Luận văn Phân tích và đề xuất một số giải để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự của công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ

LỜI CAM ĐOAN.1

LỜI CẢM ƠN.2

MỤC LỤC .3

PHẦN MỞ ĐẦU .6

1. Lý do lựa chọn đề tài.6

2. Mục tiêu của đề tài .7

3. Phương pháp nghiên cứu.7

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.7

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu .8

6. Kết cấu của luận văn .8

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.9

1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự.9

1.2. Nội dung chủ yếu của hoạt động quản trị nhân sự.11

1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự.11

1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự.12

1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự .12

1.3. Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự.14

1.4. Kinh nghiệm quản trị nhân sự trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á.16

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIAO THÔNG PHÚ THỌ .21

2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ.21

2.1.1. Quá trình thành lập và phát triển của doanh nghiệp.21

2.1.2. Cơ cấu tổ chức .22

2.1.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh.22

2.1.4. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 - 2012.23

2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng giao

thông Phú Thọ.24

pdf99 trang | Chia sẻ: lanphuong92 | Ngày: 16/10/2020 | Lượt xem: 68 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Phân tích và đề xuất một số giải để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự của công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ng Phú Thọ 2010 2011 2012 Hình thức đào tạo Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) 1. Do nghành giao thông tổ chức 1.1. Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 70 50.7 76 55.4 106 77.0 1.2. Đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài 2. CBCNV tự đăng ký học các lớp đào tạo dài hạn, được Công ty cổ phần XDGT Phú Thọ hỗ trợ học phí 2 1.45 3 2.17 4 2.89 2.1 Sau đại học trong nước 2.2 Các chứng chỉ quốc tế 3. CBCNV tự đăng ký học các lớp đào tạo dài hạn, không được Công ty cổ phần XDGT Phú Thọ hỗ trợ học phí 3 2.17 4 2.89 5 3,62 3.1. Sau Đại học trong nước 3.2. Sau Đại học ngoài nước Nguồn: Phòng Tổ chức - Công ty cổ phần XDGT Phú Thọ Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ quan tâm và hàng năm đều dành ra một khoản kinh phí nhất định để triển khai thực hiện. Nội dung các chương trình đạo tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu nhằm phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CB-CNV. b. Đánh giá kết quả đào tạo - Xét về hình thức đào tạo: Việc Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chủ yếu đào tạo các kỹ năng thi công, giám sát, bồi dưõng trình độ chuyên môn nghiệp vụ ... Về cơ bản đáp ứng được nhu cầu thực tế tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ. 38 Đối với công tác đào tạo Đại học, sau đại học kinh phí đào tạo (học phí) do Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ hỗ trợ. - Xét về nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo nhiều trường hợp chưa chính xác, đào tạo và sử dụng kiến thức được đào tạo chưa được kiểm chứng để đánh giá hiệu quả. - Xét về việc đánh giá kết quả đào tạo: Sau mỗi đợt, khóa đào tạo, Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ chưa tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả sau mỗi đợt, khóa đào tạo là một việc làm cần thiết, giúp cho những người tổ chức có kinh nghiệm làm tốt hơn cho các khoá, đợt đào tạo tiếp sau. Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ có thể sử dụng các phương pháp: 9 Đánh giá bằng trắc nghiệm. 9 Đánh giá bằng phiếu thăm dò. 9 Đánh giá của cấp quản lý trước và sau đào tạo. Trên thực tế vẫn tồn tại trường hợp một số nhân viên đã được đào tạo, song việc áp dụng những kỹ năng đã được học trong quá trình làm việc hết sức hạn chế, tuy nhiên chưa có một chế tài cụ thể cho việc theo dõi, đánh giá khiến cho một số khoá học được tổ chức song dần đi vào quên lãng, việc 01 nhân viên được cử đi đào tạo lặp đi lặp lại 01 khoá bồi dưỡng vẫn tồn tại. - Xét về chi phí đào tạo: Bảng 2.7: Chi phí đào tạo của công ty giai đoạn 2009 - 2011 Năm Nội dung Đơn vị tính 2009 2010 2011 Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng 113,16 117,48 120,9 Tổng số lao động Người 138 132 130 Chi phí đào tạo/người Triệu đồng/người 0,82 0,89 0,93 Nguồn: Phòng Kế toán Thống kê Tài chính - Công ty CPXDGT Phú Thọ Căn cứ số liệu thống kê, mức độ đầu tư như vậy chưa thoả đáng, đặc biệt là trong bối cảnh nhu cầu về đào tạo ngày càng đòi hỏi cao, kể cả về hình thức, nội dung, chất lượng đào tạo. 39 Để tiến hành đánh giá mức độ hài lòng của viên chức đối với hoạt động đào tạo và phát triển tác giả đã hỏi 6 câu hỏi là: 1. Có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc; 2. Được tham gia các chương trình theo yêu cầu công việc; 3. Công tác đào tạo của Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ có hiệu quả tốt; 4. Có nhiều cơ hội thăng tiến; 5. Được biết các điều kiện cần thiết để thăng tiến; 6. Chính sách thăng tiến của Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ là công bằng. Bảng 2.8 cho biết mức độ hài lòng của viên chức đối với hoạt động đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ trong đó 1 là hoàn toàn không hài lòng và 5 là rất hài lòng. Bảng 2.8: Mức độ hài lòng đối với hoạt động Đào tạo và phát triển của HĐDH Công ty cổ phần XDGT Phú Thọ Tiêu chi đánh giá Không hài lòng (%) Hài lòng và rất hài lòng (%) Mean Có kỹ năng cần thiết để làm việc 29.8 34.0 3.03 Được tham gia các chương trình đào tạo 26.6 31.9 3.10 Công tác đào tạo có hiệu quả tốt 44.7 25.5 2.76 Có nhiều cơ hội thăng tiến 48.9 27.7 2.64 Được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến 55.3 26.6 2.55 Chính sách thăng tiến công bằng 54.3 24.5 2.54 Hài lòng với hoạt động đào tạo và phát triển 2.77 Nguồn: Tổng hợp từ các Phiếu điều tra của tác giả (Phụ lục 1) Các chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tuy phần lớn đều ở mức dưới trung bình (3) và dao động từ 2,54 đến 3,10. Giá trị trung bình về mức độ hài lòng cũng ở mức dưới trung bình chỉ đạt 2,77. Điều này cho thấy nói chung HĐDH ở Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ chưa hài lòng với hoạt động đào tạo và phát triển. Tuy nhiên giá trị độ lệch chuẩn ở đây lại khá lớn (1,35), điều này thể hiện độ phân tán của các câu trả lời về mức độ hài lòng, số người có quan điểm tương đồng không cao. Có đến 14 Kỹ sư, Đội trưởng/tổng số 24 người trả lời Rất không đúng/Không đúng khi đánh giá về công tác Đào tạo và phát triển trong Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ, chủ yếu nằm trong khoảng độ tuổi 30-45, 40 45-55. Trong các tiêu chí đánh giá, kết quả thống kê tốt nhất là tiêu chí “Được tham gia các chương trình đào tạo” với giá trị trung bình là 3,1. Vấn đề đặt ra là lực lượng lao động trẻ, có tri thức đang suy giảm niềm tin vào công tác Đào tạo, phát triển của Công ty cổ phần XDGT Phú Thọ, nếu không kịp thời có các điều chỉnh trong hoạt động quản trị nhân sự nhằm khuyến khích, giữ chân lực lượng này việc rời bỏ doanh nghiệp hoặc cống hiến cầm chừng là điều khó tránh khỏi trong tương lai. 2.2.5. Hoạt động duy trì nhân sự tại Công ty cổ phần XDGT Phú Thọ a. Đánh giá kết quả thực hiện công việc Định kỳ hàng tháng, trưởng phòng ban tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại phòng ban. Việc đánh giá này cho biết mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCNV ra sao, làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên. Các bước thực hiện như sau: Bước 1: Phân chia các nhóm chức danh, tiêu chuẩn tính điểm theo mức độ phức tạp của các nhóm chức danh. Hệ số mức độ phức tạp công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc, tầm quan trọng, kỹ năng lao động thực hiện công việc đó. Ngoài ra, hệ số phức tạp bao gồm cả chức vụ kiêm nhiệm và mức độ tích luỹ kinh nghiệm qua quá trình công tác của lao động. Hpt = Hcd + Hkn + Htn ± Hth hoặc ph Trong đó: - Hpt: Hệ số mức độ phức tạp công việc; - Hcd: Hệ số mức độ phức tạp công việc theo chức danh ; - Hkn: Hệ số phức tạp kiêm nhiệm theo chức vụ Đoàn thể; - Htn: Hệ số thâm niên công tác trong ngành GTVT; - Hth hoặc ph: Hệ số phức tạp thưởng hoặc phạt; (Phụ lục 2: Hệ số chức danh của các nhóm nhân viên) Bước 2: Lập bảng tính điểm hoàn thành nhiệm vụ của CBCNV trong tháng 41 (Phụ lục 3: Bảng tính điểm hoàn thành nhiệm vụ của CBCNV trong tháng tại VNPT Hoà Bình) Nhận xét về phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc: Công ty cổ phần XDGT Phú Thọ đã xây dựng được các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên, một việc làm không hề đơn giản chút nào. Các tiêu chí dùng để đo lường rất xác thực: khối lượng công việc, mức độ hoàn thành công việc, chức vụ, thâm niên, nội quy, kỷ luật lao động Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này là khi đánh giá kết quả thực hiện công việc, nhiều nhân viên trong Công ty cổ phần XDGT Phú Thọ thường không tin vào cấp trên của họ đủ năng lực để đánh giá. Họ ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá. Giả sử kết quả đánh giá có như thế nào đi nữa thì họ cũng không hy vọng gì nhiều trong việc giúp họ cải tiến công việc thực sự ngày một tốt hơn. Đối với họ, kết quả đánh giá chủ yếu chỉ ảnh hưởng đến thu nhập. Vì vậy trên thực tế, có trường hợp trưởng phòng rơi vào xu hướng thái quá, họ đánh giá tất cả nhân viên đều hoàn thành nhiệm vụ. Đây là sai lầm vì thường không phản ánh đúng thực tế, họ làm điều này có thể do: - Lo ngại nếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của các nhân viên thấp sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ của họ với nhân viên. - E ngại nhân viên có thể so bì nhau gây mất đoàn kết nội bộ nên tốt nhất cho tất cả đều hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Việc đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên nếu thực hiện đúng bản chất rất khó, nên tốt nhất cho mọi người cùng đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Để có cơ sở đánh giá mức độ hài lòng của HĐDH Công ty cổ phần XDGT Phú Thọ đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc tác giả đã hỏi 5 câu hỏi là: 1. Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác; 2. Tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc; 3. Có kế hoạch rõ ràng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp cá nhân qua quá trình đánh giá; 4. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc nhờ việc đánh giá; 5. Phương pháp đánh giá hợp lý. 42 Bảng 2.9 cho biết mức độ hài lòng của viên chức đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty cổ phần XDGT Phú Thọ trong đó 1 là hoàn toàn không hài lòng và 5 là rất hài lòng. Bảng 2.9: Mức độ hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc Công ty cổ phần XDGT Phú Thọ Tiêu chí đánh giá Không hài lòng (%) Hài lòng và rất hài lòng (%) Mean Đánh giá nhân viên công bằng, chính xác 53.2 24.5 2.57 Tin cấp trên đủ năng lực đánh giá nhân viên 40.4 35.1 2.90 Có kế hoạch đào tạo, phát triển nhờ việc đánh giá 55.3 26.6 2.57 Nâng cao chất lượng nhờ việc đánh giá 20.2 60.6 2.60 Phương pháp đánh giá hợp lý 39.4 31.9 2.93 Hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc 2.71 Nguồn: Tổng hợp từ Phiếu Điều tra (Phụ lục 1) Các chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đều ở mức dưới trung bình (3) và dao động từ 2,57 đến 2,93. Giá trị trung bình về mức độ hài lòng cũng ở mức dưới trung bình chỉ đạt 2,71. Điều này cho thấy nói chung HĐ DH ở Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ chưa hài lòng với đánh giá kết quả thực hiện công việc. Tuy nhiên giá trị độ lệch chuẩn ở đây lại khá lớn (1,34), điều này thể hiện độ phân tán của các câu trả lời về mức độ hài lòng, số người có quan điểm tương đồng không cao. Căn cứ dữ liệu thu thập có đến 37/tổng số 56 người không hài lòng với đánh giá kết quả thực hiện công việc là Chuyên viên, Kỹ sư, Trưởng các phòng. Trong các chỉ tiêu đánh giá, kết quả thống kê tốt nhất là chỉ tiêu: “Phương pháp đánh giá hợp lý” với giá trị trung bình là 2,93. Do đó cần xây dựng và bổ sung thêm vào quy trình đánh giá để đảm bảo công bằng và khách quan hơn. b. Kích thích thông qua hệ thống tiền lương Hệ thống tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ được thực hiện theo quy chế phân phối quỹ lương được ban hành, sửa đổi hàng năm tại Đại hội CNVC. Theo quy chế này, về nguyên tắc tiền lương được phân phối theo 43 lao động, phụ thuộc vào kết quả lao động, gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc của từng người, không phân phối bình quân; những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều và kết quả chung thì được trả lương cao; hàng tháng tiền lương được trả đúng hạn cho người lao động. Trong cơ cấu tiền lương, người lao động nhận được sẽ gồm 2 phần: Lương chính sách và lương khoán: - Lương chính sách chi trả Phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, Lễ Tết, quỹ trả lương cho người chờ nghỉ hưu trước tuổi, tiền lương đi học, ka3, bảo hiểm các loại - Lương khoán: lương kích thích năng suất làm việc thực tế của người lao động, người nào làm việc có năng suất, chất lượng cao được hưởng cao và ngược lại. Tiêu chí xác định dựa trên hệ số mức độ phức tạp của cá nhân, ngày công làm việc thực tế, và điểm hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân. Ngoài ra người lao động có thể nhận được khoản tiền lương làm thêm giờ (nếu có) trích trả từ chi phí lao động do Tập đoàn giao. Phân chia quỹ lương khoán cho các đơn vị: (1) Giao quỹ tiền lương kế hoạch cho đơn vị theo các chỉ tiêu: - Số lao động định biên của đơn vị trong năm kế hoạch. - Tổng Hệ số phức tạp và hệ số phức tạp bình quân của đơn vị - Các chỉ tiêu kế hoạch SXKD trong năm. Công thức: QTLKH = QTLCĐ + QTLK Trong đó: 9 QTLKH: Tổng quỹ tiền lương kế hoạch 9 QTLCĐ: Quỹ tiền lương chế độ quy định tại điều 8 9 QTLK: Quỹ tiền lương khoán theo kế hoạch Công thức : QTLK = Đg x DTTLKH 9 QTLK: Quỹ tiền lương khoán theo kế hoạch 9 Đg: Đơn giá VTHB giao cho đơn vị 44 9 DTTLKH: Doanh thu kế hoạch tính lương VTHB giao cho đơn vị (2) Thanh toán quỹ tiền lương - Tiền lương đơn vị thực hiện trong năm được căn cứ vào các chỉ tiêu: Quỹ tiền lương của đơn vị theo kết quả thực hiện doanh thu tính lương theo kế hoạch: 9 HTN: Hệ số thu nợ của năm (Mức chuẩn =1,0) 9 HCL: Xếp hạng chất lượng của năm. (3) Quỹ tiền lương của đơn vị cả năm được thanh toán theo công thức: QTL = QTLCĐ + QTLKTH Trong đó: 9 QTL: Quỹ tiền lương của đơn vị cả năm được thanh toán 9 QTLCĐ: Quỹ tiền lương chế độ 9 QTLKTH: Quỹ tiền lương khoán thực hiện (4) Quỹ tiền lương khoán thực hiện của đơn vị cả năm được thanh toán theo công thức: QTLKTH = Đg x DTTLTH x HCL x HTN Trong đó: DTTLTH là Doanh thu tính lương thực hiện cả năm Σ Nợ cũ + cước phát sinh HTN = cước phát sinh - HTN : Gồm các mức sau: 9 HTN = 0,90 Nếu 1.6 < HTN < 2.0 9 HTN = 0,95 Nếu 1.4 < HTN ≤ 1.6 9 HTN = 0,98 Nếu 1,2 < HTN ≤ 1,4 9 HTN = 1,0 Nếu 1 < HTN ≤ 1,2 - HCL : Xếp hạng chất lượng của năm theo quy chế chấm điểm. 9 Loại A : Mức chuẩn = 1,0 9 Loại B : Mức CL = 0,98 9 Loại C : Mức CL = 0,95 9 Loại D : Mức CL = 0,85 45 (5) Điều chỉnh quỹ tiền lương vượt kế hoạch của đơn vị trong năm, điều chỉnh quỹ tiền lương theo hiệu quả sử dụng chi phí, theo hiệu quả SXKD của các Đội thi công và kết quả phối hợp với cơ quan khác, được thực hiện theo các văn bản có liên quan của Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ. Cách tính tiền lương khoán của CBCNV trong tháng: QTLk TLkcni = x Hpti x Nti ∑ (Hpti x Nti) Trong đó: - TLkcni: Tiền lương khoán của cá nhân i. - QTLk: Quỹ tiền lương khoán của tập thể. - Hpti : Hệ số phức tạp theo hiệu quả lao động của cá nhân i. - Nti : Ngày công thực tế của cá nhân i/tháng. Cách tính lương cho CB-CNV tham gia đào tạo: (1) Bồi dưỡng trong nước (BD) - TNT: Tiền nội trú thanh toán theo hoá đơn hợp lệ của cơ sở đào tạo; trường hợp cơ sở đào tạo không bố trí được nơi nghỉ phải thuê ngoài được đơn vị thanh toán nhưng phải có sự nhất trí của Lãnh đạo đơn vị (Trường hợp đặc biệt do Giám đốc Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ quyết định). - THTCTP: Được hỗ trợ công tác phí như đi công tác trong và ngoài tỉnh (không tính ngày nghỉ Thứ 7, Chủ nhật, ngày Lễ, Tết trừ trường hợp các khóa bồi dưỡng mở vào Thứ 7, Chủ nhật, ngày Lễ): - Được hỗ trợ 50.000đ/ngày: đối với các khóa bồi dưỡng (2) Đào tạo tập trung (ĐTTT) ĐTTT = TLCS + Thf + TNT + TT + TVX BD = TLk + Thf + TT + TVX + TC + TTL + TNT + THTCTP 46 - TLCS: Tiền lương tính bằng 80% lương cấp bậc theo Nghị định 205/2004/CP. - Được hưởng lợi nhuận cuối năm theo kết quả học tập: 9 Bằng 70% nếu kết quả đạt loại Giỏi. 9 Bằng 50% nếu kết quả đạt loại Khá; Trung bình- khá. 9 Bằng 30% nếu kết quả đạt loại Trung bình. 9 Không được hưởng nếu kết quả đạt loại yếu, kém. (Tính theo mức lương của cá nhân đó khi đang công tác) (3) Đào tạo tại chức (ĐTTC ) - Tiền lương khoán, ăn ca tính theo ngày thực tế làm việc. Tiền lương nghỉ phép: Tiền lương trong những ngày nghỉ phép theo công thức: TLNF = NNF x TLNCB - TLNF: Tiền lương cho người lao động trong những ngày nghỉ phép. - NNF: Số ngày nghỉ phép. - TLNCB: Tiền lương cá nhân/01 ngày trả theo cấp bậc của nghị định 205/2004 của Chính phủ được tính theo công thức: - TLNCB = ( {H CB x HTT } + {Các loại phụ cấp} ): NCQĐT - HCB: Hệ số cấp bậc lương cá nhân đang hưởng. - HTT: Hệ số mức lương tối thiểu hiện hành - NCQĐT: Ngày công quy định trong tháng. - Các loại phụ cấp: Tính theo quy định hiện hành Cách tính lương nghỉ ngừng việc: Tiền lương trong những ngày ngừng việc theo quy định tại điều 62 Luật lao động: ĐTTC = TLk + TC + TT 47 - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả lương theo mức quy định tại điều 14 và 16 Nghị định 114/2002/ ngày 31/12/2002 của Chính phủ theo công thức: TLNV = NNV x TLNCB - TLNV: Tiền lương cho người lao động trong những ngày nghỉ ngừng việc. - NNV: Số ngày nghỉ ngừng việc. - TLNCB: Tiền lương cá nhân/01 ngày trả theo cấp bậc của nghị định 205/2004 của Chính phủ được tính theo công thức: TLNCB = ( {H CB x HTT } + {Các loại phụ cấp} ) : NCQĐT 9 H CB: Hệ số cấp bậc lương cá nhân đang hưởng. 9 HTT: Hệ số mức lương tối thiểu hiện hành. 9 NCQĐT: Ngày công quy định trong tháng. 9 Các loại phụ cấp: Tính theo quy định hiện hành - Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương. Cách tính lương khi bị tạm giam, tạm giữ, tạm đình chỉ công việc: Thời gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo khoản 3 điều 67 của Luật lao động, thời gian nghỉ do tạm đình chỉ công việc theo điều 92 Luật lao động. Mức tạm ứng theo điều 13 Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ. Mức tạm ứng lương được xác định theo công thức: - Số ngày tạm đình chỉ đủ các ngày công quy định trong 01 tháng: TLTƯTĐC = ( {H CB x HTT } + {Các loại phụ cấp} ) x 50% - Số ngày tạm đình chỉ không đủ các ngày công quy định trong 01 tháng: ( {H CB x HTT } + {Các loại phụ cấp} ) x 50% TLTƯTĐC = ____________________________________ x NTĐC NCQĐ 9 TLTƯTĐC: Tiền lương tạm ứng trong tháng tạm đình chỉ. 9 H CB: Hệ số cấp bậc lương cá nhân đang hưởng. 9 HTT: Hệ số mức lương tối thiểu hiện hành. 9 NCQĐ: Số ngày công theo quy định trong tháng. 48 9 NTĐC: Số ngày tạm đình chỉ. 9 Các loại phụ cấp: Tính theo quy định hiện hành - Nếu không do lỗi người lao động: Sau khi có các kết luận cụ thể của các cơ quan có chức năng, Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ sẽ chi trả nốt 50% còn lại. - Nếu do lỗi người lao động: Sau khi có các kết luận cụ thể của các cơ quan có chức năng, người lao động phải đền bù số tiền tạm ứng. Cách tính lương nghỉ điều trị tai nạn lao động, ốm đau, thai sản: Do cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt trì chi trả (Căn cứ Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội và các văn bản Nhà nước quy định hiện hành). c. Quỹ Khuyến khích năng suất Trích lập 5% quỹ tiền lương sau khi trừ các khoản tiền lương chế độ: Phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, Lễ Tết lập quỹ dự phòng dùng để khuyến khích cho đơn vị, tập thể có thành tích xuất sắc trong hoạt động sản xuất kinh doanh; nhằm khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người có đóng góp nhiều cho đơn vị, người có kết quả công tác đặc biệt xuất sắc. Tuy nhiên, có sự chồng chéo trong quá trình thực hiện, các đơn vị thường đẩy các cá nhân, tập thể có thành tích đặc biệt lên đề nghị Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ chi tại quỹ KKNS tập trung. Việc giám sát kết quả thực hiện tại các đơn vị cũng chưa được quan tâm, hầu hết chỉ dựa trên báo cáo sổ sách. Bảng 2.10: Phân bổ Quỹ Khuyến khích năng suất (2011) STT Đơn vị Quỹ Khuyến khích Năng suất (VNĐ) 1 Văn phòng 48.699.400 2 Đội Thi công số 1 95.804.300 3 Đội Thi công số 2 97.010.800 4 Đội Thi công số 3 54.075.400 5 Đội Thi công số 4 45.101.800 6 Quỹ KKNS tập trung 95.172.900 Cộng 435.864.600 Nguồn: Phòng Kế toán - Công ty CPXD GT Phú Thọ 49 Căn cứ vào cách tính lương của Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ có thể nhận thấy cơ cấu lương hiện gồm hai khoản: Lương cứng (chủ yếu dùng để chi trả phụ cấp, nghỉ chờ hưu, đào tạo tập trung và lễ, Tết). Phần lương quan trọng nhất là lương khoán - vừa phải đảm bảo đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của người lao động và phù hợp với quy định của luật pháp, vừa có tác dụng kích thích năng suất lao động. Hệ thống tiền lương của Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ vẫn còn một số tồn tại như việc xét nâng hệ số lương cấp bậc cho CB- CNV (chủ yếu để làm căn cứ đóng BHXH và đảm bảo quyền lợi cho CB-CNV khi nghỉ nghỉ chế độ) hầu như tất cả đều được nâng bậc khi đến kỳ hạn (trừ những đối tượng bị kỷ luật), do đó nâng hệ số lương cấp bậc cho nhóm đối tượng này chỉ đơn thuần túy dựa vào yếu tố thời gian, việc nâng lương trước thời hạn do có thành tích tốt không có nhiều ý nghĩa trong việc kích thích CB-CNV phấn đấu cống hiến nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả. Bên cạnh đó, việc xét Hệ số thưởng, phạt - được xem là cở sở để kích thích năng suất lao động trên thực tế được thực hiện rất hình thức, phụ thuộc vào chủ quan của lãnh đạo các phòng (tâm lý không muốn làm ảnh hưởng đến mức lương chung của CB-CNV vẫn còn nặng nề). Quỹ tiền lương tạm ứng phân bổ cho các đơn vị chủ yếu vẫn được chia khoán bình quân chủ nghĩa như Nhóm nhân viên Công nhân kỹ thuật dù lao động ở Đội thi công số 1, 2 hay 3 mức lương sẽ sàn sàn như nhau. Quyết toán tiền lương được thực hiện vào cuối năm kế hoạch do vậy việc đánh giá các Htn, HCL, HTKCP hàng tháng hầu như được thực hiện hình thức, đánh giá chung chung, không có giá trị tức thời. Đơn giá tiền lương vượt Kế hoạch không có giá trị thiết thực (do Kế hoạch Tập đoàn giao đã bắt buộc phải đảm bảo tốc độ tăng trưởng tối thiểu 15%, việc thực hiện hoàn thành 100% chỉ tiêu kế hoạch thực sự đã hết sức khó khăn, chưa nói đến việc thực hiện vượt Kế hoạch 1 - 2%). Nguyên nhân của những tồn tại trong hệ thống lương là do phụ thuộc bởi cơ cấu lương chung của ngành giao thông; và những người trực tiếp tham gia đánh giá công việc làm căn cứ cho việc xét lương còn hạn chế về mặt quản lý. Để tiến hành đánh giá mức độ hài lòng của HĐDH đối với lương tác giả đã hỏi 5 câu hỏi là: 1. Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty cổ phần xây 50 dựng giao thông Phú Thọ; 2. Nhận được tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; 3. Các khoản tiền thưởng tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ là hợp lý; 4. Phân phối thu nhập tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ công bằng; 5. Các chương trình phúc lợi trong Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ thể hiện sự quan tâm chu đáo đối với CB-CNV. Bảng 2.11 cho biết kết quả về mức độ hài lòng của HĐDH Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ đối với lương trong đó 1 là hoàn toàn không trung thành và 5 là rất trung thành. Bảng 2.11: Mức độ hài lòng đối với lương của HĐ DH Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ Tiêu chí đánh giá Không hài lòng (%) Hài lòng và rất hài lòng (%) Mean Sống được bằng lương 43.6 30.9 2.72 Tiền lương tương xứng 50.0 28.7 2.62 Tiền thưởng hợp lý 46.8 28.7 2.79 Phân phối thu nhập công bằng 51.0 22.3 2.51 Phúc lợi 48.9 30.9 2.73 Hài lòng đối với lương 2,71 Nguồn: Tổng hợp từ Phiếu điều tra (Phụ lục 1) Các chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng đối với lương đều ở mức dưới trung bình (3) và dao động từ 2,51 đến 2,79. Giá trị trung bình về mức độ hài lòng cũng ở mức dưới trung bình chỉ đạt 2,71. Điều này cho thấy nói chung viên chức ở Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ chưa hài lòng với lương. Tuy nhiên giá trị độ lệch chuẩn ở đây lại khá lớn (1,35), điều này thể hiện độ phân tán của các câu trả lời về mức độ hài lòng, số người có quan điểm tương đồng không cao. Căn cứ dữ liệu thu thập có đến 36/tổng số 58 người có câu trả lời Không hài lòng đối với lương, thưởng tại Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ là Chuyên viên, Kỹ sư, Trưởng, phó các Phòng, Đội Thi công; 12 người trong số họ đang công tác trong bộ phận kinh doanh và kỹ thuật. Kết quả thống kê tốt nhất là chỉ tiêu đánh giá “Tiền 51 thưởng hợp lý” (giá trị trung bình là 2,79), kết quả thống kê thấp nhất là chỉ tiêu đánh giá “Phân phối thu nhập công bằng” (2,51), cho thấy với một số nỗ lực như trích lập, sử dụng các quỹ khuyến khích lao động năng suất, chất lượng, hiệu quả; quỹ thi đua khen thưởng đã phần nào có tác dụng kích thích, động viên người lao động. Tuy nhiên, trong vấn đề phân phối thu nhập của Công ty cổ phần xây dựng giao thông Phú Thọ vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, sự phân bổ các hệ số chức danh để tính lương còn phụ thuộc nhiều vào chủ quan người ban hành quy chế, chưa đánh giá đầy đủ mức độ hoàn thành công việc cũng như nhiệm vụ, chức năng của các chức danh trong hệ thống. Việc đánh giá đồng đều các hệ số chức danh như Nhân viên Kinh doanh cùng với Nhân viên thu nợ phần nào chưa kích thích lực lượng nhân viên Kinh doanh tâm huyết, gắn bó với công việc, đặc biệt là trong bối cảnh kinh doanh khó khăn, cạnh tranh gay gắt như hiện nay, do đó cần bổ sung, hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương đảm bảo công bằng hơn. d. Kích thích thông q

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdf000000273581_5277_1951535.pdf
Tài liệu liên quan