Chuyên đề Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1

 

MỤC LỤC

 

A. LỜI MỞ ĐẦU: 1

B. NỘI DUNG: 3

Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức: 3

I. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: 3

1. Các khái niệm: 3

1. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 4

2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 4

I. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 6

1. Đào tạo trong công việc: 6

1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: 7

1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề 7

1.3. Kèm cặp và chỉ bảo: 7

1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: 8

2. Đào tạo ngoài công việc: 9

2.1. Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp: 9

2.2. Cử đi học ở các trường chính quy: 10

2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo 10

2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: 10

2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa: 11

2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: 11

II. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. 12

1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp: 12

1.1. Các nhân tố về kinh tế: 12

1.2. Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước: 12

1.3. Các nhân tố thuộc về công nghệ: 12

1.4. Các nhân tố về thị trường lao động : 13

1.5. Các nhân tố về cạnh tranh: 13

2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức: 13

2.1. Nhân tố về mục tiêu của tổ chức: 13

2.2. Nhân tố về chiến lược của tổ chức: 13

2.3. Nhân tố thuộc về văn hóa tổ chức: 13

2.4. Nhân tố thuộc về đặc điểm sản xuất kinh doanh: 13

III. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 15

2. Xác định mục tiêu đào tạo: 16

3. Xác định đối tượng đào tạo: 17

4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: 17

5. Dự tính chi phí đào tạo: 17

6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 18

7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: 18

IV. Sự cần thiết phải cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty 20

1. Đối với các tổ chức nói chung: 20

3. Đối với công ty cổ phần tư vấn và xây dựng điện I. 21

Phần II: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I(PECC1). 22

I. Đặc điểm cơ bản của công ty: 22

1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty PECC1. 22

2. Chức năng nhiệm vụ của công ty: 23

2.1. Chức năng: 23

2.2. Nhiệm vụ: 24

3. Cơ cấu tổ chức: 24

4. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty: 26

4.1. Đặc điểm sản phẩm dịch vụ 26

4.2. Quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh: 26

4.3. Thị trường và đối thủ cạnh tranh: 27

4.4. Kết quả sản xuất kinh doanh: 28

5. Cơ cấu và đặc điểm chung về đội ngũ lao động của công ty 29

5.1. Cơ cấu của đội ngũ lao động trong công ty 29

5.2. Đặc điểm của đội ngũ lao động của công ty PECC1: 32

II.Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty: 32

1.2. Các nhân tố thuộc về cạnh tranh: 33

2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp: 33

2.1. Nhân tố thuộc về đặc điểm sản xuất kinh doanh: 33

III. Thưc trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện. 34

1. Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển tại công ty PECCI: 34

1.1. Kết quả đào tạo: 34

2. Quy trình đào tạo và phát triển tại công ty: 36

2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển lực lượng lao động: 37

2.2. Xác định mục tiêu đào tạo: 39

2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo: 39

2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo: 40

2.5. Lựa chọn giáo viên giảng dạy: 42

2.6. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 42

2.7 Tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 43

2.8. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo: 44

3. Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo 46

Phần III. Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1. 49

I. Định hướng đào tạo và phát triển lực lượng lao động của công ty PECCI trong giai đoạn tới. 49

1. Phương hướng phát triển của công ty: 49

2. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty PECCI: 50

II. Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty PECC1: 50

1. Cần hoàn thiện hơn công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 50

2. Đưa ra được mục tiêu cụ thể rõ ràng: 54

3. Xác định đúng đối tượng đào tạo: 54

4. Tiếp tục đầu tư hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật các phương tiện học tập . 55

5. Đa dạng hóa các hính thức đào tạo: 55

6. Nâng cao hơn nữa chất lượng của đội ngũ giảng viên: 56

7. Tăng cường đào tạo về tin học và ngoại ngữ cho người lao động: 56

8. Tạo thêm động lực cho học viên được đào tạo: 57

9. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo và sử dụng nó phù hợp hơn. 57

10. Cải tiến hơn chương trình đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo 58

KẾT LUẬN: 64

 

 

doc72 trang | Chia sẻ: oanh_nt | Lượt xem: 5917 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Chuyên đề Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
PECC1 là công ty chuyên thiết kế các bản vẽ cho các công trình điện, ngoài ra công ty cũng tham gia xây dựng sửa chữa giám định các công trình điện, nghiên cứu, chế tạo các cột điện bằng thép theo kế hoạch được giao và xây dựng các đường dây từ 35KV đến 500KV, địa bàn hoạt động trên cả nước. Sản phẩm chủ yếu của công ty là các bản vẽ về các công trình điện trong phạm vi quốc gia Và một số công trình nhà máy điện mà công ty đứng ra thi công, ngoài ra sản phẩm của công ty còn có các phần mền liên quan đến ngành điện và các ngành thuộc về kiến trúc thiết kế. Sản phẩm của công ty đạt tiêu chuẩn ISO 9001 – 2000. Dịch vụ chủ yếu của Công ty là khảo sát thiết kế, tư vấn xây dựng các công trình điện lực gồm thuỷ điện, nhiệt điện và lưới điện Sản phẩm của công ty chủ yếu là các sản phẩm chuyên về thiết kế các bản vẽ cho các công trình điện trong phạm vi quốc gia. Đây là các sản phẩm thiên về trí tuệ vì vậy đòi hỏi cao về trình độ chuyên môn của người lao động. Vì vậy, để có được sản phẩm dịch vụ tốt thì công ty cần thực hiện đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động nhằm nâng cao chất lượng của sản phẩm dịch vụ. 4.2. Quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh: Quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh được bắt đầu từ việc Tổng công ty Điện lực Việt Nam giao cho các công trình cần thiết kế dựa vào nhu cầu thị trường, riêng đối với những công trình mà công ty có khả năng đáp ứng thu hút được nguồn vốn thì công ty lập đề cương sơ bộ về dự án đó. Sơ đồ 3: Quy trình khảo sát và thiết kế nguồn, lưới điện:Hợp đồng ký nhận Khảo sát sơ bộ Báo cáo nghiên cứu tiền khả thi Giám sát thi công Khảo sát thiết kế kỹ thuật Đồ án bản vẽ thiết kế thi công (Nguồn Tài liệu về quy trình sản xuất của khối thiết kế và khảo sát của phòng TCCBLĐ) Qua sơ đồ trên trên ta thấy quy trình khảo sát thiết kế nguồn, lưới điện của công ty tiến hành theo một quy trình logic và đòi hỏi sự thực hiện kết nối chặt chẽ giữa các khâu. Vì vậy, để quy trình diễn ra một cách trôi chảy từ đầu khâu đến cuối khâu thì cần có một đội ngũ công nhân viên có trình độ và hiểu rõ về công việc, về quy trình khảo sát thiết kế. Như vậy, chúng ta phải đào tạo được đội ngũ lao động lành nghề, hiểu công việc để có thể đáp ứng được quy làm việc của công ty. 4.3. Thị trường và đối thủ cạnh tranh: 4.3.1. Thị trường: Nhu cầu điện năng trong nứơc còn tăng cao nhưng những công trình có khối lượng khảo sát thiết kế lớn(thuỷ điện, lưới chuyên tải 500kV) hầu hết đã hoàn tất. Giai đoạn tới, các công trình nhiệt điện, thuỷ điện nhỏ khối lượng khảo sát thiết kế ít, thị trường công việc truyền thống của Công ty đang hẹp dần. Công ty sẽ phải nghiên cứu phát triển những công việc mới, thị trường mới như công tác xây lắp, sản xuất… 4.3.2. Đối thủ cạnh tranh: Hiện tại, lĩnh vực tư vấn xây dựng điện lực ở Việt Nam có 5 đơn vị lớn trong nước tham gia là công ty PECC1, công ty tư vấn xây dựng điện 2(TP Hồ Chí Minh), công ty tư vấn xây dựng điện 3(TP Hồ Chí Minh), công ty tư vấn xây dựng điện 4(Nha Trang) và viện năng lượng. Ngoài ra, tham gia thị trường này còn có các công ty tư vấn xây dựng điện của nhiều ngành, tổng công ty khác trong cả nước và một số công ty tư vấn xây dựng điện nước ngoài. Trong bối cảnh thị trường thu hẹp dần, áp lực cạnh tranh sẽ rất quyết liệt, đặc biệt là cạnh tranh với các công ty tư vấn nước ngoài, những công ty luôn vượt trội về kinh nghiệm thị trường và có tiềm lực. Như vậy, trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì các công ty phải cạnh tranh với rất nhiều đối thủ của mình. Công ty PECC1 cũng phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp khác trên thị trường không những thị trường trong nước mà phải cạnh tranh với cả thị trường ngoài nước. Do vậy,để có thể có cạnh tranh đượcvà tìm cho mình được chỗ đứng trên thị trường thì công ty cần có những sản phẩm có chất lượng cao. Vì vậy, với đội ngũ lao động có trình độ cao của công ty chính là yếu tố cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường, do đó công ty cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể cạnh tranh trên thị trường. 4.4. Kết quả sản xuất kinh doanh: Trong thời gian qua, do ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường và sự thay đổi về lực lượng lao động cũng như chất lượng lao động và trang thiết bị đã có tác động rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm qua, do vậy kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm đã tăng lên đáng kể. Ta có bảng hoạt động sản xuất kinh của công ty như sau: Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm qua: Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Tổng doanh thu Tỷ đồng 415,89 451,42 483,01 Tổng quỹ lương Tỷ đồng 7,48 7,76 8,59 Tổng chi phí Tỷ đồng 382,61 381,56 383,25 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 26,5 59,56 87,67 Thu nhập bình quân Nghìn đồng 5220 5480 6060 (Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của phòng KTKH) Từ bảng trên ta thấy tổng doanh thu của công ty qua các năm có xu hướng tăng cao thể hiện cụ thể như sau: Năm 2008 đạt 451,42 tỷ đồng tăng 35,53 tỷ đồng tương ứng tăng 7,87% so với năm 2007.Năm 2008, trong bối cảnh nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, công tác tư vấn khảo sát thiết kế của công ty cũng bị ảnh hưởng. Việc làm giảm, hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa được như mong muốn. Công ty còn phải nợ lương người lao động. Tuy vậy ban TGĐ cùng cán bộ nhân viên toàn công ty từ khối quản lý đến các đơn vị sản xuất, các xí nghiệp đã có nhiều cố gắng, nỗ lực phấn đấu hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh và tăng lên đáng kể so với năm 2007. Năm 2009 tổng doanh thu của công ty cũng tăng lên khá cao, tăng 7% so với năm 2008. Như vậy sau khi cổ phần hoá tuy nền kinh tế gặp nhiều khó khăn nhưng công ty đã cố gắng nỗ lực phấn đấu đạt được kết quả sản xuất kinh doanh cao. Tổng quỹ lương của công ty cũng tăng lên đáng kể qua các năm. Cụ thể là năm 2008 đã tăng lên 280 triệu đồng tương ứng với 3,74 % so với năm 2007, năm 2009 tăng lên 830 triệu đồng tương ứng với 10,7% so với năm 2008. Ta thấy số lượng lao động của doanh nghiệp trong 3 năm gần đây có xu hướng giảm xuống nhưng tổng quỹ lương lại tăng lên khá nhanh như vậy lương bình quân của mỗi lao động đã được nâng lên. Về lợi nhuận của công ty tăng lên rõ rệt qua các năm, điều này chứng tỏ công ty đang trên đà phát triển mạnh mẽ. Với sự tăng lên mạnh mẽ của công ty đã có tác động rất lớn đến đời sống của công nhân viên, thu nhập bình quân của công nhân viên tăng lên đáng kể cụ thể năm 2007 thu nhập bình quân của công nhân là 5,22 triệu đồng, năm 2008 là 5,48 triệu đồng và năm 2009 là 6,06 triệu đồng. Với mức thu nhập trung bình như trên của công ty là khá cao so với thị trường hiện nay. Tóm lại, ta thấy kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm đã có sự tăng lên rõ rệt điều này chứng tỏ kết quả thực hiện công việc của người lao động đã được nâng lên đáng kể, đây chính là kết quả của việc thực hiện đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Cơ cấu và đặc điểm chung về đội ngũ lao động của công ty 5.1. Cơ cấu của đội ngũ lao động trong công ty Ở công ty PECC1 có đội ngũ lao động khá lớn(là trên 1400 người) nhưng qua các năm làm việc số lượng lao động ngày càng giảm nhằm mục đích giảm số lượng lao động dư thừa không cần thiết và phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế. Số lượng lao động trong từng lĩnh vực thể hiện thông qua bảng sau: Bảng 2: Bảng thống kê lao động qua các năm từ năm 2007 – 2009: (Đơn vị: Nghìn người) TT Các khối trực thuộc Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 I Khối cơ quan 852 840 834 1 Ban Tổng giám đốc, HĐQT 5 5 5 2 Các Phòng quản lý 122 115 113 3 Các đơn vị sản xuất khối công ty 725 720 716 II Khối các xí nghiệp 582 575 583 1 Xí nghiệp KSXD điện 1 285 272 272 2 Xí nghiệp KSXD điện 2 51 51 50 3 Xí nghiệp KSXD điện 3 112 122 121 4 Xí nghiệp DVKHKT 134 130 140 Tổng 1.434 1.415 1.417 ( Nguồn: Phòng TCCBLĐ) Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy tổng số công nhân viên có xu hướng giảm trong đó số lượng lao động quản lý giảm là phù hợp với thực trạng lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đó là giảm lực lượng lao động quản lý và tăng lực lượng công nhân sản xuất trực tiếp. Số lượng lao động quản lý và số lượng các kỹ sư của khối khảo sát và thiết kế ngày của doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện với chất lượng ngày càng được nâng lên. Đội ngũ kỹ sư của doanh nghiệp là khá đông như vậy mới đáp ứng được yêu cầu của ngành nghề vì ngành nghề sản xuất của công ty là thiên về sản phẩm trí tuệ, chủ yếu là các công trình thiết kế. Cụ thể: Năm 2007 số kỹ sư là 725 người chiếm 50,56%. Đến năm 2008 là 720 người chiếm 50,88%. Năm 2009 là 716 người chiếm 50,53%. Bên cạnh đội ngũ lao động trí thức thì đội ngũ công nhân của doanh nghiệp cũng có trình độ lành nghề khá cao. Tuy nhiên đội ngũ này trong doanh nghiệp chiếm tỷ lệ thấp hơn. Cụ thể: Năm 2007 là 582 người chiếm 40,58%. Năm 2008 là 575 người chiếm 40,64%.Năm 2009 là 583 người chiếm 41,11%. Tuy tổng số lực lượng lao động ngày càng có xu hướng giảm nhưng chất lượng lao động ngày càng có xu hướng tăng lên đáng kể. Số lượng lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ được thể hiện thông qua bảng sau: Bảng 3: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ: (Đơn vị tính: Người) STT Trình độ học vấn Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 1 Thạc sỹ, tiến sỹ 51 54 60 2 Đại học 796 813 831 3 Cao đẳng, trung cấp 135 125 113 4 Công nhân kỹ thuật 422 402 393 5 Lao động phổ thông 30 21 20 6 Tổng số 1.434 1.415 1.417 (Nguồn báo cáo về lao động và tiền lương của phòng TCCBLĐ) Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động đạt trình độ từ đại học trở nên ngày càng tăng. Cụ thể năm 2007 tỷ lệ lao động từ đại học trở nên chiếm 59.1% so với tổng số lao động hiện có của công ty. Đến năm 2008 thì tỷ lệ lao động có trình độ từ đại học trở nên chiếm 61.3% so với tổng số lao động tăng lên so với năm 2007 là 2.2%. Đến năm 2009 tỷ lệ lao động có trình độ từ đại học trở nên chiếm 62.9% so với tổng số lao động hiện có, tức là tăng lên 1.6% so với năm 2008. Bên cạnh đó số lượng lao động cao đẳng, công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông có xu hướng ngày càng giảm rõ rệt là do công ty đã đào tạo lại một số nhân viên cho phù hợp với công việc hiện tại của công ty. Như vậy công ty có một đội ngũ lao động có trình độ cao chuyên môn giỏi, hầu hết là các kỹ sư, cán bộ đại học được đào tạo chính quy tại các trường trong nước hoặc nước ngoài, công nhân kỹ thuật được đào tạo tại các trường kỹ thuật trong cả nước. Do vậy, đội ngũ lao động của doanh nghiệp ngày càng được trang bị thêm nhiều kỹ năng cần thiết, và doanh nghiệp ngày càng phát huy được sức mạnh của mình trong nghề điện lực. Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty khá phù hợp với ngành nghề kinh doanh của mình được thể hiện thông qua bảng sau: Bảng 4: Cơ cấu lao động theo giới tính STT Giới tính Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 1 Nam 1018 1001 1004 2 Nữ 416 414 413 3 Tổng 1434 1415 1417 Cơ cấu lao động theo tuổi trong công ty là khá phù hợp với tỷ lệ lao động nữ trong công ty chiếm 29 – 30%. Cụ thể: Năm 2007 tỷ lệ lao động nữ của doanh nghiệp là 29%. Năm 2008 là 29,26%. Năm 2009 là 29,15%. Tỷ lệ này là khá phù hợp với ngành nghề trong công ty vì ngoài công nhân viên phải làm việc trong các phòng ban thì hầu hết các công nhân viên phải khảo sát thi công các công trình ở nhiều nơi trong đó có cả những nơi vùng núi xa xôi, vì vậy lực lượng lao động nam cao hơn là phù hợp. 5.2. Đặc điểm của đội ngũ lao động của công ty PECC1: Công ty PECC1 được thành lập từ khá lâu nên đội ngũ lao động của công ty có tuổi đời khá cao và có thâm niên kinh nghiệm lâu năm do vậy hạn chế khả năng học hỏi của công ty. Đội ngũ lao động trong công ty đã gắn bó với nhau rất lâu đã tạo ra được môi trường đoàn kết trong doanh nghiệp. Lực lượng lao động trong công ty chủ yếu là các kỹ sư thiết kế, kỹ sư khảo sát, các kỹ sư tư vấn, kỹ thuật viên, công nhân viên kỹ thuật có trình độ khá cao và đội ngũ lao động theo mùa vụ. Bên cạnh đội ngũ lao động trí thức, lao động có trình độ kỹ thuật cao thì đội ngũ công nhân lành nghề cũng có một trình độ tay nghề đáng kể. Tuy nhiên so với các lĩnh vực khác nhau thì số công nhân trong công ty chiếm số lượng nhỏ do đặc điểm ngành nghề sản xuất là thiên về sản phẩm trí tuệ, chủ yếu là các công trình thiết kế bằng các bản vẽ sau đó một số công trình thì các xí nghiệp của công ty đứng ra thực hiện. Với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế của đất nước thì chất lượng của các công trình điện đòi hỏi ngày càng tăng lên do vậy, sự phù hợp của lao động đối với công việc là một chỉ tiêu đánh giá trình độ của người lao động trong công ty ngày càng được cải thiện. II.Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty: Công tác đào tạo của công ty diễn ra trong sự tác động của các yếu tố bên ngoài và bên trong doanh nghiệp. Các yếu tố tác động tích cực đến công tác đào nhưng cũng có yếu tố tác động tiêu cực đến công tác đào tạo. 1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức 1.1.Các yếu tố thuộc về công nghệ: Trong sự phát triển của nền công nghệ ngày càng hiện đại như ngày nay thì đã có tác động rất lớn đến đào tạo và phát triển. Vì khi công nghệ thay đổi thì doanh nghiệp cần đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho người lao động đáp ứng được những thay đổi đó. Như vậy, công nghệ có tác động đến công tác đào của công ty, khi công nghệ thay đổi thì người lao động cũng cần được đào tạo để bắt kịp với sự thay đổi đó, đào tạo để người lao động biết thêm được nhiều kiến thức kỹ năng nhằm giúp họ không bị động trong công việc. Khoa học công nghệ càng tiến bộ đòi hỏi thiết bị, công nghệ về ngành điện cũng ngày càng tiến bộ hơn. Để giải quyết được những vấn đề về công nghệ thì cần đến sự hợp tác có hiệu quả của các hãng tư vấn nước ngoài trong việc triển khai, trợ giúp Công ty giải quyết những vấn đề công nghệ phức tạp của dự án; giúp đào tạo, chuyển giao các phần mềm tính toán hiện đại; triển khai tính toán, ứng dụng công nghệ mới trong khảo sát, thiết kế các công trình nguồn điện và lưới điện". Như vậy khi công nghệ ngày càng tiên tiến thì đòi hỏi trình độ của người lao động ngày càng cao do đó thúc đẩy công tác đào tạo tại công ty PECC1. 1.2. Các nhân tố thuộc về cạnh tranh: Nhân tố thuộc về cạnh tranh cũng có tác động đến công tác đào tạo của công ty. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt. Cạnh tranh về sản phẩm cũng chính là cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, yếu tố cạnh tranh đã thúc đẩy công ty quan tâm hơn đến đào tạo đầu tư lâu dài cho đào tạo. Hiện nay, công ty không chỉ cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp mới trong nước mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài vì vậy để có thể cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường thì công ty đã không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình. 2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp: 2.1. Nhân tố thuộc về đặc điểm sản xuất kinh doanh: Đối với mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh thì yêu cầu về trình độ , kỹ năng khác nhau. Đối với ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn cao. Đặc biệt đối với ngành nghề tư vấn còn khá mới mẻ ở Việt Nam là một khó khăn cho người lao động. Công ty PECC1 đã chú trọng đến công tác đào tạo nhằm ngày càng nâng cao chất lượng người lao động cũng như chất lượng sản phẩm ngày càng tốt hơn. III. Thưc trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện. Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển tại công ty PECCI: 1.1. Kết quả đào tạo: 1.1.1. Số lượng đào tạo: Trong những năm vừa qua nhờ sự nỗ lực của đội ngũ công nhân viên đã thực hiện tốt chương trình đào tạo đem lại kết quả rất cao. Về số lượng lao động đào tạo được thể hiện thông qua số lượng đào tạo các năm thông qua bảng sau: Bảng 5: Số lượng đào tạo phân theo hình thức đào tạo: Loại đào tạo Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 1. Trên đại học 25 32 36 2. Đạo tạo đại học 12 15 35 3. Đào tạo ngắn hạn 370 382 409 4. Đào tạo nâng bậc 338 345 346 5.Tổng 756 786 826 (Nguồn: phòng TCCBLĐ) Qua bảng trên ta thấy, công tác đạo tạo tại công ty ngày càng có xu hướng tăng. Điều này chứng tỏ công tác đào tạo đã được công ty ngày càng chú trọng hơn và ngày càng được mở rộng đối tượng đào tạo qua đó công ty đã xây dựng được lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao. Bình quân mỗi năm có 789 lượt người được đào tạo, và số lượng được đào tạo tăng lên đáng kể, cụ thể: số lượng đào tạo của năm 2007 là 756 người, năm 2008 là 786 người đã tăng lên 30 người so với năm 2008 và năm 2009 là 826 người tăng lên 40 người so với năm 2008. Với mục đích đào tạo được đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc và căn cứ vào khả năng của công ty, công ty đã cử người sang nước ngoài học để nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Hàng năm công ty tổ chức đào tạo nâng bậc và thi nâng bậc cho những người lao động có đủ điều kiện. Số người được đào tạo để thi nâng bậc hàng năm chiếm tỷ trọng khá lớn, trung bình mỗi năm có 341 người thi nâng bậc. Điều đó chứng tỏ số lao động trong công ty có đủ điều kiện để thi nâng bậc là khá nhiều. Ngoài ra công ty còn tiến hành đào tạo ngắn hạn để cấp chứng chỉ đào tạo cho người lao động khi cần thiết. Bảng 6: Số lượng đào tạo theo phương pháp đào tạo Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 - Kèm cặp và chỉ bảo 37 32 33 Mở lớp cạnh doanh nghiệp 665 671 677 - Cử đi học tại các trường chính quy 45 61 78 - Hội thảo 9 22 38 Tổng 756 786 826 (Nguồn: phòng TCCBLĐ) Qua bảng số liệu trên ta thấy, công ty ít chú trọng đến phương pháp đào tạo trong công việc, trong phương pháp này công ty chủ yếu sử dụng phương pháp kèm cặp. Năm 2007 đào tạo ngoài công việc chiếm tới 95.1%, ngoài công việc chỉ chiếm 4.9%. Ta thấy công ty ngày càng có xu hướng tăng dần phương pháp hội thảo, đây là chủ trương đúng đắn vì trong xu hướng nền kinh tế sôi động như hiện nay thì người lao động cũng cần được đào tạo theo phương pháp năng động hơn. 1.1.2. Chất lượng đào tạo: Để đánh giá kết quả đào tạo chúng ta không chỉ dừng lại ở việc đánh giá số lượng đào tạo mà phải đánh giá cả về mặt chất lượng đào tạo. Bên cạnh số lượng đào tạo thì chất lượng lao động sau khi được đào tạo cũng tăng lên một cách đáng kể.Chất lượng đó được thể hiện thông qua các chỉ tiêu sau: Kết quả học tập của các học viên: Kết quả học tập của các học viên qua các khóa đào tạo năm 2009 đạt kết quả khá cao, số người tốt nghiệp loại xuất sắc chiems tỷ lệ 3,01%, loại giỏi chiếm tỷ lệ 28,05 %, đa số đạt loại khá là 55, 37%, còn lại 13,58% là tốt nghiệp loại trung bình. Số học viên đạt loại trung bình có thể là do nguyên nhân một số người đã có tuổi vẫn được cử đi học nên khả năng tiếp thu kiến thức còn gặp nhiều khó khăn. Về doanh thu: Doanh thu của doanh nghiệp tăng lên đáng kể qua các năm. Ví dụ: Năm 2007 là 415,89 tỷ đồng, năm 2008 tăng lên đáng kể là 451,42 tỷ đồng và năm 2009 là 483,01. Như vậy với sự tăng lên mạnh lẽ về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì doanh thu đã tăng lên rõ rệt. Đào tạo nguồn nhân lực bên cạnh việc đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao thì đào tạo còn giúp cho người lao động hiểu biết hơn về an toàn lao động giúp họ có ý thức hơn trong việc bảo đảm an toàn lao động. Quy trình đào tạo và phát triển tại công ty: Công ty có một lực lượng công nhân viên khá lớn, nhưng với mục tiêu đào tạo đúng đắn nên chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp không ngừng được nâng cao. Công ty có tổ chức riêng bộ máy chuyên phụ trách về công tác đào tạo, phụ trách chính của công tác này là một chuyên viên giỏi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt nghiệp khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, dưới sự chỉ đạo trực tiếp của trưởng phòng tổ chức cán bộ lao động và tất cả dưới sự chỉ huy của giám đốc của công ty. Sơ đồ 4: Sơ đồ bộ máy phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Giám đốc công ty Trưởng phòng TCCBLĐ Trưởng các đơn vị có liên quan Chuyên viên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (nguồn: Quy chế tổ chức bộ máy công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1) Dựa vào sơ đồ trên ta thấy công ty đã chuyên môn hóa chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tất cả các bộ phận có liên quan xây dựng trước thành kế hoạch đào tạo cụ thể cho năm sau. Chương trình đào tạo được giám đốc công ty phê duyệt. Trong những năm qua công ty đã xây dựng cho mình quy trình đào tạo như sau: Sơ đồ 5: Sơ đồ quy trình đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo Dự đoán chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Lựa chọn giáo viên giảng dạy Tổ chức thực hiện đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển (Nguồn : Phòng TCCBLĐ) Qua sơ đồ trên ta thấy công tác đào tạo của công ty thực hiện theo một quy trình rõ ràng, có hướng dẫn cụ thể. Quy trình đào tạo và phát triển của công ty được xây dựng đầy đủ các bước và được chuyên môn hóa. 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển lực lượng lao động: Trong những năm qua, công ty đã cử rất nhiều người tham gia các khóa đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động. Để xác định được nhu cầu đào tạo trong công ty thì bộ phận chuyên trách đã cụ thể hóa nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, đơn vị từ đó đưa ra nhu cầu đào tạo của cả doanh nghiệp. Ngoài ra, trước khi xác định nhu cầu đào tạo thì việc đầu tiên là bộ phận chuyên trách phải thực hiện đánh giá phân tích công việc cho từng đối tượng. Quá trình phân tích công việc được tiến hành đến từng bộ phận, đơn vị. Nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào: Những yêu cầu của công việc: Căn cứ theo sự cần thiết để hoàn thành công việc và hoàn thành kế hoạch sản xuất mà công ty đề ra, dựa vào đó xét xem lực lượng lao động hiện có đã đáp ứng được nhu cầu của công việc chưa. Từ đó xác định nhu cầu đào tạo. Bên cạnh việc phân tích công việc cho từng đối tượng thì bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực sẽ phân tích nhu cầu đào tạo của từng cá nhân nhằm thỏa mãn được nhu cầu, nguyện vọng đào tạo của người lao động, chủ yếu là học tại chức, người lao động làm đơn trình lên tổng giám đốc để xét duyệt. Ngoài ra, khi các chương trình đào tạo do tổng công ty tổ chức, sẽ gửi thông báo xuống các đơn vị đề nghị cử người đi học, hoặc khi nhà nước ban hành các quy định chính sách mới, công ty sẽ cử đi đào tạo thêm qua các buổi tập huấn. Công ty đã đưa ra được một số các phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo như: phỏng vấn trực tiếp, sử dụng bảng hỏi, hoặc dựa vào kết quả sản xuất để xem xét nhu cầu đào tạo, ... Để xác định được nhu cầu đào tạo của công ty trong thời gian tới, tôi đã làm phiếu điều tra 50 công nhân viên thuộc khối khảo sát và thiết kế của công ty và đã thu được kết quả như sau: Bảng 7: Nhu cầu đào tạo của người lao động trong thời gian tới Chỉ tiêu Rất cần Tùy theo chương trình đào tạo của công ty Không có nhu cầu đào tạo Người % Người % Người % Anh(chị)có nhu cầu đào tạot rong thời gian tới không 12 24 35 70 3 6 Dựa vào số lượng thu thập trên ta thấy trong số 50 nhân viên được điều tra thì chỉ có 12 nhân viên rất cần nhu cầu đào tạo trong thời gian tới chiếm 24% và đa số là có nhu cầu đào tạo nhưng tùy thuộc vào chương trình đào tạo của công ty chiếm tới 70% và có 6% là không có nhu cầu đào tạo. Như vậy, đa số lao động trong công ty có nhu cầu đào tạo và họ muốn chương trình đào tạo phải phù hợp với công việc của họ vì vậy, công ty nên chú ý tới nhu cầu đào tạo của công nhân viên trong thời gian tới nhằm xác định được nhu cầu đào tạo thời gian tới. Trong bước xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty có nhiều ưu điểm: Công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo của người lao động một cách đúng đắn dựa vào kết quả kinh doanh của người lao động. Dựa vào mong muốn, nguyện vọng của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo như vậy sẽ làm cho người lao động có cảm giác gắn bó với doanh nghiệp hơn. Bên cạnh những ưu điểm thì việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn tồn tại những hạn chế: Công tác phân tích và đánh giá việc thực hiện công việc ở công ty vẫn còn chưa hoàn chỉnh Công tác đánh giá công việc của công ty chỉ thực hiện theo phương thức bình quân, không có sự đánh giá rõ ràng. 2.2. Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu là những gì mà chúng ta đã đặt ra trước khi thực hiện. Mục tiêu càng rõ ràng thì các bước tiếp theo càng dễ dàng xác định.Ngoài ra mục tiêu còn thúc đẩy học viên đạt được kết quả cao nhất nếu biết đưa ra mục tiêu một cách chính xác và cụ thể. Ở công ty PECC1 mục tiêu đào tạo mới chỉ đưa ra ở dạng văn bản thi hành và khái quát. Nó chưa được chú trọng trong các bước đào tạo, mục tiêu đề ra chưa cụ thể, rõ rang và chưa được quan tâm thích đáng. Hiện nay, công ty xác định mục tiêu dựa vào kế hoạch sản xuất của công ty và nhu cầu đào tạo tại đơn vị. Như vậy với việc xác định mục tiêu đào tạo như trên ta có thể thấy việc xác định mục tiêu của công ty còn nhiều hạn chế: Mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, cụ t

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docCải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1.DOC
Tài liệu liên quan