Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai theo kết quả công việc

khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức, của nước ta. Là một công chức đang làm việc ở Văn phòng Tỉnh ủy, được phân công tham mưu giúp việc về công tác cải cách hành chính trong Đảng và hệ thống chính trị tỉnh Lào Cai, là học viên đang học tập tại lớp Cao học Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, xuất phát từ tình hình thực tế qua thực tiễn công tác tôi nhận thấy vấn đề đánh giá cán bộ, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai là rất quan trọng, để đóng góp vào công tác đánh giá cán bộ, công chức tôi chọn đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai theo kết quả công việc” để làm đề tài Luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Các nghiên cứu ngoài nước Tác phẩm“Mười bước tiến tới hệ thống giám sát và đánh giá dựa trên kết quả” của Jody Zali Kusek và Ray C.Rist (WB - 2004), Nhà xuất bản Văn hóa – thông tin, 2005; Tác giả Christina Osborne. Ken Langdon với cuốn “Cẩm nang quản lý hiệu quả - Đánh giá năng lực nhân viên”, Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh xuất bản năm 2006; Tác phẩm “Performance management and appraisal system: HR tools forglobal competitiveness/ T.V.Rao” của Gargi DasguPta, R.A.M. Brown and SantoshRawat (2004); Tác phẩm“Performance Appraisal Handbook” của U.S. Department of theInterior (2004); Cuốn sách “Xây dựng hệ thống 5 giám sát và đánh giá thế nào để hoàn thiện công tác quản lý của nhà nước” của tác giả Keith Mackay, 2008. 2.2. Các nghiên cứu trong nước Cuốn sách “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân, tái bản lần thứ 9, NXB Lao động - xã hội, 2008; Đề tài khoa học cấp Bộ “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” do tác giả Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ nhiệm – 2002); Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước”, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội (2010); Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” do Hà Quang Ngọc chủ nhiệm năm 2011; Đề tài khoa học cấp cơ sở “Mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả: Lý luận và thực tiễn” do Nguyễn Thị Hồng Hải chủ nhiệm năm 2011; Luận án tiến sĩ “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, do Đào Thị Thanh Thủy, năm 2016. 3. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc hằng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống, luận giải một số vấn đề lý luận, thực tiễn, làm rõ vị trí, vai trò của công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc. - Trên cơ sở thực tiễn công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai hiện nay tìm ra những ưu điểm, mặt mạnh cần tiếp tục phát huy, nguyên nhân hạn chế yếu kém để khắc phục, sửa chữa. 6 - Kiến nghị, đề xuất một số biện pháp, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức UBND thành phố Lào Cai theo kết quả công việc trong giai đoạn hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Luận văn: Đánh giá công chức theo kết quả công việc. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai. - Phạm vi thời gian: Khảo sát, phân tích, đánh giá công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc tại các cơ quan chuyên môn của thành phố Lào Cai hằng năm và kiến nghị cho những năm tiếp theo đến 2025. - Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung phân tích thực trạng đánh giá công chức theo kết quả công việc tại các cơ quan chuyên môn của thành phố Lào Cai theo các khía cạnh: chỉ tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá và kết quả đánh giá công việc tại các cơ quan chuyên môn của thành phố. Trên cơ sở đó, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của công tác đánh giá cán bộ, công chức theo kết quả công việc và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Lào Cai. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Các phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong Luận văn bao gồm: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích và tổng hợp 7 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn đối với công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc. - Đánh giá đúng thực trạng, làm rõ những nguyên nhân, kinh nghiệm trong thời gian qua về công tác đánh giá công chức và đề xuất các giải pháp cơ bản có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai trong thời gian tới. - Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong hệ thống chính trị. 7. Bố cục Luận văn Ngoài phần mở đầu, danh mục các từ viết tắt, danh sách các Bảng, Hình, kết luận, phụ lục, Luận văn có kết cấu bao gồm 3 chương. Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức theo kết quả công việc. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức theo kết quả công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai. 8 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC 1.1. Những vấn đề cơ bản về đánh giá công chức theo kết quả công việc 1.1.1. Quan niệm, đặc điểm và ý nghĩa đánh giá công chức theo kết quả công việc 1.1.1.1. Một số quan niệm có liên quan đến đánh giá công chức theo kết quả công việc - Quan niệm về công chức. - Quan niệm về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. - Quan niệm về kết quả thực hiện công việc. - Quan niệm về đánh giá. - Quan niệm về đánh giá công chức - người làm việc cho nhà nước. - Khái niệm “Công vụ”. 1.1.1.2. Khái niệm đánh giá công chức theo kết quả công việc Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là hoạt động đo lường tiêu chí kết quả công vụ thông qua các tiêu chuẩn cụ thể như thời gian hoàn thành công việc, chất lượng hoàn thành công việc nhằm phân loại và quản lý công chức. 1.1.1.3. Đặc điểm của đánh giá công chức theo kết quả công việc - Nội dung đánh giá tập trung chủ yếu vào kết quả công việc được hoàn thành. - Tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa bằng các chỉ số đo lường kết quả. - Có mối quan hệ nhân - quả giữa đầu vào, quá trình thực hiện và kết quả thực thi công vụ của công chức. 9 - Mục đích đánh giá nhằm đo lường và phân loại chính xác mức độ cống hiến của công chức. 1.1.1.4. Ý nghĩa của đánh giá công chức theo kết quả công việc 1.1.2. Nội dung đánh giá công chức theo kết quả công việc 1.1.2.1. Tiêu chí đánh kết quả công việc Tiêu chí về số lượng: là toàn bộ sản phẩm mà công chức đã thực hiện. Thứ hai, tiêu chí về chất lượng: chỉ mức độ mà các sản phẩm hay dịch vụ cung cấp của tổ chức đáp ứng được yêu cầu, mong đợi của các đối tượng phục vụ. Thứ ba, tiêu chí về thời gian: là chỉ số cho biết công việc có thể được hoàn thành đúng tiến độ thời gian hay không. 1.1.2.2. Chủ thể đánh giá công chức Chủ thể đánh giá công chức bao gồm: Cá nhân đánh giá; Tập thể đánh giá; Thủ trưởng trực tiếp; Bộ phận quản lý nguồn nhân lực; Chuyên gia nhân sự. 1.1.2.3. Phương pháp đánh giá Các phương pháp đánh giá bao gồm: phương pháp đánh giá kết quả theo tiêu chuẩn công việc; phương pháp đánh giá kết quả theo mức thang điểm; phương pháp đánh giá kết quả theo mục tiêu; phương pháp đánh giá theo sự kiện quan trọng; phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 độ. 1.2. Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả công việc của một số nước trên thế giới và bài học rút ra cho Lào Cai 1.2.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả công việc của một số nước thế giới 1.2.1.1. Hoa Kỳ 1.2.1.2. Anh 10 1.2.1.3. Nhật Bản 1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Lào Cai - Đánh giá công chức theo kết quả công việc phải được quy định rõ ràng trong một một văn bản qui phạm pháp luật về quản lý theo kết quả và các công cụ làm căn cứ cho xác định kết quả. - Cần phải xây dựng được các tiêu chí cụ thể để đánh giá công chức theo kết quả thực hiện công việc. - Cần đa dạng hóa các phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức 11 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LÀO CAI 2.1. Khái quát về thành phố Lào Cai 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội thành phố Lào Cai 2.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai Tổng số biên chế thành phố được giao là 2.195 biên chế, trong đó biên chế các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai là 134 biên chế, cơ cấu ở 13 phòng chuyên môn bao gồm: Phòng Nội vụ; Phòng Tài chính và Kế hoạch; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Phòng Văn hoá và Thông tin; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Tư pháp; Phòng Kinh tế và Hạ tầng; Thanh tra thành phố; Phòng Dân tộc; Phòng Y tế. - Xét về cơ cấu theo giới tính, tương đối cân bằng giữa nam và nữ. Có 64 công chức là nữ chiếm tỷ trọng 47,76% và 70 công chức là nam chiếm tỷ trọng 52,24%. - Xét về độ tuổi, đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Lào Cai chủ yếu tập trung ở độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi với số lượng công chức đạt 51 người (chiếm tỷ trọng 38,06%). - Về trình độ chuyên môn 100% cán bộ, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai có trình độ từ trung cấp trở lên trong đó có 8 người có trình độ sau đại học (chiếm tỷ lệ 5,97%), trình 12 độ đại học có 124 người (chiếm tỷ lệ 92,54%), cao đẳng 1 người (chiếm tỷ lệ 0,75%) và trung cấp 1 người (chiếm tỷ lệ 0,75%) 2.2. Thực trạng công tác đánh giá công chức tại các phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai 2.2.1. Thực trạng về các nội dung, tiêu chí đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai Bảng 2.1: Các nội dung đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai Nội dung đánh giá Công chức chuyên môn Công chức lãnh đạo, quản lý (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, PL của NN x x (2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong x x (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ x x (4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ x x (5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ x x (6) Thái độ phục vụ nhân dân x x (7) Kết quả phân xếp loại của CQ, TC, đơn vị được giao lãnh đạo, QL x (8) Năng lực lãnh đạo, quản lý x (9) Năng lực tập hợp, đoàn kết CC x Nguồn: Biểu nội dung, tiêu chí đánh giá công chức 13 Đánh giá công chức qua kết quả công việc đã được đưa vào trong quá trình đánh giá công chức nhưng trọng số điểm chỉ chiếm có 10/100 điểm. Đây là trọng số điểm quá thấp so với vai trò, ý nghĩa mà công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc mang lại hiện nay. Kết quả khảo sát đã chỉ ra, “tiến độ và kết quả thực hiện công việc” là tiêu chí được đánh giá quan trọng nhất với mức điểm trung bình đạt 4,79 điểm. Nhìn chung các công chức đều đánh giá các tiêu chí, nội dung đánh giá đầy đủ, phù hợp và dễ hiểu; Tuy nhiên, về tính đo lường được và sự phù hợp về trọng số cho điểm lại được đánh giá rất thấp. 2.2.2. Thực trạng về chủ thể đánh giá Kết quả đánh giá công chức là sự tổng hợp ý kiến của các chủ thể này nhưng nhấn mạnh đặc biệt đến vai trò quyết định của người đứng đầu cơ quan quản lý công chức và Hội đồng đánh giá. Chủ thể đánh giá là công dân/tổ chức ngoài xã hội cũng bước đầu được tiếp cận nhưng mới chỉ sử dụng ý kiến công dân, tổ chức là kênh thông tin phản hồi mang tính tham khảo chứ chưa chính thức hóa trong tiêu chí đánh giá công chức. 2.2.3. Phương pháp đánh giá công chức theo kết quả công việc Tại các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Lào Cai, phương pháp đánh giá được sử dụng là phương pháp tiêu chuẩn công việc kết hợp với các phương pháp khác như mức thang điểm, so sánh với mục tiêu, sự kiện quan trọng, đánh giá căn cứ vào hành vi. 14 Bảng 2.2: Các phương pháp đánh giá thực tế đang triển khai tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai so với lý thuyết STT Lý thuyết đánh giá công chức theo kết quả công việc Thực tế thực hiện tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai 1 Tiêu chuẩn công việc x 2 Mức thang điểm x 3 So sánh với mục tiêu x 4 Sự kiện quan trọng x 5 Đánh giá căn cứ vào hành vi x 6 Phản hồi 360 độ x Các công chức được xếp loại theo mức độ hoàn thành công việc theo các mức như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả khảo sát cho thấy, các phương pháp đánh giá như tiêu chuẩn công việc, mức thang điểm, so sánh với mục tiêu là những phương pháp đánh giá được nhiều cán bộ công chức cho rằng phù hợp với công tác đánh giá công chức theo tiêu chuẩn kết quả công việc. Trong khi đó những phương pháp như sự kiện quan trọng, đánh giá căn cứ vào hành vi ít phù hợp hơn đối với công tác đánh giá theo kết quả công việc. Kết quả khảo sát cho thấy, về phương pháp đánh giá được các công chức đánh giá tương đối tốt với mức điểm trung bình trên 3 điểm. Tuy nhiên, vẫn còn 11 công chức không đồng ý phương pháp đánh giá có độ tin cậy cao; 15 công chức không đồng ý với tiêu chí “Phương pháp đánh giá đa dạng”. Đặc biệt có 22 công chức không đồng ý và rất không đồng ý với 15 tiêu chí “Kết quả đánh giá chính xác, phản ánh đúng tình hình thực tế công chức”. Vì theo một số công chức cho rằng, các kết quả đánh giá vẫn còn mang tính cảm tính và chủ quan tương đối nhiều. 2.2.4. Kết quả đánh giá công chức Kết quả đánh giá công chức ở đây cho thấy việc xếp loại công chức chủ yếu chỉ xếp ở 2 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, còn công chức được phân loại hoàn thành nhiệm vụ rất ít, không có công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Qua báo cáo của Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai: năm 2015 có 140 công chức tham gia đánh giá trong đó hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 42 người chiếm 30%, hoàn thành tốt nhiệm vụ 97 người chiếm 69,29%, hoàn thành nhiệm vụ 1 người chiếm 0,71%; không có công chức không hoàn thành nhiệm vụ; năm 2016 có 135 công chức tham gia đánh giá trong đó hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 50 người chiếm 37%, hoàn thành tốt nhiệm vụ 82 người chiếm 60,07%, hoàn thành nhiệm vụ 5 người chiếm 2,03%; không có công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Đi sâu vào nghiên cứu kết quả đánh giá của từng phòng chuyên môn thì thấy, có một số phòng chuyên môn có tỷ lệ công chức được xếp loại xuất sắc rất cao chiếm 67,7%. 2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc tại Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai 2.3.1. Ưu điểm Thứ nhất, công tác đánh giá công chức được thực hiện đều đặn, đúng quy trình, định kỳ vào tháng 12 hàng năm theo quy định của Pháp luật Thứ hai, công tác đánh giá công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai đã đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá công chức. 16 Thứ ba, Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai đã nhận thức rõ vai trò của công tác đánh giá công chức nên đã triển khai thực hiện công tác đánh giá thường xuyên, theo đúng các quy định của pháp luật Thứ tư, công tác đánh giá công chức được quy định đầy đủ các văn bản pháp lý của các cơ quan trung ương và của tỉnh Lào Cai. Thứ năm, có đề cập đến tiêu chí kết quả công việc trong đánh giá công chức. Thứ sáu, các tiêu chí đánh giá được đánh giá là tương đối đầy đủ. Thứ bảy, phương pháp đánh giá có độ phù hợp và độ tin cậy. 2.3.2. Hạn chế Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai vẫn còn những hạn chế nhất định, cụ thể như sau: Thứ nhất, nội dung đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn theo Quyết định số 62/2012/QĐ-UBND ngày 28/12/2012 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai quy định việc đánh giá công chức tỉnh Lào Cai chưa đánh giá được nhiều về kết quả công việc. Thứ hai, về tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả công việc chưa được đo lường cụ thể. Thứ ba, chưa có sự tham gia của người dân, tổ chức trong công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai. Thứ tư, kết quả đánh giá công chức theo kết quả công việc chưa thể hiện được tính khách quan và công bằng Thứ năm, kết quả đánh giá công chức theo kết quả công việc chưa được gắn với hoạt động quản lý và chế độ tiền lương. 17 2.3.3. Nguyên nhân hạn chế - Nước ta chưa hoàn thiện được hệ thống vị trí việc làm thống nhất cho các cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước - Việc bỏ phiếu tập thể trong quy trình bổ nhiệm và bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo khiến chủ thể có thẩm quyền đánh giá có tâm lý ngại “va chạm” với cấp dưới. - Kết quả đánh giá công chức cuối năm không phải là căn cứ cơ bản của việc áp dụng chế độ chính sách liên quan như trả lương, đào tạo - bồi dưỡng, qui hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và cơ chế đào thải công chức. - Số lần đánh giá công chức định kỳ hàng năm như quy định hiện tại là quá ít. - Số lượng công chức có chuyên môn về lĩnh vực đánh giá công chức và quản lý nhân sự là rất ít. 18 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LÀO CAI 3.1. Các căn cứ đề xuất giải pháp 3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức chú trọng kết quả trong thực hiện công việc Quan điểm của Đảng và Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức chú trọng kết quả trong thực hiện công việc bước đầu được thể hiện qua Nghị quyết Trung ương 6 khóa VI. Nghị quyết đã chỉ rõ “Cần cụ thể hóa tiêu chuẩn cán bộ cho từng chức danh lãnh đạo và quản lý " không thể dừng ở tiêu chuẩn phẩm chất và năng lực chung chung. Thực hiện chủ trương đó Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII đã ra Nghị quyết về "Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" trong đó cụ thể hóa một bước tiêu chuẩn cán bộ trong thời kỳ mới. 3.1.2 Những vấn đề đặt ra đối với UBND thành phố Lào Cai trong công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc - Qua kết quả đánh giá công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai cho thấy, bước đầu đã hình thành phương thức đánh giá công chức theo kết quả công việc, nhưng còn chưa sâu sắc. Nhưng tiêu chí đánh giá còn rất chung chung và được sử dụng chung cho tất cả cán bộ, công chức, chưa lượng hóa, khái quát, thể hiện được chất lượng công việc của công chức. - Hầu hết các tiêu chí đánh giá công chức theo phụ lục là những công việc được triển khai theo vị trí việc làm chứ chưa có các kết quả cụ thể, 19 nên việc xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức đến đâu còn chưa rõ - Đối với chủ thể đánh giá là người quản lý trực tiếp do thành tích của cơ quan, tư tưởng dĩ hòa vi quý, quan hệ cá nhân có thể đánh giá quá khắt khe hoặc quá dễ dãi, tình cảm cá nhân 3.2. Giải pháp để xây dựng và áp dụng đánh giá công chức theo kết quả công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai 3.2.1. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả công việc Thứ nhất, các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả công việc cần được xây dựng theo hướng gắn trực tiếp với các “kết quả công việc” chứ không chỉ là gắn với “năng lực” của công chức. Thứ hai, nên gộp chung ba tiêu chí “năng lực trình độ chuyên môn”; “Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ”; “Thái độ phục vụ nhân dân” thành một tiêu chí là “Chất lượng và kết quả thực hiện nhiệm vụ”. Đối với công chức chuyên môn các tiêu chí để đánh giá bao gồm: (1) Khối lượng công việc (Số lượng công việc/dịch vụ được hoàn thành/cung cấp; - Khối lượng/Tỷ lệ % công việc đạt được theo chỉ tiêu/kế hoạch); (2) Chất lượng công việc (Có phản hồi tích cực của công dân, tổ chức qua các kênh thông tin chính thứ; Mức độ các công việc được hoàn thành đóng góp trực tiếp vào giải quyết các vấn đề của cơ quan/bộ phận; Mức độ công sức, nỗ lực được giảm bớt thông qua điều chỉnh/phối kết hợp công việc một cách hợp lý;); (3) Trình tự, thủ tục, cách thức thực hiện công việc; (4) Sáng kiến thực hiện công việc. Đối với công chức lãnh đạo, các tiêu chí để đánh giá công chức qua kết quả thực hiện công việc như: (1) Kết quả thực hiện chức năng chung 20 của cơ quan/bộ phận; (2) Kết quả lập kế hoạch; (3) Kết quả công tác tổ chức; (4) Kết quả quản lý các nguồn lực thuộc thẩm quyền. Thứ ba, các tiêu chí đo lường các mức độ thưc hiện được thực hiện đánh giá trên 5 mức độ: Tốt; Khá, Trung bình, Yếu và Kém. Thứ tư, UBND tỉnh cần tiến hành khảo sát ý kiến của các công chức về mức độ quan trọng của các tiêu chí, nội dung trên đối với công tác đánh giá công chức. Dựa trên mức độ quan trọng của các tiêu chí, cần thiết xây dựng lại trọng số điểm đánh giá cho từng tiêu chí. Thứ năm, ban hành quyết định đánh giá công chức áp dụng trên phạm vi toàn tỉnh Lào Cai. 3.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá công chức theo kết quả thực hiện công việc Thứ nhất, cần đa dạng hóa các phương pháp đánh giá công chức theo kết quả thực hiện công việc. - Đối với lãnh đạo: có thể sử dụng các phương pháp đánh giá như: Đánh giá theo mục tiêu; Tiêu chuẩn công việc; Sự kiện quan trọng; Chuyên gia nhân sự và so sánh cặp. - Đối với vị trí chuyên môn: có thể sử dụng các phương pháp đánh giá như: Đánh giá theo mục tiêu; Chấm điểm xếp hạng; Tiêu chuẩn công việc và So sánh cặp. - Vị trí tham mưu, tư vấn: Đánh giá theo mục tiêu; Tiêu chuẩn công việc; Chuyên gia nhân sự; So sánh cặp. - Vị trí kỹ thuật: Đánh giá theo mục tiêu; Chấm điểm xếp hạng; Tiêu chuẩn công việc; So sánh cặp. - Vị trí tiếp xúc trực tiếp với công dân: Đánh giá theo mục tiêu; Chấm điểm xếp hạng; Tiêu chuẩn công việc; Phản hồi 360 độ; So sánh cặp. 21 Thứ hai, xây dựng thang đo để đánh giá các mức độ hoàn thành công việc. Theo đó, tác giả sử dụng thang đo 5 mức độ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc bao gồm: 1 - Kém; 2 - Yếu; 3 - Trung bình; 4 - Khá; 5 - Tốt. 3.2.3. Nâng cao vai trò trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá công chức theo kết quả công việc Để người đứng đầu phát huy hết vai trò tích cực cũng như trách nhiệm của mình trong công tác đánh giá công chức người đứng đầu cần: - Nhận thức được tầm quan trọng của đánh giá công chức cũng như vai trò, trách nhiệm bản thân mình trong công tác đánh giá công chức, từ đó không ngừng học tập, rèn luyện để có những phẩm chất, năng lực và uy tín cần thiết phục vụ công tác lãnh đạo, quản lý nói chung và công tác đánh giá công chức nói riêng. - Phân công, phân cấp mạnh hơn về công tác đánh giá công chức, tạo điều kiện cho người đứng đầu có vai trò, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn nữa trong công tác đánh giá công chức. - Cùng tập thể lãnh đạo cơ quan xây dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ làm công tác đánh giá công chức đáp ứng được yêu cầu đặt ra. - Thường xuyên kiểm tra, giám sát người đứng đầu cấp dưới trong thực hiện công tác đánh giá công chức; tạo điều kiện cho họ phát huy vai trò, trách nhiệm của mình cũng như kịp thời khắc phục những lệch lạc, xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm. 3.2.4. Hoàn thiện các nội dung đánh giá công chức theo kết quả công việc Công tác đánh giá công chức cần được thực hiện thường xuyên. Trong phạm vi Luận văn, tác giả đề xuất các bước, nội dung đánh giá cụ thể như sau: 22 Trước hết, cá nhân tự đánh giá: Cá nhân báo cáo số lượng công việc đảm nhận thực hiện từng ngày, tuần, tháng, theo số lượng, khối lượng và tính chất công việc. Sau khi có điểm của từng cá nhân trong cơ quan sẽ đưa sang để theo dõi tháng, quý, năm. - Đánh giá cả năm: Căn cứ vào số điểm cá nhân đạt được của cả năm để đưa vào đánh giá theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, người lao động, Điều 11 quy chế đánh giá cán bộ, công chức kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị khóa X. - Sử dụng kết quả đánh giá: Kết quả đánh giá, phân xếp loại cán bộ được sử dụng làm căn cứ chủ yếu để phục vụ việc đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, thực hiện cá