Chuyên đề Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Woodsland

, tay nghề. Tuy nhiên vẫn có nhiều cơ sở trang thiết bị còn lạc hậu, cũ kỹ không đáp ứng được yêu cầu nghiên cứu, học tập, và thực hành hiện nay. Đội ngũ giảng viên đã tăng lên đáng kể trong những năm qua, song vẫn còn thiếu rất nhiều ở các trường, đặc biệt là các trường đào tạo ở vùng sâu, vùng xa. Về chất lượng đào tạo, tuy đã đạt được những thành tựu nhất định nhưng nhìn chung chất lượng đào tạo chuyên môn, đào tạo nghề là chưa cao, các chương trình đào tạo không bám sát thực tế, còn nặng nề về lý thuyết, thiếu thực hành, do vậy không phát huy được khả năng tư suy và sáng tạo của học viên. Phương pháp giáo dục còn lạc hậu, chậm đổi mới, học viên sau khi tốt nghiệp thiếu tính sáng tạo, linh hoạt trong việc vận dụng kiến thức chuyên môn vào công việc. Các ngành kỹ thuật còn thiếu nhân lực có trình độ cao. Cơ cấu đào tạo nghề còn nhiều bất hợp lý, 85% là đào tạo ngắn hạn, chỉ có 15% là đào tạo chính qui dài hạn. Nhìn chung chất lượng lao động ở nước ta là rất thấp, kỹ năng thực hành và tác phong công nghiệp thấp, khả năng tiếp cận ứng dụng công nghệ mới còn hạn chế. Cơ cấu đào tạo bất hợp lý, thiếu sự gắn kết giữa đào tạo và sử dụng, chất lượng đào tạo không đáp ứng được yêu cầu người sử dụng. 2.3.1.2 Nhân tố thị trường lao động Việt Nam là một trong nhóm những nước có dân số cao nhất thế giới, qui mô dân số đứng thứ hai Đông Nam Á, đứng thứ 13 trên thế giới, cơ cấu dân số trẻ với số người trong độ tuổi 16-34 tuổi chiếm 60% trong tổng số 35.9 triệu lao động. Mỗi năm lực lượng lao động lại gia tăng thêm 3% tương đương với 1.24 triệu lao động. Dự báo năm 2010 qui mô dân số nước ta khoảng 95 triệu người và số người trong độ tuổi lao động chiếm gần 58 triệu người, chiếm 60.7% dân số. Việt Nam có nguồn lao động dồi dào, nhưng lực lượng lao động đã qua đào tạo lại thiếu, đây chính là mâu thuẫn lớn nhất về qui mô lao động của Việt Nam, chúng ta vừa thừa lao động nhưng cũng lại vừa thiếu lao động. Hiện nay nguồn nhân lực dồi dào, giá nhân công rẻ dần dần đã không còn là lợi thế của nước ta nữa, thay vào đó đòi hỏi lao động phải có trình độ chuyên môn cao, chất lượng lao động đồng đều. Nguồn lao động phổ thông là nguồn lao động rất dồi dào nên có phần thuận lợi cho công tác tuyển dụng lao động, tuy nhiên do không được đào tạo chuyên môn, tay nghề do vậy năng suất lao động của họ thấp, hiệu quả không cao, thiếu tác phong công nghiệp, hạn chế trong việc phối hợp thực hiện công việc, hơn nữa các đối tượng này cũng là những đối tượng có độ ổn định thấp nhất, họ dễ dàng dời bỏ công việc hiện tại để tìm đến với những công việc phổ thông khác. Do vậy có thể thấy rằng một thực tế từ thị trường lao động hiện nay là vừa thiếu, vừa thừa lao động. 2.3.2 Nhân tố chủ quan 2.3.2.1 Mục tiêu chính sách của Công ty với người lao động Quản trị nhân sự có thể nói vừa là một môn khoa học nhưng lại vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải nắm vững các đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan, và nó là một nghệ thuật bởi các nhà quản lý phải biết lựa chọn kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý. Ở một khía cạnh nào đó thì người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư xử của lãnh đạo doanh nghiệp. Việc quản trị sẽ đem lại hiệu quả khi nhà quản trị kết hợp đúng đắn nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Nhận thức thấy tầm quan trọng của vấn đề này, lãnh đạo Công ty đã đề ra một số chủ trương chính sách nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt cho người lao động, gắn kết quyền lợi của người lao động với sự phát triển của Công ty và tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, nâng cao hơn nữa năng suất lao động, nâng cao mức thu nhập của người lao động…qua đó người lao động sẽ yên tâm công tác và gắn bó chặt chẽ hơn với Công ty. Một số chủ trương chính sách hiện nay của Công ty với người lao động đó là: Công ty đã thực hiện mua bảo hiểm cho người lao động sau khi ký hợp đồng lao động chính thức dài hạn với Công ty bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp, đảm bảo ổn định về vật chất và tinh thần cho người lao động, góp phần thực hiện các vấn đề an sinh xã hội, giúp người lao động yên tâm làm việc. Hàng năm Công ty tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Công ty cũng có chính sách hỗ trợ phụ cấp cho các lao động làm việc trực tiếp tại các vị trí chịu ảnh hưởng bởi các tác động do tính chất công việc tạo ra như phụ cấp cho các lao động làm việc trực tiếp tại khu vực sơn, hoặc lau dầu có bị ảnh hưởng bởi các thành phần hoá chất trong đó gây nên, phụ cấp công tác cho các cán bộ nhân viên phải đi công tác bên ngoài địa bàn Công ty, phụ cấp thâm niên tính theo số năm công tác trong Công ty… Trong những trường hợp người lao động gặp khó khăn, Công ty có chính sách hỗ trợ như cho người lao động ứng tiền hoặc vay tiền không tính lãi, hỗ trợ lương trong thời điểm bắt đầu triển khai những dự án mới gặp nhiều khó khăn… Tổ chức các hoạt động tập thể như giao lưu văn nghệ, thể thao nhằm nâng cao sức khoẻ và tinh thần cho người lao động, gây dựng tình đoàn kết trong tập thể. Ngoài ra hàng năm Công ty cũng tổ chức cho người lao động được đi tham quan du lịch và nghỉ dưỡng. Trả lương hàng tháng cho người lao động vào ngày 10 của tháng kế tiếp, chậm nhất là ngày 15, không để xảy ra tình trạng nợ lương người lao động. Với người lao động trực tiếp thì tiền lương được trả căn cứ vào khối lượng sản phẩm họ tạo ra hàng tháng, điều này khuyến khích người lao động thi đua cải tiến, tăng năng suất lao động. Chính sách khen thưởng kỷ luật của Công ty, cuối tháng các bộ phận tiến hành bình bầu xếp loại thi đua cho các lao động trong bộ phận, các cá nhân có thành tích lao động tốt, có sáng kiến cải tiến tăng năng suất lao động được khen thưởng bằng nhiều hình thức, như thưởng tiền mặt cho sáng kiến hay được đánh giá thẩm định về hiệu quả, nâng bậc lương…Ngược lại những cá nhân vi phạm nội qui kỷ luật lao động, không tự giác trong công việc…có thể bị kỷ luật từ khiển trách, cắt trừ phụ cấp, bồi thường nếu gây thiệt hại về tài sản Công ty, cho đến buộc thôi việc hoặc chịu trách nhiệm trước pháp luật. Chính sách thuyên chuyển lao động, người lao động có thể được thuyên chuyển điều động từ bộ phận này sang bộ phận khác trong trường hợp cơ cấu tổ chức sản xuất thay đổi, hoặc trong trường hợp người lao động có nguyện vọng thuyên chuyển sang bộ phận khác nếu xét thấy phù hợp thì người lao động sẽ được sắp xếp làm việc ở bộ phận mới. Chính sách đào tạo và phát triển, với những lao động có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn tốt, hoặc có tay nghề tốt…được Công ty khuyến khích đào tạo phát triển, có thể thuê giảng viên đào tạo tại Công ty hoặc cử đi tham gia các khoá đào tạo bên ngoài, tham dự các chương trình tham quan học tập kinh nghiệm tại những cơ sở đơn vị khác…nhằm tạo cơ hội cho người lao động tích luỹ thêm kinh nghiệm ứng dụng trong quá trình làm việc và có them nhiều cơ hội thăng tiến về sau này. 2.3.2.2 Điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc của người lao động Điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc của người lao động là một nhân tố có tác động rất lớn tới chất lượng thực hiện công việc. Một môi trường làm việc ô nhiễm, ồn ào, lộn xộn, không thân thiện…sẽ tạo cảm giác nặng nề lên người lao động, khiến năng suất lao động sụt giảm, hiệu quả lao động thấp. Nhận thức được vấn đề này trong những năm qua Công ty luôn nỗ lực cải thiện nâng cấp cơ sở vật chất nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động như trang bị các máy móc thiết bị trợ giúp người lao động trong việc vận chuyển hàng hoá nặng và cồng kềnh, đầu tư các máy móc thiết bị hiện đại năng suất cao, trang bị bộ phận chống ồn ở máy bào bốn mặt, bộ phận bảo hiểm an toàn ở các máy gia công như máy cưa, máy cắt…cho người lao động khi thao tác làm việc trên máy, giúp người lao động có điều kiện nâng cao năng suất lao động, yên tâm làm việc. Công ty cũng đầu tư hệ thống hút bụi hiện đại nhằm tạo ra môi trường làm việc trong lành cho người lao động, đầu tư nâng cấp dây chuyền sơn, sửa chữa và lắp mới dây chuyền sơn treo, sơn pallet với hệ thống tháp nước thu hồi lượng sơn dư thừa tự do trong khu vực làm việc. Hệ thống chống nóng trong nhà xưởng đã được nâng cấp cải thiện tạo môi trường làm việc mát mẻ hơn cho người lao động. Ngoài ra Công ty trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cho người lao động nhằm hạn chế tối đa các tác động xấu do tính chất nghề nghiệp tới người lao động. Trong Công ty còn có khu vực nhà ăn, khu nghỉ ngơi ngoài trời là nơi cho người lao động ăn uống và nghỉ giải lao giữa ca, khu vực nhà vệ sinh cũng rất sạch sẽ thuận tiện cho người lao động. Người lao động ngoài giờ làm việc cũng được tự do tham gia các hoạt động đoàn thể như công đoàn, văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao. Bên cạnh những mặt tích cực trên thì cũng có nhiều mặt hạn chế cần khắc phục nhằm tạo môi trường làm việc cho người lao động được tốt hơn. Tuy đã lắp đặt hệ thống hút bụi rất hiện đại nhưng ở nhiều vị trí làm việc khác vẫn chưa được xử lý tốt như khu vực chà nhám nguội, khu vực nhà chứa phoi bào, mùn cưa, bột chà nhám vẫn có một phần lượng bụi thoát ra tự do từ đây, gây ô nhiễm các khu vực làm việc xung quanh, hoặc một số vị trí không thể lắp đặt hệ thống hút bụi như khu vực tập kết nguyên liệu nhập và khu tập kết nguyên liệu sấy, do vậy ở những khu vực này vẫn còn bị ô nhiễm cần phải xử lý tốt hơn. Do việc tổ chức sản xuất của Công ty đòi hỏi rất nhiều các máy móc thiết bị gia công chi tiết sản phẩm, trong số các máy móc thiết bị này có một số máy khi vận hành đã phát ra độ ồn rất lớn gây ảnh hưởng không tốt tới người lao động, để khắc phục và giảm thiểu tác động của tiếng ồn tới người lao động, Công ty đã trang bị những máy móc thiết bị có hệ thống chống ồn, tuy nhiên lượng tiếng ồn phát ra ở những máy này vẫn còn rất lớn và ảnh hưởng không tốt tới sức khoẻ người lao động đặc biệt là những máy móc cũ có tuổi thọ lâu năm có độ ồn lớn có thể gây ra bệnh điếc nghề nghiệp cho người lao động, hoặc gây ra trạng thái tâm lý mệt mỏi, không thúc đẩy được động lực cho người lao động. Đối với vấn đề an toàn lao động, là một vấn đề rất quan trọng mà bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng cần phải quan tâm và đảm bảo cho người lao động. Khi làm việc trong điều kiện không đảm bảo an toàn, người lao động có thể gặp những tai nạn nghề nghiệp không mong muốn, làm ảnh hưởng hoặc mất khả năng lao động, thậm chí có thể nguy hiểm đến tính mạng người lao động. Do đó trách nhiệm của người sử dụng lao động là đảm bảo các điều kiện an toàn cho người lao động, để hạn chế tối đa các tai nạn gây ra cho người lao động. Tại Công ty sử dụng rất nhiều máy gia công phục vụ việc gia công cắt gọt chi tiết sản phẩm, do đó nguy cơ tiềm ẩn gây tai nạn lao động là không tránh khỏi. Nhận thức tầm quan trọng của vấn đề này, Công ty đã trang bị các máy móc thiết bị có bộ phận bảo hiểm an toàn cho người lao động, hoặc lắp thêm bộ phận bảo hiểm đối với những máy chưa có, nhưng ở một số máy bộ phận bảo hiểm này vẫn chưa thực sự an toàn, một số máy do thời gian sử dụng lâu năm nên bộ phận bảo hiểm có thể mất tác dụng, cần phải sửa chữa hoặc thay thế mới, đảm bảo cho máy móc thiết bị được an toàn hơn. Tình trạng sử dụng điện và đấu nối điện cho các máy móc thiết bị cũng cần phải đảm bảo an toàn hơn cho người lao động, nhiều thiết bị máy móc việc đấu nối chưa đảm bảo an toàn theo qui định, có thể gây ra tai nạn trực tiếp cho người lao động hoặc gây nguy cơ hoả hoạn, cháy nổ… Khu vực phòng sơn tuy đã có nhiều sự đầu tư cải tiến về công nghệ để giảm thiểu các tác động xấu tới môi trường làm việc, tuy nhiên tại đây môi trường làm việc vẫn còn bị ô nhiễm, lượng sơn dư thừa tự do vẫn không được thu hồi triệt để, hệ thống trao đổi lọc khí với môi trường bên ngoài chưa phát huy hiệu quả cao…do đó vẫn còn ảnh hưởng rất nhiều tới sức khoẻ người lao động làm việc tại khu vực này. 2.3.2.3 Công tác quản trị nhân sự của Công ty Trong mọi tổ chức, doanh nghiệp đều được cấu thành bởi các thành viên là con người và các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó. Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được tạo nên bởi tổng thể các nguồn lực của mỗi cá nhân trong tổ chức, doanh nghiệp đó, nguồn lực đó bao gồm thể lực và trí lực. Doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả đòi hỏi phải khai thác tốt hai nguồn lực này hay nói cách khác phải có công tác quản trị nhân sự tốt. Tại Công ty Woodsland, công tác quản trị nhân sự cũng được xem là một trong những vấn đề quan trọng nhất, và phòng Tổ chức hành chính và các bộ phận, phòng ban chức năng chuyên môn là những đơn vị chịu trách nhiệm chính trong công tác quản trị nhân sự. Các hoạt động chính trong công tác quản trị nhân sự của Công ty đó là: Thu hút tuyển dụng nhân sự, bao gồm các hoạt động theo dõi đánh giá nhu cầu nhân sự ở các bộ phận, phòng ban, căn cứ vào số lượng nhân sự cần đáp ứng cho các bộ phận, phòng ban, phòng Tổ chức Hành chính sẽ lên kế hoạch tuyển mộ nhân sự nhằm đảm bảo đáp ứng đủ cả về số lượng cũng như chất lượng nhân sự cho Công ty. Việc tuyển mộ nhân sự có thể được thực hiện thông qua nhiều phương thức khác nhau, phòng Tổ chức hành chính sẽ đưa ra thông báo về số lượng nhân sự cần tuyển, các thông tin yêu cầu về trình độ chuyên môn hoặc tay nghề người lao động thông qua nhiều phương thức tuyển dụng khác nhau như, thông qua website về lao động việc làm, thông qua việc giới thiệu từ các tổ chức, cá nhân, thông qua các thông báo tuyển nhân sự, hoặc thông qua chương trình liên kết tuyển dụng nhân sự từ các tỉnh, địa phương khác…Tuy nhiên trong những năm qua công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty chưa thực sự đáp ứng tốt các yêu cầu, mục tiêu đề ra của Công ty, có nhiều giai đoạn việc tuyển dụng nhân sự không đáp ứng đủ số lượng nhân sự yêu cầu, chất lượng nhân sự thấp, nhiều người lao động cả lao động cũ và lao động mới sau khi vào làm việc một thời gian đã xin nghỉ việc, điều này gây ra tình trạng mất ổn định về nhân sự, tâm lý người lao động bị xáo động không yên tâm gắn bó làm việc lâu dài với Công ty. Nguyên nhân của tình trạng trên là do trong một vài năm qua tình trạng khan hiếm nhân sự diễn ra phổ biến ở nhiều tổ chức doanh nghiệp, đặc biệt vào thời điểm sau khi nghỉ tết nguyên đán, chất lượng nguồn nhân sự không cao do đa phần các lao động là lao động phổ thông, không qua đào tạo chính qui, hoặc đào tạo nghề do vậy thiếu kiến thức chuyên môn, thiếu các kỹ năng tay nghề cần thiết, thiếu tác phong công nghiệp…một số lao động tuy đã qua đào tạo chính qui hoặc đào tạo nghề nhưng trình độ chuyên môn vẫn còn thấp không đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra, hiệu quả làm việc không cao, đây cũng là hệ quả của nhiều chương trình đào tạo đang được mở rộng tràn lan, nhưng chất lượng đào tạo không cao, không bám sát yêu cầu thực tế của các doanh nghiệp, các học viên sau khoá đào tạo không nắm vững các yêu cầu chuyên môn, thiếu kỹ năng thực hành thực tế, mặt khác công tác tuyển dụng đầu vào của Công ty vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu tính chuyên nghiệp, chưa xây dựng được các tiêu chí cụ thể, khoa học để đánh giá chất lượng đầu vào của các ứng viên…do đó cũng ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Ngoài ra một nguyên nhân nữa khiến công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty gặp khó khăn, người lao động không gắn bó lâu dài với Công ty đó là mức khung lương cơ bản cho người lao động chậm có sự điều chỉnh, mức điều chỉnh chưa phù hợp với mặt bằng chung và tính chất công việc của Công ty, do vậy khó thu hút được lao động mới, và gắn kết được lao động cũ với Công ty. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, vấn đề này được xây dựng dựa trên việc xác định nhu cầu về nhân sự ở các bộ phận đảm bảo phù hợp với yêu cầu công việc, phù hợp với những thay đổi trong cơ cấu quản lý tổ chức theo từng giai đoạn, từng mục tiêu trong chiến lược tổng thể của công ty, như việc mở rộng cơ cấu tổ chức Công ty, phát triển thêm các bộ phận phòng ban mới theo yêu cầu mục tiêu chiến lược mới, thu hút đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn làm nòng cốt phát triển về sau…Tuy nhiên việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty được thực hiện chưa tốt, còn bộc lộ nhiều bất cập, một vài bộ phận, phòng ban mới được lập ra nhưng lại không phát huy được hiệu quả như mong muốn, cán bộ công nhân viên được tuyển dụng vào nhưng không đáp ứng được các yêu cầu đề ra, điều này là do việc xác định thời điểm mở rộng cơ cấu tổ chức sản xuất không chính xác, không phù hợp với nhu cầu thực tế phát triển của Công ty ở giai đoạn đó, do vậy việc mở rộng cơ cấu tổ chức và tuyển dụng nhân sự vào các bộ phận này đã không phát huy tốt hiệu quả mục tiêu đề ra. Phân tích, thiết kế, mô tả công việc, được thực hiện chủ yếu ở từng phòng ban, bộ phận chức năng. Trưởng bộ phận ở các phòng ban, bộ phận này sẽ căn cứ vào yêu cầu công việc thực tế ở bộ phận mình từ đó phân tích, lập cơ cấu tổ chức hoạt động ở từng vị trí công tác, đưa ra các tiêu chí yêu cầu cụ thể về trình độ chuyên môn hoặc tay nghề ở các vị trí này. Căn cứ vào đó phòng Tổ chức Hành chính sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự, và đưa ra mức thù lao tương ứng với từng vị trí tuyển dụng đó. Thực hiện việc phân tích, thiết kế, mô tả công việc ở các phòng ban, bộ phận chức năng như trên có những mặt tích cực đó là bám sát được yêu cầu về cơ cấu tổ chức, các yêu cầu về chuyên môn, tay nghề. Tuy nhiên nó cũng có mặt hạn chế đó là khi bộ phận phòng ban chức năng không lập được bản thiết kế, mô tả công việc một cách chính xác, xác định không đúng nhu cầu nhân sự cho mục tiêu dài hạn…thì hiệu quả mang lại sẽ không cao và một thời điểm nào đó sẽ nảy sinh vấn đề thừa nhân sự trong bộ phận. Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự, Công ty luôn chú trọng việc đào tạo nâng cao năng lực của cán bộ công nhân viên, tổ chức các lớp tập huấn cho cán bộ quản lý, nhân viên các phòng ban chức năng, tổ chức đưa cán bộ nhân viên tham dự các khoa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo tiếp nhận công nghệ sản xuất mới, cử cán bộ công nhân viên đi tham quan học tập kinh nghiệm sản xuất ở các đơn vị khác, bên cạnh đó Công ty cũng duy trì khuyến khích hình thức đào tạo tại chỗ, người cũ có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, có tay nghề sẽ đào tạo cho người mới vào…Điều này một mặt giúp Công ty chủ động được nguồn cán bộ công nhân viên có năng lực chuyên môn, sẵn sàng lực lượng nhân lực có chuyên môn nghiệp vụ để bố trí vào những vị trí mới khi cơ cấu tổ chức sản xuất của công ty thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh, hoặc tiếp nhận qui trình kỹ thuật công nghệ mới, một mặt nó có tác dụng khuyến khích cán bộ công nhân viên tích cực học tập, phấn đấu rèn luyện nâng cao năng lực. Tuy nhiên công tác đào tạo phát triển nhân sự ở Công ty vẫn có điểm hạn chế đó là chưa có ban chuyên môn chuyên trách để đánh giá chính xác hiệu quả công tác đào tạo, kết quả mà mỗi học viên đạt được, do vậy việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo đôi khi còn mang tính cảm tính, không chính xác. Duy trì nguồn nhân lực, Công ty luôn cố gắng tạo mọi điều kiện tốt nhất để người lao động gắn bó với Công ty, thực hiện ký kết hợp đồng lao động và đảm bảo đầy đủ các chế độ quyền lợi mà người lao động được hưởng theo luật lao động Việt Nam, ngoài ra Công ty còn bổ sung các mức phụ cấp khác cho người lao động, các chính sách hỗ trợ người lao động…tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế trong việc nghiên cứu tổ chức cơ cấu sản xuất một cách hợp lý để nâng cao năng suất lao động và mang lại thu nhập cao cho người lao động, người lao động phải làm ngoài giờ nhiều, môi trường làm việc ở nhiều vị trí chưa tốt cần phải cải thiện hơn nữa. Công ty chưa có tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động một cách cụ thể, các tiêu chí đánh giá chưa bám sát chuyên môn nghiệp vụ, hoặc tay nghề người lao động. Cơ cấu chia lương sản phẩm cho các bộ phận liên quan đôi khi còn chưa hợp lý…do đó việc duy trì nguồn nhân lực cần phải được nghiên cứu và cải tiến tốt hơn nữa. 2.4 Đánh giá tổng quát thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Qua phân tích cơ cấu nhân lực của Công ty, các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực cuả Công ty và các nhân tố ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty, cho thấy lực lượng lao động của Công ty là tương đối lớn, nhưng tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ và qua đào tạo nghề là rất thấp, trong khi tỷ lệ lao động phổ thông lại chiếm tỷ lệ đa số (85.18%), đây là thực trạng đáng lo ngại về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Xét theo cơ cấu độ tuổi lao động, tỷ lệ lao động của Công ty trong độ tuổi từ 18 đến 40 tuổi chiếm đa số (96.39%), cho thấy đa số lao động của Công ty là lao động trẻ tuổi có thể lực tốt, đây là yếu tố rất thuận lợi cho Công ty trong quá trình hoạt động tổ chức sản xuất. Tình hình chấp hành nội qui kỷ luật lao động ở Công ty là chưa tốt, nhiều lao động ở các bộ phận khác nhau vẫn còn vi phạm nội qui kỷ luật lao động hoặc chấp hành chưa nghiêm túc, chưa tự giác thực hiện nhiệm vụ công việc được giao. Thực trạng này cần phải được khắc phục ngay để duy trì kỷ luật lao động tốt trong Công ty. Qua số liệu thống kê về số lao động nghỉ việc trong một năm qua có thể thấy số lượng lao động nghỉ việc là lớn, tương đương với số lao động hiện tại của Công ty, do vậy mức độ ổn định lao động của Công ty là thấp. Nếu xét theo cơ cấu vùng miền, các lao động ở địa phương và địa bàn lân cận có mức độ ổn định thấp hơn so với lao động ở các vùng miền khác. Thực trạng này cho thấy cơ cấu lao động theo vùng miền của Công ty còn chưa hợp lý và cần có sự thay đổi để nâng cao mức độ ổn định lao động trong Công ty. Điều kiện và môi trường làm việc ở Công ty là tương đối tốt, ban lãnh đạo của Công ty đã luôn có sự quan tâm chú ý tới người lao động. Công ty đã luôn đầu tư nâng cấp và cải thiện môi trường làm việc cho người lao động nhằm tạo ra môi trường làm việc lành mạnh và thân thiện cho người cho người lao động, tuy nhiên vẫn còn nhiều vị trí làm việc cần phải được cải thiện tốt hơn, giảm thiểu các tác động xấu tới sức khoẻ người lao động. Tại nhiều vị trí công tác an toàn lao động cần phải được đề cao và thực hiện triệt để hơn nữa, đảm bảo an toàn hơn cho người lao động trong quá trình làm việc, có như vậy mới gắn bó lâu dài được người lao động với Công ty, khuyến khích người lao động làm việc hăng say, tích cực hơn. Các trang thiết bị máy móc của Công ty cũng cần đầu tư nâng cấp hiện đại hơn, nhằm tiếp cận với trình độ khoa học công nghệ cao, tạo điều kiện để người lao động nâng cao được năng suất lao động, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động. Với công tác quản trị nhân sự, qua phân tích cho thấy công tác quản trị nhân sự của Công ty chưa tốt, chưa đáp ứng được các yêu cầu đòi hỏi tương xứng với qui mô và sự phát triển của Công ty, còn bộc lộ nhiều hạn chế trong việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nhân sự, và bố trí nhân sự. Việc tuyển dụng nhân sự chưa chuyên nghiệp, chưa đánh giá chính xác trình độ chuyên môn của các ứng viên, chất lượng nhân sự đầu vào không cao. Trong công tác quản trị nhân sự vẫn còn nhiều hạn chế, việc đánh giá năng lực chuyên môn, tay nghề người lao động chưa có tiêu chí và qui trình đánh giá rõ ràng, chưa tạo động lực tốt để người lao động phấn đấu trong quá trình làm việc. Vấn đề thù lao cho người lao động, Công ty đã thực hiện tốt việc chi trả lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên, không để xảy ra tình trạng nợ lương người lao động, tuy nhiên nó cũng còn nhiều bất cập, chưa phản ánh đúng thực chất năng lực chuyên môn người lao động tương ứng với mức thù lao mà người lao động nhận được. Chính sách khen thưởng của Công ty cũng tạo động lực khuyến khích người lao động tích cực phát huy sáng kiến cải tiến lao động, tuy nhiên việc đánh giá hiệu quả các sáng kiến đó cần phải có tiêu chí đánh giá, thẩm định cụ thể hơn. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự đã được ban lãnh đạo Công ty rất chú trọng thông qua nhiều hình thức, phương thức đào tạo khác nhau và đã đạt nhiều kết quả tích cực, tuy nhiên để đạt hiệu quả cao hơn nữa trong Công ty vẫn cần xây dựng kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo chi tiết hơn, phù hợp hơn với thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty cũng chưa đạt hiệu quả cao, vẫn còn nhiều vấn đề bất cập, qui trình tuyển chọn nhân sự đầu vào chưa chuyên nghiệp, chưa có tiêu chí đánh giá chính xác năng lực chuyên môn của các ứng viên trong việc xét tuyển đầu vào, việc đánh giá các ứng viên chỉ thông qua việc xem xét hồ sơ ứng viên và đánh giá chủ quan của người trưởng bộ phận, do vậy có thể nảy sinh vấn đề đánh giá năng lực các ứng viên theo cảm tính. Tóm lại để hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đạt hiệu quả cao hơn, năng suất lao động được nâng cao, thì Công ty cần phải đặc biệt chú trọng tới công tác phát triển nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch và các giải pháp hợp lý để phát triển nguồn nhân lực của Công ty. PHẦN II