Đề tài Các biện pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại công ty tư vấn xây dựng công trình giao thông

-3,42%, tương ứng số tiền giảm -105.995 (nđ). So sánh tỷ lệ tăng của tổng chi phí và tỷ lệ tăng tổng doanh thu, ta thấy: Năm 2001 so với năm 2000 tỷ lệ tăng của tổng chi phí lớn hơn tỷ lệ tăng của tổng doanh thu ( 29,61% > 26,56% ), đồng thời tỷ suất chi phí lại tăng lên 0,55%, điều đó chứng tỏ năm 2001, công ty đã quản lý và sử dụng chi phí chưa tốt và chưa đạt hiệu quả. Năm 2002 so với năm 2001, tỷ lệ tăng tổng chi phí nhỏ hơn rất nhiều so với tỷ lệ tăng của doanh thu, thậm chí tỷ lệ này còn giảm đi (-3,42% < 9,51% ) và tỷ suất chi phí giảm -2,67%, điều này cho thấy trong năm 2002, công ty đã quản lý và sử dụng chi phí đạt hiệu quả cao, công ty đã tiết kiệm được chi phí rất tốt. +Về lợi nhuận kinh doanh, ta thấy: Lợi nhuận của công ty đều tăng lên qua mỗi năm, cụ thể: Năm 2001 so với năm 2000, cả lợi nhuận trước và sau thuế đều tăng lên lần lượt là 34.354 (nđ) và 23.360 (nđ), với tỷ lệ tăng tương ứng là 4,3%. Nhưng tỷ suất lợi nhuận trước và sau thuế/DTT đều giảm đi lần lượt là -1,3% và -0,89%. Năm 2002 so với năm 2001 thì lợi nhuận trước và sau thuế cũng đều lần lượt tăng lên là 558.991 (nđ) và 380.115 (nđ) với tỷ lệ tăng tương ứng là 66,92%. Đồng thời tỷ suất lợi nhuận trước và sau thuế/DTT đều tăng lên lần lượt là 3,2% và 2,18%. Điều đó chứng tỏ công ty đã thực hiện tốt hơn tình hình lợi nhuận trong năm 2002. +Việc giao nộp thuế đối với Nhà Nước, nhìn chung công ty đã thực hiện tốt nghĩa vụ đối với Nhà Nước thông qua việc giao nộp thuế thu nhập đầy đủ và đúng hạn, cụ thể: Năm 2001, nộp thuế thu nhập cho Nhà Nước là 256.299 nghìn VNĐ, đến năm 2001 con số này là 267.293 nghìn VNĐ, tăng 4,3% so với năm 2000, tương ứng với mức tăng tuyệt đối l10.994 (nđ). Đến năm 2002, công ty đã nộp thuế thu nhập đạt 446.169 nghìn VNĐ, so với năm 2001 tăng 66,92%, tương ứng số tiền 20.656 nghìn VNĐ. Qua việc phân tích các số liệu ở trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm là tốt. Điều này được thể hiện rõ qua cac chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận trước và sau thuế ... Đạt được kết quả như vậy là nhờ sự nỗ lực, đoàn kết, nhất trí cao trong ban lãnh đạo công ty, lãnh đạo các đơn vị và toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty. 2. Tình hình sử dụng lao động của công ty qua 3 năm 2000-2001-2002: 2.1. Phân tích tổng số lao động và cơ cấu lao động của công ty qua 3 năm : Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp là vấn đề hết sức quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có hoạt động tốt và đạt hiệu quả cao hay không, phần lớn là phụ thuộc vào cơ cấu lao động trong doanh nghiệp có hợp lý hay không. Để biết được tình hình cơ cấu lao động trong công ty tư vấn XDCTGT2, chúng ta sẽ nghiên cứu ở biểu sau: (Xem Biểu số 2) Qua số liệu ở biểu phân tích trên, ta thấy: Nhìn chung tổng số lao động của công ty có xu hướng tăng dần lên, cụ thể: Năm 2000, tổng số lao động làm việc tại công ty là 154 người, đến năm 2001 con số này là 169 người, tăng 9,74% tương ứng số tuyệt đối tăng 15 người so với năm 2000. Đến năm 2002 tổng số lao động của công ty là 186 người, so với năm 2001 thì tăng 10,06%, tương ứng số tuyệt đối tăng 17 người. Với tình hình tăng, giảm của các khối lao động cụ thể như sau: + Xét về cơ cấu lao động theo định mức làm việc, ta thấy tương đối hợp lý, vì số lao động trực tiếp của công ty đã và đang chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng số lao động của công ty, còn số lao động gián tiếp thì chiếm tỷ trọng nhỏ hơn nhiều so với lao động trực tiếp, cụ thể là: Về lao động trực tiếp: Năm 2000 số lao động là 100 người, chiếm 64,94% trong tổng số lao động của công ty, đến năm 2001 số lao động trực tiếp tăng lên 10 người so với năm 2000 và chiếm tỷ trọng 65,09% trong tổng số lao động của toàn công ty. Năm 2002, số lao động này là 121 người và chiếm tỷ trọng 65,05% trong tổng số lao động của toàn công ty, tăng 11 người so với năm 2001, với tỷ lệ tăng 10%. Về lao động gián tiếp: Năm 2000, số lao động gián tiếp của công ty là 54 người, chiếm tỷ trọng 35,06%. Đến năm 2001, số lao động này là 59 người, chiếm tỷ trọng 34,91%, so với năm 2000 thì tăng 5 người, với tỷ lệ tăng 9,26%. Năm 2002, số lao động gián tiếp của công ty là 65 người, chiếm tỷ trọng 34,95%, tăng 6 người so với năm 2001, với tỷ lệ tăng 10,17%. + Xét về cơ cấu lao động theo trình độ: Trình độ lao động của bất kỳ một doanh nghiệp nào luôn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng rất lớn tới quá trình hoạt động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nhìn chung trình độ lao động của công ty trong những năm gần đây đạt mức khá cao. Về lao động đại học và trên đại học chiếm phần lớn, cụ thể: Năm 2000 là 76 người, chiếm tỷ trọng 49,35% trong tổng số lao động của toàn công ty, đến năm 2001 con số này là 89 người, chiếm tỷ trọng là 52,66%, tăng 13 người so với năm 2000, với tỷ lệ tăng17,11%. Năm 2002, số lao động này là 103 người, chiếm tỷ trọng 55,38% so với năm 2001 thì tăng 14 người, với tỷ lệ tăng 15,73%. Về lao động cao đẳng: Năm 2000 là 5 người, chiếm tỷ trọng rất nhỏ, chỉ có 3,25%, đến năm 2001 con số này là 6 người, chiếm tỷ trọng 3,55% và tăng 1 người so với năm 2000, với tỷ lệ tăng 20%. Năm 2002, số lao động này là 4 người, chiếm 2,15% trong tổng số lao động và giảm 2 người so với năm 2001, tương ứng với tỷ lệ giảm -33,33%. Về lao động trung cấp: Năm 2000 là 20 người, chiếm tỷ trọng 13%, đến năm 2001 là 21 người, chiếm tỷ trọng 12,43% và tăng 1 người so với năm 2000, với tỷ lệ tăng 5%. Năm 2002, số lao động này là 20 người, chiếm tỷ trọng 10,75% và giảm đi 1 người so với năm 2001, tỷ lệ giảm là -4,76%. Số lao động khác: Chiếm tỷ trọng khá cao trong tổng số lao động. Năm 2000 là 53 người, chiếm 34,4%, đến năm 2001 là 53 người, chiếm 31,36%, ta thấy tỷ lệ không tăng, không giảm nhưng tỷ trọng thì giảm đi so với năm 2000. Năm 2002, con số này là 59 người chiếm tỷ trọng 31,72%, tăng 6 người so với năm 2001, với tỷ lệ tăng 11,32%. + Xét về cơ cấu lao động theo giới tính: Do tính chất công việc nên số lao động nam trong công ty là chủ yếu, cụ thể ta thấy: Năm 2000, số lao động nam là 123 người, chiếm 79,87% trong tổng số lao động, trong khi đó số lao động nữ chỉ có 31 người, chiếm 20,13%. Đến năm 2001, số lao động nam là 128 người, chiếm tỷ trọng 75,74% và tăng 5 người, với tỷ lệ tăng 4,07%, số lao động nữ là 41 người, chiếm 24,26% và tăng 10 người so với năm 2000. Năm 2002, số lao động nam là 132 người, chiếm tỷ trọng 70,97% và tăng 4 người, với tỷ lệ tăng 3,13% so với năm 2001, số lao động nữ là 54 người, chiếm 29,03% và tăng 13 người, với tỷ lệ tăng 31,71% so với năm 2001. Qua đây ta thấy rằng cơ cấu lao động của công ty là tương đối hợp lý và phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công ty. Số lao động có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm phần lớn và có xu hướng tăng dần lên, điều đó phản ánh trình độ người lao động trong công ty ngày càng cao, đáp ứng yêu cầu thực tại của công ty và của xã hội trong thời kỳ Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá Đất nước. 2.2. Tình hình phân bổ lao động của công ty qua 3 năm qua: Để hiểu rõ hơn về tình hình phân bổ lao động của công ty trong 3 năm, ta nghiên cứu biểu sau: ( Xem Biểu số 3 ) Qua số liệu ở biểu phân tích trên, ta thấy rõ được tình hình phân bổ lao động tại công ty, cụ thể: Tổng số lao động của công ty đều có sự tăng lên, năm 2001 tăng 15 người so với năm 2000, với tổng số lao động trong công ty là 169 người; sang năm 2002, số lao động trong công ty là 186 người, tăng 17 người so với năm 2001, với tỷ lệ tăng 10,06%, trong đó: + Ban Giám đốc không có sự thay đổi gì trong năm 2000 và năm 2001, đều chiếm tổng số 03 người. Đến năm 2002, có sự thay đổi, đó là: tăng thêm 01 người với tỷ lệ tăng 33,33% so với năm 2001. + Phòng tổ chức hành chính trong ba năm qua đều không có sự thay đổi gì, số lao động của phòng đều chiếm 08 người. + Phòng tài chính kế toán: Năm 2000 có 04 người làm việc trong phòng, đến năm 2001 số lao động là 03 người, giảm -25% so với năm trước. Năm 2002, số lao động vẫn giữ nguyên như năm 2001. + Phòng kinh tế kế hoạch: Năm 2000 có 06 người làm việc tại phòng, đến năm 2001 con số này là 08 người, tăng 02 người so với năm trước, với tỷ lệ tăng 33,33%. Năm 2002, số người làm việc trong phòng còn 07 người, giảm 12,5% so với năm 2001. + Phòng kỹ thuật: Số lao động tại phòng không có sự thay đổi trong ba năm qua, đều chiếm 06 người. + Đối với lao động trong khối trực tiếp sản xuất: Số lượng chiếm phần lớn trong tổng số lao động. Năm 2000 là 126 người, chiếm 81,8% trong tổng số lao động của công ty; sang năm 2001, lực lượng này tăng thêm 15 người, với tỷ lệ tăng 11,9% và đến năm 2002, con số này là 158 người, tăng 17 người so với năm 2001 với tỷ lệ tăng 12,06% và chiếm 84,94% tổng số lao động. Sở dĩ có tình trạng tăng số lượng lao động trực tiếp sản xuất cao như vậy là do công ty đã triển khai thành lập thêm Đội khảo sát địa hình IV đi vào hoạt động từ năm 2001 và thành lập thêm Xưởng khảo sát thiết kế và Phòng cầu vào năm 2002, với số lượng lao động chiếm khá đông. Bên cạnh đó, ở mọi đơn vị trực thuộc cũng đều có sự gia tăng về lao động. Trong công ty, mọi nhân viên đều do Giám đốc sắp xếp công việc, tuỳ theo trình độ của từng người mà Giám đốc bổ nhiệm vào các vị trí công tác phù hợp. Tuỳ thuộc vào yêu cầu và đòi hỏi cảu từng công việc cụ thể mà nhân viên được sắp xếp vào từng vị trí riêng. Như đối với ban Giám đốc, cán bộ phải có trình độ Đại học và trên Đại học về nghiệp vụ mà mình phụ trách, ngoài ra phải có trình độ quản lý kinh tế, trình độ Ngoại ngữ và sự hiểu biết về pháp luật. Đối với các Trưởng phòng cũng cần phải có trình độ Đại học, trình độ Ngoại ngữ khá và trình độ hiểu biết về chuyên ngành mình phụ trách, các nhân viên làm việc trong phòng cũng phải có trình độ từ trung cấp trở lên. Ngoài các yêu cầu về trình độ, năng lực chuyên môn, các cán bộ công nhân viên của công ty cũng cần phải có sức khoẻ, có lòng nhiệt tình và có trách nhiệm đối với công việc để đảm bảo thực hiện công việc một cách tốt nhất và có hiệu quả cao nhất. Qua phân tích ta thấy, tình hình phân bổ lao động của công ty như vậy cũng tương đối hợp lý vì do công ty là khá lớn và hoạt động trên địa bàn cả nước nên cần thiết có số lượng lao động lớn để làm việc, cả ở các phòng ban và ở cả bộ phận sản xuất trực tiếp. 2.3. Phân tích hiệu quả sử dụng lao động của công ty: Để biết tình hình sử dụng lao động của công ty có hiệu quả hay không, ta sẽ nghiên cứu các số liệu ở Biểu số 4: ( Xem Biểu số 4) Qua số liệu ở biểu phân tích trên, ta thấy: + Doanh thu của công ty hàng năm tăng với tỷ lệ cao, năm 2001 tăng 26,56% so với năm 2000 và năm 2002 tăng 9,51% so với năm 2001. Trong khi đó, số lượng lao động cũng tăng nhưng trong năm 2001 tăng 9,74% so với năm 2000 và tỷ lệ tăng này thấp hơn nhiều so với tỷ lệ tăng của doanh thu, vì vậy năng suất lao động của năm 2001 tăng cao hơn so với năm 2000. Còn năm 2002 số lượng lao động tăng 10,06% so với năm 2001 và tỷ lệ tăng này lại cao hơn tỷ lệ tăng doanh thu năm 2002 so với năm 2001, chính vì vậy, năng suất lao động của năm 2002 giảm đi so với năm 2001 với tỷ lệ giảm -0,5%. Mặc dù tỷ lệ giảm năng suất lao động là không nhiều nhưng doanh nghiệp cũng cần phải xem xét lại đội ngũ lao động năm 2002, xem việc tăng lao động như vậy có cần thiết hay không, nếu không nhất thiết phải tăng số lao động nhiều như vậy thì có thể chỉnh sửa lại cho hợp lý, đồng thời cần có biện pháp tích cực để thúc đẩy việc tăng doanh thu hơn nữa, nhằm tăng năng suất lao động lên trong những năm tới. + Lợi nhuận sau thuế cũng tăng lên rõ rệt. Năm 2001 tăng 4,3% so với năm 2000 và năm 2002 tỷ lệ tăng rất cao, lên đến 67% so với năm 2001. Do đó khả năng sinh lời của một nhân viên cũng tăng lên, đặc biệt năm 2002 khả năng sinh lời của một nhân viên khá cao lên tới 51,667%, tương ứng tăng 1.736,4 nđ/người. Còn năm 2001 do tỷ lệ lao động tăng cao hơn tỷ lệ tăng lợi nhuận nên làm cho khả năng sinh lời của một nhân viên giảm xuống -5%. + Hệ số sử dụng chi phí tiền lương lại giảm dần qua mỗi năm, cụ thể: Năm 2000 là 4,7 nđ/người, năm 2001 là 4,2 nđ/người, giảm -10,39% và đến năm 2002 là 3,5 nđ/người, giảm -16,32% so với năm 2001. Điều đó cho thấy hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của công ty là chưa được tốt, năm 2000 cứ 1000đ chi phí tiền lương bỏ ra có thể thu được 4.700đ doanh thu nhưng cho đến năm 2002, cứ 1000đ chi phí tiền lương bỏ ra chỉ thu được 3.500đ doanh thu. + Về doanh lợi chi phí tiền lương của công ty: Năm 2001 giảm đi so với năm 2000, năm 2000 cứ 1đồng chi phí tiền lương thì tạo ra 0,24 đồng lợi nhuận, sang năm 2001 là 0,18 đồng lợi nhuận. Như vậy, so sánh năm 2001 với năm 2000 thì 1 đồng chi phí tiền lương thì giảm 0,06 đồng lợi nhuận, với tỷ lệ giảm -21,16%. Đến năm 2002, cứ 1 đồng chi phí tiền lương bỏ ra thì tạo ra 0,22 đồng lợi nhuận, so với năm 2001 thì 1 đồng chi phí tiền lương sẽ tăng 0,05 đồng lợi nhuận với tỷ lệ tăng 27,55%. Chi phí này như thế là rất thấp, đòi hỏi công ty phải nghiên cứu để tìm biện pháp nâng cao hơn và tăng nhanh chỉ tiêu này hơn nữa. + Do lợi nhuận hay kết quả kinh doanh của công ty ngày càng một cao, công ty ngày càng lớn mạnh nên đời sống cán bộ công nhân viên cũng được cải thiện đáng kể. Năm 2000, thu nhập bình quân của 1 nhân viên trong công ty là 1.640 nđ/tháng, sang năm 2001 thu nhập bình quân đã tăng lên 1.936 nđ/tháng, tăng 296 nđ/tháng. Năm 2002, thu nhập bình quân đã tăng lên 14,31%, đạt 2.213 nđ/tháng. Qua các chỉ tiêu phân tích trên, ta thấy rằng hiệu quả sử dụng lao động của công ty qua 3 năm chưa được tốt lắm vì doanh thu tăng, năng suất lao động có giảm xuống trong năm 2002, tiền lương tăng do đó thu nhập của nhân viên cũng tăng lên đảm bảo đời sống cho người lao động, mức tăng tiền lương không làm ảnh hưởng đến mức tăng lợi nhuận của doanh nghiệp. Điều đó chứng tỏ hoạt động kinh doanh của công ty không ngừng mở rộng và chất lượng công tác quản trị nhân sự cũng ngày càng được nâng cao hơn. III. Phân tích thực trạng công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự ở công ty tư vấn XDCTGT2: 1. Thực trạng công tác đánh giá nhân sự tại công ty: 1.1. Mục đích đánh giá và cơ sở đánh giá: Đánh giá cán bộ công nhân viên để làm rõ năng lực, trình độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức, từ đó làm căn cứ để bố trí sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển đối với cán bộ công nhân viên. Đánh giá cán bộ nhân viên trên cơ sở thực hiện nghiêm túc chế độ tự phê và phê bình, theo nguyên tắc tập thể, dân chủ, công khai, kết luận theo đa số, phải đảm bảo được tính khách quan, khoa học nhằm phản ánh đúng đắn năng lực, phẩm chất của nhân viên. Bản thân cán bộ công nhân viên phải được trình bày ý kiến của mình về kết luận đánh giá, nhưng phải chấp nhận ý kiến kết luận của cấp có thẩm quyền . 1.2. Quy trình đánh giá của công ty: Hàng năm vào dịp hết năm cán bộ công nhân viên viết bản tự kiểm điểm để tự nhận xét công tác của mình trong năm. Theo nội dung trên, tập thể cán bộ công nhân viên nơi cán bộ công tác tham gia vào bảng tự nhận xét thông qua cuộc họp và ghi vào phần nhận xét của tập thể trong bảng nhận xét. - Thủ trưởng phê trách và đánh giá người cán bộ công nhân viên theo quyền của mình. - Giám đốc công ty đánh giá cán bộ và tổng hợp xếp loại xuất, khá, trung bình, kém. - Trên cơ sở đánh giá, cán bộ phụ trách nhân sự thông báo ý kiến đánh giá với cán bộ để họ phát huy ưu điểm của mình và có biện pháp khắc phục những hạn chế. Cũng thông qua bước này, giúp cho nhân viên có được cái nhìn đúng đắn về công việc mình đã thực hiện và giúp cho người đánh giá có tinh thần trách nhiệm trong công việc hơn. 1.3. Quy chế đánh giá cán bộ công nhân viên: - Căn cứ vào hướng dẫn số 11 HĐ/TCTW ngày 29/12/1999 của ban tổ chức Trung ương Đảng về phân cấp quản lý cán bộ, đánh giá cán bộ. - Căn cứ vào quyết định số 40 BCS của Ban cán sự Đảng Bộ giao thông vận tải ban hành ngày 11/11/2002 về việc ban hành quy trình quản lý cán bộ. - Căn cứ vào quy định nội bộ Công ty về công tác quản lý cán bộ công nhân viên, với tiêu chuẩn đánh giá xếp loại như sau: Quy định chung : + Tất cả cán bộ công nhân viên phải chấp hành tốt các nhiệm vụ công tác, không vi phạm các quy định của công ty và các chế độ chính sách của Nhà nước. + Đảm bảo ngày công và thời gian làm việc theo quy định của Nhà nước, không được đi muộn về sớm. + Không xét trả tiền lương vòng 2 và phạt trừ hệ thống tiền thưởng trong các trường hợp sau: Vi phạm kỷ luật từ khiển trách trở lên. Không đảm bảo ngày công lao động theo quy định cụ thể. Nghỉ việc tự do quá 30 phút 1 ngày và 3 lần trong 1 tháng: nghỉ việc không có lý do và không được người phụ trách đồng ý. Chơi cờ, đánh bạc trong cơ quan ( kể cả giờ nghỉ trưa ). Uống rượu, bia say hoặc gây gỗ làm mất trật tự trong cơ quan. Đánh giá đối với lao động trực tiếp : + Chấp hành chế độ, chính sách pháp luật Nhà nước, nội qui quy định của cơ quan, ý thức tổ chức kỷ luật. + Khối lượng, chất lượng, tiến độ công việc thực hiện, năng suất lao động. + Tinh thần học tập nghiệp vụ chuyên môn để nâng cao trình độ . + Thực hiện các nhiệm vụ đoàn thể và phong trào thi đua, các danh hiệu. + Đạo đức lối sống. Đánh giá đối với lao động gián tiếp: Ngoài nội dung như đánh giá đối với lao động trực tiếp thì ở nội dung thứ nhất: Chấp hành chế độ, chính sách pháp luật Nhà nước... còn thêm gương mẫu và vận động người khác thực hiện. + Tinh thần phối hợp trong công tác. + Tinh thần thái độ phục vụ... Tiêu chuẩn đánh giá xếp loại: Có 3 tiêu chuẩn - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: ( TC1 ) Đây là mức đạt được của những cán bộ công nhân viên có thành tích: + Hoàn thành vượt mức các yêu cầu nhiệm vụ được giao về số lượng, chất lượng về thời gian. + Có đề xuất sáng kiến cải tiến đã được áp dụng trong thực tiễn, có giá trị là tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác. + Gương mẫu về phẩm chất, đạo đức, lối sống, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của cán bộ công nhân viên. - Hoàn thành nhiệm vụ ( Tương ứng với loại trung bình ): TC2 Đây là mức đạt được của cán bộ công nhân viên có thành tích sau: + Hoàn thành những kế hoạch công tác và nhiệm vụ được giao, đạt được các yêu cầu nhiệm vụ được giao về số lượng, chất lượng và thời gian. + Có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống lành mạnh, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của một cán bộ công nhân viên. - Chưa hoàn thành nhiệm vụ ( Tương ứng với loại yếu ): TC3 + Tiêu chuẩn này được giành cho những cán bộ công nhân viên chưa đạt các yêu cầu, nhiệm vụ được giao cả về số lượng, chất lượng và thời gian. + Có thiếu sót về đạo đức, lối sống, có sai phạm về việc thực hiện chế độ chính sách, pháp luật của Nhà nước. Các tiêu chuẩn đánh giá được cụ thể hoá như sau: - Đối với ban lãnh đạo và cán bộ làm công tác quản lý: + Đạt được tiêu chuẩn 1 khi: Hoàn thành tốt và vượt mức kế hoạch, công tác và nhiệm vụ được giao, mức hoàn thành kế hoạch đạt 100%, giải quyết kịp thời các công việc thuộc phạm vi, chức trách, quyền hạn, không phạm sai sót về nghiệp vụ làm ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh chung của công ty. Đảm bảo ngày công làm việc thực tế trên 22 ngày/tháng. + Đạt được tiêu chuẩn 2 khi: Hoàn thành đúng kế hoạch, công tác và nhiệm vụ được giao, mức hoàn thành kế hoạch đạt 100% nhưng còn chậm thời gian hoặc có 1 tới 2 sai sót nhỏ về nghiệp vụ nhưng không làm ảnh hưởng tới nhiệm vụ chung cũng như uy tín của công ty. Đảm bảo ngày công làm việc thực tế trên 20 ngày/tháng. + Đạt được tiêu chuẩn 3 khi: Chưa hoàn thành kế hoạch, công tác và nhiệm vụ được giao, mức hoàn thành kế hoạch đạt 100%, giải quyết công việc còn chậm về thời gian, có sai sót nhỏ trong nghiệp vụ lớn hơn 3 lần trong 1 tháng nhưng không gây ảnh hưởng lớn tới tài sản, tiền vốn, hàng hoá, uy tín của công ty. Đảm bảo ngày công thực hiện từ 18 đến 20 ngày/tháng. Đặc biệt đối với các cán bộ cấp cao này sẽ không được xếp hạng đạt TC1 nếu công ty không hoàn thành đúng chỉ tiêu kế hoạch. - Đối với cán bộ công nhân viên chức trong công ty: + Đạt được tiêu chuẩn 1 khi: Hoàn thành vượt mức kế hoạch, công tác được giao và có phương án sản xuất kinh doanh tốt, được lãnh đạo phê duyệt và tổ chức thực hiện có hiệu quả kinh tế cao hơn hoặc bằng với phương án dự kiến được phê duyệt. Đảm bảo đúng thời hạn thực hiện phương án sản xuất kinh doanh ( trừ trường hợp do khách quan ). + Đạt được tiêu chuẩn 2 khi: Hoàn thành tốt công việc được giao và có phương án sản xuất kinh doanh được lãnh đạo phê duyệt và tổ chức thực hiện nhưng hiệu quả kinh tế thấp hơn so với phương án dự kiến được phê duyệt hoặc kéo dài thời gian thực hiện hợp đồng hơn 15 ngày, đảm bảo ngày công thực tế trên 20 ngày/tháng. + Đạt tiêu chuẩn loại 3 khi: Công việc được giao chưa hoàn thành xong về số lượng, chất lượng cũng như thời gian, tương ứng với mức hoàn thành kế hoạch đạt 90% trở lên; có vi phạm về việc thực hiện chế độ chính sách, pháp luật của Nhà nước và nghĩa vụ của cán bộ công nhân viên, đồng thời phải đảm bảo ngày công thực tế từ 18 đến 20 ngày/tháng. - Đối với công nhân lái xe vận tải, canh giữ xe và bảo vệ: Tất cả công nhân lái xe vận tải, canh giữ xe và bảo vệ đều phải đạt các tiêu chuẩn như: Đảm bảo giữ gìn xe tốt, đảm bảo vận chuyển an toàn xe cộ, người và hàng hoá, đảm bảo ngày xe vận hành theo quy định của từng thành tích. Trường hợp xảy ra tai nạn ( do chủ quan của lái xe ) làm hư hại, mất mát hàng, ngoài việc bồi thường thì trong tháng đó sẽ không được xếp hạng tiêu chuẩn nào. Ngoài ra, công nhân bảo vệ còn phải đảm bảo trật tự an ninh trong công ty, giúp cho công ty có môi trường lành mạnh hơn. 1.4. Kết quả hoạt động đánh giá nhân sự: Thông qua những tiêu chuẩn đánh giá trên, công ty sẽ có những thưởng phạt xứng đáng đối với nhân viên để có thể khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn, không những hoàn thành công việc được giao mà còn hoàn thành vượt mức kế hoạch. Dựa vào tiêu chuẩn đánh giá, có thể biết được nhân viên nào làm tốt công việc, từ đó có những đãi ngộ thích hợp cả về vật chất và tinh thần để động viên, kích thích những nhân viên đó, đồng thời để cho những người khác noi gương theo, làm cho họ cũng mong muốn mình đạt được kết quả như những nhân viên kia và họ sẽ cố gắng làm tốt công việc để đạt được mong muốn ấy. Bên cạnh đó, công ty có thể biết được những nhân viên còn yếu kém, từ đó có biện pháp để họ khắc phục và sẽ làm tốt công việc được giao trong những lần sau đó. Những thông tin đánh giá được lấy từ hai chiều, từ dưới lên và từ trên xuống, do vậy việc đánh giá nhân viên vừa chủ quan vừa khách quan, giúp cho kết quả đánh giá chính xác hơn, công bằng hơn, làm cho nhân viên hoàn toàn tin tưởng và yên tâm về kết quả đánh giá của công ty. Mặt khác, kết quả đánh giá chính xác cũng giúp cho việc đãi ngộ tốt hơn, đạt hiệu quả hơn. 2. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty: 2.1. Mục đích và căn cứ đãi ngộ nhân sự: 2.1.1. Mục đích đãi ngộ nhân sự: Công tác đãi ngộ nhân sự được ban lãnh đạo công ty quan tâm và thực hiện một cách nghiêm túc. Việc thực hiện công tác này là nhằm: - Đảm bảo tái tạo sức lao động và nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. - Động viên, thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của từng nhân viên để tạo ra lợi nhuận hơn nữa giúp cho công ty ngày càng lớn mạnh. - Kích thích lòng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo không ngừng và sự trung thành của nhân viên. - Trả công một cách thích hợp và xứng đáng với các đóng góp và cống hiến của họ cho công ty. - Giữ gìn và thu hút thêm nhiều lao động giỏi có trình độ và năng lực cao. - Ngoài ra còn thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động theo quy định của Nhà nước. - Đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân. Tóm lại, tất cả đều hướng tới mục đích cuối cùng là sự phát triển không ngừng của công ty và cải thiện đời sống cả về vật chất và tinh thần cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. 2.1.2. Căn cứ đãi ngộ nhân sự: Công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty được thực hiện dựa trên các căn cứ sau: - Căn cứ vào kết quả của hoạt động đánh giá nhân sự trong công ty để thực hiện việc phân bổ tiền lương, tiền thưởng và các chính sách trợ cấp - phúc lợi. - Căn cứ vào quỹ tiền lương, tiền thưởng và các chính sách hiện hành của Nhà nước trong nghị định số 56/CP và nghị định số 59/CP ngày 30-7-1998 về khen thưởng. Chi phí cho công tác đãi ngộ nhân sự đều trích từ quỹ tiền lương và quỹ tiền thưởng. Quỹ tiền lương hàng năm của công ty được xác định từ các nguồn: + Quỹ tiền lương theo định mức chi phí tiền lương cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ do Cục giao cho. + Quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài định mức chi phí tiền lương được giao. + Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ của Nhà nước. + Quỹ tiền lương dự phòng của năm trước còn lại. - Căn cứ vào thoả ước lao động tập thể của công ty. - Căn cứ vào các quy định tạm thời về tiền lương của công ty. 2.2. Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong công ty: 2.2.1. Đãi ngộ thông qua tiền lương: Mức lương tối thiểu của những người đang làm việc ở công ty hoàn thành đủ khối lượng và chất lượng không dưới mức lương cơ bản của người đó. Việc trả lương cho khối quản