lao động. Tại Singapo, số người làm cho các chi nhánh nước ngoài chiếm trên 50% tổng số lao động trong các nghành sản xuất. IV. Những giải pháp cơ bản để phát huy vai trò nguồn lực con người Việt Nam hiện nay 1. Tăng cường giáo dục và đào tạo a. Vai trò chính sách giáo dục đào tạo Đảng và nhà nước ta đã xác định giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu. Phát triển giáo dục và đào tạo là nâng cao dân trí và tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Đào tạo ra lớp người có trí tuệ, sức khoẻ và đạo đức trong sáng. Do đó nhà nước cần phải đầu tư nhiều hơn nữa cho sự nghiệp giáo dục của quốc gia. Trong những năm qua hệ thống đào tạo giáo dục nước ta phát triển tương đối mạnh, có nhiều loại hình trường lớp được mở rộng, cơ cấu giáo dục cũng được thay đổi, chất lượng giáo dục ngày càng nâng cao. Xuất phát từ vai trò to lớn của nhà núơc đối với GD-ĐT, NN phải đảm bảo cong bằng cho các hoạt động giáo dục, thông qua mục tiêu phát triển sự nghiệp giáo dục,nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nhằm tạo ra lớp người có chất xám. Coi đầu tư cho giáo dục là một hướng đầu tư cho phát triển, làm cho giáo dục đi trước một bước, tạo điều kiện cho giáo dục phát huy vai trò tác dụng của nó trong sự phát triển chung của Xã hội. Trên nền tảng những định hướng tro

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc5709.doc
Tài liệu liên quan