Luận văn Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề Hòa Bình

1. Lý do lựa chọn đề tài. 1

2. Mục đích nghiên cứu của luận văn . 3

3. Khách thể nghiên cứu. 3

4. Giới hạn của đề tài . 3

5. Nhiệm vụ nghiên cứu . 3

6. Nhóm các phương pháp nghiên cứu . 3

7. Cấu trúc luận văn . 4

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

DẠY NGHỀ TRONG HỆ THỐNG DẠY NGHỀ TẠI VIỆT NAM. 6

1.1. Khái niệm cơ bản về chất lượng và quản lý chất lượng. . 6

1.1.1 Khái niệm về chất lượng. . 6

1.1.2. Khái niệm về quản lý chất lượng . 8

1.1.3. Quan niệm về chất lượng đào tạo. . 9

1.2. Vai trò của đội ngũ giáo viên đối với chất lượng đào tạo. 11

1.3. Đặc điểm của các trường CĐN tại Việt Nam. . 12

1.3.1. Trường CĐN trong hệ thống dạy nghề . 12

1.3.2. Đặc điểm hoạt động đào tạo bậc CĐN. 13

1.4. Vai trò và yêu cầu chung về đội ngũ GV trường CĐN tại Việt Nam. 15

1.4.1. Vai trò của đội ngũ GV đối với chất lượng đào tạo. 15

1.4.2. Yêu cầu chung về đội ngũ GV trường CĐN. . 16

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giáo viên trường CĐN tại

Việt Nam. . 19

1.5.1. Công tác tuyển dụng. 19

1.5.2. Sử dụng đội ngũ giáo viên. . 19

1.5.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên. . 21

1.5.4. Cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giáo viên. 21

1.5.5. Các yếu tố khác. . 22

1.6. Các phương pháp và các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên. 23

1.6.1. Một số phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên. . 23

1.6.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên. 25

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1. 32

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ. 33

GIÁO VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ HÒA BÌNH . 33

2.1. Khái quát về trường CĐN Hòa Bình. 33

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển trường CĐN Hòa Bình. 33

2.1.3. Những nét chung về đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình. 37

pdf123 trang | Chia sẻ: lanphuong92 | Ngày: 16/10/2020 | Lượt xem: 76 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề Hòa Bình, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
p ứng được yêu cầu của một trường CĐN, và đặc biệt chưa có giáo viên nào có trình độ tiến sĩ. Do vậy, muốn duy trì và khẳng định được vị thế của mình nhà trường phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên để nâng tỷ lệ thạc sỹ và đặc biệt là tỷ lệ tiến sĩ đạt chuẩn. c. Năng lực sư phạm. Trường CĐN Hoà Bình đào tạo các ngành nghề khác nhau, nên để phù hợp với từng ngành học và môn giảng dạy thì hoạt động sư phạm của người giáo viên cũng rất khác nhau, do vậy giáo viên phải có năng lực sư phạm trong nghề nghiệp của mình. Căn cứ vào thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề. Trong những năm qua, trường đã tập trung bồi dưỡng giáo viên về nghiệp vụ sư phạm, đến nay hầu hết giáo viên đã có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm. Qua 20 phiếu điều tra (phụ lục 1) đối với cán bộ quản lý về năng lực sư phạm của đội ngũ giáo viên có kết quả được nêu trong bảng 2.4. Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả đánh giá năng lực sư phạm của giáo viên trường CĐN Hòa Bình Xếp loại Số phiếu Tỷ lệ % Trung bình 6 12 Khá 12 78 Tốt 2 10 Cộng 20 100 46 Qua kết quả điều tra chúng ta thấy: năng lực nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình 100% đạt yêu cầu, trong đó 88% khá, tốt. d. Khả năng tin học và ngoại ngữ. Tin học và ngoại ngữ là công cụ thiết thực trợ giúp cho giáo viên trong quá trình giảng dạy, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất của giáo viên. + Về khả năng tin học: Trong những năm gần đây với phương pháp dạy học mới trình chiếu bằng powerpoint hỗ trợ cho phương pháp truyền thống, trình độ tin học của đội ngũ giáo viên nhà trường được nâng lên rõ rệt. Từ chỗ nhiều giáo viên rất ít khi sử dụng máy vi tính nhưng vì với phương pháp giảng dạy mới phải soạn bài giảng và giáo án trên máy, xem tất cả các thông tin như kế hoạch giảng dạy, hội họp... trên mạng nội bộ của trường nên các thầy cô đã chịu khó học hỏi, tìm tòi. Chính vì vậy, sau 2 năm trình độ tin học của đội ngũ giáo viên nhà trường đã nâng lên rõ rệt. Hầu hết các thầy cô đã sử dụng được các phần mềm máy tính, tra cứu thành thạo các thông tin trên mạng và các trang thiết bị dạy học hiện đại. + Về khả năng ngoại ngữ: Thực tế, trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giáo viên nhà trường hiện nay còn rất thấp kém, phần lớn đội ngũ giáo viên có trình độ A, số còn lại có trình độ B, C chỉ là về mặt danh nghĩa còn thực tế kiến thức của họ còn quá xa vời so với chuẩn của trình độ B, C. Qua 20 phiếu điều tra (phụ lục 1) đối với cán bộ quản lý về khả năng ngoại ngữ và tin học của đội ngũ giáo viên có kết quả được nêu trong bảng 2.5. 47 Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả đánh giá khả năng tin học, ngoại ngữ của giáo viên trường CĐN Hòa Bình Xếp loại Số phiếu Tỷ lệ % Trung bình 5 25 Khá 13 65 Tốt 2 10 Cộng 20 100 Qua kết quả điều tra, chúng ta thấy còn một tỷ lệ khá cao giáo viên có trình độ tin học và ngoại ngữ xếp loại trung bình. (25% ) e. Khả năng nghiên cứu khoa học. Bên cạnh nhiệm vụ giảng dạy của giáo viên, công tác nghiên cứu khoa học cũng là một trong những hoạt động được tập thể cán bộ giáo viên nhà trường xác định là một trong hai nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ giảng dạy và góp phần tạo cơ sở vật chất cho nhà trường và xã hội. Song song với hoạt động đào tạo, trong thời gian qua nhà trường đã đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học dưới nhiều hình thức: - Triển khai đăng ký đề tài nghiên cứu khoa học theo các cấp quản lý (Tỉnh, Ngành, Trường, Khoa.) - Tham gia các báo cáo khoa học các hội thảo khoa học của ngành, đơn vị. - Viết bài cho các tạp chí, đặc san hoặc các báo cáo của ngành, của trường. Nhìn chung các đề tài đã được nghiệm thu, được các hội đồng nghiệm thu đánh giá là có giá trị về cả lý luận lẫn thực tiễn. Theo kết quả khảo sát từ năm 2009 - 2012 trường CĐN Hòa Bình đã thực hiện 34 đề tài cấp trường trong đó có 17 đề tài được hội đồng nghiệm thu cấp tỉnh, ngành đánh giá ở mức xuất sắc, 17 đề tài đạt loại khá. Nhiều đề tài 48 tiếp cận dần với các cơ sở sản xuất đưa dần kết quả nghiên cứu ứng dụng vào sản xuất. Tuy nhiên, điều đáng quan ngại ở đây là từ trước tới nay chưa có một đề tài cấp tỉnh nào được thực hiện nghiên cứu. Nhìn chung công tác viết sáng kiến kinh nghiệm và nghiên cứu khoa học của trường đã thực sự đi vào nề nếp. Hàng năm, nhà trường có tổng kết đánh giá động viên kịp thời và đề ra phương hướng cho năm tiếp theo. Bên cạnh mặt tích cực đó hoạt động nghiên cứu khoa học của giáo viên nhà trường còn một số hạn chế sau: - Số lượng đề tài nghiên cứu khoa học chưa nhiều và đa số là đề tài cấp cơ sở (cấp trường hoặc sáng kiến kinh nghiệm). - Đối tượng tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học chủ yếu là những giáo viên lâu năm, có trình độ chuyên môn cao. Số giáo viên trẻ tham gia vào các đề tài khoa học còn hạn chế. - Một số đề tài nghiên cứu khoa học có chất lượng chưa cao, chưa có tính chất ứng dụng thực tế; các hoạt động khoa học và phát triển công nghệ chưa thật sự liên kết chặt chẽ và hiệu quả với các đối tác bên ngoài. Qua 20 phiếu điều tra (phụ lục 1) đối với cán bộ quản lý về khả năng nghiên cứu khoa học của đội ngũ giáo viên có kết quả được thể hiện ở bảng 2.6. Bảng 2.6:Tổng hợp kết quả đánh giá khả năng NCKH của giáo viên trường CĐN Hòa Bình Xếp loại Số phiếu Tỷ lệ % Trung bình 4 20 Khá 6 30 Tốt 10 50 Cộng 20 100 49 Qua kết quả trên ta thấy: khả năng nghiên cứu khoa học của giáo viên trong trường nhìn chung đã đạt yêu cầu, tuy nhiên cần phải có giải pháp để khích lệ giáo viên trẻ tích cực tham gia vào lĩnh vực này hơn. 2.2.3. Nhận xét chung về đội ngũ giáo viên trường CĐN Hòa Bình. Qua phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên ở phần trên, xin đưa ra nhận xét về đội ngũ giáo viên Trường CĐN Hòa Bình như sau: + Điểm mạnh: Hầu hết giáo viên của trường đều đáp ứng được các tiêu chí đánh giá đặt ra, cụ thể: - Về phẩm chất chính trị, đạo đức: 100% giáo viên có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, yêu nghề, có tâm huyết, có trách nhiệm với nghề - Đội ngũ giáo viên nhà trường tương đối ổn định về số lượng, cân đối giữa các tổ bộ môn, khoa, phòng, giữa khối phục vụ và khối giảng dạy. - Đội ngũ giáo viên của trường đều có có trình độ Đại học và trên Đại học, có kiến thức chuyên môn, có nghiệp vụ sư phạm, có ý thức trong công việc đáp ứng được nhiệm vụ giảng dạy của mình. - Qua bảng 2.7 và 2.8 tổng hợp kết quả đánh giá từ phía học sinh, sinh viên nhà trường và từ các công ty (doanh nghiệp) sử dụng học sinh, sinh viên của trường (Phụ lục 3 và Phụ lục 4) sau khi tốt nghiệp ta thấy: các doanh nghiệp có sử dụng lao động tín nhiệm, tin tưởng vào trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giáo viên nhà trường. Học sinh, sinh viên được rèn luyện và trang bị kiến thức một cách tương đối cơ bản, toàn diện nên rất thuận lợi trong việc vận dụng kiến thức vào thực tế. 50 Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả đánh giá từ phía HSSV nhà trường Lựa chọn phương án Câu hỏi đánh giá Kém Trung bình Khá Tốt Rất tốt 1. Công bằng trong đánh giá kết quả thi của HSSV 2% 8% 48% 42% 2. Việc chuẩn bị bài của giáo viên trước khi lên lớp 16% 64% 20% 3. Việc tổ chức giờ giảng của giáo viên trên lớp 2% 8% 75% 15% 4. Mức độ cập nhật thông tin của giáo viên trên lớp 43% 37% 20% 5. Mức độ tiếp thu bài của học sinh, sinh viên ở trên lớp 4% 7% 39% 50% 6. Việc sử dụng phương tiện dạy học của giáo viên. 3% 39% 38% 20% 7. Giáo viên xử lý các tình huống giáo dục nảy sinh trên lớp 50% 30% 20% 8. Chất lượng bài giảng trên lớp của giáo viên 19% 61% 20% Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả đánh giá từ các doanh nghiệp sử dụng HSSV của trường sau khi tốt nghiệp Lựa chọn phương án Câu hỏi đánh giá Kém Trung bình Khá Tốt Rất tốt 1. Vận dụng kiến thức chuyên ngành vào thực tế. 60% 40% 2. Khả năng thích ứng và sử dụng thiết bị hiện đại 50% 40% 10 3. Khả năng tiếp tục học lên cao hơn 45% 55% 4. Tính tự lập trong công việc 50% 30% 20% 5. Khả năng làm việc tập thể của HSSV 30% 30% 40% 6. Kỹ năng giao tiếp của HSSV 65% 35% 7. Thái độ, ý thức nghề nghiệp của HSSV 20% 80% 8. Niềm say mê - sáng tạo trong công việc 60% 20% 20% 9. Chất lượng công việc được giao của HSSV 10% 70% 20% 10. Mức độ hài lòng - tin tưởng của Ông (Bà) khi sử dụng HSSV Trường CĐN Hòa Bình 10% 70% 20% 51 - Đội ngũ giáo viên luôn phát huy được truyền thống tốt đẹp của nhà trường, năng động, sáng tạo, đoàn kết, tâm huyết với nghề, nhiệt tình giảng dạy và có trách nhiệm cao với nghề nghiệp. - Đa số giáo viên được bố trí giảng dạy phù hợp với ngành nghề và trình độ được đào tạo. Theo 51 phiếu điều tra (phụ lục 2) về sự phù hợp giữa công việc của giáo viên với ngành nghề được đào tạo cho kết quả như trong bảng 2.9. Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả đánh giá về sự phù hợp giữa công việc của giáo viên với ngành nghề đào tạo của trường Mức độ phù hợp Số phiếu Tỷ lệ % Rất phù hợp 31 61 Phù hợp 15 29.2 Ít phù hợp 5 9.8 Cộng 51 100 - Đội ngũ giáo viên trẻ về tuổi đời, được đào tạo theo đúng chuyên ngành nên khả năng phát triển trong tương lai là rất lớn. Trên 65% giáo viên trực tiếp giảng dạy có trình độ trên đại học, luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tích cực tham gia biên soạn bài giảng điện tử, giáo án, làm mô hình học cụ phục vụ cho nhu cầu, nhiệm vụ đào tạo của trường. Qua phiếu điều tra (phụ lục 1) đối với 20 cán bộ quản lý về khả năng phát triển của đội ngũ giáo viên trong thời gian tới có kết quả như bảng 2.10. 52 Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả đánh giá về khả năng phát triển của đội ngũ giáo viên của nhà trường Xếp loại Số phiếu Tỷ lệ % Khá 4 20 Tốt 16 80 Cộng 20 100 Từ kết quả trên ta thấy đa số các thầy cô giáo đều được các cán bộ quản lý đánh giá là có khả năng phát triển trong tương lai. Qua 20 phiếu điều tra (phụ lục 1) đối với cán bộ quản lý về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ giáo viên có kết quả như bảng 2.11. Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của giáo viên Xếp loại Số phiếu Tỷ lệ % Trung bình 3 15 Khá, Tốt 17 85 Cộng 20 100 Như vậy, qua kết quả trên hầu hết các thầy cô đều hoàn thành nhiệm vụ được giao; 81,3% được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ ở mức khá, tốt. + Hạn chế: Bên cạnh những mặt mạnh trên, đội ngũ giáo viên, nhà trường cũng còn một số hạn chế. Chính những hạn chế này đã làm giảm chất lượng đội ngũ giáo viên nhà trường. Cụ thể như sau: - Số giáo viên các ngành mới đào tạo còn thiếu so với nhu cầu như ngành Kế toán doanh nghiệp, Hướng dẫn du lịch, ... - Thiếu chuyên gia đầu đàn cho các ngành nghề mới đào tạo. 53 - Số giáo viên có trình độ sau đại học còn rất thấp so với nhu cầu phát triển của nhà trường. - Đội ngũ giáo viên, nhà trường rất đa dạng về chuyên môn, không đồng đều về trình độ. Một số giáo viên có kiến thức xa rời thực tế, không thường xuyên cập nhật sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ mới nên trong quá trình giảng dạy không có sự gắn kết giữa lý thuyết và thực tiễn, điều này có ảnh hưởng không nhỏ tới khả năng sử dụng trang thiết bị hiện đại của HSSV trong các doanh nghiệp. - Một số giáo viên chưa có ý thức cao trong quá trình giảng dạy, ít quan tâm đến việc giáo dục học sinh, sinh viên chỉ chú ý truyền đạt về chuyên môn, kiến thức. - Nhiều giáo viên (nhất là đội ngũ trẻ mới được tuyển dụng) còn yếu về nghiệp vụ sư phạm hoặc trình độ chuyên môn nên việc truyền đạt, dẫn dắt, lôi cuốn học sinh, sinh viên trong giờ giảng cũng bị hạn chế. - Công tác nghiên cứu khoa học trong nhà trường chủ yếu được tập trung vào những giáo viên có thâm niên công tác cao còn lớp trẻ thì ít người quan tâm tới. Có nhiều lý do dẫn đến việc nghiên cứu khoa học không được giáo viên trẻ quan tâm. Theo phiếu điều tra 51 giáo viên (phụ lục 2) về công tác nghiên cứu khoa học có kết quả như trong bảng 2.12. Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả đánh giá về lý do không tham gia NCKH của giáo viên trường CĐN Hòa Bình Nội dung Số phiếu Tỷ lệ % Do thủ tục thanh toán 3 6.0 Do cơ sở vật chất 17 33.0 Do kinh phí 10 19.7 Do khả năng bản thân 7 13.8 Lý do khác 14 27.5 Cộng 51 100.0 54 Qua phân tích, xin đưa ra một số nguyên nhân sau: - Một số giáo viên trẻ chưa nhận thức một cách đúng đắn công tác nghiên cứu khoa học đối với một giáo viên. Giảng dạy và nghiên cứu khoa học là hai nhiệm vụ gắn bó với nhau, là sự thể hiện mối quan hệ giữa lý luận và thực tiễn, nghiên cứu khoa học là điều kiện cần thiết để nâng cao chất lượng giảng dạy và trình độ chuyên môn của giáo viên. - Nhiều giáo viên bị lún sâu vào hoạt động giảng dạy nên không có thời gian và tâm sức đầu tư cho hoạt động nghiên cứu khoa học. - Xuất phát từ điều kiện của nhà trường (Cơ sở vật chất còn hạn chế, ĐNGV còn mỏng, nhiệm vụ giao lại nặng nề ), nên thời gian qua, nhà trường tập trung nhiều vào công tác đào tạo và xây dựng trường sở, trang thiết bị nên ở mức độ nào đó khó lòng triển khai tốt hoạt động nghiên cứu khoa học. - Thủ tục thanh toán, cơ chế, chính sách, chế độ đãi ngộ đối với người làm công tác nghiên cứu khoa học chưa thực sự khuyến khích, động viên cán bộ, giáo viên tham gia công tác nghiên cứu khoa học. Để có thể khắc phục được những hạn chế trên của đội ngũ giáo viên góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, cần phải phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giáo viên trường CĐN Hòa Bình. 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giáo viên trường CĐN Hòa Bình. 2.3.1. Công tác tuyển dụng. a. Chính sách thu hút nhân lực. Trong nhiều năm qua trường đã xác định đội ngũ giáo viên là lực lượng lao động chính, chủ yếu trong nhà trường, chất lượng đào tạo được gắn liền với chất lượng đội ngũ giáo viên. Dựa trên cơ sở định hướng phát triển trường 55 đào tạo đa ngành, đa nghề, đa hệ nên quy mô đào tạo sẽ được mở rộng. Hiện nay số lượng giáo viên cơ hữu không đảm đương hết được khối lượng công việc, đặc biệt trong tương lai nhà trường đang hướng tới nâng cấp trường thành trường Đại học kỹ thuật. Vì vậy trường cần bổ sung thêm số lượng cán bộ giảng dạy cho các khoa, các bộ môn nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của nhà trường. Để thu hút được lực lượng nhân lực có chất lượng tốt trường đã xây dựng chính sách thu hút hấp dẫn vì vậy số lượng giáo viên mới tuyển dụng tăng lên đáng kể trong thời gian qua. b. Tiêu chuẩn tuyển dụng. Qua khảo sát thực tế của cán bộ chủ chốt, Phòng Tổ chức – Hành chính, tuyển dụng và điều động cán bộ là việc làm rất quan trọng nhằm tăng cường cho đội ngũ đảm bảo đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý đồng thời tạo động lực kích thích tinh thần trách nhiệm cho đội ngũ giáo viên là điều kiện để duy trì chất lượng và hiệu quả đào tạo của trường. Đối với công tác tuyển dụng, hàng năm trường căn cứ vào yêu cầu quy hoạch và định hướng phát triển ngành nghề chuyên môn để xây dựng chỉ tiêu biên chế và xác định nhu cầu tuyển dụng. Đối tượng tuyển dụng từ nhiều nguồn như: - Cán bộ từ các ngành chuyên môn kỹ thuật có trình độ năng lực phù hợp với nhiệm vụ đào tạo của trường. - Sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học có thành tích học tập và rèn luyện tốt, có chuyên môn phù hợp. * Tiêu chuẩn tuyển dụng đối với giáo viên như sau: - Trình độ: Đại học chính quy trường công lập, bằng khá trở lên, đúng chuyên ngành. - Sức khoẻ: Tốt - Phẩm chất đạo đức: Tốt 56 - Tuổi: Từ 23 đến 45 - Ngoại hình: Dễ nhìn, nam cao từ 160cm trở lên, nặng từ 55 kg trở lên, nữ cao từ 150cm trở lên, nặng 45 kg trở lên, không nói ngọng, nói lắp. - Ngoại ngữ: Trình độ B cho một ngoại ngữ; - Tin học: Sử dụng thành thạo máy vi tính; - Thực hiện thành thạo các kỹ năng của nghề được phân công giảng dạy; - Tổ chức thành thạo lao động sản xuất, dịch vụ nghề được phân công giảng dạy; - Nắm vững kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động của nghề. c. Quy trình tuyển dụng. Sơ đồ 2.2 - Sơ đồ quá trình tuyển dụng Quá trình tuyển dụng được thực hiện theo quy trình sau: * Bước 1: Xác định nhu cầu: Phòng Đào tạo căn cứ kế hoạch đào tạo của các lớp đã được Hiệu trưởng duyệt, lập kế hoạch giảng dạy, từ đó các Khoa, Tổ môn phân công giáo viên giảng dạy, xác định vị trí và số lượng cần tuyển báo cáo phòng TC - HC tổng hợp. * Bước 2: Xây dựng tiêu chuẩn: Phòng Tổ chức – Hành chính căn cứ vào vị trí cần tuyển dụng, xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng trình Hiệu trưởng duyệt. Xác định nhu cầu Xây dựng tiêu chuẩn Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận hồ sơ Sơ tuyển Thi tuyển viên chức Thử việc Quyết định tuyển dụng 57 * Bước 3: Thông báo tuyển dụng: Phòng Tổ chức - Hành chính liên hệ với các ngành có liên quan, làm thông báo, thông báo nội bộ và gửi thông báo tuyển dụng trên phương tiện thông tin địa phương. * Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ: - Phòng Tổ chức - Hành chính tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ, đối chiếu với tiêu chuẩn đã đặt ra, lập danh sách thí sinh đăng ký dự tuyển trình Hiệu trưởng xem xét. - Xây dựng kế hoạch sơ tuyển, trình Hiệu trưởng duyệt và thông báo tới các thí sinh đăng ký dự tuyển. * Bước 5: Sơ tuyển: Phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện các bước phỏng vấn và sơ tuyển, phân loại, trình các cấp lãnh đạo xem xét. * Bước 6: Thử việc: Hiệu trưởng căn cứ vào kết qủa sơ tuyển và ra quyết định thử việc. Phòng Tổ chức – Hành chính thông báo cho các đối tượng được tuyển dụng đến ký hợp đồng ngắn hạn (từ 3 đến 6 tháng) và nhận nhiệm vụ tại các đơn vị phòng, ban, khoa trong nhà trường. * Bước 7: Thi tuyển viên chức - Khi hết thời gian thử việc, Phòng Tổ chức - Hành chính ra quyết định thành lập Hội đồng thi tuyển viên chức. - Trình giảng trước Hội đồng thi tuyển một bài đã được chuẩn bị - Sau khi thi tuyển: Phòng Tổ chức - Hành chính lập báo cáo tổng hợp kết quả căn cứ vào phiếu đánh giá của các thành viên trong Hội đồng thi tuyển viên chức trình Hiệu trưởng xem xét. * Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng: Hiệu trưởng căn cứ vào kết quả thi tuyển và ra quyết định tuyển dụng. Nhận xét công tác tuyển dụng: 58 Như vậy, nhìn chung công tác tuyển dụng được tiến hành theo quy trình khá chặt chẽ: tõ xác định nhu cầu, xây dựng tiêu chuẩn, thông báo rộng rãi, liên hệ với các ngành có liên quan, tiếp nhận hồ sơ, thực hiện các bước sơ tuyển, phân loại, trình các cấp lãnh đạo xem xét và quyết định lao động hợp đồng ngắn hạn, sau đó thi tuyển viên chức để bổ sung vào biên chế theo chỉ tiêu hàng năm. Việc tuyển dụng diễn ra công khai, công bằng, đúng quy trình.Tuy nhiên, đôi khi còn có sự ràng buộc, nhiều vấn đề kém hiệu quả. Quy trình tuyển dụng chưa thật hợp lý ở chỗ dựa vào kết quả sơ tuyển chủ yếu thông qua hồ sơ trường quyết định ký hợp đồng 2 tháng. Có một số giáo viên năng lực thực tế hạn chế, không đáp ứng tốt yêu cầu công việc nhưng do nhiều mối quan hệ ràng buộc nên với đối tượng này trường rất khó xử lý, điều đó đã ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy. Mặt khác, thi tuyển viên chức được tổ chức theo từng đợt không tiến hành thường xuyên nên đa số các đối tượng đều được ký tiếp hợp đồng với trường dù có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng tốt hay không tốt. Nhà trường chưa có những biện pháp cụ thể trong việc ra quyết định tuyển chọn giáo viên phù hợp với yêu cầu của trường kể cả trong việc giải quyết cho thôi việc đối với các giáo viên không đáp ứng được yêu cầu do trình độ chuyên môn thấp, không đủ điều kiện học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ... Đánh giá về công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên qua 20 phiếu thăm dò (phụ lục 1) dành cho cán bộ quản lý, cho kết quả như trong bảng 2.13. Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả đánh giá về công tác tuyển dụng giáo viên Xếp loại Số phiếu Tỷ lệ % Trung bình 12 60 Khá 5 25 Tốt 3 15 Cộng 20 100 59 Như vậy công tác tuyển dụng giáo viên nhà trường trong năm qua nhìn chung chưa đạt yêu cầu; 60% số cán bộ quản lý đánh giá là trung bình. 2.3.2. Sử dụng đội ngũ giáo viên. a. Phân công công tác đối với giáo viên. Việc bố trí sử dụng đội ngũ giáo viên của trường đã được chú ý tương đối toàn diện và đồng bộ trên cơ sở nhiệm vụ, mục tiêu của từng đơn vị, ngành nghề, đồng thời cũng căn cứ vào sở trường, chức trách của từng giáo viên để thực hiện quá trình sử dụng hợp lý. Đội ngũ giáo viên trường đa số được bố trí giảng dạy theo đúng chuyên ngành tại các khoa. Mỗi học kỳ, trưởng các Khoa, Tổ môn căn cứ vào kế hoạch đào tạo của các lớp kết hợp với phòng Đào tạo bố trí giáo viên giảng dạy theo đúng chuyên ngành tạo điều kiện cho họ yên tâm giảng dạy đảm bảo chất lượng. Qua 20 phiếu khảo sát cán bộ quản lý về mức độ phù hợp với công việc (phụ lục 1) cho kết quả như trong bảng 2.14. Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả đánh giá về mức độ phù hợp công việc của giáo viên Mức độ phù hợp Số phiếu Tỷ lệ % Rất phù hợp 12 60 Phù hợp 6 30 Ít phù hợp 2 10 Cộng 20 100 Qua bảng số liệu trên ta thấy: có 12 người (60%) cho rằng sử dụng đội ngũ giáo viên của trường là rất phù hợp, đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, hỗ trợ và bổ sung cho nhau cùng tiến bộ, hạn chế được khiếm khuyết, phát huy mặt mạnh để đội ngũ giáo viên trong trường hoàn thành công việc tốt hơn. 60 Có 6 phiếu (30%) phù hợp, qua trao đổi trực tiếp thì số này muốn sử dụng tốt hơn phải gắn với việc đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên để người giáo viên luôn cập nhật kiến thức chuyên môn bổ sung cho việc giảng dạy. Có 2 phiếu (10%) ít phù hợp, qua trao đổi thì họ cho rằng nhận người nhưng năng lực dạy chưa đạt. Qua các lần kiểm tra phòng Tổ chức – Hành chính cũng đã tế nhị kiên trì động viên, vận động thuyết phục đi đào tạo hoặc chuyển đổi nơi khác hoặc làm nhiệm vụ khác. Đội ngũ giáo viên mới được tuyển chọn thì khoa có kế hoạch bồi dưỡng, phân công công việc, cử người dìu dắt, kèm cặp và giúp đỡ về mọi mặt. Công việc chủ yếu của giáo viên mới là nghiên cứu tài liệu, soạn bài giảng, chuẩn bị mô hình học cụ cho một vài môn học dự kiến giảng dạy trong học kỳ tới, khoa sẽ bố trí dự giờ giảng thử của giáo viên mới để nhận xét và rút kinh nghiệm những mặt còn hạn chế giúp cho họ vừa làm quen với công việc lên lớp vừa trau dồi thêm về kiến thức và nghiệp vụ sư phạm trước khi giảng dạy. b. Công tác kiểm tra, đánh giá giờ giảng của giáo viên. Kiểm tra, đánh giá là việc làm không thể thiếu trong một nhà trường, có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Thông qua kiểm tra, đánh giá mà nhà trường và chính bản thân người giáo viên sẽ nhận được những thông tin quan trọng như: - Trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm. - Bố trí giảng dạy đã phù hợp với trình độ hay chưa. - Những điểm mạnh cần phát huy và những mặt còn hạn chế, cần khắc phục. Công tác kiểm tra, đánh giá giáo viên tại trường CĐN Hòa Bình được triển khai thường xuyên, đều đặn qua các kỳ học, năm học thông qua các cuộc thanh tra giáo dục và thanh tra công tác giáo viên chủ nhiệm. Hầu hết các 61 thầy, cô đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao: giảng dạy theo đúng nội dung chương trình, soạn bài và chuẩn bị bài chu đáo trước khi lên lớp. Nhưng do thời gian gần đây Ban Giám hiệu trường bận nhiều công việc nên công tác thanh tra được giao lại cho Tổ môn, Khoa phụ trách sau đó báo cáo lại, do vậy vẫn còn một số giáo viên trẻ soạn bài giảng, giáo án chỉ mang hình thức chống đối chứ chưa quan tâm đến chất lượng nội dung bài soạn. Việc kiểm tra giáo án, hồ sơ lên lớp chỉ tập trung vào cuối mỗi kỳ học và tập trung vào đối tượng giáo viên trẻ, số còn lại thì hầu như bị bỏ ngỏ. Các phòng ban có đi kiểm tra hàng ngày thì chỉ kiểm tra việc chấp hành giờ giấc lên lớp của giáo viên. Nhà trường đã thành lập bộ phẩn khảo thí và đảm bảo chất lượng đào tạo, nhưng công việc mới chỉ tập trung vào mảng thanh tra các khâu coi, chấm, ra đề thi...do vậy sự ảnh hưởng kiểm tra, giám sát của phòng này đối với giáo viên còn rất ít. 2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên. a. Quy mô và các loại hình đào tạo, bồi dưỡng. Trong những năm gần đây nhà trường gặp nhiều thách thức và khó khăn. Tuy nhiên, toàn thể lãnh đạo, cán bộ giáo viên và công nhân viên nhà trường quyết tâm vượt qua và mong muốn xây dựng nhà trường thành trường Cao đẳng. Để thực hiện được mục tiên đó trường đã và đang chú trọng tới việc đào tạo nâng cao và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên nhằm đưa trường phát triển đi lên và khẳng định thương hiệu trong thời công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Giáo viên được xác định là lực lượng chính trong nhà trưòng, là nhân tố quan trọng quyết định đến chất lượng đào tạo. Và hiện nay trình độ giáo viên có trình độ thạc sỹ trở lên của trường con thấp (hiện nay tỷ lệ thạc sỹ của trường là còn rất thấp 23.5%), do vậy, trường rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên. 62 + Về loại hình đào tạo, bồi dưỡng: trường đang áp dụng các loại hình s

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdf000000273512_3243_1951517.pdf
Tài liệu liên quan