LỜI CAM ĐOAN. i
LỜI CẢM ƠN. ii
DANH MỤC CÁC HÌNH . vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU. vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT. viii
PHẦN MỞ ĐẦU .1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.5
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .5
1.1.1 Nguồn nhân lực .5
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực.7
1.2 Các nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.11
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .12
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài .12
1.3.2 Các nhân bên trong.14
1.4 Các nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực .16
1.4.1 Phân tích công việc .16
1.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực .16
1.4.3 Đào tạo và phát triển .19
1.4.4 Đánh giá thành tích công việc.19
1.4.5 Tạo động lực cho người lao động .22
1.5 Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản ở Việt
Nam hiện nay .22
1.6 Kinh nghiệm trong nước .23
1.7 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan .24
Kết luận chương 1 .26
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY.27
2.1 Giới thiệu về Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh (Công ty) .27
2.1.1 Tên địa chỉ, quy mô của Công ty .27
86 trang |
Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 19/02/2022 | Lượt xem: 376 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
34.294.415 25.523.655 13.331.705 -8.770.760 -25,57 -12.191.950 -47,77
5. Chi phí quản lí
kinh doanh
4.370.201.738 5.141.413.810 5.712.682.011 4.659.431.133 5.061.812.873 -1.053.250.878 -18,44 402.381.740 8,64
6. LN thuần từ
HĐ D
161.837.117,8 190.396.609,2 211.551.788 182.646.116 460.485.582 -28.905.672 -13,66 277.839.466 152,12
7. Thu khác - 1.600.000 730.022.727 1.600.000 - 728.422.727 45526,42
8. LN khác 0 0 1.600.000 (335.275.102) 1.600.000 - -336.875.102 -21054,69
9. Tổng LN kế toán
trước thuế
161.837.117,8 190.396.609,2 211.551.788 184.246.116 125.228.480 -27.265.672 -12,89 -59.017.636 -32,03
10. CP thuế TNDN
hiện hành
40.459.280,22 47.599.153,2 52.887.948 32.243.070 21.914.984 -20.644.878 -39,04 -10.328.086 -32,03
11. LN sau thuế
TNDN
121.377.837,6 142.797.456 158.663.840 152.003.046 103.313.496 -6.660.794 -4,20 -48.689.550 -32,03
(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán)
31
Doanh thu thuần qua các năm có sự biến động lớn, năm 2014 đạt trên 31 tỷ dồng, năm
2015 đạt 36 tỷ và năm 2016 đạt trên 40 tỷ, tăng gần 130% so với năm 2014. Đến năm
2017 doanh thu thuần có hơn 43 tỷ đồng, nhưng đến năm 2017 doanh thu thuần đạt
hơn 43 tỷ đồng, tăng hơn 7%. Sang năm 2018 doanh thu thuần giảm mạnh so với năm
2017, Giảm hơn 8 tỷ đồng tương ứng giảm 18,32%. Nguyên làm doanh thu thuần tăng
giảm mạnh như vậy là do toàn ngành nói chung và ngành xây dựng nói riêng chịu ảnh
hưởng của khủng hoảng, làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn
và rơi và đình trệ. Công ty phải đối mặt với sự sụt giảm mạnh về nhu cầu nhà ở, văn
phòng, các công trình dân dụng bên cạnh đó giá nguyên vật liệu xây dựng tăng cao.
Làm cho các công trình không thể thu hồi vốn, các dự án khác phải dãn tiến độ và
buộc phải ký hợp đồng từng giai đoạn để chia sẻ rủi ro.
Tương ứng với sự biến động của doanh thu thuần thì lợi nhuận gộp cũng Công ty cũng
biến động theo. Cụ thể năm 2014 chỉ đạt trên 4.5 tỷ nhưng đến năm 2016 đã đạt trên
5.8 tỷ, tăng đến 128% so với năm 2014 và năm 2018 lợi nhuận giảm mạnh 18,22%
tương ứng giảm hơn 1 tỷ đồng so với năm 2017. Năm 2018 lợi nhuận tăng nhẹ so với
năm 2017 tăng gân 700 triệu đồng. Sự biến động của lợi nhuận là do chịu ảnh hưởng
của giá vốn hàng bán. Cụ thế giá hàng năm 2017 tăng mạnh so với năm 2016, tăng hơn
4 tỷ. Năm 2018 giá vốn hàng bán giảm mạnh so với năm 2017, giảm hơn 8 tỷ đồng. Sở
dĩ có sự tăng mạnh của giá vốn hàng bán là do giá nguyên vật liệu trong ngành xây
dựng ngày càng tăng cao và Công ty cũng phải tăng lương cho công nhân. Tuy nhiên,
mức lợi nhuận gộp của Công ty đã tăng nhẹ, đây là một điều đáng mừng cho Công ty.
Lợi nhuần thuần từ HĐSX D của Công ty hàng năm biến đổi tỷ lệ thuận với lợi nhuận
gộp nhưng tỷ lệ biến động thấp hơn rất nhiều. Do Công ty không có chi phí tài chính,
chi phí bán hàng nên sự biến động của lợi nhuận thuần chịu ảnh hưởng của lợi nhuận
gộp, doanh thu từ hoạt động tài chính và chi phí quản lí. Năm 2014 đạt 121.3 triệu
đồng, đến năm 2016 tăng lên là 158.6 triệu đồng, tức tăng đến 130% và năm 2017 lợi
nhuận thuần giảm mạnh so với năm 2016, giảm hơn 13,66% tương ứng với hơn 28
triệu đồng. Nguyên nhân là do trong giai đoạn này tốc độ giảm của lợi nhuận gộp cao
hơn rất nhiều lần so tốc độ giảm của chi phí quả lí. Sang năm 2018 lợi nhuận thuần
32
tăng gần hơn 277 triệu đồng (tương ứng với 152,12%) so với năm 2017. Nguyên nhân
là do sự tăng lên của lợi nhuận gộp.
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế có xu hướng giảm mạnh từ năm 2014 điến năm
2018. Cụ thể năm 2014 đạt 161.8 triệu nhưng đến năm 2016 đạt 211 triệu đồng và năm
2018 lại giảm hơn 27 triệu so với năm 2017, năm 2018 tiếp tục giảm hơn 59 triệu so
với năm 2018. Nguyên nhân là do tốc độ giảm mạnh của lợi nhuận. Mặt khác các
khoản thu khác và lợi nhuận khác là không đáng kể, thậm chí còn bị âm (năm 2012 lợi
nhuận khác âm hơn 300 triệu). Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế giảm mạnh làm cho
lợi nhuận sau thuế TNDN cũng giảm theo và luôn rơi vào trạng thái âm. Đây là một
dấu hiệu xấu, không tốt cho Công ty. Công ty cần có chiến lược, chính sách thiêt thực
để thoát khỏi tình khỏi tình trạng như hiện nay.
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm 2014- 2018
2.3.1 Các nhân tố khách quan
Bối cảnh hội nhập kinh tế Việt Nam tiếp tục hội nhập sâu vào nền kinh tế toàn cầu, tạo
cơ hội cho công ty và đội ngũ nhân lực tiếp cận nhanh và tận dụng triệt để những
thành tựu tiên tiến nhất của khoa học công nghệ thế giới đối với lĩnh vực cơ khí, xây
dựng và bất động sản. Đây là tiền đề cơ bản giúp đội ngũ nhân lực nâng cao năng lực
hiểu biết và ứng dụng công nghệ tiến bộ nhất vào lĩnh vực mà công ty đang hoạt động.
Tuy nhiên, kỹ thuật công nghệ khoa học phát triển nhanh cũng chính là một thách thức
đối với nguồn nhân lực của công ty. Đội ngũ kỹ sư, công nhân có thể không làm chủ
được công nghệ tiên tiến do không được đào tạo đúng mức và kịp thời. Đồng thời, việc
hội nhập sâu giúp công ty có cơ hội tiếp cận nhiều mô hình quản lý, phát triển nguồn
nhân lực của các nước phát triển, tạo tiền đề và kinh nghiệm trong việc cải tiến mô
hình quản lý, nâng cao hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực của công ty[2]..
Chính sách của nhà nước Do tác động của chính sách khuyến khích đầu tư của chính
phủ đối với các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước, nhiều khu chế xuất, khu công
nghiệp đã và đang được xây dựng dẫn đến yêu cầu về xây dựng. Ngoài ra, nhu cầu nhà
ở của con người là tối thiểu, đặc biệt là nhu cầu nhà ở tương đối cao. Tuy nhiên, ở một
khía cạnh khác, tốc độ tăng trưởng cao và phát triển nhanh theo diện rộng về xây
33
dựng, bất động sản làm cho nhu cầu nhân lực tăng mạnh cả về chất lượng và số lượng,
trong lúc đó việc thu hút, đào tạo và phát triển, cũng như duy trì nguồn nhân lực không
theo kịp. Điều này sẽ tạo áp lực lớn cho công tác quản lý, phát triển NN thời gian tới.
2.3.2. Các nhân tố chủ quan
Trang thiết bị văn phòng: ãnh đạo công ty quan tâm đặc biệt đến việc đầu tư trang
thiết bị văn phòng; đối với lao động trực tiếp tại công trường, bằng việc đầu tư máy
móc thiết bị hiện đại đã thay thế người lao động làm những công việc nặng nhọc nhằm
tạo điều kiện tốt nhất cho lao động hoan thành nhiệm vụ và năng suất lao động tăng
lên.
Môi trường làm việc: Công ty thực hiện đầy đủ theo quy định tại Bộ luật lao động,
Luật bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. ãnh đạo công ty phối hợp cùng ban chấp hành
Công đoàn thường xuyên quan tâm, động viên khuyến khích kịp thời, tháo gỡ những
khó khăn phát sinh trong sinh hoạt và sản xuất kinh doanh của công ty.
Chính sách đãi ngộ Các cán bộ nhân viên có thành tích trong sản xuất kinh doanh, lao
động vượt chỉ tiêu đã đề ra thì công ty còn có các chính sách cho những lao động trong
công ty:
Chính sách hỗ trợ về nhà ở và phương tiện đi lại: Công ty tổ chức xây dựng nhà ở tại
các công trình đang thi công đảm bảo đúng quy định về tiêu chuẩn nhà ở công nhân
được thiết kế tối thiểu là 5m2/ người theo Thông tư số 14/2009/TT-BSD ngày
30/6/2009 của Bộ xây dựng. Công ty có xe đưa đón cán bộ, công nhân làm việc tại các
công trường đang thi công, công ty cũng hỗ trợ xe riêng cho cán bộ, lãnh đạo cấp cao
đi thị sát công trình, đi tiếp khách
Việc chi trả lương vẫn con nhiều bất cập tại công ty, tình trang nợ lương và trả lương
vẫn đang xảy ra do công ty hoạt động về lĩnh vực kinh doanh, xây lắp nên nhiều khi
các nhà thầu chỉ chi trả tiền; do đặc thù hoạt động kinh doanh bất động sản trong lĩnh
vực môi giới bất động sản, việc ký kết hợp đồng với các chủ đầu tư thoả thuận chi phí
hoa hồng sẽ chi trả vào một thời điểm nhất định. Mức lương hiện tại đủ chi trả cho
cuộc sống hàng ngày của lao động. Công ty cũng coi trọng sự cống hiến và sức lao
động của nhân viên nhưng đây vẫn còn thấp so với mong muốn của công ty.
34
Trong cơ cấu tiền lương người lao động nhận sẽ gồm 2 phần: ương cứng bao gồm
các loại phụ cấp, lương cơ bản và thưởng. ương cứng là lương cơ bản ổn định dựa
trên hệ số lương thực tế của từng người, ngày công làm việc thực tế trong tháng ( mỗi
tháng trung bình là 22 ngày công đối với lao động văn phòng và 26 ngày công đối với
lao động trực tiếp tại công trường), các khoản phụ cấp lương theo chế độ và tiền lương
làm thêm giờ (nếu có). Thưởng là khoản kích thích năng suất làm việc thực tế đối với
từng lao động, người nào có năng suất làm việc cao thì hưởng lương cao và ngược lại,
được tính theo ngày công làm việc thực tế và năng suất làm việc của từng người, từng
nhóm.
Bầu không khí làm việc: là trạng thái tâm lý của tập thể người lao động trong quá trình
cùng họ lao động, thể hiện thái độ của người lao động với tổ chức, công việc của bản
thân và được thể hiện ra ngoài thông qua thái độ và hành vi của họ với đồng nghiệp,
lãnh đạo, công việc. Điều này có sự ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực cho lao động.
Do đó, công ty đề cao việc xây dựng bầu không khí bình đẳng, thân thiện trong giao
tiếp công việc, sinh hoạt hàng ngày, đồng thời cũng tôn trọng những ý kiến, kiến nghị
của lao động đối với lãnh đạo trong việc điều hành công việc, biện pháp nhằm nâng
cao năng suất lao động.
Sự quan tâm của lãnh đạo: ãnh đạo luôn là đi đầu trong việc điều hành triển khai
công tác sản xuất kinh doanh, luôn quan tâm ghi nhận những ý kiến các nhân mà lao
động phản ánh, kiến nghị trong quá trình sản xuất cũng như sinh hoạt tập thể. Đặc thù
của công ty làm việc tại công trường xây dựng vì vậy sự quan tâm của lãnh đạo là
động lực nhằm động viên và khuyến khích lao động trong đơn vị hăng say cống hiến
cho sự phát triển bền vững của công ty.
Cơ hội thăng tiến: Công ty luôn tạo điều kiện cho lực lượng lao động trẻ có cơ hội thể
hiện bản thân và phát triên thông qua các hình thức bổ nhiệm, luân chuyển hay quy
hoạch cán bộ. Tuy vậy, công ty vẫn chưa ban hành cụ thể quy định, tiêu chuẩn cụ thể
cho lao động biết, phấn đấu học tập nâng cao trình độ.
Chiến lược phát triển công ty
35
Hiện nay, các doanh nghiệp về xây dựng, cơ khí đang đứng trước sự cạnh tranh lớn
bởi các doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong lính
vực xây dựng và ngay trọng các doanh nghiệp nội bộ của công ty. Do vậy, công ty đã
xây dựng chiến lược phù hợp, cơ cấu lại ngành nghề sản xuất kinh doanh, xác định
ngành nghề kinh doanh chính. Chiến lược phát triển trung và dài hạn của công ty: Tiếp
tục duy trì ổn định và đẩy mạnh công tác đấu thầu và tìm kiếm việc làm. Chủ động tiếp
cận dự án lớn, đặc biệt các dự án tốt.; Tăng cường công tác quản lý, xây dựng biện
pháp thi công tối ưu để đạt hiệu quả kinh tế cao. Triển khai thi công một số dự án bất
động sản có tiềm năng và đang thi công dở dang. Tập trung nguồn lực để hoàn thành
dự án đúng tiến độ, chất lượng và an toàn.
Cơ cấu lại lực lượng lao động của công ty phù hợp với chiến lược phát triển chung của
công ty và chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty. Xây dựng bộ máy có
trình độ, tiếp thu tri thức quản lý và kinh doanh hiện đại, nâng cao năng lực quản trị
trên cơ sở phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao bằng chính sách thu hút và đào
tạo.
2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ
phần Long Thịnh.
2.4.1 Phân tích công việc
Việc phân tích công việc ở Công ty được tiến hành tóm tắt các nhiệm vụ và trách
nhiệm của một công việc nào đó: mối tương quan của công việc đó với công việc
khác, kiến thức, kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc. Việc phân tích công việc
ở công ty chỉ được tiên hành ở khối cơ quan và do cán bộ phòng nhân sự phối hợp với
cán bộ phòng ban thực hiện, sau đó trình ban giám đốc xem xét và kiểm duyệt.
Tiến hành phân tích công việc chủ yếu sử dụng phương pháp quan sát phỏng vấn. Sau
khi thu thập được thông tin phân tích công việc cần thiết, ban phân tích tiến hành kiểm
tra thông tin và xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn mô tat công việc. Bản
mô tả công việc sẽ giúp ban phân tích công việc quyết định chính xác mình đang càn
tìm loại người nào.Bản mô tả công việc này giống như một trương chình làm việc cho
một nhân viên, nó nêu nhiệm vụ, yêu cầu đối với nhân viên đó là những kỹ năng cần
36
thiết để hoàn thành tốt công việc của mình. Mỗi bản mô tả công việc gồm có những
nội dung sau
Gồm 6 bước:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu
thập thông tin phân công việc một cách hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức. Các văn bản về
mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của Công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ
quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc thực hiện phân tích các công
việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần kết hợp nhiều
phương pháp thu thập thông tin sau: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bản câu
hỏi.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản tiêu chuẩn
công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực các nhân như trình độ học vấn,
kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng cơ bản và các đặc
điểm, cá nhân thích hợp nhất trong công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta
hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc một cách
tốt nhất.
2.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của công tác
QTNL nhằm giúp công ty xác định được nhu cầu nhân lực trong thời kỳ sắp tới đồng
thời dự đoán được khả năng cung ứng nhân sự từ thị trường lao động. Do vậy hoạch
định nguồn nhân lực là việc mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện. Việc lập
37
kế hoạch về nhu cầu nhân lực phải dựa trên cơ sở kế hoạch SXKD của công ty, chiến
lược kinh doanh dài hạn hay ngắn hạn. Để xác định nhu cầu nhân lực một cách chính
xác và hiệu quả công ty phải căn cứ vào chiến lược chung của tổ chức, kết hợp với tình
hình thực tế tại từng phòng ban, bộ phận. Tuy vậy, việc hoạch định nhu cầu nhân lực
của Công ty vẫn còn là một vấn đề khá mới mẻ. Cho đến nay công ty hầu như chỉ xây
dựng kế hoạch SX D trong đó có kế hoạch về nhân lực trong một năm. Do đó công
tác hoạch định nguồn nhân lực thường được xác định vào cuối năm, khi tổng kết cho
năm vừa qua và lập kế hoạch cho năm tới. Để dự báo nhu cầu nhân lực, công ty
thường dựa vào kế hoạch SXKD của năm tới trên cơ sở cân đối lại lực lượng lao động
sẵn có, xác định xem thiếu thừa bao nhiêu để điều chỉnh cho phù hợp với công ty.
Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban ít có sự thay đổi. Do đó
công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này, chỉ khi nào có ai
đó ốm đau do một việc gì đó không thể tiếp tục làm việc được thì công ty mới tuyển
thêm người thay thế vị trí đó.
38
2.4.3 Tuyển dụng
Hình 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong Công ty
(Nguồn: Phòng Hành Chính- Nhân sự)
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Tiêu chí:
Ngoại hình, tính cách
Học vấn
Sự thông minh
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xét hồ sơ xin việc
Ứng
viên
bị
loại
bỏ
Phỏng vấn
Khám sức khỏe
Làm bài kiểm tra (thi tuyển)
Thử việc 2 tháng
Đạt
Đạt
Đạt
Đạt
hông đạt
hông đạt
hông đạt
hông đạt
hông đạt
Ký kết hợp đồng
39
Kinh nghiệm làm việc
Kiến thức về chuyên ngành
Điều kiện sức khoẻ
Sở thích
Tính ổn định: duy trì một công việc và sở thích
Sự trung thực: mức thành thật trong thái độ sẵn sàng làm việc
Tính trách nhiệm: hoàn thành những công việc được giao
Năng lực: khả năng thích nghi và hoà đồng với người khác
Sự trung thành: trung thành với chủ lao động
Tính tự lập: tự đứng trên đôi chân của mình, tự đưa ra được các quyết định.
Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của Công ty và kế hoạch, mục tiêu của năm kế
hoạch để quyết định tuyển dụng nhân sự mới cho Công ty nhằm mục đích bù đắp vào
những vị trí thiếu hụt để ổn định tổ chức. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh
do yêu cầu của công việc. Từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty và Công ty
sẽ đề ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn,
nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, sức khỏe Với từng vị trí Công ty lại đưa ra những tiêu
chí tuyển dụng riêng phù hợp với lĩnh vực, đặc thù của Công việc
Bảng 2.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2019
(Đơn vị tính: Người)
Chỉ tiêu
Đại học – Trên đại học Cao đẳng – Trung cấp Lao động phổ thông
SL
(người)
CC
( )
SL
(người)
CC
( )
SL
(người)
CC
( )
Tổng 4 100,00 12 100,00 1 100,00
Phòng vật tư thiết bị và công
nghệ
2 50 2 16,67 0 0,00
Phòng tổ chức hành chính 1 25 4 33,33 0 0,00
Phòng tài chính kế toán 1 25 2 16,67 0 0,00
Phòng kế hoạch và đầu tư 0 00 1 8,33 1 100,00
Qua bảng trên ta thấy, kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2019 ở các phòng ban của
công ty hầu như không tuyển lao động phổ thông mà cần tuyển lao động có bằng cấp
chuyên môn bậc đại học cao đẳng hay trên đại học.
40
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Thông báo tuyển dụng nhân sự được dán ở bảng thông báo của trụ sở đơn vị tuyển
dụng và tông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng. Đối với những vị trí quan
trọng, thông báo được đăng tải trên báo, wesite của công ty. Công ty tổ chức tuyển
dụng thành 2 đợt vào tháng 6 và tháng 11 hằng năm.
Bước 3: Thu nhận và xét hồ sơ xin việc
Gồm 2 bước nhỏ
Thứ nhất: Giai đoạn chuẩn bị
Ngoài những chuẩn bị có tính cách vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc
nghiệm công ty cần có những chuẩn bị sau:
Các văn bản, quy định về tuyển dụng (để tránh những rắc rối có liên quan đến pháp
luật).
Bản mô tả công việc.
Xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
Xác định số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
Quyền hạn trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
Thứ 2: Nghiên cứu và phân loại hồ sơ
Nghiên cứu lý lịch và đơn xin việc so sánh với bản Tiêu chuẩn công việc để đảm bảo
ứng viên đáp ứng các yêu cầu tối thiểu. Nghĩa là giúp ta loại bỏ các ứng viên không
đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu.
Hồ sơ sẽ được phân chia làm 3 loại:
Hồ sơ loại bỏ ngay ( hông đáp ứng được các tiêu chuẩn quan trọng, không rõ về các
thông tin).
Hồ sơ còn nghi ngờ.
41
Hồ sơ tạm chấp nhận.
Sau khi phân loại các hồ sơ còn nghi ngờ và hồ sơ tạm chấp nhận sẽ được mời để tham
dự giai đoạn kế tiếp.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn
Tổng công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia
việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm trưởng phòng tổ chức cán bộ, trưởng
phòng hoặc trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng
ban liên quan.
Các ứng viên sau khi phỏng vấn sẽ được tổ chức thi tuyển gồm 3 môn: chuyên môn
nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học
Bước 5: Làm bài kiểm tra (thi tuyển)
Các ứng viên sau khi phỏng vấn đạt tiêu chuẩn sẽ được tham gia làm bài kiểm tra trình
độ chuyên môn nghiệp vụ. Tùy thuộc vào vị trí cần tuyển sẽ quyết định người ra đề
kiểm tra. Ví dụ: tuyển nhân viên kinh doanh sẽ do trưởng phòng kinh doanh ra đề,
tuyển kế toán sẽ do trưởng phòng kế toán ra đề. Đề kiểm tra sẽ được ban giám đốc
kiểm duyệt. Nếu ứng viên đạt yêu cầu về làm bài kiểm tra sẽ được kiểm tra sức khỏe.
Bước 6: Tổ chức khám sức khoẻ
Các ứng viên sau khi vượt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức khoẻ.
Nếu ai không đủ sức khoẻ sẽ bị loại, nếu đạt sẽ được thử việc trong 2 tháng.
Bước 7: Thử việc
Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được thử việc 2 tháng. Nếu trong quá trình thử việc
được đánh giá tốt thì được kí hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Sau 2 năm,
ứng viên sẽ được đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cắt
hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ được kí hợp đồng lao động không
xác định thời hạn.
Bước 8: Ký kết hợp đồng
42
Giám đốc công ty là người ra quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao động
chính thức sẽ được kí kết giữa iám đốc công ty và người lao động. Hợp đồng lao động
có thể là 6 tháng, 1 năm, 2 năm hay dài hạn tùy thuộc vào sự thống nhất giữa giám đốc
với người lao động.
2.4.4 Đào tạo và phát triển
Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty
Hình 2.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực hằng năm của Công ty
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định các nhu
cầu đào tạo
Lập nhu cầu đào tạo
Tổng hợp nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Phê duyệt kế hoạch đào tạo
Triển khia thực hiện kế
hoạch đào tạo
Theo dõi và báo cáo tình
hình thực hiện
Cập nhật và theo dõi đào tạo cá
nhân
Tổng kết và đánh giá hiệu quả
công tác
ưu hồ sơ
43
Hằng năm dựa thoe kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó mà công ty xác định
nhu cầu đào tạo thực tế. Quản lý bộ phận hoặc các cán bộ được phân công sẽ lập bảng
tổng hợp yêu cầu về đào tạo theo biểu mẫu và gửi cho điều phối viên đào tạo căn cứ
vào các tiêu chí sau: Điều kiện sản xuất thực tế, trình độ hiện tại của nhân viên, yêu
cầu của công việc đối với nhân viên có khả năng được quyền chuyển sang làm công
việc mới hoặc đào tạo kỹ năng mới phục vụ cho các kế hoạch trong tương lai.
Kết quả và trình độ năng lực thực hiện các công việc hiện tại ( nếu kết quả thực hiện
không đạt yêu cầu, nhân viên đó sẽ phải được đào tạo lại các kỹ năng cần thiết cho
công việc hiện tại).
Ngoài các nhu cầu đào tạo được xác định như trên, người phụ trách có liên quan có thể
đưa ra các nhu cầu đào tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đáp ứng được yêu cầu.
Đối với các nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn được đào tạo các nội
dung sau:
Bảng 2.3. Quy trình đào tạo công nhân viên mới
STT Nội dung công việc Tiêu chuẩn quản lý
1
Lập kế hoạch đào tạo công nhân
viên mới hằng năm
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng điều phối viên tiến hành lập kế hoạch
đào tạo nhân viên mới, sau đó trình lên Phó Giám Đốc phê duyệt
2
ên chương trình đào tạo cho
từng đợt tuyển dụng
Sau khi xác định được ngày phỏng vấn tuyển dụng nhân viên, điều phối
viên tiến hành lên chương trình đào tạo công nhân viên mới.
Thời gian đào tạo công nhân viên mới trong vòng 5 ngày.
Nội dung chương trình đào tạo bao gồm: giới thiệu về công ty, nội quy,
quy định, cách chào hỏi, chế độ chinh sách, bảo hiểm xã hội, phổ biến
các hoạt động đoàn, môi trường làm việc,an toàn lao động
3 Thông báo chương trình đào tạo
Sau khi lập xong bản kế hoạch đào tạo, điều phối viên sẽ thong báo cho
các đào tạo viên biết để chuẩn bị đào tạo.
Thông báo cho các tổ chức IT để được hỗ trợ máy tính, máy
chiếu,phương tiện cho buổi đào tạo
4 Chuẩn bị tài liệu đào tạo Các đào tạo viên chủ động chuẩn bị tài liệu cho mình
STT Nội dung công việc Tiêu chuẩn quản lý
5 Tổ chức đào tạo
Điều phối viên sẽ đăng kí để sử dụng phòng đào tạo
Chủ động tổ chức khóa đào tạo theo kế hoạch đã định sẵn.
Trong quá trình diễn ra khóa đào tạo, điêu phối viên có trách nhiệm
kiểm tra đánh giá, giám sát lớp học, không để hiện tượng gián đoạn gây
44
mất thời gian
Tiến hành làm bài kiểm tra nhân viên mới về các nội dung về nội quy ,
quy định, môi trường, an toàn lao động.
Bài kiểm tra nào dưới 6 điểm cho thi lại lần 2, không đạt thì sẽ đề xuất
không đtạ yêu cầu
Song song với việc đào tạo, bộ phận nhân sự tiến hành các hoạt động
như làm thẻ ATM, ảnh thẻ, phát đồng phục đối với những ai đã đạt yêu
cầu.
6 Kết thúc chương trình
Mới đại diện cho ban Giám Đốc phát biểu ý kiến, dăn dò nhân viên của
mình.
Sau đó sẽ đưa nhân viên đi tham quan Công ty
Cuối cùng sẽ thong báo cho cán bộ tuyển dụng tiến hành phân bổ nhân
lực và bàn giao cho các bộ phận ban ngành
Lập nhu cầu đào tạo và tổng hợp nhu cầu đào tạo
Dựa trên nhu cầu đào tạo của các bộ phận, phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành tổng
hợp nhu cầu theo biểu mẫu quy định (bao gồm đào tạo thường xuyên và đào tạo bất
thường, thể hiện rõ nội dung sau: nội dung đào tạo, đối tượng tham dự, số lượng tham
dự, hình thức, địa điểm, thời gian, kinh phí đào tạo) để trình ban Giám Đốc phê duyệt.
Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2019
Stt
Nội dung đào
tạo
Đối
tượng
đào tạo
Số
người
tham
dự
Hình
thức
đào tạo
Địa điểm
đào tạo
Thời gian đào tạo
Kinh phí đào
tạo
Bắt đầu Kết thúc
1
Đào tạo công
nhân mới
Công
nhân
20 Nội bộ
công trình
của công ty
Tháng 3 năm
2019
Tháng 3 năm
2015
2
An toàn về điện
thi công
Công
nhân
20 Nội bộ
công trình
của công ty
Tháng 4 năm
2019
Tháng 3 năm
2015
4.000.000 VNĐ
3
Khảo sát công
trìn
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- de_tai_giai_phap_tang_cuong_cong_tac_quan_tri_nguon_nhan_luc.pdf