Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Phú Yên

mình một phong cách phù hợp với tổ chức kết hợp với việc vận dụng sáng tạo các phong cách lãnh đạo trong các tình huống khác nhau để có kết quả quản lý tốt nhất. Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp tới công chức trong thực hiện nhiệm vụ. Với phong cách dân chủ, người lãnh đạo có thể đem tới nguồn 39 cảm hứng làm việc, kích thích mỗi cá nhân phát huy sáng tạo, tự chủ trong giải quyết công việc, tạo bầu không khí làm việc hăng say, hết mình. Tuy nhiên việc sử dụng kết hợp các phong cách lãnh đạo một cách linh hoạt mới là tối ưu nhất, không nên quá lạm dụng phong cách nào bởi mỗi phong cách đều có ưu nhược điểm nhất định. Kết hợp và sử dụng phong cách lãnh đạo nào đều tùy thuộc vào tình huống sẽ khai thác và phát huy được tác dụng, ưu điểm của nó. Nhân cách của người lãnh đạo là sự thống nhất giữa tài và đức. Tài và đức của người lãnh đạo tạo nên uy tín và tín nhiệm của mọi người và đơn vị. Trong giai đoạn hiện nay người lãnh đạo phải có tâm và tầm, phải biết nhìn xa trông rộng, có quan điểm đúng đắn hướng tới sự sáng tạo, năng động, hiệu quả và chất lượng. Một tập thể, đơn vị có được người lãnh đạo như vậy sẽ là một tập thể phát huy được sự đoàn kết, nhất trí, đồng lòng và có trách nhiệm với công việc được giao, có động lực để làm việc và cống hiến cho sự phát triển của tổ chức. 1.4.4.3. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện, môi trường làm việc và công tác bố trí sắp xếp công việc Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, ảnh hưởng đến chất lượng hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức. Điều kiện làm việc của công chức bao gồm trang thiết bị máy móc phục vụ công việc, các thiết bị văn phòng... Nếu điều kiện làm việc tốt đảm bảo cho công việc được diễn ra suôn sẻ, duy trì được khả năng làm việc và sức khỏe cho lao động thì họ sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần do đó động lực làm việc sẽ tăng lên. Ngược lại nếu môi trường làm việc và điều kiện làm việc thiếu thốn, không phù hợp với yêu cầu công việc sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động, động lực lao động do vậy mà bị triệt tiêu. 40 Ngoài điều kiện vật chất giúp cho việc hoàn thành công việc được tốt nhất thì người lao động còn muốn được làm việc trong một môi trường văn hóa tổ chức lành mạnh, bầu không khí thân thiện, thoải mái; nơi mà mọi người yêu thương, giúp đỡ nhau như anh em trong gia đình, đó là môi trường mà mỗi cá nhân đều được cống hiến vào sự phát triển chung của đơn vị, được trân trọng và ghi nhận. Với môi trường này sẽ tác động tích cực tới tâm lý của từng cá nhân trong tổ chức góp phần tạo động lực làm việc tốt hơn. Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc chắn hiệu quả làm việc của tổ chức không cao. Thời gian làm việc ở cơ quan của mỗi công chức là 8h/một ngày; do đó nếu không khí làm việc nặng nề, căng thẳng sẽ ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả giải quyết công việc. Tạo động lực làm việc qua bầu không khí làm việc rất quan trọng trong hệ thống các công cụ tạo động lực thông qua kích thích tinh thần. Nó có tác dụng lớn, lâu dài và bền chặt vì thế người quản lý, lãnh đạo cần chú trọng tới việc tạo đặc trưng riêng cho cơ quan mình, đó cũng là thể hiện thế mạnh của mình so với cơ quan, đơn vị khác. Việc bố trí và sử dụng công chức hợp lý phù hợp với khả năng, năng lực của mỗi cá nhân, đồng thời việc bố trí khoa học sẽ giúp cho công chức tự tin, thoải mái, khơi dậy niềm đam mê trong mỗi con người, từ đó chất lượng, hiệu quả công việc mỗi cá nhân được nâng cao góp phần vào nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị. Ngược lại việc bố trí và sử dụng người bất hợp lý sẽ khiến công chức không hoàn thành nhiệm vụ từ đó gây lãng phí nhân lực dẫn đến hiệu quả công việc không cao. Do vậy, nhà quản lý phải nắm bắt được đặc điểm tâm lý, sở trường, sở đoản của mỗi nhân viên để bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp nhằm phát huy tối đa nguồn lực đảm bảo đơn vị đạt hiệu quả cao nhất. 41 Tiểu kết CHƯƠNG 1 Trong chương 1 tác giả đã đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức, đồng thời vận dụng những khung chuẩn trong các học thuyết, lý thuyết khoa học về động lực và việc tạo động lực làm việc cho người lao động làm tiền đề, cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân và đề ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Yên. Bên cạnh đó còn là cơ sở, nền tảng quan trọng định hướng cho tác giả nghiên cứu thực trạng tại chương 2, đề xuất những giải pháp trong chương 3 của luận văn. 42 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CÔNG CHỨC THUỘC SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ YÊN 2.1. Giới thiệu chung về Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên 2.1.1. Giới thiệu chung về Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên Trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao, Sở đã có 04 lần trình UBND tỉnh sửa đổi “Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch” để phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc do thành lập mới, đổi tên đơn vị và phù hợp với chức năng, nhiệm vụ mới của đơn vị theo quy định mới được ban hành (Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Di sản văn hóa ngày 18/6/2009 và các văn bản quy phạm pháp luật của Bộ VHTTDL như: Thông tư 03/2009/TT-BVHTTDL, ngày 28/8/2009 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung tâm Văn hóa tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và Thông tư số 18/2010/TT- BVHTTDL, ngày 31/12/2010 quy định về tổ chức và hoạt động của Bảo tàng); đồng thời trong cơ cấu tổ chức bộ máy các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở có thay đổi do thành lập Ban Quản lý di tích tỉnh, nâng cấp Đoàn ca múa nhạc dân gian Sao Biển lên Nhà hát ca múa nhạc Sao Biển, thành lập Phòng Nghiệp vụ thuộc Trung tâm Phát hành phim và Chiếu bóng tỉnh; tách Trung tâm Văn hóa và Xúc tiến du lịch thành Trung tâm Văn hóa tỉnh và Trung tâm Thông tin xúc tiến du lịch tỉnh; Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã tham mưu UBND tỉnh ban hành Quyết định số 112/QĐ-UBND, ngày 12/01/2013 của UBND tỉnh Phú Yên về việc ban hành Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền 43 hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Văn hóa, Thể Thao và Du lịch Phú Yên; Quyết định số 404/QĐ-UBND, ngày 14/3/2014 về việc sửa đổi, bổ sung “Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Văn hóa, Thể Thao và Du lịch Phú Yên”; Quyết định số 1296/QĐ-UBND, ngày 15/8/2014 về việc sửa đổi, bổ sung “Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Văn hóa, Thể Thao và Du lịch Phú Yên”; Sau khi Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch và Bộ Nội vụ ban hành Thông tư liên tịch số 07/2015/TTLT-BVHTTDL-BNV, ngày 14/9/2015 hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã tổ chức phổ biến, quán triệt cho công chức, viên chức và người lao động biết để thực hiện và rà soát lại nhiệm vụ, trình UBND tỉnh ban hành Quyết định số 14/2016/QĐ-UBND, ngày 16/5/2016 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Văn hóa, Thể Thao và Du lịch Phú Yên. Theo đó, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về văn hóa, gia đình, thể dục thể thao, du lịch và quảng cáo (trừ quảng cáo trên báo chí, trên môi trường mạng, trên xuất bản phẩm và quảng cáo tích hợp trên các sản phẩm, dịch vụ bưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin) ở địa phương theo quy định của pháp luật; các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý của Sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo phân công ủy quyền của Uỷ ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh. 2.1.2. Đặc điểm tổ chức nhân sự và sự ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên Theo số liệu thống kê của của Phòng Tổ chức – Pháp chế, đến ngày 23/8/2017 toàn Sở có 64 công chức đang công tác tại 09 phòng và 08 đơn vị 44 trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Trong số 64 công chức có: 25 công chức nữ, 52 đảng viên, 11 công chức dưới 30 tuổi; 17 công chức từ 31 tuổi đến 40 tuổi; 17 công chức từ 41 tuổi đến 50 tuổi; 19 công chức từ 51 tuổi đến tuổi nghỉ hưu (gồm 01 nữ công chức từ 51 tuổi đến 55 tuổi và 18 công chức nam từ 51 tuổi đến 60 tuổi). Bảng 2.1 Thành phần và độ tuổi của công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thành phần và độ tuổi Số lượng Tỷ lệ (%) Thành phần Công chức nữ 25/64 39,06% Công chức là đảng viên 52/64 81,25% Độ tuổi Dưới 30 tuổi 11/64 17,18% Từ 31 đến 40 tuổi 17/64 26,56% Từ 41 đến 50 tuổi 17/64 26,56% Từ 51 đến tuổi nghỉ hưu 19/64 29,68% Nguồn: Theo báo cáo thống kê theo số liệu công chức có đến ngày23/08/2017 của phòng Tổ chức – Pháp chế, Sở Văn hóa – Thể thao và Du lịch Trong 64 công chức, có 17 công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương, 38 công chức ngạch chuyên viên và tương đương, 02 công chức ngạch cán sự và tương đương và 07 công chức ngạch nhân viên; 09 công chức có trình độ thạc sĩ, 47 công chức có trình độ Đại học, 02 công chức có trình độ trung cấp, 07 công chức có trình độ sơ cấp; 03 công chức có trình độ Đại học tin học, 01 công chức có trình độ Cao đẳng Tin học, 01 công chức có trình độ Trung cấp Tin học, 01 công chức có trình độ kỹ thuật viên tin học, 48 công chức có chứng chỉ tin học A, B, 01 công chức có trình độ Đại học ngoại ngữ; 57 công chức có chứng chỉ ngoại ngữ trình độ A, B, C. 45 Bảng 2.2 Ngạch, bậc, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ, tin học công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Ngạch bậc, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ, tin học Số lượng Tỷ lệ(%) Ngạch bậc Chuyên viên chính và tương dương 07/64 10,94% Chuyên viên và tương dương 38/64 59,37% Cán sự và tương dương 02/64 3,13% Nhân viên 07/64 10,94% Trình độ chuyên môn Thạc sĩ 09/64 14,06% Đại học 47/64 73,44% Trung cấp 02/64 3,13% Sơ cấp 07/64 10,94% Ngoại ngữ, Tin học Đại học tin học 03/64 4,68% Cao đẳng tin học 01/64 1,56% Trung cấp tin học 01/64 1,56% Kỹ thuật viên tin học 01/64 1,56% Chứng chỉ tin học A, B 48/64 75% Đại học ngoại ngữ 01/64 1,56% Chứng chỉ ngoại ngữ A, B, C. 57/64 89,06% Nguồn: Theo báo cáo thống kê số liệu công chức có đến ngày 23/8/2017 của phòng Tổ chức – Pháp chế, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Trong 64 công chức, có 19 công chức có trình độ cao cấp lý luận chính trị, 09 công chức có trình độ Trung cấp lý luận chính trị, 17 công chức qua đào tạo trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính và tương đương và 49 công chức qua đào tạo trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và tương đương. 46 Bảng 2.3 Trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước của công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị Số lượng Tỷ lệ (%) Trình độ lý luận chính trị Cao cấp lý luận chính trị 19/64 29/69% Trung cấp lý luận chính trị 09/64 14,06% Trình độ quản lý nhà nước Trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính và tương đương 17/64 26,56% Trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và tương đương 49/64 76,56% Nguồn: Theo báo cáo thống kê số liệu công chức có đến ngày 23/8/2017 của phòng Tổ chức – Pháp chế, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch. 2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên Dưới sự giúp đỡ lãnh đạo của lãnh đạo Sở và đồng nghiệp, tác giải đã thực hiện khảo sát ở 09 phòng và 08 đơn vị trực thuộc Sở, phát ra 64 phiếu điều tra thu nhập thông tin, thu về 64 phiếu. Kết quả phân tích số liệu về điều tra như sau: 2.2.1 Các dấu hiệu thể hiện động lực làm việc của công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên 2.2.1.1. Mức độ quan tâm tham gia vào công việc Với câu hỏi “Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc mình đang đảm nhận” kết quả thu được là: hiểu rõ 34/64 (53,13%); hiểu 19/64 (29,69%), hiểu sơ qua 11/64 (17,18) và đặc biệt không có công chức nào không hiểu công việc mình đang đảm nhận. 47 Bảng 2.4 Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc đang đảm nhận. Hiểu rõ Hiểu sơ qua Không hiểu Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 34/64 53,13 19/64 29,69 0 0 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra tại mục 8, phụ lục 2 Như vậy, khi công chức hiểu và hiểu rõ về công việc tức là họ sẽ xác định đúng mục đích, phương hướng hành động, biết được việc gì nên làm, không nên làm; tránh được tình trạng chồng chép, trùng lặp hay bỏ sót công việc. Hiểu sơ qua về công việc phải làm có thể khiến công chức làm sai, làm không đến nơi đến chốn nhiệm vụ được giao. Do đó trách nhiệm với công việc của những công chức này sẽ rất thấp, gây ảnh hưởng tới hiệu quả thực hiện công việc. Nhận thức đầy đủ về trách nhiệm và nghĩa vụ là yếu tố rất quan trọng đối với việc hoàn thành tốt nhiệm vụ của công chức. Một công chức nắm rõ nhiệm vụ của mình là gì, nắm đưuọc cách thức để thực hiện và hoàn thành công việc đó giúp cho họ làm việc một cách khoa học, tiết kiệm thời gian. Từ kết quả trên cho thấy công chức Sở đã nhận thức tương đối tốt về công việc đang đảm nhận. Đây là biểu hiện quan trọng giúp công chức hình thành và nảy sinh động lực trong quá trình làm việc 2.2.1.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc, đến mục tiêu của tổ chức. Theo điều tra của tác giả có đến 13/64 (chiếm 20,31%) công chức thừa nhận họ đã lãng phí thời gian làm việc tại công sở. Đây là tỉ lệ khá cao, nhưng so với thời gian trước, hiện nay đã được cải thiện rõ rệt. Nhất là từ khi có chỉ thị 23/6/2013 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Phú Yên “về việc tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính trong hoạt động của cơ quan, đơn vị trên địa bàn 48 tỉnh”. Điều này cho thấy có 51/64 (chiếm 79,69%) công chức có khả năng đã sử dụng hết thời gian trong giờ làm việc. Bảng 2.5 Khảo sát về nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho công việc. Nội dung Số lượng Tỷ lệ % Vì đã làm xong công việc 20/64 31,25 Vì cần nghỉ cho đỡ căng thẳng 10/64 15,63 Vì nhiều người cũng như mình 15/64 23,44 Vì không bị kiểm tra, giám sát 06/64 9,37 Vì cho rằng đó là phù hợp với đồng lương được nhận 13/64 20,31 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại mục 3, phụ lục 2 Kết quả khảo sát trong số công chức thừa nhận mình có lãng phí thời gian trong giờ hành chính, có 15/64 (chiếm 23,44%) ý kiến trả lời họ chơi game trong giờ hành chính; 17/64 (chiếm 26,56%) ý kiến trả lời họ nói chuyện phiếm với nhau trong lúc không làm việc; 16/64 (chiếm 25%) ý kiến trả lời rằng họ tranh thủ làm công việc khác và 16/64 (chiếm 25%) trả lời họ đi muộn về sớm. Bảng 2.6 Kết quả khảo sát công chức thừa nhận mình có lãng phí thời gian trong giờ hành chính. Nội dung Số lượng Tỷ lệ % Chơi game 15/64 23,44 Nói chuyện phiếm 17/64 26,56 Tranh thủ làm việc khác 16/64 25 Đi muộn về sớm 16/64 25 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại mục 4, phụ lục 2 49 2.2.1.3. Mức độ nỗ lực trong công việc Mức độ nỗ lực trong công việc đòi công chức phải là người có kiến thức, kỹ năng và nỗ lực làm việc nhiều hơn cả về thời gian và công sức cống hiến. Trong điều kiện các yếu tố như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc giữ nguyên thì mức độ nỗ lực trong công việc được coi là tiêu chí đánh giá công chức có động lực làm việc hay không. Thông qua phiếu khảo sát với câu hỏi “ Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không" kết quả thu được như sau: sẵn sàng 20/64 (31,25%), do dự 36/64 (56,25%), từ chối 08/64 (12,50%). Từ phân tích trên ta có biểu đồ minh họa như sau: sẵn sàng do dự từ chối Biểu đồ 2.1 Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không Tỷ lệ công chức sẵn sàng nhận nhiệm vụ và nỗ lực giải quyết những khó khăn trong công việc không cao; trong khi đó tỷ lệ công chức do dự hay từ chối không giải quyết công việc khá cao. Lý giải cho hiện tượng trên có thể là những nguyên nhân như công chức không tự tin vào khả năng, năng lực của bản thân; công chức không gắn bó, tâm huyết với cơ quan, đơn vị, tâm lý ngại thay đổi hay tâm lý so sánh giữa công sức bỏ ra để giải quyết công việc với giá trị nhận được không tương xứngTâm lý do dự hay từ chối giải quyết các khó khăn trong công việc của công chức sẽ tạo ra những phản ứng xấu đối với đồng nghiệp, ảnh hưởng xấu tới tập thể. Đó cũng là những nguyên nhân 50 làm triệt tiêu động lực làm việc của công chức. 2.2.1.4. Mức độ gắn bó nghề nghiệp Một trong những tiêu chí đánh giá động lực làm việc đó là sự gắn bó của người lao động với tổ chức mình. Tác giả cũng có khảo sát về sự gắn kết của công chức đối với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch bằng câu hỏi “Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không? ”, kết quả có 47/64 (73,44%) công chức trả lời là “không”, 12/64 (18,75%) công chức trả lời “ không biết” và 05/64 (7,81%) công chức trả lời nếu có cơ hội thuận lợi sẽ chuyển sang đơn vị khác. Từ phân tích trên ta có biểu đồ minh họa như sau: không không biết nếu có cơ hội tốt hơn Biểu đồ 2.2 Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không Mặc dù tỷ lệ công chức có mong muốn chuyển sang tổ chức khác là thấp song điều này cũng phản ánh thực trạng động lực làm việc tại Sở chưa cao, chưa có những chính sách hợp lý, hấp dẫn thu hút và giữ chân người lao động. Nhiệm vụ đặt ra cho Sở là cần có những tác động, cách thức quản lý, đánh giá hay các biện pháp hỗ trợ giúp công chức gắn bó hơn với cơ quan. Nếu không giải quyết được vấn đề này thì rất dễ xảy ra tình trạng chảy máu chất xám, những cá nhân có trình độ năng lực họ sẵn sàng rời bỏ cơ quan nếu như họ không thỏa mãn được mục tiêu của mình. 51 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên 2.3.1. Công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên 2.3.1.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương và phụ cấp Công tác đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương, phụ cấp là điều kiện cơ bản để công chức được thăng tiến và tạo động lực để làm việc. Do vậy đây là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực làm việc cho công chức. Kết quả điều tra nội dung này cho thấy: Bảng 2.7 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng. Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Ít quan tâm Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 7/64 10,94 27/64 42,19 28/64 43,75 02/64 3,12 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại điểm b, mục 1, phụ lục 2 Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 7/64 (chiếm 10,94%) ý kiến trả lời rất hài lòng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng; 27/64 (chiếm 42,19%) ý kiến hài lòng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng; 28/64 (chiếm 43,75%) ý kiến chưa hài lòng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và 02/64 (chiếm 3,12%) ý kiến không quan tâm đến công tác quy hoạch, đào tạo công chức. Bảng 2.8 Tác động của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức. Nội dung Số lượng Tỷ lệ % Giúp ích rất nhiều 38/64 59,38 Một chút 20/64 31,25 Không giúp gì 06/64 9,37 52 Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại mục 11, phụ lục 2 Nhìn vào bảng 2.8 cho thấy đại đa số công chức cho rằng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giúp ích rất nhiều cho công việc hiện tại và tương lai - chiếm tỷ lệ tới 59,38%, một bộ phận đáng kể cho là giúp một chút và có 9,37% công chức cho là chương trình đào tạo không giúp ích gì cả. Khi được hỏi về động lực tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng của công chức tác giả nhận được câu trả lời chủ yếu là do yêu cầu của công việc buộc phải tham gia hay yêu cầu của việc quy hoạch, bổ nhiệm do đó số lượng công chức đi học còn hạn chế. Một số ít đi học theo phong trào, một số khác là vì bằng cấp. Do đó công tác đào tạo chưa thực sự là động lực cho công chức. Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức. Khi lương không đáp ứng được yêu cầu thì đời sống công chức trở nên khó khăn hơn, vì thế công chức không thể đảm bảo yêu cầu đối với công việc. Qua điều tra chuyên sâu, có 47/64 (chiếm 73,44%) công chức cho thấy tiền lương quyết định phần lớn động lực làm việc của họ và đặc biệt không có tỷ lệ phần trăm nào cho rằng tiền lương không ảnh hưởng tới động lực là việc. Như vậy có thể nói yếu tố tiền lương mang tính chất quyết định nhất trong việc tạo động lực làm việc không chỉ ở Sở mà bất kỳ cơ quan đơn vị nào. Tiền lương có đủ đảm bảo cuộc sống thì công chức mới có thể yên tâm làm việc, chuyên tâm cống hiến cho sự nghiệp của bản thân, và cơ quan. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho công chức. Nó bao gồm những chi trả của tổ chức cho các chương trình bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) và các khoản chi cho các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm, các lợi ích khác cho công chức. Các chương trình phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho công chức, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả 53 lao động. Như vậy, phát triển các chương trình phúc lợi cũng là một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức. Tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, các công chức khi được hỏi “Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan” đã nhận được kết quả 47/64 (chiếm 73,44%) công chức trả lời “hài lòng” với các chương trình phúc lợi. Tại cơ quan, ngoài việc công chức được đóng các loại bảo hiểm đầy đủ, các chế độ phúc lợi khác được áp dụng như: tiền thăm hỏi động viên khi gia đình người lao động có hiếu hỷ, tiền thưởng trong một số ngày lễ như ngày 30/4, 01/5, 02/9, ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, tết trung thu, tết dương lịch, âm lịch.. ..Hằng năm vào các dịp hè, cơ quan tổ chức tham quan, nghỉ mát cho đội ngũ cán bộ công chức tăng sự đoàn kết, và tạo tinh thần sảng khoái sau những ngày làm việc căng thẳng. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy 17/64 (chiếm 26,56%) công chức “chưa hài lòng” với chế độ phúc lợi, họ cho rằng các khoản chi ngày lễ, tết vẫn ở mức hạn chế chưa thực sự có tác dụng kích thích với họ. 2.3.1.2. Công tác đánh giá công chức, quy hoạch, cơ hội thăng tiếng, chính sách khen thưởng, phong cách của người lãnh đạo Đánh giá là khâu quan trọng có ý nghĩa trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách đối với công chức. Việc đánh giá công chức của Sở được thực hiện theo quy định chung tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Trên thực tế việc đánh giá công chức thuộc Sở trong những năm qua không có gì đổi mới, việc triển khai đánh giá theo những tiêu chí chung trong quy định của Luật cán bộ, công chức chưa đánh giá hết được mọi mặt hoạt động của một công chức, đồng thời hoạt động đánh giá còn mang tính hình 54 thức, không có chiều sâu, không hiệu quả. Trong đánh giá còn tồn tại tình trạng nể nang, tâm lý bình chọn, khen thưởng do chẳng ảnh hưởng đến ai nên còn ào ào thậm chí còn bỏ qua cho nhau. Điều này làm nảy sinh hiện tượng cào bằng do đó sẽ không tạo động lực cho viên chức nỗ lực phấn đấu trong công tác. Theo kết quả đánh giá cuối năm trong những năm gần đây, số lượng công chức được khen thưởng là rất nhiều, hầu hết công chức đều đạt từ lao động tiên tiến trở lên, chỉ có những công chức do xin nghỉ không lương, thai sản, đi học tập trung dài hạn thì mới không đạt hoặc không bình xét. Nhiều công chức đạt chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, cấp tỉnh theo các tiêu chí chỉ mang tính tương đối. Qua phỏng vấn chuyên sâu cho thấy ở mỗi phòng đều có những công chức làm việc không hiệu quả song khi bình bầu vẫn được bình xét là lao động tiên tiến. Có tình trạng này là do tâm lý khi đánh giá vẫn còn nể nang, ngại va chạm, sợ ảnh hưởng tới thành tích chung của tập thể. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của đội ngũ công chức bởi thực tế có rất nhiều người cảm thấy chán nản, không có động lực làm việc khi những cống hiến, đóng góp của bản thân không được đánh giá đúng nên họ cũng không cống hiến hết khả năng. Kết quả khảo sát tác động tiêu cực của công tác đánh giá không khách quan công bằng cho thấ