Chuyên đề Trách nhiệm xã hội lĩnh vực tiền lương ở các doanh nghiệp

Lời nói đầu Trách nhiệm xã hội (TNXH) trong doanh nghiệp là một trong những tiêu chuẩn đánh giá sự đóng góp của doanh nghiệp vào sự phát triển chung của toàn xã hội. Sự lựa chọn sản phẩm của khách hàng cũng dựa vào các yếu tố: an toàn, vệ sinh và phải thể hiện đúng các chuẩn mực xã hội. Những yêu cầu về sử dụng sản phẩm phải đạt các bộ tiêu chuẩn: ISO 9001 - 2000, ISO 14000 ; SA 8000, từ phía khách hàng, người tiêu dùng ngày càng cao và được biểu hiện ngày càng rõ ràng hơn. Để có thể tồn tại và phát triển trong xã hội với nhiều cạnh tranh khốc liệt này một cách tốt nhất đó là củng cố TNXH, xây dựng nét đẹp văn hóa riêng cho đơn vị doanh nghiệp mình. Mô hình văn hóa doanh nghiệp này đang được triển khai trong thực tế và từng bước có những kết quả khá tốt đối với các doanh nghiệp. Người lao động, người tiêu dùng, khách hàng và toàn xã hội đang chờ đợi, tìm hiểu và quan tâm tới hiệu quả thực hiện của các doanh nghiệp. Bài viết chuyên đề: "Trách nhiệm xã hội lĩnh vực tiền lương ở các doanh nghiệp", ngoài lời mở đầu và kết luận bao gồm 3 phần: Phần I - Quan điểm và nội dung của trách nhiệm xã hội trong lĩnh vực tiền lương Phần II - Thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội ở các doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương. Phần III - Một số giải pháp Do thời gian nghiên cứu có hạn, kinh nghiệm thực tế chưa sâu. Vì vậy, bài viết không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong được sự chỉ bảo của các thầy cô giáo, sự góp ý của các bạn để bài viết thêm hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Phần I Quan điểm và nội dung của trách nhiệm xã hội trong lĩnh vực tiền lương I. Quan điểm và nội dung của trách nhiệm xã hội trong lĩnh vực tiền lương 1. Một số khái niệm cơ bản Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Kinh doanh là việc thực hiện một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh lợi. Một thực thể kinh doanh cung cấp hàng hóa hoặc dịch vụ cho doanh nghiệp để tạo nên một phần trong sản phẩm hoàn chỉnh của doanh nghiệp và được doanh nghiệp sử dụng để sản xuất ra hàng hóa hoặc dịch vụ (gọi là nhà cung ứng). Hoạt động xử lý lao động hoạt động xử lý sự không phù hợp. Hoạt động khắc phục thực hiện đề phòng ngừa sự không phù hợp xảy ra và lặp lại. Bên liên quan: các cá nhân, tổ chức có liên quan hoặc có ảnh hưởng đến thành quả hoạt động xã hội của doanh nghiệp. Trẻ em là bất kỳ người nào nhỏ hơn 15 tuổi trừ khi luật lệ địa phương quy định độ tuổi tác. Đối với các nước đang phát triển ngoại trừ các quy định trong hiệp định ILO điều 138: nếu luật lệ địa phương quy định độ tuổi nhỏ nhất là 14 thì độ tuổi 14 sẽ được áp dụng. Lao động trẻ em: bất kỳ công việc nào được thực hiện bởi lao động trẻ em có tuổi nhỏ hơn độ tuổi quy định trong định nghĩa trẻ em ngoại trừ các quy định trong công ước quốc tế ILO 146. Lao động vị thành viên: bất kỳ người lao động có độ tuổi nhỏ hơn độ tuổi trẻ em và nhỏ hơn 18 tuổi. Lao động cưỡng bức: tính chất các công việc hoặc dịch vụ nào được thực hiện bởi bất kỳ người nào trong điều kiện bị đe dọa về bất kỳ hình phạt nào mà người ấy hoàn thành không tự nguyện. Trách nhiệm xã hội (TNXH) của doanh nghiệp là hệ thống các quy định và thực hiện trên cơ sở tuân thủ pháp luật Việt Nam nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động của các khách hàng và xã hội nhằm phát triển bền vững. * Khái niệm chung: TNXH của doanh nghiệp là sự tự cam kết của doanh nghiệp thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy định về quản lý của doanh nghiệp bằng các phương pháp quản lý thích hợp trên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành nhằm kết hợp hài hoà lợi ích của doanh nghiệp, người lao động, Nhà nước và xã hội. Là việc ứng xử trong quan hệ lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo lợi ích của người lao động, doanh nghiệp, khách hàng và cộng đồng; bảo vệ người tiêu dùng và tuân thủ các quy định trong các bộ CoC nhằm đạt được mục tiêu chung là phát triển bền vững. Bộ quy tắc CoC là bộ quy tắc quy định các nguyên tắc chính cần thực hiện ở các cơ quan doanh nghiệp thông thường 1 tổ chức có quyền quy định bộ quy tắc ứng xử của mình; tầm hoạt động của tổ chức này càng lớn thì mức độ thực hiện, ảnh hưởng của quy tắc này càng lớn. 2. Quan điểm về trách nhiệm xã hội trong lĩnh vực tiền lương - Có nhiều cách hiểu khác nhau về trách nhiệm xã hội trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiểu trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là các khoản đóng góp từ thiện hoặc là việc thực hiện một bộ CoC (code of conduct) nào đó (Ví dụ: ISO 14000, SA 8000, WRAP,.) một số doanh nghiệp cho rằng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là gánh nặng, bởi thực hiện nó đòi hỏi doanh nghiệp tốn kém nhiều kinh phí, và ít quan tâm đến trách nheịem xã hội của doanh nghiệp. - Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương là một trong những nội dung cơ bản của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR - Corporate social responsibility). Theo chúng tôi, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương là: + Sự tự cam kết của doanh nghiệp thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy định của quản lý tiền lương bằng các phương pháp quản lý thích hợp, công khai minh bạch trên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành. + Thực hiện các ứng xử trong quan hệ lao động nhằm kết hợp hài hoà lợi ích của doanh nghiệp, người lao động trên cơ sở cùng chia sẻ lợi ích đạt được trong hoạt động sản xuất kinh doanh. + Thực hiện các trách nhiệm với khách hàng, người tiêu dùng, cộng đồng, xã hội thông qua các hoạt động như đóng thuế đầy đủ (kể cả thuế thu nhập), giảm chi phí tiền lương trên một đơn vị sản phẩm. 3. Nội dung của trách nhiệm xã hội trong lĩnh vực tiền lương Trong một số bộ quy tắc ứng xử CoC (code of cunduct) có quy định về vấn đề tiền lương. Theo quy tắc ứng xử tại nơi làm việc của Hiệp hội lao động công bằng, người sử dụng lao động phải đảm bảo tiền lương mà họ trả cho người lao động thoả mãn những nhu cầu tối thiểu cơ bản nhất của người lao động. Sử dụng lao động sẽ trả cho người lao động, ít nhất bằng mức lương tối thiểu theo quy định của luật, của nước sở tại hoặc mức lương phổ biến của ngành, hoặc ở mức cao hơn và những phúc lợi khác theo quy định của pháp luật. Theo SA 8000 của tổ chức SAI, lương tối thiểu phải đáp ứng nhu cầu cơ bản cộng thêm 10% tích luỹ Nhìn chung, các quy định về tiền lương trong các bộ CoC về cơ bản giống nhau. Tổng hợp các quy định trong các bộ CoC, có thể thấy nội dung chủ yếu của trách nhiệm xã hội trong lĩnh vực tiền lương bao gồm: + Doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành của nước sở tại trong vấn đề trả lương cho người lao động (trả không thấp hơn mức lương tối thiểu chung hoặc của ngành; không được khấu trừ lương người lao động do kỷ luật.). + Tiền lương trong doanh nghiệp phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, dễ tính, dễ hiểu; + Không được phân biệt đối xử khi trả lương + Các quy định về tiền lương, phúc lợi và thu nhập sáng tạo khác phải chi tiết, rõ ràng, phải đáp ứng đủ nhu cầu cơ bản cho người lao động + Doanh nghiệp phải đảm bảo thực hiện trách nhiệm đối với người lao động trên cơ sở các quy định của luật lao động, luật bảo hiểm xã hội. Việc đảm bảo này phải được đề cập rõ trong thoả thuận hợp đồng lao động. Doanh nghiệp không được trốn tránh việc này kể cả khi người lao động thi trượt các chương trình dạy nghề. Gần đây, một số ý kiến cho rằng thực hiện trách nhiệm xã hội, trong đó có lĩnh vực tiền lương đòi hỏi phải có chứng chỉ như SA 8000, WRAP,. Quan điểm này không đúng, bởi ngay cả khi một doanh nghiệp chưa có chứng chỉ vẫn có thể thực hiện tốt trách nhiệm xã hội. Chẳng hạn, doanh nghiệp chỉ cần thực hiện tốt các quy định của pháp luật lao động về tiền lương hay một nội dung được đề cập trên đã có thể coi là thực hiện trách nhiệm xã hội trong lĩnh vực tiền lương. II. Thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội ở các doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương 1. Về việc thực hiện các quy định của pháp luật * Đối với doanh nghiệp Nhà nước: - Trong các doanh nghiệp Nhà nước, việc trả lương cho người lao động bị ràng buộc bởi hệ thống các quy định của Luật lao động, các Nghị định của Chính phủ về vấn đề tiền lương và hệ thống các văn bản về tiền lương doanh nghiệp do Bộ lao động Thương binh xã hội ban hành. - Các doanh nghiệp Nhà nước là doanh nghiệp do Nhà nước thành lập, tổ chức và quản lý, vì vậy trong việc thực hiện pháp luật lao động về tiền lương, tại các doanh nghiệp Nhà nước ít xảy ra các sai phạm. Nhìn chung, vấn đề thực hiện các quy định về tiền lương, phúc lợi xã hội, phụ cấp, trợ cấp được thực hiện tốt. - Những vi phạm của các doanh nghiệp Nhà nước trong vấn đề thù lao lao động phổ biến là: + Trốn đóng bảo hiểm xã hội: hầu hết các doanh nghiệp có thuê lao động thời vụ. Để tiết kiệm các doanh nghiệp này chỉ tuyển lao động làm việc 2 tháng, sau đó tuyển lao động khác như vậy sẽ không pải đóng bảo hiểm xã hội (theo quy định của pháp luật người lao động làm việc dưới 3 tháng thì doanh nghiệp không phải đóng BHXH). + Nợ lương, trả lương không đúng kỳ hạn: vấn đề mức lương rất ít xảy ra, do các doanh nghiệp Nhà nước thường nhận được sự hỗ trợ của ngân hàng trong trướng hợp các nguồn vốn đang được quyay vòng. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp khi làm ăn thua lỗ hoặc do nguyên nhân khác, vẫn phải nợ lương của người lao động. + Trả lương làm thêm giờ chưa hợp lý (phần lớn do tự nguyện làm thêm giờ, đặc biệt là khi giải quyết cá vụ việc phát sinh, song không được trả lương làm thêm giờ). 2. Về tính minh bạch và tính dễ hiểu, dễ tính của tiền lương - Vấn đề minh bạch tiền lương là vấn đề được doanh nghiệp Nhà nước thực hiện tốt 100% các doanh nghiệp Nhà nước, theo yêu cầu quản lý, có quy chế hạơc đề án trả lương được phổ biến công khai, được lấy ý kiến dân chủ. Quy trình này là quy trình bắt buộc đối với tất cả các doanh nghiệp Nhà nước. - Đối với doanh nghiệp không thuộc sở hữu Nhà nước, tính minh bạch trong tiền lương thường thấp. Kết quả khảo sát cho thấy trong các doanh nghiệp này, người lao động không biết về lương của nhau vì doanh nghiệp không phổ biến công khai. Khi xây dựng quy chế trả lương, người lao động ít được tham gia, chủ yếu do chủ sở hữu quyết định. - Về việc đảm bảo nguyên tắc "dễ tính" và " "dễ hiểu" của tiền lương, theo kết qủa điều tra các doanh nghiệp Dệt may của Viện khoa học Lao động và xã hội năm 2004, hoăn 98% số người được phỏng vấn cho rằng tiền lương ở các doanh nghiệp của họ dễ tính và dễ hiểu. Hầu hết các doanh nghiệp niêm yết đơn giá tiền lương tại nơi làm việc để công nhân biết và tính được tiền lương của mình. 3. Về vấn đề phân biệt đối xử khi trả lương - Hiến pháp và Pháp luật Việt Nam đều quy định sự bình đẳng giữa nam và nữ trong việc trả công, trả lương lao động: "trả lương như nhau cho các công việc như nhau". Tuy nhiên trên thực tế vẫn tồn tại khoảng cách về tiền lương và thu nhập giữa lao động nam và lao động nữ. Theo số liệu của Tổng cục thống kê năm 2000 thu nhập của tất cả lao động được điều tra đều cao hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định, trong đó mức thu nhập bình quân của nữ là 955.780 đ/tháng và chỉ bằng 87,6% thu nhập của nam giới. Trong khu vực Nhà nước thu nhập của lao động nữ thấp hơn lao động nam 15,3%. Một số khác biệt này được lý giải là xuất phát từ sự khác biệt về trình độ, thâm niên công tác, nhưng không phải mọi trường hợp đều như vậy. Tiền lương trung bình của lao động nam cao hơn tiền lương trung bình của lao động nữ từ 10-11% trong điều kiện giống nhau về đặc điểm (tuổi đời, trình độ, kỹ năng, công việc), riêng các cơ sở sản xuất kinh doanh nhỏ trả lương đối bình đẳng hơn. Bảng thu nhập bình quân/tháng của lao động Loại hình DN Giới tính Lương cơ bản Lương làm thêm giờ Thu nhập khác Tổng thu nhập Doanh nghiệp Nhà nước Nam 734.730 141.250 117.130 993.110 Nữ 617.500 104.850 138.540 860.890 DN có vốn đầu tư nước ngoài Nam 1.172.500 252.140 173.130 1.597.770 Nữ 988.820 247.060 143.260 1.379.140 DN cổ phần Nam 667.860 87.500 181.710 937.070 Nữ 624.750 96.000 301.500 1.022.250 Hợp tác xã Nam 788.400 167.000 100.000 1.055.400 Nữ 539.060 157.310 61.290 757.660 Công ty TNHH Nam 723.000 85.000 164.800 972.800 Nữ 649.090 111.500 126.030 886.620 Cơ sở sản xuất kinh doanh nhỏ Nam 630.000 150.000 194.750 974.750 Nữ 628.300 196.880 155.000 980.180 Chung Nam 780.600 142.560 151.200 1.074.360 Nữ 674.110 143.090 138.580 955.780 Nguồn: RCFLG/ILO, điều tra 100 doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, năm 2000. Số liệu bảng trên cho thấy lao động nữ chỉ nhận được mức lương cơ bản bằng 86% của nam giới. Tiền lương cơ bản trong thu nhập của lao động nữ cũng chiếm tỷ trọng nhỏ hơn so với nam giới (71% so với 73%). Trong mọi loại hình kinh doanh mức lương cơ bản đều thấp hơn so với nam giới, các cơ sở sản xuất kinh doanh nhỏ trả lương tương đối bình đẳng hơn trong khi các doanh nghiệp này không chịu sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương, tiền công. - Theo kết quả điều tra 505 doanh nghiệp với 2696 người lao động đã được thực hiện năm 2001 do trường Đại học Kinh tế Quốc dân và Viện HAGVE thực hiện cho thấy tiền lương và thu nhập của nữ luôn bị yếu thế so với nam. Tiền lương giờ bình quân của nữ thấp hơn nam khoảng 15%. Khoảng cách này tồn tại ở tất cả các ngành kinh tế, các hình thức sở hữu của doanh nghiệp, khu vực, vị trí công việc, trình độ giáo dục, nhóm tuổi và loại hợp đồng. Khoảng cách tiền lương giữa gờ lao động nam và lao động nữ cao hơn ở ngành điện lực (1,33 lần), tiền lương giờ bình quân của 2 giới ở 2 miền Bắc và miền Trung gần như nhau trong khi miền Nam khoảng cách này khá rõ. Bảng tiền công theo giờ của lao động Nam Nữ Cơ bản Phụ cấp Tổng Cơ bản Phụ cấp Tổng I. Theo hình thức sở hữu 1. DN Nhà nước 2. Khu vực tư nhân 3. Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 5,38 6,09 7,25 1,69 1,43 2,14 7,07 7,52 9,39 4,65 5,29 5,79 1,49 1,41 1,79 6,14 6,7 7,58 II. Theo khu vực 1. Miền Bắc 2. Miền Nam 3. Miền Trung 4,34 7,2 4,16 1,52 1,93 1,61 5,86 9,13 5,77 3,45 6,47 3,46 1,32 1,75 1,26 4,77 8,23 4,72 III. Vị trí công việc 1. Quản lý và lãnh đạo 2. Cán bộ kỹ thuật 3. Công nhân, NV phục vụ 7,08 5,81 4,33 1,77 1,74 1,66 8,85 7,55 5,99 6,93 5,43 3,85 1,78 1,6 1,38 8,71 7,03 5,24 Số liệu bảng trên cho thấy tiền công theo giờ của lao động nữ luôn thấp hơn tiền công theo giờ của lao động nam trong công việc. 4. Về mức độ đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động từ tiền lương. - Kết quả điều tra 150 doanh nghiệp của ngành dệt may của viện khoa học lao động và xã hội năm 2001 cho thấy chi phí lao động bình quân chung một doanh nghiệp ngành dệt may là 10172,4 triệu đồng/năm 1999 và 11386,7 triệu đồng/năm 2000; ngành may là 12755,4 triệu đồng/năm 1999 và 14665,6 triệu đồng/năm 2000. Tính chung của cả ngành Dệt - May, năm 1999 là 10848,5 triệu đồng và năm 2000 là 12239,2 triệu đồng. Chi phí lao động này bao gồm các khoản lương; khoản BHXH và chi phí khác. Trong tổng chi phí lao động, tiền lương chiếm 88 á 89%; thưởng chiếm 5,8 á 6,1% còn lại là chi bảo hiểm và các khoản chi khác. Tính bình quana lao động trong tháng, chi phí lao động trong năm 1999 của ngành may là 1.273.000 đồng; dệt là 965.000 đồng. Năm 2000 chi phí lao động được tăng lên rõ nét, với ngành dệt là 1.344.000 đồg ngành maylà 1.087.000 đồng. Tuy nhiên, nếu tách riêng từng loại hình doanh nghiệp, có thể thấy có sự chênh lệch. Kết quả khảo sát của tổng cục thống kê trong tổng điều tra doanh nghiệp năm 2002 cho thấy thu nhập bình quân 1 lao động/tháng của khu vực Nhà nước là 1.209.000 đồng; ở các doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp là 806.000 đồng ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 658.000 đồng. Như vậy, mức độ đủ sống của tiền lương được đảm bảo tốt nhất ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tiếp đén là các doanh nghiệp Nhà nước và thấp nhất là ở các doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp. III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu qủa thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương 1. Giải pháp đối với Nhà nước - Ban hành quy định và các hướng dẫn về đối thoại xã hội ở cấp quốc gia, cấp địa phương và cấp ngành trong lĩnh vực lao động tiền lương. Cần tổ chức các đối thoại xã hội về tiền lương theo định kỳ mỗi năm 1 lần ở các cấp trên. - Điều chỉnh các quy định của pháp luật lao động về đóng BHXH cho người lao động để tránh việc trốn bảo hiểm xã hội. - Tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện danh mục nghề, công việc nặng nhọc - độc hại nhằm tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong vấn đề trả phụ cấp lương. - Ban hành các mức sàn về lương đối với các trường hợp phải trả lương với mức lương cao hơn bình thường. - Tổ chức các kênh thông tin, tư vấn cho các doanh nghiệp về trách nhiệm xã hội trong lĩnh vực tiền lương. Hướng dẫn cho họ phương pháp thích hợp các tiêu chuẩn như ISO 9000, ISO 14001, SA 8000 đặc biệt là các tiêu chuẩn về lao động - tiền lương. - Tổ chức các hoạt động hỗ trợ các doanh nghiệp trong vấn đề, công nghệ, thị trường tiêu thụ sản phẩm, đào tạo nhân lực nhằm tăng nguồn để trả lương. - Tăng cường hoạt động thành lập và kiện toàn tổ chức hoạt động của công đoàn cơ sở. Tổ chức tập huấn, bồi dưỡng về luật lao động và nghiệp vụ công đoàn cho các cán bọ công đoàn doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp không thuộc sở hữu Nhà nước. Phát hành các tờ rơi, tờ bướm hoặc áp phích trong đó ghi rõ nghĩa vụ, quyền lợi và chế độ lương bổng theo quy định của luật cho doanh nghiệp và người lao động. - Tiếp tục nâng cao nghiệp vụ thanh tra cho tranh tra viên lao động, tăng cường các hệ thống biểu mẫu thanh tra tăng cường thanh tra kiểm tra, xử lý vi phạm tại các doanh nghiệp không thuộc sở hữu Nhà nước, đặc biệt là thanh tra đột xuất giải quyết khiếu kiện. Tăng cường sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan quản lý Nhà nước đối với các doanh nghiệp trong vấn đề trả lương. - Kiện toàn các tổ chức làm công tác hoà giải, trọng tài, toà lao động trong việc giải quyết tranh chấp. - Nghiên cứu, xây dựng và ban hành các mô hình mẫu trong trả lương, thưởng và phúc lợi, đặc biệt là mô hình của các doanh nghiệp thành công trong kinh tế thị trường, các tập đoàn kinh tế lớn của nước nogài để tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp xem xét, lựa chọn và áp dụng. Với mỗi mô hình cần phân tích cụ thẻ ưu, nhược điểm và điều kiện áp dụng để tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp. - Ban hành các hướng dẫn cụ thể; chi tiết về xây dựng hệ thống thang bảng lương, quy chế trả lương, trả thưởng, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân. Tổ chức tập huấn nghiệp vụ cho các doanh nghiệp về vấn đề này. 2. Giải pháp đối với các doanh nghiệp - Tổ chức đối thoại giữa chủ doanh nghiệp, ban quản lý và người lao động về vấn đề tiền lương theo định kỳ từ 3-6 tháng/1 lần để giải quyết các mâu thuẫn phát sinh vướng mắc trong vấn đề tiền lương. - Người sử dụng lao động phải công khai quy chế trả lương, các khoản lương, các hệ thống khuyến khích, phúc lợi và tiền thưởng trên cơ sở quy định của luật. - Công nhân phải được cung cấp các thông tin dễ hiểu về tiền lương và các khoản trợ cấp, phúc lợi của họ, không để họ bất mãn về khả năng thu thập thông tin. - Người sử dụng lao động cần cung cấp cho công nhân báo cáo lương trong từng giai đoạn trả lương, trong đó có các nội dung tiền lương, tiền làm thêm, tiền thưởng và tất cả các khoản khấu trừ. -Tăng cường quản lý của các cơ quan có thẩm quyền nhằm tránh tình trạng tồn tại các doanh nghiệp vi phạm pháp luật - Thực hiện một số chính sách trợ giúp về vốn, về công nghệ cho các doanh nghiệp không thuộc sở hữu Nhà nước. Mục lục