Luận văn Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung tâm giáo dục nghề nghiệp - Giáo dục thường xuyên huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ trong bối cảnh đổi mới giáo dục

MỤC LỤC

Lời cảm ơn . i

Danh mục các chữ viết tắt. ii

Danh mục các bảng . vii

Danh mục các biểu đồ .viii

MỞ ĐẦU . 1

CHưƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI

NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG TÂM GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP -

GIÁO DỤC THưỜNG XUYÊN . 6

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề. 6

1.1.1. Nghiên cứu ngoài nước. 6

1.1.2. Nghiên cứu trong nước . 7

1.1.3. Những nghiên cứu về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên. 9

1.2. Các khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài nghiên cứu. 12

1.2.1. Quản lý. 12

1.2.2. Phát triển . 14

1.2.3. Quản lý phát triển nguồn nhân lực. 15

1.2.4. Đội ngũ giáo viên. 16

1.2.5. Quản lý đội ngũ giáo viên. 18

1.2.6. Phát triển đội ngũ giáo viên . 18

1.2.7. Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên. 18

1.3. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giáo viên . 20

1.3.1. Kế hoạch hóa về đội ngũ giáo viên. 20

1.3.2. Tổ chức đội ngũ giáo viên. 21

1.3.3. Chỉ đạo đội ngũ giáo viên . 22

1.3.4. Kiểm tra giám sát đội ngũ giáo viên . 24

1.3.5. Cung ứng điều kiện phát triển đội ngũ giáo viên. 25

1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển đội ngũ giáo viên. 25

1.4.1. Yếu tố chủ quan . 25

1.4.2. Yếu tố khách quan. 27iv

1.5. Nhu cầu xã hội tác động đến quản lý phát triển ĐNGV trong bối

cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. 28

1.5.1. Phân luồng cho học sinh bậc THCS . 28

1.5.2. Dạy văn hóa kết hợp với dạy nghề gắn với nhu cầu xã hội. 29

Tiểu kết chương 1. 30

CHưƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

GIÁO VIÊN Ở TRUNG TÂM GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP – GIÁO

DỤC THưỜNG XUYÊN HUYỆN PHÙ NINH, TỈNH PHÚ THỌ

TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC . 31

2.1. Khái quát tình hình kinh tế xã hội và giáo dục - đào tạo của

huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ . 31

2.1.1. Tình hình kinh tế - xã hội của huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ. 31

2.1.2. Tình hình giáo dục - đào tạo ở huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ. 32

2.2. Sự hình thành và phát triển Trung tâm GDNN - GDTX huyện

Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ. 34

2.2.1. Khái quát sự phát triển của Trung tâm GDNN - GDTX huyện

Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ. 34

2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ chính của Trung tâm GDNN - GDTX

huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ. 34

2.2.3. Quy mô, chất lượng đào tạo, cơ sở vật chất của Trung tâm

GDNN - GDTX huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ. 37

2.2.4. Tổ chức bộ máy của trung tâm GDNN - GDTX huyện Phù

Ninh, tỉnh Phú Thọ năm học 2015 -2016. 39

2.3. Thực trạng về đội ngũ giáo viên Trung tâm GDNN - GDTX

huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ . 39

2.3.1. Về số lượng, cơ cấu đội ngũ giáo viên. 39

2.3.2. Về phẩm chất đội ngũ cán bộ, giáo viên. 40

2.3.3. Về trình độ chuyên môn đào tạo. 41

2.4. Thực trạng về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên Trung tâm

GDNN - GDTX huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ . 41

2.4.1. Về công tác kế hoạch . 41v

2.4.2. Về công tác tổ chức. 42

2.4.3. Về công tác chỉ đạo. 43

2.4.4. Về công tác kiểm tra, giám sát. 43

2.4.5. Về việc cung ứng điều kiện cải thiện đời sống vật chất cho ĐNGV . 44

2.5. Đánh giá chung về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở trung

tâm GDNN - GDTX huyện Phù Ninh - Phú Thọ . 44

2.5.1. Mặt mạnh . 44

2.5.2. Mặt yếu. 45

2.5.3. Thuận lợi . 46

2.5.4. Khó khăn . 46

Tiểu kết chương 2. 48

CHưƠNG 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

GIÁO VIÊN Ở TRUNG TÂM GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP - GIÁO

DỤC THưỜNG XUYÊN HUYỆN PHÙ NINH, TỈNH PHÚ THỌ

TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC . 49

3.1. Đổi mới giáo dục và những nguyên tắc đề xuất các biện pháp. 49

3.1.1. Đổi mới giáo dục. 49

3.1.2. Những nguyên tắc đề xuất các biện pháp . 51

3.2. Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên Trung tâm

GDNN - GDTX huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ . 53

3.2.1. Biện pháp 1: Tổ chức nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý, đội

ngũ giáo viên về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên. 53

3.2.2. Biện pháp 2: Quy hoạch đội ngũ giáo viên phù hợp với nhiệm

vụ phát triển sự nghiệp giáo dục hiện nay . 54

3.2.3. Biện pháp 3: Chỉ đạo tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên . 57

3.2.4. Biện pháp 4: Tăng cường bồi dưỡng và phát triển năng lực

nghiên cứu khoa học cho đội ngũ giáo viên . 61

3.2.5. Biện pháp 5: Tiến hành giám sát - kiểm tra đánh giá đội ngũ

giáo viên. 65

3.2.6. Biện pháp 6: Cung ứng các điều kiện để cải thiện đời sống vật

chất, tinh thần cho đội ngũ nhà giáo . 68vi

3.3. Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp. 72

3.3.1. Mục đích khảo sát . 72

3.3.2. Nội dung và phương pháp khảo sát . 72

3.3.3. Khách thể khảo sát . 72

3.3.4. Kết quả khảo nghiệm . 72

Tiểu kết chương 3. 80

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ. 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO . 87

PHỤ LỤC. 91

pdf44 trang | Chia sẻ: phuongchi2019 | Ngày: 02/11/2020 | Lượt xem: 81 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung tâm giáo dục nghề nghiệp - Giáo dục thường xuyên huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ trong bối cảnh đổi mới giáo dục, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
đất nước. Đã có nhiều Nghị quyết, Chỉ thị về phát triển giáo dục. Trong đó để nâng cao chất lượng giáo dục, Đảng ta đã hết sức coi trọng việc bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15-6-2004 của Ban Bí thư (khóa IX) về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, Chỉ thị này nêu rõ: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [1]. Thông báo số 242-TB/TW - Kết luận của Bộ Chính trị (khóa X) về tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 (khóa VIII), phương hướng phát triển giáo dục và đào tạo đến năm 2020, trong đó xác định: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng”. Nghị quyết TW khóa VIII đã nêu: “Khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục là phải đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và chuẩn hóa ĐNGV cũng như cán bộ QLGD”. Trong chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 của Chính phủ cũng nêu rõ: “Phát triển đội ngũ nhà giáo đảm bảo 8 đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng đáp ứng yêu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục” [5]. Những năm gần đây Đảng, Nhà nước còn có nhiều các Chỉ thị, Nghị quyết, các chế độ chính sách để quan tâm tới đội ngũ giáo viên. Điều mong muốn là đất nước ta trở thành một xã hội học tập, trong đó đội ngũ thầy cô giáo có năng lực, trình độ ngang tầm với sự phát triển của thời đại. Theo tác giả Ninh Văn Bình “Những bài học kinh nghiệm QL hoạt động dạy học ở Trung tâm GDTX để nâng cao chất lượng giáo dục” [5]ư đã nêu ra các đặc trưng tổ chức hoạt động của Trung tâm GDTX và yêu cầu QL hoạt động dạy học tại Trung tâm GDTX quận, huyện đồng thời đưa ra các biện pháp để QL hoạt động dạy ở Trung tâm GDTX quận, huyện. Xuất phát từ những tư tưởng có định hướng đó, nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ giáo viên đã được triển khai và gần đây cũng đã có một số đề tài khoa học nghiên cứu về việc xây dựng, quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng ĐNGV của trung tâm và các cơ sở giáo dục như các luận văn Thạc sĩ quản lý giáo dục của các tác giả sau: - “Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng trường THPT đạt chuẩn quốc gia ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”, (2007), tác giả Lã Thị Oanh. - “Thực trạng quản lý hoạt động giảng dạy tại Trung tâm GDTX - Kỹ thuật- Hướng nghiệp tỉnh Bình Dương” (2010). Hoàng Thị Thanh Thúy - “Thực trạng và giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên THPT tại tỉnh Bình Thuận" (2008), của tác giả Đặng Thị Nhâm - “Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường trung học phổ thông huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu và giải pháp" (2008), của tác giả Nguyễn Hữu Thọ Có nhiều luận văn đề cập đến quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT, thuộc lĩnh vực dạy văn hóa. Học viên muốn đi sâu hơn về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở Trung tâm GDNN - GDTX trong bối cảnh đổi mới 9 giáo dục, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ở các Trung tâm GDNN - GDTX cho phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. 1.1.3. Những nghiên cứu về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên 1.1.3.1. Về đào tạo, bồi dưỡng giáo viên Tại Hội thảo Khoa học Chất lượng giáo dục và vấn đề đào tạo GV do Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức tháng 4/2004, nhiều báo cáo tham luận của các tác giả như Trần Bá Hoành, Mai Trọng Nhuận, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Bá Lãm, Đặng Xuân Hải đã đề cập đến việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV trước yêu cầu mới. Trong bài viết “Cải cách sư phạm và đổi mới mô hình đào tạo GV THPT” (2011), tác giả Trần Khánh Đức đã nêu rõ những yêu cầu mới của xã hội và nền giáo dục hiện đại đối với ĐNGV, mô hình tổng thể nhân cách người GV và các đề xuất nội dung chuyển đổi mô hình đào tạo GV ở các trường ĐHSP. Báo cáo kết quả nghiên cứu của Đề tài: “Đánh giá thực trạng triển khai chương trình bồi dưỡng thường xuyên cho GV phổ thông” do tác giả Cao Đức Tiến làm Chủ nhiệm đề tài, đã đánh giá việc bồi dưỡng thường xuyên theo chu kì đã tạo ra được một thói quen tự học tập, tự bồi dưỡng trong toàn thể GV trên phạm vi cả nước. Nhu cầu được bồi dưỡng thường xuyên (đào tạo tiếp sau đào tạo ban đầu) đã trở thành ý thức tự giác trong mỗi GV, nhằm cập nhật hoá kiến thức, từng bước nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục. Báo cáo Nghiên cứu đánh giá Thực trạng đội ngũ nhà giáo Việt Nam do Viện Chiến lược và chương trình giáo dục tiến hành đã đề cập số lượng, chất lượng GV, thực hiện chế độ chính sách đối với GV, từ đó đưa ra giải pháp trong việc đào tạo, bồi dưỡng GV. Trong bài viết “Chất lượng GV”, tác giả Trần Bá Hoành đã đưa ra cách tiếp cận chất lượng GV từ các khía cạnh như đặc điểm lao động của người GV, 10 sự thay đổi chức năng của người GV trước yêu cầu đổi mới giáo dục, mục tiêu sử dụng GV, chất lượng từng GV và ĐNGV. Theo tác giả, có 3 yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng GV, đó là: quá trình đào tạo - sử dụng - bồi dưỡng GV, hoàn cảnh, điều kiện lao động sư phạm của GV, ý chí thói quen và năng lực tự học của GV. Đồng thời, tác giả cũng đưa ra 3 giải pháp cho vấn đề GV: phải Chỉ đạo đào tạo, công tác bồi dưỡng và đổi mới việc sử dụng GV [21]. 1.1.3.2. Về chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học phổ thông Tại các quốc gia tiên tiến trên thế giới, vấn đề chuẩn nghề nghiệp của GV rất được quan tâm. Đây là nội dung mà các trường sư phạm phải tập trung đào tạo và mỗi GV phải phấn đấu hoàn thiện. Tại Hội thảo nghiên cứu về “Chuẩn và chuẩn hóa trong giáo dục” do Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam tổ chức thu hút sự quan tâm của các nhà khoa học, nhà sư phạm, nhà giáo dục như Đặng Thành Hưng, Nguyễn Bá Thái, Nguyễn Thị Minh Hương đã bàn luận nhiều về chuẩn nghề nghiệp GV để phát triển nghề nghiệp GV. 1.1.3.3. Về chế độ, chính sách đối với giáo viên Đã có nhiều nghiên cứu, hội thảo bàn về các chế độ, chính sách, lương GV, xem đây như là một động lực để GV tích cực nâng cao năng lực, tinh thần và trách nhiệm của mình. Kết quả nghiên cứu của đề tài độc lập cấp nhà nước của bà Nguyễn Thị Bình (Chủ tịch Quỹ Hòa bình và Phát triển Việt Nam) đã nêu lên thực trạng tác động của chế độ, chính sách đối với GV THPT nước ta từ các chính sách về tuyển chọn, chế độ là m việc, tiền lương và phụ cấp, chính sách khen thưởng và tôn vinh. Đây là công trình nghiên cứu có sự phân tích rõ ràng, khoa học, số liệu cụ thể, có so sánh với chế độ, chính sách đối với GV THPT của các nước. Đồng thời, tác giả cũng đã đề xuất giải pháp sửa đổi chế độ, chính sách đối với nhà giáo nói chung và GV THPT nói riêng. 11 Trong bài: “Nghề và Nghiệp của người GV ”, tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã nhấn mạnh đến vấn đề “ lí tưởng sư phạm”- cái tạo nên động cơ cho việc giảng dạy của GV, khuyến khích GV sáng tạo, không ngừng tự học, học hỏi, nâng cao trình độ. Tác giả đề xuất cần phải xây dựng tập thể sư phạm theo mô hình “đồng thuận” để trong quan hệ giữa GV với nhau có sự chia sẻ “bí quyết nhà nghề”. Theo đó, năng lực chuyên môn của GV là nền tảng của mô hình đào tạo GV thế kỉ XXI: sáng tạo và hiệu quả [27]. Trong bài viết “Chất lượng GV và những chính sách cải thiện chất lượng GV”. Theo đó, đặc điểm và năng lực đặc trưng của GV có năng lực qua sự phân tích 22 năng lực cụ thể trên góc độ tiếp cận năng lực giảng dạy và giáo dục. Đồng thời, tác giả cũng đã đề cập những chính sách cải thiện và duy trì chất lượng GV ở cấp vĩ mô và vi mô; nhấn mạnh 3 yếu tố quyết định chất lượng GV là bản thân người GV, nhà trường và môi trường chính sách bên ngoài. Từ các nghiên cứu trên, có thể rút ra một số nhận xét như sau: - Phát triển ĐNGV là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD&ĐT, là vấn đề cấp thiết, cần được quan tâm; - Phát triển ĐNGV là vấn đề của thời đại, của các nước trong xu thế hội nhập; GD&ĐT được xem là quốc sách hàng đầu, đầu tư cho GD&ĐT là đầu tư cho phát triển; - Đội ngũ GV có vai trò quan trọng, quyết định chất lượng giáo dục. Phát triển ĐNGV cần quan tâm thực hiện tốt việc tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thanh tra, xây dựng chuẩn nghề nghiệp GV, xây dựng các chế độ, chính sách đối với GV; - Nghiên cứu về phát triển ĐNGV được triển khai ở nhiều bình diện khác nhau và đặc biệt được quan tâm trên bình diện quản lí giáo dục, được tập trung vào 2 mảng chính là nghiên cứu phát triển ĐNGV theo cấp học, ngành học và nghiên cứu phát triển ĐNGV cho từng cơ sở giáo dục thuộc cấp học, ngành học. 12 1.2. Các khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài nghiên cứu 1.2.1. Quản lý 1.2.1.1. Quan niệm về quản lý Nhận thức của con người về quản lý rất phong phú. Có rất nhiều thuật ngữ quản lý đã trở nên phổ biến, có thể dẫn ra một số định nghĩa như sau: Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Bản chất của hoạt động quản lý gồm hai quá trình tích hợp vào nhau, quá trình “quản” gồm sự coi sóc giữ gìn để duy trì tổ chức ở trạng thái ổn định, quá trình “lý” gồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới đua hệ vào thế phát triển” [2]. Theo Nguyễn Minh Đạo: “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý về các mặt văn hóa, chính trị, kinh tế, xã hội bằng hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng” [16]. Nhóm tác giả Bùi Minh Hiền – Vũ Ngọc Hải – Đặng Quốc Bảo cho rằng: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra” [21]. Quản lý là một quá trình điều khiển, là chức năng của những hệ có tổ chức với bản chất khác nhau (sinh học, xã hội, kỹ thuật v.v) nó bảo toàn cấu trúc, duy trì chế độ hoạt động của các hệ đó. quản lý là tác động hợp qui luật khách quan, làm cho hệ vận động, vận hành và phát triển. Theo quan điểm tiếp cận hệ thống: “Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các công việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục đích xác định”. Mặc dù có những cách diễn đạt khác nhau, song có thể khái quát nội dung cơ bản của quản lý được đề cập đến trong các khái niệm trên như sau: - Quản lý là thuộc tính bất biến, nội tại của mọi quá trình hoạt động xã hội. Lao động quản lý là điều kiện quan trọng để làm cho xã hội loài người tồn tại, vận hành phát triển. 13 - Quản lý được thực hiện với một tổ chức hay một nhóm xã hội. - Quản lý là những tác động có tính hướng đích, là những tác động phối hợp nỗ lực của các cá nhân thực hiện mục tiêu của tổ chức. - Quản lý bao giờ cũng là quản lý con người, trong đó chủ yếu bao gồm chủ thể quản lý và đối tượng quản lý giữ vai trò trung tâm trong chu trình, hoạt động quản lý. - Quản lý là sự tác động mang tính chủ quan nhưng phải phù hợp với qui luật khách quan. Như vậy, với cách hiểu quản lý là quản lý tổ chức của con người, hoạt động của con người, học viên lựa chọn cách hiểu quản lý như sau: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (người quản lý) theo kế hoạch chủ động và phù hợp với qui luật khách quan tới khách thể quản lý (người bị quản lý) nhằm tạo ra hiệu quả cấp thiết vì sự tồn tại, ổn định và phát triển của tổ chức. Theo cách hiểu trên, quản lý luôn tồn tại với tư cách như là một hệ thống bao gồm những thành tố cấu trúc cơ bản sau: - Chủ thể quản lý: là trung tâm thực hiện những hoạt động khai thác, tổ chức và thực hiện nguồn lực của tổ chức; thực hiện những tác động hướng đích, có chủ định đến đối tượng quản lý. Chủ thể quản lý có thể là cá nhân hoặc tập thể. - Đối tượng quản lý: là những đối tượng chịu tác động và thay đổi dưới những tác động hướng đích có chủ định của chủ thể quản lý. Đối tượng quản lý là con người (cá nhân và tập thể) trong tổ chức và các yếu tố được sử dụng là nguồn lực của tổ chức (thông qua việc khai thác, tổ chức thực hiện). - Cơ chế quản lý: là phương thức vận động hợp qui luật của hệ thống quản lý, mà trước hết là sự tác động lẫn nhau một cách hợp qui luật trong quá trình quản lý. - Mục tiêu quản lý: là trạng thái tương lai, cái tiêu điểm tương lai hay cái kết quả cuối cùng mà một tổ chức mong muốn đạt đến. 14 1.2.1.2. Quản lý có các chức năng cơ bản như sau - Kế hoạch hoá: là việc dựa trên những thông tin thực trạng bộ máy tổ chức, nhân lực, cơ sở vật chất và các điều kiện khác để vạch ra mục tiêu, dự kiến nguồn lực (nhân lực, tài lực và vật lực), phân bổ thời gian, huy động các phương tiện và đề xuất các biện pháp thực hiện mục tiêu. - Tổ chức: là việc thiết lập cấu trúc bộ máy, bố trí nhân lực và xây dựng cơ chế hoạt động; đồng thời ấn định chức năng, nhiệm vụ cho các bộ phận và cá nhân; huy động, sắp xếp và phân bổ nguồn lực nhằm thực hiện đúng kế hoạch đã có. - Chỉ đạo: là việc hướng dẫn công việc, liên kết, liên hệ, động viên, kích thích, giám sát các bộ phận và mọi cá nhân thực hiện kế hoạch theo dụng ý đã xác định trong bước tổ chức. - Kiểm tra: là việc theo dõi và đánh giá các hoạt động bằng nhiều phương pháp và hình thức (trực tiếp hoặc gián tiếp, thường xuyên hoặc định kỳ,...) nhằm so sánh kết quả với mục tiêu đã xác định để nhận biết về chất lượng và hiệu quả các hoạt động mà từ đó tìm ra những sai lệch và ban hành các quyết định điều chỉnh. 1.2.1.3. Biện pháp quản lý “Biện pháp là cách làm, cách thức tiến hành, giải quyết một vấn đề cụ thể”; hoặc “Biện pháp là cách thức giải quyết một vấn đề hoặc thực hiện một chủ trương". Tựu trung lại có thể hiểu: Biện pháp là cách làm, cách thức thực hiện tiến hành, giải quyết một công việc, hoặc là phương pháp làm việc để thực hiện một chủ trương nào đó. Vận dụng vào quản lý, thì biện pháp quản lý là cách làm, cách thức thực hiện tiến hành, giải quyết một công việc, hoặc là phương pháp làm việc để thực hiện một chủ trương nào đó để đạt tới mục tiêu quản lý. 1.2.2. Phát triển Phát triển được hiểu là sự thay đổi, chuyển biến tạo ra cái mới theo hướng tích cực, tốt hơn hay nói cách khác phát triển là nói xu thế đi lên của 15 sự vật, hiện tượng ngày càng hoàn thiện hơn. Phát triển còn là sự biểu hiện hàng loạt sự biến đổi kế tiếp của sự vật và hiện tượng qua các giai đoạn khác nhau, từ khi bắt đầu đến khi kết thúc sự biến đổi. Quá trình đó cũng chính là quá trình thay đổi về lượng dẫn đến thay đổi về chất, cấu trúc của sự vật, hiện tượng. 1.2.3. Quản lý phát triển nguồn nhân lực 1.2.3.1. Nguồn nhân lực (NNL) Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hóa được là: một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. 1.2.3.2. Quản lý nguồn nhân lực Trong hệ thống quản lý giáo dục và đào tạo, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các cấp. Chính vì vậy việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên về mọi mặt để đáp ứng các yêu cầu kinh tế - xã hội ngày càng cao là nhiệm vụ, chức năng của người quản lý giáo dục. 1.2.3.3. Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục với các hoạt động cụ thể về kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, định hướng, đào tạo phát triển, đánh giá và tạo môi trường phát triển là một hệ thống các thành tố có mối liên hệ qua lại, phụ thuộc lẫn nhau để đảm bảo cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục có chất lượng, thực hiện hiệu quả những mục tiêu giáo dục đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao về đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước [20]. 1.2.3.4. Phát triển nguồn nhân lực Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đã được khái quát hóa trong lí thuyết về phát triển nguồn nhân lực hiện đại, trong mối quan hệ giữa đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển. Phát triển nguồn nhân lực cần phát triển cả nhân cách lẫn sinh thể của 16 mỗi con người. Phát triển nhân cách là nhiệm vụ của Giáo dục và đào tạo. Xét về mặt xã hội, mỗi con người cần có "nhân cách xã hội" để trở thành một công dân tích cực của đất nước, của xã hội, tóm lại là để "làm người". Xét về mặt nhân lực, mỗi con người cần có "nhân cách lao động" với những phẩm chất và năng lực lao động nghề nghiệp cần thiết để trở thành một thành viên của đội ngũ nhân lực phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Bên cạnh đó, con người cần được phát triển về mặt thể lực, có đầy đủ sức khỏe để có thể sống một cách lạc quan và lao động với năng suất cao, chất lượng tốt. Như vậy phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt, qua đó làm gia tăng giá trị của con người. 1.2.4. Đội ngũ giáo viên 1.2.4.1. Đội ngũ Theo Từ điển Tiếng việt: "Đội ngũ là tập hợp số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng" [41]. Có thể hiểu đội ngũ là một tập hợp số đông người thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nghề, nhưng có chung mục đích hoạt động và gắn bó với nhau về lợi ích vật chất hay tinh thần cụ thể nào đó. 1.2.4.2. Giáo viên Luật Giáo dục (sửa đổi 2009) quy định “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các trung tâm hoặc các cơ sở giáo dục khác”. " Nhà giáo dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên” [30]. Giáo viên được hiểu là “nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông và giáo dục nghề nghiệp. giáo viên trong các cơ sở giáo 17 dục có nhiệm vụ, quyền lợi, vai trò và trách nhiệm được quy định tại Luật Giáo dục, điều lệ và quy chế trường học”. 1.2.4.3. Đội ngũ giáo viên, đội ngũ giáo viên Trung tâm GDNN-GDTX Đội ngũ giáo viên: Từ điển Giáo dục học (2001) định nghĩa: "Đội ngũ giáo viên là tập thể những người đảm nhiệm công tác giáo dục và dạy học có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định; là lực lượng quyết định hoạt động giáo dục của trung tâm, cho nên cần được đặc biệt quan tâm xây dựng mọi mặt, phải có đủ số lượng, phù hợp với cơ cấu giảng dạy của các bộ môn, đảm bảo tỷ lệ cân đối giữa nam và nữ, giữa lớp già và lớp trẻ" [40]. Đội ngũ giáo viên là tập hợp những người tham gia công tác giảng dạy, giáo dục trong các nhà trường và các cơ sở giáo dục khác thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, được tổ chức thành một lực lượng, có cùng nhiệm vụ là giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học. Là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu và kế hoạch giáo dục. Lao động của đội ngũ giáo viên là lao động trí óc, lao động khoa học, lao động đặc thù nhằm tạo ra sản phẩm đặc biệt là con người đã được giáo dục và đào tạo. Đội ngũ giáo viên Trung tâm GDNN-GDTX Từ những quan niệm chung về đội ngũ giáo viên, chúng ta có thể hiểu đội ngũ giáo viên GDNN-GDTX là: Những người làm công tác giảng dạy – giáo dục trong Trung tâm GDNN-GDTX có nhiệm vụ giáo dục, dạy học văn hóa (hệ GDTX cấp THPT) và dạy nghề, giúp các em học sinh-học viên hình thành và phát triển toàn diện nhân cách để các em tiếp tục bậc học cao hơn hoặc chọn đúng hướng đi phù hợp với năng lực, sở trường và hoàn cảnh của bản thân. 1.2.4.4. Vai trò của đội ngũ giáo viên Đội ngũ giáo viên được coi là một nguồn lực quan trọng của mỗi cơ sở giáo dục. Đội ngũ giáo viên là những người trực tiếp thực hiện và quyết định đối mới, nâng cao chất lượng đào tạo nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực có trình độ và tay nghề cao. 18 1.2.4.5. Những yêu cầu cơ bản về đội ngũ giáo viên  Chất lượng đội ngũ giáo viên Chất lượng đội ngũ giáo viên là một khái niệm rất rộng bao hàm rất nhiều yếu tố hợp thành như: Trình độ được đào tạo của từng thành viên trong đội ngũ, thâm niên và kinh nghiệm trong công việc của mỗi thành viên, năng lực cá nhân và khả năng thích ứng với công việc và môi trường làm việc cũng như sự thay đổi, sự hài hoà giữa các yếu tố  Số lượng đội ngũ giáo viên Số lượng của đội ngũ giáo viên được xác định dựa trên số lượng học sinh và định mức biên chế theo qui định của nhà nước.  Cơ cấu đội ngũ giáo viên: Khi nói đến cơ cấu đội ngũ giáo viên ta có thể xem xét nó trên các mặt sau: Cơ cấu về chuyên môn; Cơ cấu theo trình độ đào tạo; Cơ cấu theo lứa tuổi; Cơ cấu giới tính. 1.2.5. Quản lý đội ngũ giáo viên Quản lý đội ngũ giáo viên là quản lý con người, đó chính là việc chăm lo xây dựng và quản lý đội ngũ giáo viên, cán bộ, nhân viên. 1.2.6. Phát triển đội ngũ giáo viên Thuật ngữ: “Phát triển đội ngũ giáo viên” là một khái niệm tổng hợp bao gồm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ và phát triển nghề nghiệp. Nó bao quát tất cả những gì mà người giáo viên có thể trau dồi, phát triển để đạt các mục tiêu cơ bản do nhiệm vụ công tác đặt ra. 1.2.7. Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên là việc làm có kế hoạch cụ thể về đội ngũ giáo viên trong từng giai đoạn đảm bảo đủ về số lượng, chất lượng, quy mô, cơ cấu tổ chức, loại hình. Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên bao gồm các hoạt động: kế hoạch hóa và dự báo nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, thẩm định và lựa chọn để bồi dưỡng, phát triển thông qua kết quả hoạt động hoặc thuyên chuyển, bố trí hoặc sa thải, trong đó việc đào tạo, bồi dưỡng mang tính chủ đạo. 19 Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên là việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, có đầy đủ phẩm chất trí tuệ, năng lực và trình độ chuyên môn để hoàn thành tốt các nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học. Sự quản lý của người đứng đầu đối với đội ngũ giáo viên chỉ có thể là những tác động mang tính dân chủ được thể chế hóa nhằm tổ chức, tập hợp sức mạnh của cả đội ngũ giáo viên và của từng giáo viên trong việc giảng dạy, giáo dục học sinh và tham gia quản lý trung tâm. Đây là quan điểm được nhiều tác giả đề cập đến, chẳng hạn như: Quan điểm của Gaf.J.G. coi giáo viên là nguồn lực quan trọng nhất trong việc duy trì và nâng cao chất lượng đào tạo của trung tâm. Chính vì thế mà Muller cho rằng: “Cần phải luôn luôn nhớ rằng hiệu quả của bất kỳ thay đổi nào của nhà trường hay của chương trình đào tạo phụ thuộc vào năng lực thực hiện của đội ngũ giáo viên. Điều đó cũng có nghĩa là hiệu quả của bất kỳ một chính sách phát triển đội ngũ giáo viên phải được xem xét trên góc độ bản thân cá nhân giáo viên có phản ứng thế nào đối với chính sách đó”. Để nâng cao hiệu quả việc quản lý nguồn nhân lực, người quản lý cần xây dựng mục tiêu phát triển toàn diện đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu phát triển của trung tâm. Cụ thể là phát triển đội ngũ giáo viên cả về số lượng lẫn chất lượng và cơ cấu. Do vậy, phải tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý đảm bảo đánh giá đúng thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý về số lượng, cơ cấu, về tình hình chính trị, tư tưởng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ... từ đó bố trí lại cơ cấu đội ngũ phù hợp nhằm phát huy tốt nhất năng lực công tác của mỗi cán bộ, giáo viên, có tác dụng động viên, khuyến khích những giáo viên thực sự tâm huyết, trách nhiệm với nghề, cống hiến tài năng cho sự nghiệp giáo dục; Đồng thời có cơ sở để thay thế những giáo viên không đủ phẩm chất, năng lực công tác. Trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn chất lượng 20 đội ngũ giáo viên với các chỉ số cao về trình độ đào tạo chuẩn hoá, trên chuẩn và các yêu cầu cụ thể về phẩm chất nhà giáo, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục trong thời kỳ mới. Đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học của giáo viên, đáp ứng mục tiêu đào tạo, trên cơ sở nâng cao trình độ năng lực của giáo viên, tạo môi trường thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ. Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên là một quá trình liên tục nhằm hoàn thiện, thậm chí “cách mạng hoá” tình hình, tạo nên một tập thể giáo viên theo kịp sự phát triển của nhiệm vụ giáo dục của trung tâm. 1.3. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giáo viên 1.3.1. Kế hoạch hóa về đội ngũ giáo viên Kế hoạch là điều vạch ra với các mục tiêu và cá

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdf05050002867_861_2002742.pdf
Tài liệu liên quan