Báo cáo Thực tập thực trạng công tác quản lý lao động tại Công ty THHH Liên doanh bao bì UNITED

đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: a, Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng , kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiểu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện được ra những sai lầm cần được khắc phục, cài tiến trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mực tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm cần thiết và co ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay nhìn chung không được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị trường. Để có được hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện công việc sản xuát kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần phải có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực, trên cơ sở đó tạo ra một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên, về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khóa đào tạo, cơ cấu tổ chức và nghề nghiệp được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triến sát thực, chính xác. b, Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức: Hiệu quả kinh tế của Kết quả kinh doanh công tác đào tạo và = phát triển nguồn nhân lực Tổng chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quả lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đàu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Khái niệm này có thể được diễn giải như sau: - Một là được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm bắt được kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao. - Hai là được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại những doanh thu có thể bù đắp những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước. - Ba là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục ích đào tạo đề ra. - Bốn là đào tạo và phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. c, Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra . Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó cũng như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó mang lại cho cá nhân người đươc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thật sự, vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo và phát triển là một việc cần thiết. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau, ta có thể chia thành 3 loại sau : - Chi phí bên trong là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trinh giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bọ quản lý , nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp. - Chi phí cơ hội : là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên ) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty - Chi phí bên ngoài: hầu như các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các trương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài. Khoản chi phí bên ngoài gồm: + Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng ( nếu có cho học viên ) + Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích: - Lợi ích vô hình: đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần – nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần. - Lợi ích hữu hình : nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn, có nhiều thăng tiến trong nghề nghiệp hơn. Về phía doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng , phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. + Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục têu đào tạo Trong tiến trình đào tạo , bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo đào tạo. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? Mức độ đạt được đến đâu? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công. Với phương pháp đánh giá theo mục tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phân trực tiếp sảm xuất. Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác . Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo. b. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ. Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ . Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng , trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo . Trong các doanh nghiệp sản xuất , chỉ tiêu năng suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo . Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo. Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được được trong năm từ các yếu tố sau : - Các yếu tố gắn liền với viếc sử dụng kiến thức học được , trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh , sản xuất. - Các yếu tố gắn liền với tự nhiên và xã hội . Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp , khí hậu , thị trường , ưu thế thương mại , các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà nước. - Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá : + Kiến thức chuyên môn , nghiệp vụ : người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận , thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa. + Trình độ giao tiếp : những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình + Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý . Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý , biết sử dụng , phát hiện người có năng lực , có trình độ . Biết khen thưởng đúng lúc người lao động giúp họ làm việc hiệu quả , năng suất cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả , nhanh , nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Biết phân tích các tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả. Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp . Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố : - Thứ nhất : những lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo như kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc taọ động lực làm việc , trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp , phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh . Mặt khác nó còn tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và tiến bộ trong thực hiện công việc. - Thứ hai : Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận , doanh thu Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó . Nói tóm lại : sử dụng các chỉ tiêu một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung , hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng. + Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực , ngoài việc sử dụng các chỉ tiêu nêu trên , doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ , hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khăn khi quá trinh đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu . Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không ? đạt được ở mức độ nào và có tồn tại gì. + Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc là tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết . Nó giúp doanh nghiệp xác đinh được những kỹ năng , kiến thức và thái đô hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo và phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và đối tác. Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc. Nhân viên được chỉ bảo để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độ tự tin, làm việc một cách độc lập và chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán nản mà rời bỏ công ty. Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũng đồng nghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến của chính mình. Một mặt, họ có khả năng thu hút xung quanh mình những người có năng lực làm việc. Mặt khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trò của mình. Trong quá trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt những nhân viên giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho những nhân viên mới vào nghề, còn có thể giúp cho đôi bên thiết lập được quan hệ thày trò trong quá trình tập huấn. Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng cáo nhiệt tình và chân thực nhất về hình ảnh công ty. * Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: a, Cơ sở vật chất quản lý con người cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: * Về tổ chức: các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong các doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc có những quyết định phát huynhuwngx mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. * Về quản lý: Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý cong tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng. * Về cơ chế vật chất kỹ thuật: Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì tin cậy cần trang bị các loại thiết bị tính toán sao chụp và in ấn như: máy vi tính, máy photocopy, máy in… công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh … * Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với hình thức này có ưu điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt: giảm chi phí đào tạo, gắn liền được đào tạo với việc sử dụng, đảm bảo ổn định lực lượng lao động cho trường bên cạnh doanh nghiệp. * Cơ sở về con người: Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học, về quản lý, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, về khoa học tính toán và tự nhiên như quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công nghệ. b, Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: Sơ đồ 1 : Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo - phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác : c, Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp + Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. + Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hóa nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng, chất lượng lao động trong hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới. + Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt ở trên, kế hoạch hóa nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: - Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động. - Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sơ đồ: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển. d, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mói đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ két quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác hết. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không làm rõ tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ tạo động lực trong lao động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thết bị và dây chuyền sản xuất, những ưu thế về địa lý, thương mại vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ảnh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ) sử dụng lao động. Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động lao động xã hội (lao động sống và lao động vật hóa) trong một, người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như: - Thời gian để sản xuất ra một đơn vì sản phẩm bình quân trong năm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các đơn vị sản xuất mộ loại sản phẩm. - Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất nhiều sản phẩm khác nhau. Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động (lao động cá nhân) trong năm, người ta thường sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này chỉ có thể áp dụng cho tất cả các loại doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước: Tiền lương Tổng doanh thu trong năm bình quân = (1) đầu người Số lao động bình quân trong năm Tiền lương Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm bình quân = (2) đầu người Số lao động bình quân trong năm Tiền lương Tổng lợi nhuận bình quân trong năm bình quân = (3) đầu người Số lao động bình quân trong năm Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm do nguyên nhân chủ yếu sau: 1, Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như trang bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc… 2, Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như khí hậu, mức độ rủi ro, ưu thế thương mại… 3, Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích động viên người lao động. Như vậy chỉ có nhóm yếu tố thứ 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi. Vì vậy, chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế. Chỉ tiêu thứ 2 và 3 phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao động cá nhân) do 3 nguyên nhân chủ yếu sau: 1, Các yếu tố gắn liền với bản thân người lao động như kỹ năng và kỹ sảo lao động, cường độ làm việc, tình trạng sức khẻo, tinh thần trách nhiệm…của người lao động. 2, Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức… 3, Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như an toàn lao động, chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ… Như vậy, ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp. Vì vậy người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận bình quân đầu người để đánh giá (hay hiệu quả) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp. Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác thể hiện tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cùng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng các loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược lại các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện để tăng lương, tăng các khoảng chi cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lương, tiền thưởng còn có thể bị thu hẹp lại. Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó, kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được vào kết quả sản xuất kinh doanh. Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Như vậy, ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3.2. Cơ sở thực tiễn -Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty gồm : 190 người trong đó : 60 nữ (chiếm 40%) và 130 nam (chiếm 60%). -Về trình độ học vấn : đại học, cao đẳng: 20 người trung cấp : 15 người công nhân kỹ thuật: 155 người -Tổ chức và quản lý đào tạo nguồn nhân lực trong công ty phụ thuộc vào bộ máy hành chính, gồm 2 khối sau: +Khối quản lý +Khối sản xuất Về quan điểm chủ trương thì công tác đào tạo của công ty được quản lý thống nhất trong toàn công ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp trong đó: Công ty TNHH Liên doanh bao bì United là cơ quan quản lý có trách nhiệm quản lý thống nhất công tác đào tạo trong toàn công ty. Các đơn v ị thuộc khối sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và sản xuất kinh doanh. * Công tác đào tạo trong những năm qua được tổ chức thực hiện như sau: Về mặt hình thức : công ty đã tiến hành tổ chức thực hiện theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng như :đào tạo cơ bản dài hạn , đào tạo cơ bản ngắn hạn , đào tạo tập trung , đào tạo tại chỗ , bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ với qui mô toàn công ty và qui mô trong từng đơn vị thành viên. Để đáp ứng nguồn nhân lực cho quá trình đổi mới hoạt động của doanh nghiệp, chuẩn bị cho sự hội nhập với nền kinh tế thị trường trong khu vực và thế giới đón bắt cơ hội thị trường xuất khẩu mở ra do việc ký kết hiệp định thương mại Vịêt Nam- Hoa Kỳ. Công ty đã chú trọng có kế hoạch đà