Tiểu luận Quản trị nhân lực và biện pháp thúc đẩy quản trị nhân lực hiệu quả trong thời kì hội nhập của đất nước

m tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác. Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các b ước cơ bản, mô tả công việc, xác định công việc, đề ra các ti êu chuẩn về nhân sự, đánh giá công việc và xét lại công việc. 2. Tuyển dụng lao động: Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng lao động l à quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng y êu cầu của doanh nghiệp. - Trong tuyển dụng lao động cần phải l àm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của ng ười tuyển dụng. - Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của ng ười lao động, yêu thích công việc mình làm. - Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh đ ược những rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt 5động tổ chức kinh doanh. Từ đó l à điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác. - Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước: + Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng. + Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn. + Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự. + Tiến hành các bước tuyển chọn + Tiếp nhận người tuyển chọn. - Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa v ào 2 nguồn, nguồn bê trong và nguồn bên ngoài. + Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân vi ên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm t ắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng nh ư những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng v à năng lực làm việc của mỗi người. + Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức li ên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ 6tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường. + Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển th ì càng có nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn việc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người. + Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu. - Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp. - Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. - Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. - Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế v à xã hội. - Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm. - Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách v.v.. - Một số doanh nghiệp khi t ìm người làm những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo 7những ý kiến của người quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. + Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài. - Tuyển chọn bê trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào. - Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn. 3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao nhất. Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp thương mại. - Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm. - Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh nghiệm nhằm ho àn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng thích ứng h ơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc. - Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn thành trong công việc. 8- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao. - Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) l à để đáp ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm. 4. Thù lao - lao động: - Thù lao lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ với tổ chức. Thù lao lao động bao gồm: + Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định còn gọi là thù lao cứng mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương. + Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt côn g việc nhằm khuyến khích họ tăng năng suất lao động, các khoản n ày thông thường là tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất. + Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc 9sống của người lao động bao gồm: Bảo hiểm x ã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các chế độ nghỉ ng ơi v.v.. - Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt tình của người lao động thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của Nhà nước, nó phải hấp dẫn, khuyến khích đ ược người lao động, tạo động lực để công nhân vi ên làm việc. - Đảm bảo tính công bằng: Th ù lao phải gắn với kết quả làm việc với thành tích và cống hiến của người lao động. Vì vậy chính sách xác định là người điều khiển phải giám sát v à kiểm tra thật chặt chẽ những ngươì làm việc, phải phân chia công việc ra th ành từng bộ phận đơn giản. - Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc vất vả, khi họ được trả lương cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đ ã ấn định hoặc sẽ là cao hơn mức ấy. - Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao động, tăng năng suất lao động bảo đảm chất l ượng sản phẩm từ đó sẽ làm cho con người được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và phát triển được những khả năng tiềm tàng của họ. 10 Chương II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NƯỚC TA HIỆN NAY I. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NƯỚC TA 1. Tình hình tuyển dụng lao động Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, họ có tình độ, giàu kinh nghiệm trong tay mình. Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững v à phát triển, vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ng ày càng cao của khoa học kỹ thuật đòi hỏi người lao động phải có tr ình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân. Số lượng lao động được tuyển hàng năm. Năm 1999 2000 2001 2002Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Lao động gián tiếp 85 15,29 58 13,39 56 14 59 14,31 Lao động 125 60,7 125 86,61 158 86 163 85,69 Lao động trực tiếp 205 100 250 100 253 100 190 100 Kết cấu theo trình độ, độ tuổi của bộ máy gián tiếp. Trình độ học thức TT Loại lao động Tổng số ĐH TH S.C 50 1 Tổng số 77 39 23 15 36 39 2 2 Nhân viên quản lý 26 10 10 6 8 17 1 11 3 Nhân viên kỹ thuật 23 15 8 0 12 10 1 4 Nhân viên khác 28 14 5 9 16 12 0 5 Tỷ lệ % 100 50,56 29,87 19,48 46,75 50,65 2,6 Ta thấy rằng trong số lượng lao động gián tiếp có kết cấu tương đối hợp lý, những người có trình độ Đại học và cả trên Đại học chiếm 50,56% ở các vị trí nhân viên quản lý, nhân viên kỹ thuật, kỹ sư nghiên cứu v.v.. mọi lĩnh vực chiếm các vị trí chủ chốt của Viện đó chính l à tiềm lực thúc đẩy đưa Viện phát triển cho tới ngày nay. - Còn xét độ tuổi thì ta thấy rằng đó là sự kết hợp sức trẻ và kinh nghiệm cụ thể độ tuổi dưới 35 chiếm 46,75, còn độ tuổi 35-50 chiếm 50,56%, nhờ vậy đã phát huy được những kinh nghiêm, sức trẻ cho các phát minh khoa học trong lĩnh vực luyện thép. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC Đ ÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Sơ lược tình hình đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay - Tính đến năm 2002 dân số nước ta khoảng 75 triệu nưgời, trong đó 80% dân số nước ta sống ở nông thôn, số người trong độ tuổi lao động l à 40 người, lao động trẻ là 50,1%, dân số dưới 18 tuổi là 35%. Vì vậy, nguồn dự trữ lao động là rất lớn và hàng năm phải bố trí khoảng 1,6 - 1,7 triệu chỗ làm thì mới phù hợp với số lao động trẻ. Mô hình tháp lao động của Việt Nam so với các nước khác. Việt Nam Nước khác Lao động không lành nghề 85% 35% hơn 2 lần Lao động lành nghề 5,5% 35% kém 7 lần Chuyên viên kỹ thuật 3,5% 24% kém 7 lần 12 Kỹ sư 2,7% 5% Thông qua con số đó cho thấy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam là rất cần thiết có đào tạo thì mới theo kịp được tiến độ phát triển của khoa học kỹ thuật của các nước trên thế giới, đồng thời cũng đang phát triển ở Việt Nam. Để khắc phục chính sách đó Nh à nước cũng đã có những chính sách đó, định hướng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động ở Việt Namm, tạo điều kiện công ăn việc l àm cho người lao động, mở các trường Trung cấp, cao đẳng dạy nghề, đào tạo v.v.. 2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo nhằm giúp cho người lao động có được các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình theo đuổi, từ đó mà phát huy được năng lực của họ, giúp họ ổn định công ăn việc l àm, nâng cao địa vị kinh tế xã hội của người lao động góp phần cho sự phát triển của x ã hội, có ích cho đất nước, mang lại hiệu quả cao. - Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi cơ cấu công nghiệp phát triển nguồn nhân lực càng trở lên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mọi doanh nghiệp, tổ chức, Viện luyện kim đen cũng vậy. Viện đ ã tổ chức công tác đào tạo nhân lực một cách có cụ thể: Những mục tiêu đào tạo: + Trang bị những kỹ năng cần thiết cho công việc + Nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động + Ổn định nâng cao đời sống nhân vi ên của Viện + Đào tạo cho cán bộ, các chuyên ngành + Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng cho các bậc thợ 13 + Phát huy, khen thưởng cho những ý kiến, phát minh khoa học của những cán bộ chuyên ngành. + Đào tạo những nhân viên quản lý, nghiên cứu, để họ đáp ứng và đổi mới công nghệ. - Hiện nay trong tổng số cán bộ công nhân vi ên chức đều có phần lớn là có trình độ đại học, trên đại học, tiến sĩ, phó tiến sĩ đã được đào tạo ở nước ngoài. - Còn lại là các vị trí quan trọng như nhân viên quản lý các ban, phòng, vụ. - Từ những năm 1996 Viện đã đổi mới cả đội ngũ nhân vi ên lẫn nâng cao công nghệ mới, tất cả những sự kiện tr ên cho thấy Viện đã và đang có điều kiện hoàn thiện về chất lượng, điều đó có lợi cho sự phát triển về quy mô nghi ên cứu, chế ra các sản phẩm mới, n âng cao hiệu quả trên thị trường trong nước và trên thế giới. Một số mặt hàng nghiên cứu ra đã đáp ứng được nhu cầu của người tiêu dùng trong nước và nước ngoài, - Về trình độ của lực lượng lao động hầu hết đã qua các trường đào tạo, nâng cao tay nghề. - Vấn đề hiện nay đặt ra là phải cải tiến chất lượng công nhân viên, tiếp nhận những người có tay nghề cao, khuyến khích công nhân dự thi nâng bậc thợ, chú trọng việc đầu tư và nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu quả lâu dài. - Để công tác đào tạo và phát triển nhân lực mang lại hiệu quả cao th ì việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp những điều kiện của Viện phụ thuộc về vốn, tài chính, con người... cần đào tạo đúng đối tượng, đủ chứ không tràn lan. Từ những điều kiện vốn có, đã lựa chọn cho mình phương pháp đào tạo riêng, đã đặt ra kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hàng năm, có quỹ riêng chi phí khuyến khích đào tạo. -Thi lên bậc lương. 14 - Những cán bộ cần phải có tr ình độ phù hợp với sự thay đổi của công việc hay nâng cao tay nghề, gửi đ i đào tạo bằng nhiều phương pháp khác nhau. - Khuyến khích các dự án mới, các phát minh khoa học của các cán bộ. - Với cán bộ bằng cách gửi đi học nâng cao tr ình độ - Đối với công nhân: Đào tạo tại nơi làm việc. v.v... Sơ đồ xây dựng chương trình. 3. Chế độ thù lao lao động. 3.1. Mục tiêu và căn cứ đãi ngộ tại viện - Mục tiêu: Thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động theo quy định của Nhà nước. - Người lao động cung cấp sức lao động của họ cho doanh nghiệp, sức lao động là tố cấu thành nên các nguồn lực đầu vào của mọi doanh nghiệp và luôn luôn là nhân tố quyết định nhất ảnh hưởng tới kết quả vầ hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh hay thành quả của tổ chức hay doanh nghiệp cũng như mọi hàng hoá khác sức lao động có giá trị, xét trên phương diện lý thuyết thì sức lao động, sức lao động được biểu hiện ở hình thức tiền lương. Bởi vậy mà đã có mục tiêu đãi ngộ cán bộ nhân viên của mình như sau: Nắm nhu cầu đào tạo Xây dựng chương trình ĐT Lập kế hoạch đào tạo Thực hiện đào tạo Thực hiện đào tạo 15 - Trả công xứng đáng cho đóng góp cống hiến của cán bộ công nhân viên. - Đảm bảo tài sản sức lao động là nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công nhân viên. - Động viên, khuyến khích thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của từng nhân viên để tạo ra nhiều thuận lợi, thành công. - Khuyến khích lòng nhiệt tình, hăng ssay, tinh thần sáng tạo không ngừng, để thu hút lao động giỏi, có tr ình độ, có sức khỏe. - Tất cả các mục tiêu trên và chế độ thù lao đều hướng tới mục đích là sự phát triển không ngừng, cải thiện đời sống của to àn thể nhân viên. 3.2. Chế độ thù lao lao động. a. Chế độ tiền lương: - Tiền lương và vấn đề rất quan trọng trong xã hội, nếu chế độ thù lao, lao động là không phù hợp thì sẽ làm ngừoi lao động thất vọng. Bởi vậy mà đã cố gắng để có chế độ lương bổng phù hợp với quy định của nhà nước, phù hợp với sức lao động của nhân viên, để kích thích lòng hăng hái trong công việc của cán bộ, đảm bảo công bằng, bởi vậy đ ã có chế độ trả lương sau: + Phần 1: Lương cấp bậc của cán bộ công nhân viên theo nghị định 26/CP (gọi tắt là tiền lương T1). + Phần 2: Tiền lương theo kết quả kinh doanh cuối cùng của tập thể và cá nhân người lao động (gọi tắt là T2) được xác định theo công thức sau: CT: T1 = Tl i + T2i Với Ti = tiền lương cấp bậc của người thứ i T2i = tiền lương người nhận được theo công việc được gắn với độ phứ tạp trách nhiệm, kết quả và ngày làm công thực tế. 16 - Trong đó: T1i = Nĩ Ti Với Ni = số ngày công thực tế của người thứ i Ti = xuất lương nlgày theo cấp bậc của người thứ i b. Chế độ tiền lương - Là con người ai cũng muốn nghe lời khen và muốn được công nhậnd về công việc mình đã hoàn thành tốt công việc đó mà mình đã cống hiến cho Công ty hay doanh nghiệp. - Qua việc đánh giá, phân tích thành tích công tác chính xácd, ban lãnh đạo đã nắm được các thông tin về năng lực của từng nhân vi ên, biết được rõ những gì nhân viên mang lại cho Công ty. Từ đó có những khen th ưởng kỷ luật, duy trì sự công bằng về thưởng phạt. 17 Chương III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU 1. Phương hướng, mục tiêu chung về quản trị nhân lực trong thời gian tới. - Mục tiêu kế hoạch trong những năm tới được xây dựng trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của những năm tr ước Thực hiện theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm khôgn những nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ hơn, tạo điều kiện cho họ công tác tốt. - Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư một số máy móc hiện đại đổi mới khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ những đề án lớn đáp ứng nhu cầu trong và ngoài nước. - Xây dựng mức lương hoàn chỉnh hơn. - Tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân viên để có thể tinh giảm bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc. - Thường xuyên kế hoạch hoá và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu tăng năng suất lao động cho các hoạt động sản xuấ t kinh doanh nhất là những lao động đòi hỏi trình độ và kinh nghiệm. - Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động, chú ý phát triển nghiên cứu kỹ các hình thức tiền lương, thưởng. - Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động, tư tưởng giáo dục và xuất phát điểm quan trọng trong nền kinh tế thị tr ường hiện nay. Người có ý thức tự giác lao động bao giờ cũng hăng say trong công việc, bao giờ cũng sáng tạo hơn, năng suất lao động cao hơn, ngược lại người có ý thức 18 kém khôgn những lao động thiếu nhiệt tình, năng suất lao động thấp, mà còn đôi lúc sẽ có nhữn tư tưởng giã đám, lôi kéo người khác ảnh hưởng xuấu tới công việc kinh doanh của Viện. V ì vậy tăng cường kỷ luật lao động vầ một điểm quan trọng. - Hiện nay phần lớn công việc nhân v iên của Viện đều hăng hái nhiệt tình công tác, song bên cạnh đó vẫn còn một số kém. Bởi vậy Viện cần phải có sự chấn chỉnh kịp thời, tháo gỡ những khúc mắc nhỏ. - Mặt khác mặc dù là một đơn vị nghiên cứu khoa học nhưng mục tiêu của Viện trước mắt vẫn là tăng năng suất lao động, cạnh tranh thị trường, xây dựng Viện thành một cơ quan có đội ngũ nhân viên có trình độ giỏi, tay nghề cao, tạo hiêu quả tốt cho công tác của Viện. - Viện tiếp tục tăng cường đào tạo,sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ, những nhân viên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc của Viện, Viện sắp xếp ho àn thiện hơn các Phòng, ban... Áp dụng triển khai tiền lương, thưởng theo quyết định của Bộ lao động thương binh và xã hội, đồng thời áp dụng cơ chế khoán, nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả, đảm bảo thu nhập tương xưng với kết quả lao động. - Tăng cường kiểm tra việc chấp hành chế độ quản lý tài chính Nhà nước, tiết kiệm, sử dụng vốn, ngăn ngừa vi phạm gây thất thoát tiền của Nhà nước. - Đối với bộ phận quản lý, các Phòng ban tổ chức, thì tăng cường công tác đào tạo đội ngũ cán bộ trước mắt, các Phòng ban lãnh đạo, bằng hình thức nâng cao tay nghề, nâng cao chuyên ngành, chính trị, ngoại ngữ... 2. Phương hướng công tác quản trị của những năm tới. 19 - Để nâng cao chất lượng những công tác trong những năm sắp tới v à nâng cao, tính hiẹu quả của tổ chức thì việc tuyển dụng người, có năng lực và trình độ là công việc luôn cấp thiết. - Lựa chọn được những nhân tài cho đất nước, phù hợp với yêu cầu của công việc thì bên cạnh công tác tuyển dụng nội bộ . cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài để tạo ra động lực mới, góp phần tạo dựng các mục tiêu nghiên cứu. - Do yêu cầu cũng như của bộ công nghiệp trong lĩnh vực nghiên cứu, nên việc tuyển dụng chỉ cần những người có năng lực, trình độ là chủ yếu do vậy mà cần chất lượng chứ không cần số lượng, để đảm bảo việc làm cho người lao động, khắc phục t ình trnạg dư thừa lao động tại viện, xem xét khả năng kỹ càng, trước khi đưa vào biên chế những cán bộ nghiên cứu, cũng như lực lượng lao động của công nhân lành nghề, đồng thời tính giảm những người không có năng lực trong công việc. - Vẫn duy trì công tác tuyển chọn thường xuyên để có cơ hội tìm ra được những cán bộ công nhân viên giỏi, những nhân tài cho đất nước. * Hoàn thiện cơ cấu quản lý: Việc hoàn thiện đổi mới cơ cấu tổ chức quản lý là một tất yếu cần thiết phù hợp với cơ chế quản lý mới, cơ cấu phải đó phải phát huy được vai trò lãnh đạo của tổ chức Đảng trong, đã đổi mới hoàn toàn cơ cấu quản lý gọn, nhẹ, chất lượng, từ đó giúp có hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có hiểu quả, l ãnh đạo, đưa thực hiện những mục tiêu vừa qua và sắp tới của. * Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ làm vịêc cho cán bộ công nhân viên của qua các hình thức sau. - Tham gia các khoá huấn luyện. - Cử những cán bộ có năng lực, tham gia học nâng cao tay nghề, tại các trung tâm đào tạo kỹ thuật trong và ngoài nước. 20 - Tạo điều kiện cho các công nhân vi ên có tay nghề cao, nâng cao trình độ bằng cách nhập học các trường Đại học, Tại chức, dành cho cán bộ công nhân viên. - Mở lớp huấn luyện đào tạo cdán bộ quản lý, nghiên cứu, thợ kỹ thuật v.v... nâng cao trình độ nghiệp vụ để giúp trưởng thực hiện những công tác của Viện trong những năm tới, tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi có c ơ hội thăng tiến, đảm nhiệm các trọng trách quan trọng. - Thực hiện các công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức, để họ cảm thấy như sống trong một gia đình lớn đó do vậy họ sẽ chỉa sẽ gắn bó với công việc mình làm. - Xem xét lại chế độ thù lao, lao động, để có một phương pháp trả lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên một cách công bằng cho người lao động. - Đánh giá đúng mức độ đóng góp, hoàn thành công việc. - Những đề án nghiên cứu được phát minh có hiệu quả đảm bảo các nội dung cơ bản sau. * Những người được hưởng chế độ hệ số lương cdao thì phải là người có trình độ, tay nghề cao, nắm bắt và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, có hiểu quả, ngày công lao động đạt mức, năng suất lao động cá nhân. * Những người được hưởng hệ số trung bình là những người đảm bảo ngày, giờ công lao động, chấp hành chưa nghiêm những qui tắc, những người này ngoài việc hưởng mức lương thấp còn có nguy cơ bị sa thải. * Về chính sách phúc lợi cho toàn thể cán bộ công nhân viên. - Tăng cường đảm bảo an toàn lao động, đảm bảo sức khoẻ, chế độ làm việc cho người lao động. 21 - Chú ý hơn các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế v.v. cho người lao động (tạo cảm giác an toàn) thoải mái trong công việc, thưởng, phát, kịp thời. - Đề bạt, nâng cao, tận dụng có hiệu quả, những phát minh, nghi ên cứu mới, cử các cán bộ có năng lực sang đ ào tạo ở các nước phát triển trên thế giới. II. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT L ƯỢNG QUẢN TRỊ NHÂN 1. Về tuyển dụng: - tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì Viện cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài. - Trong trường hợp cần lao động gấp th ì sử dụng phương pháp nhờ giới thiệu đăng tin tuyển. - Đảm bảo lực lượng lao động đủ người, không thừa, không thiếu. Về tuyển dụng - Nên hường xuyên tuyển dụng cả ở nguồn bên trong, lẫn bên ngoài, phát hiện những cán bộ công nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao động vào làm. 2. Hoàn thiện cơ cấu quản lý. - Đó là bộ phận quan trọng của một tổ chức hay doanh nghiệp, cơ cấu là sự sắp đặt những bộ phận thành một hệ thống cơ cấu tổ chức ql trong doanh nghiệp, gồm các bộ phận chuyên môn hoá, có những nhiệm vụ và quyền hạn nhất định được bố trí theo từng cấp từng ngành, nghề. - Việc đổi mới hoàn thiện các bộ phận trong cơ cấu tổ chức ql của Viện là một yếu tố cần thiết, phù hợp với cơ chế quản lý mới, nó phát huy được vai trò lãnh đạo của tổ chức Đảng. 22 - Ngoài một số Phòng ban chính ra thì Viện có thành lập và tổ chức sắp xết lại một số bộ phận tỏng bộ máy quản lsy trong thời kỳ phát triển, giúp Viện hoạt động sản xuất kinh doanh. phát minh một cách có hiệu quả. Chủ yếu tất cả các công tác hoạch định công việc nay chuyển to àn bộ dang phòng tổ chức. 3.Về đào tạo và phát triển nhân lực. - Việc đoà tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của Công ty. Từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và nhữgn mục tiêu của những năm ti