Đề tài Hoạch toán kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương

àng, quản lý…). Mỗi cách phân loại đều có những tác dụng nhất định trong quản lý. Tuy nhiên thuận lợi cho công hạch toán nói chung và quản lý nói chung, xét về mặt hiệu quả, tiền lương được chia thành tiền lương chính và tiền lương phụ. Tiền lương chính: Là bộ phận trả cho người lao động trong thời gian thực tế có làm việc, gồm cả tiền lương cấp bậc, tiền thưởng và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương. Tiền lương phụ: là bộ phận tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế không làm việc nhưng đựoc chế độ quy định như nghỉ phép, hội họp, học tập, lễ, tết, ngừng sản xuất…Cách phân loại này không những giúp cho việc tính toán, phân bổ chi phí tiền lương được chính xác mà cong cung cấp thong tin cho việc phân tích chi phí tiền lương. 2.2 NỘI DUNG QUỸ LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 2.2.1 Nội dung quỹ lương. Quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp dùng để trả cho tất cả người lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Theo nghị định số 235 của hội động bộ trưởng ra ngày 19/09/1995 của hội đồng bộ trưởng. Quỹ tiền lương bao gồm các khoản sau: Tiền lương tháng, ngày theo hệ thống các bảng lương của nhà nước. Tiền lương trả theo sản phẩm. Tiền lương công nhật cho người lao động ngoài biên chế. Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc, thiết bị máy móc ngừng làm việc vì nguyên nhân khách quan, trong thời gian điều động công tác, đi học nhưng vẫn trong biên chế. Các loại tiền thưởng thường xuyên, các loại phụ cấp theo chế độ quy định và phụ cấp khác được hưởng trong quỹ lương. Nếu dựa theo kết cấu thì quỹ lương được chia làm 2 bộ phận: Bộ phận cơ bản bao gồm: Tiền lương cấp bậc là mức lương do các thanh bảng lương của từng ngành, từng xí nghiệp quy định được Nhà nước ban hành. Bộ phận biến đổi: Bao gồm các loại phụ cấp, các loại tiền thưởng bên cạnh tiền lương cơ bản. Quan hệ của hai bộ phận này tùy thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp, quỹ tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất. Còn đối với người cung ứng sức lao động thì quỹ tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu trong điều kiện hiện nay. Để quỹ tiền lương phát huy được tác dụng của nó thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo quỹ tiền lương của doanh nghiệp mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và cũng là chức năng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí tái sản xuất sức lao động. 2.2.2 Chế độ tiền lương. Chế độ tiền lương theo cấp bậc Chế độ tiền lương theo cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước, xí nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ này áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng lao động. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một thời gian theo lịch nào đó. Còn chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng và quá trình lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm kỹ năng. Chế độ tiền lương theo chức vụ. Là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức kinh tế nhà nước và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Đây là chế độ trả lương cho những người không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch tổ chức, điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến quy mô kinh doanh. Tiền lương trong chế độ này được trả theo thời gian và dựa vào các bảng lương chức vụ. Việc phân biệt tình trạng trong bảng lương chức vụ chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn: Chính trị, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ đảm nhiệm. 2.2.3 Các hình thức trả lương. Việc tính trả lương chi phí lao động có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau, tùy theo đặc điểm hoạt động kinh doanh, tính chất công việc và trình độ quản lý của doanh nghiệp. Mục đích của việc quy định các hình thức trả lương là nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động: Trên thực tế, thường áp dụng các hình thức trả lương như: Trả lương theo thời gian, theo sản phẩm, tiền lương khoán. Trả lương theo thời gian. Được áp dụng cho lao động làm công tác văn phòng như hành chính quản trị, tổ chức lao động, thống kê, tài vụ, kế toán…Trả lưong theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, Tiền lương theo thời gian có thể chia ra. + Tiền lương tháng: Tiền lương tháng là tiền lương trả cố định hàng thãng trên cơ sở hợp đồng lao động. + Tiền lương tuần: Là tiền lương trả cho một tuần làm việc được xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân (x) với 12 tháng và chia (:) cho 52 tuần. + Tiền luơng ngày: Là tiền lương trả cho một ngày làm việc được xác định bằng cách lấy tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng. + Tiền lương giờ: là tiền lưong trả cho một giờ làm việc và được xác định bằng cách lấy tiền lương trả ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn theo quy định của Bộ luật Lao động (Không quá 8h/ ngày). Là hình thức trả lưong cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lưong sản phẩm họ làm ra và đơn giá tiền lương tính cho 1 đơn vị sản phẩm. Việc trả lưong theo sản phẩm có thể tiến hành theo nhiều cách khác nhau như: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm có thưởng, trả lương theo sản phẩm lũy tiến. + Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế, được căn cứ vào số lượng sản phẩm hoàn thành thưo đúng quy cách, sản phẩm nhân (x) đơn giá tiền lương quy định cho 1 sản phẩm ngoài ra không chịu một sự hạn chế nào. + Trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lưong cho công nhân phục vụ sản xuất (Vận chuyển chuyển vật liệu sản phẩm, bảo dưỡng máy móc). * Hình thức trả lương theo sản phẩm Là hình thức trả lưong cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lưong sản phẩm họ làm ra và đơn giá tiền lương tính cho 1 đơn vị sản phẩm. Việc trả lương theo sản phẩm có thể tiến hành theo nhiều cách khác nhau như: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương ltheo sản phẩm có thưởng, trả lương theo sản phẩm lũy tiến. + Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế, đươc căn cứ vào số lượng sản phẩm hoàn thành thưo đúng quy cách, sản phẩm nhân (x) đơn giá tiền lương quy định cho một sản phẩm ngoài ra không chịu một sự hạn chế nào. + Trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho công nhân phục vụ sản xuất (Vận chuyển chuyển vật liệu sản phẩm, bảo dưỡng máy móc, thiết bị…).Mặc dù lao động của những công nhân này không trực tiếp làm ra sản phẩm nhưng gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân trực tiếp sản xuất. Vì thế, có thể căn cứ vào năng suất lao động của công nhân trực tiếp sản xuất để tính lương cho công nhân phục vụ. Nhờ đó, bộ phận công nhân phục vụ sẽ phục vụ tốt hơn và quan tâm hơn đến kết quả phục vụ, kết quả sản xuất: từ đó, có giải pháp cải tiến công tác phục vụ sản xuất. +Trả lương theo sản phẩm có thưởng là việc kết hợp trả lưong theo sản phẩm (sản phẩm trực tiếp hoặc sản phẩm gián tiếp) với chế độ tiền thưởng trong sản xuất (thưởng nâng cao chất lượng, thưởng tăng năng suất lao động, thưởng tiết kiệm chi phí…). Nhờ đó, Người lao động quan tâm hơn đến việc cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm làm ra, tiết kiệm chi phí, tăng năng suất lao động … + Trả lưong theo sản phẩm lũy tiến là việc trả lương trên cơ sở sản phẩm trực tiếp, đồng thời căn cứ vào mức đọ hoàn thành định mức sản xuất. Mức độ hoàn thành định mức sản xuất càng cao thì suất lương lũy tiến càng lớn. Nhờ vậy, trả lương theo sản phẩm lũy tiến sẽ kích thích được người lao động tăng nhanh năng suất lao động. Hình thức trả lương khoán. Là hình thức trả lương theo được áp dụng cho những công việc cụ thể mà doanh nghiệp giao khoán cho các cá nhân hoặc tập thể người lao động hiệu áp dụng hình thức trả lương khoán sẽ kích thích người lao động hoàn thành công việc giao khoán với năng suất và chất lượng cao nhất. Căn cứ các hình thức tả lương nêu trên, doanh nghiệp lựa chọn hình thức thù lao phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất kinh doanh, gắn thù lao với kết quả công việc, bảo đảm khuyến khích lao động nâng cao hiệu quả, năng suất lao động. Việc lựa chọn hoặc thay đổi hình thức trả lương (thù lao) phải thể hiện trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. Ngoài chế độ tiền lương, các doanh nghiệp còn tiến hành xây dựng chế độ tiền thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh.Tiền thưởng bao gồm thưởng thi đua (lấy từ quỹ khen thưởng thưởng trong sản xuất kinh doanh (thưởng nâng cao chất luợng sản phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát minh, sáng kiến...). Có một số hình thức trả lương khoán sau Trả lương khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng. Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng tiền lương được tính theo đơn giá tập hợp theo sản phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng hình thức này áp dụng cho doanh nghiệp mà quá trình sản xuất trải qua nhiều giai đoạn công nghệ, nhằm khuyến khích người lao động quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Trả lương khoán thu nhập. Tùy thuộc vào kết quả lao động sản xuất kinh doanh hình thành quỹ lương để phân chia cho người lao động. Nếu tiền lương không thể hoạch toán riêng rẽ cho từng người lao động thì phải hoạch toán cho cả tập thể người lao động sau đó mới chia cho từng người. Có thể chia lương theo các phương pháp: Chia lương theo cấp bậc kỹ thuật và cấp bậc công việc trung bình cộng điểm Chia lương theo bình quân cộng điểm. 2.2.4 Một số chế độ khác khi tính lương Chế độ trả lương khi ngừng việc Theo thông tư số 11/ LĐ – TT ngày 14/ 4/ 1962 quy định của bộ lao động chế độ trả lương khi ngừng việc được áp dụng cho người lao động làm việc thường xuyên, buộc phải ngừng làm việc do nguyên nhân khách quan (Bão lũ, mất điện, máy hỏng....) do người khác gây ra hoặc khi chế thử, sản xuất thử sản phẩm mới. Việc tính trả lương được tính thống nhất cho tất cả lao động theo % trên mức cấp bậc kể cả phụ cấp. Cụ thể Trả 70% lương khi không làm việc. Trả ít nhất 85% lương nếu phải làm việc khác có mức lương thấp hơn. Trả 100% lương khi ngừng việc do chế thử, sản xuất thử. Chế độ phụ cấp lương Theo điều 4 của thông tư liên bộ số 20LĐ – TT ngày 02/06/1993 của liên bộ lao động thương binh và xã hội – Tài chính quy định có 7 loại phụ cấp: Phụ cấp theo khu vực: Áp dụng với những nơi hẻo lánh, vùng xa có nhiều khó khăn, và điều kiện khí hậu khắc nghiệt. Loại phụ cấp này có 7 mức phụ cấp với các hệ số : 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7, một số với mức lương tối thiểu. Phụ cấp độc hại hoặc nguy hiểm chưa xác định, trong mức lương có 4 mức phụ cấp với các hệ số : 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; so với mức lương tối thiểu Phụ cấp trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo. Có 3 mức phụ cấp với các hệ số 0,1; 0,2; 0,3 so với mức lương tối thiểu tùy thuộc vào công tác quản lý của mỗi lao động . Phụ cấp làm đêm: Áp dụng đối với những công nhân viên chức làm ca 3 (Từ 22h đến 6h sáng) ở loại này phụ cấp gồm 2 mức: Mức 1: Phụ cấp 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc không thường xuyên làm việc ban đêm. Mức 2: Phụ cấp 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc thường xuyên làm việc theo ca. Phụ cấp thu hút áp dụng đối với công nhân viên chức làm việc những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và các hải đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt hết sức khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầng. Phụ cấp thu hút gồm 4 mức: 20%; 30%, 50%, 70% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ, thời gian hưởng từ 2 đến 3 năm. Phụ cấp đắt đỏ: Áp dụng cho những nơi có chỉ số sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình thường của cả nước từ 10% trở lên với 5 mức phụ cấp, và hệ số phụ cấp là : 0,1; 0,15; 0,2; 0,25; 0,3 so với mức lương tối thiểu. Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với một số nghề hoặc những công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc hoặc chỗ ở, phụ cấp gồm 3 mức với các hệ số: 0,2; 0,4; 0,6 so với mức lương tối thiểu. Nguyên tắc thưởng Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Trong cơ cấu thu nhập của người lao động thì tiền lương có tính ổn định, thường xuyên, còn tiền thưởng chỉ là phần thu thêm và nó phụ thuộc vào các chỉ tiêu, phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền thưởng có tính chất khuyến khích vật chất, để thúc đẩy sản xuất phát triển. Nguyên tắc thực hiện chế độ thưởng. Áp dụng chế độ thưởng thích hợp tùy vào đặc điểm sản xuất và yêu cầu công việc hoặc yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đảm bảo mối quan hệ hữu cơ giữa các chỉ tiêu số lượng và chất lượng. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong nội bộ người lao động. Tổng số tiền thưởng không vượt quá số tiền mang lại lợi ích. Để tiền thưởng thực hiện tốt chức năng đòn bẩy thì doanh nghiệp phải xác định rõ quỹ tiền thưởng hiện có của doanh nghiệp. 2.3 NỘI DUNG CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG Bên cạnh chế độ tiền lương, tiền thưởng đ ược hưởng trong quá trình sản xuất kinh doanh, người lao động còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong các trường hợp ốm đau, thai sản…Các quỹ này được hình thành một ph ần do người lao động đóng góp, phần còn lại được tính vào chi phí kinh doanh của nghiệp 2.3.1 Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội (BHXH) được thực hiện ở nước ta từ những năm 1920 nhưng chưa thực sự trở thành một chính sách xã hội lớn, kể từ năm 1962 các chế độ bảo hiểm xã hội đã góp phần quan trọng trong việc đảm bảo đời sống CBCNV giữ vững ổn định chính trị xã hội. Bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị mất việc hoặc khoản thu nhập bị giảm do không còn khả năng lao động, bằng cách hình thành và sử dụng một quỹ tài chính tập trung do sự đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động nhằm đảm bảo an toàn đời sống cho người lao động của gia đình họ. Hiện nay, theo nghị định 12/CP ngày 26/1/1995 của chính phủ, chế độ BHXH áp dụng hầu hết các đối tượng hưởng lương trong các doanh nghiệp, cơ quan, đoàn thể. Theo điều149 bộ luật lao động. Quỹ BHXH dùng để chi trả trợ cấp BHXH và các chi phí khác phục vụ cho quản lý và phát triển sự nghiệp BHXH. Quỹ BHXH được quản lý thống nhất theo chế độ tài chính của Nhà nước hoạch toán độc lập và được nhà nước bảo hộ. Quỹ BHXH được hình thành từ các nguồn sau: Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỹ lương. Người lao động đóng góp bằng 5% so với tổng quỹ lương. Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm để đảm bảo thực hiện các chế độ BHXH đối với người lao động. Và từ các nguồn khác. Khi tính mức trích BHXH, các doanh nghiệp phải nộp toàn bộ cho cơ quan BHXH nếu doanh nghiệp có nhu cầu chi tiêu thì lập kế hoạch xin cấp trở lại. 2.3.2 Bảo hiểm y tế Bảo hiểm y tế (BHYT) thực chầt là sự bảo trợ về y tế cho người tham gia bảo hiểm, giúp họ một phần nào đó trang trải tiền khám chữa bệnh, tiền viện, tiền thuốc thang.... Mục đích của BHYT là tập hợp một mạng lưới bảo vệ sức khỏe cho cộng đồng, không phân biệt địa vị xã hội, mức thu nhập cao hay thấp. Về đối tượng BHYT áp dụng cho người tham gia đóng BHYT thông qua việc mua thẻ BHYT trong đó chủ yếu là người lao động. Quỹ BHYT được hình thành bằng cách trích 3% so với tổng quỹ lương trong đó doanh nghiệp chịu 2% được hoạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh trong kỳ, người lao động chịu 1% được trừ vào lương. Toàn bộ quỹ này doanh nghiệp phải nộp cho cơ quan sở y tế, cơ quan BHYT thống nhất quản lý và cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế. 2.3.3 Kinh phí công đoàn Kinh phí công đoàn (KPCĐ) là quỹ tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp theo chế độ hiện hành. Nguồn kinh phí này được trích theo tỷ lệ 2% so với tổng quỹ lương phải trả cho người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm phải trả được hoạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh. Khi trích mức KPCĐ trong kỳ thì một nửa (1%) doanh nghiệp phải nộp cho công đoàn cấp trên và một nửa được giữ lại sử dụng chi tiêu cho hoạt động công đoàn tại cơ sở. Phần III: VẤN ĐỀ TỔ CHỨC KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG 2.4.1 Tổ chức kế toán tiền lương trong doanh nghiệp. Nhiệm vụ của kế toán lao động tiền lương trong doanh nghiệp là ghi chép phản ánh số lượng - thời gian - kết quả lao động, tính lương và các khoản trích theo lương, phân bố chi phí nhân công đúng đối tượng sử dụng lao động. Kế toán chi tiết tiền lương. Kế toán số lượng lao động. Kế toán số lượng lao động theo dõi kịp thời chính xác tình hình biến động tăng giảm số lượng lao động theo từng loại lao động trên cơ sở đó làm căn cứ cho việc tính lương phải trả và các chế độ khác cho người lao động kịp thời chính xác. Kế toán thời gian lao động. Kế toán thời gian lao động là việc ghi chép kịp thời, chính xác thời gian lao động của từng người trên cơ sở đó tính tiền lương phải trả một cách chính xác cho người lao động. Phản ánh số ngày công, số giờ làm việc thực tế hoặc ngừng sản xuất, nghỉ việc, ốm đau của từng người lao động ở từng bộ phận sản xuất và từng phòng ban trong doanh nghiệp. Kế toán kết quả lao động. Để phản ánh kết quả lao động, kế toán sử dụng các loại chứng từ ban đầu khác nhau, tuỳ theo loại hình và đặc điểm sản xuất ở từng doanh nghiệp. Mặc dù sử dụng các mẫu chứng từ khác nhau nhưng các chứng từ này đều bao gồm các nội dung cần thiết như: Tên công nhân, tên công việc hoặc sản phẩm, thời gian lao động, số lượng sản phẩm hoàn thành nghiệm thu, kỳ hạn v à chất lượng công việc hoàn thành…Đó là các báo cáo về kết quả sản xuất như: “Phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành“, “phiếu báo làm thêm giờ”, “hợp đồng giao khoán”, “bảng theo dõi công tác của tổ”, “Giấy báo ca”, phiếu giao, nhận sản phẩm “, “phiếu khoán”… Kế toán tiền lương sẽ ghi chép kịp thời, chính xác số lượng lao động, chất lượng sản phẩm hoàn thành hay doanh số thực hiện của từng công nhân hoặc tập thể để từ đó tính lương, tính thưởng và kiểm tra độ phù hợp của tiền lương phải trả với kết quả lao động thực tế . Tùy thuộc vào loại hình và đặc điểm sản xuất của từng doanh nghiệp mà mỗi doanh nghiệp sẽ tự lập hay lựa chọn sử dụng những chứng từ khác nhau để hoạch toán kết quả lao động. Phòng kế toán sẽ có nhiệm vụ tập hợp kết quả của toàn doanh nghiệp. Các chứng từ đó có thể là “Giấy đi đường”, “Bảng chấm công trả lương khoán”, “Bảng chấm công“. Dựa trên các chứng từ đã lập về số lượng lao động, thời gian lao động và kết quả lao động, kê toán lập “Bảng thanh toán tiền lương“ cho từng công nhân, “Bảng thanh toán lương“ là căn cứ để thanh toán lương cho từng người lao động. Kế toán tổng hợp tiền lương. Để phản ánh tình hình thanh toán tiền lương và các khoản khác của người lao động, kế toán sử dụng tài khoản: TK334 (Phải trả công nhân viên). Tài khoản này phản ánh các khoản thanh toán với công nhân viên của doanh nghiệp về tiền lương, tiền công phụ cấp, tiền thưởng và một số khoản thuộc về thu nhập của người lao động. 2.4.2. Các tài khoản được sử dụng. Để theo dõi tình hình thanh toán lương và các khoản khác với người lao động, tình hình trích lập, sử dụng quỹ bảo hiểm xã hội, kinh phí công đoàn...kế toán sử dụng các tài khoản sau: - Tài khoản 334 ”phải trả công nhân”: tài khoản này dùng để phản ánh các khoản thanh toán với người lao động của doanh nghiệp về tiền lương , tiền công, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, tiền thưởng và các khoản khác thuộc về thu nhập của họ.Tài khoản 334 “ Phải trả công nhân viên “ có kết cấu như sau: Bên Nợ: + Các khoản khấu trừ vào tiền công, tiền lương của người lao động. +Tiền lương và tiền công và các khoản khác đã trả cho người lao động. +Kết chuyển các khoản người lao động chưa lĩnh vào tài khoản thích hợp. Bên có: Phản ánh số tiền lương, tiền công và cá khoản khác phải trả cho người lao động phát sinh trong kỳ. Dư có: Phản ánh số tiền lương, tiền công và các khoản khác phải tả cho người lao động. Dư nợ (nếu có): phản ánh số trả thừa cho người lao động. Kết cấu tài kho334 - Tiền công, tiền lương và các khoản khác đã tạm ứng cho người lao động - Các khoản khấu trừ vào tiền lương của người lao động - Thanh toán lương và các khoản khác còn lại cho người lao động - Tính lương phải trả cho người lao động - Tiền thưởng trợ cấp phải trả cho người lao động - Số BHXH trả thay lương cho người lao động Có thể có số dư bên nợ: Phản ánh số lượng tiền đã trả quá số tiền phải trả cho người lao động SDCK: Công nợ còn phải trả CNV đến cuối kỳ ản Tài khoản 334 có thể có số dư bên Nợ: Khi đó có thể để bên Nợ và khi lên bảng cân đối cộng với số dư của TK 138 hình thành số dư của TK138 (1388) phải trả khác. Có thể chuyển luôn sang số dư TK138. - Tài khoản 338: ”Phải trả, phải nộp khác”: Dùng để phản ánh các khoản phải trả và phải nộp cho cơ quan pháp luật, cho câc tổ chức , đoàn thể xã hội, cho cấp trên về kinh phí công đoàn, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các khoản khấu trừ vào lương theo quyết định của toà án (Tiền nuôi con khi ly dị, nuôi con ngoài giá thú, án phí…), giá trị tài sản thừa chờ xử lý, các khoản vay mượn tạm thời, nhận ký quỹ, ký cược ngắn hạn, các khoản thu hộ, giữ hộ, các khoản doanh thu chưa thực hiện… Tài khoản này có kết cấu như sau: Bên Nợ: + Các khoản đã nộp cho cơ quan quản lý các quỹ: + Các khoản đã chi về kinh phí công đoàn: + Xử lý giá trị tài sản thừa. + Kết chuyển doanh thu chưa thực hiện đến kỳ hạch toán. + Các khoản đã trả, đã nộp khác. Bên có: + Các khoản phải nộp, phải trả hay thu hộ. +Giá trị tài sản thừa chờ xử lý. +Ghi nhận tổng số doanh thu chưa thực hiện tế phát sinh. + Số đã nộp, đã trả lớn hơn số phải nộp, phải trả được hoàn lại. Tài khoản 338 ” Các khoản phải, trả phải nộp khác” có thể có số dư bên Nợ và bên Có tuỳ thuộc vào từng truờng hợp cụ thể. Dư Nợ (nếu có): Phản ánh số trả thừa, nộp thừa, vượt chi chưa được thanh toán. Dư có: Phản ánh số tiền còn phải trả, phai nộp hay giá trị tài sản thừa chờ xử lý. Tài khoản 338 bao gồm 6 tài khoản cấp 2 sau đây: + Tài khoản 3381 “Tài sản thừa chờ xử lý”. + Tài khoản 3382 “Kinh phí công đoàn”. + Tài khoản 3383 “Bảo hiểm xã hội”. + Tài khoản 3384 “Bảo hiểm y tế”. + Tài khoản 3385 “Doanh thu chưa thực hiện”. + Tài khoản 3388 “Phải nộp khác”. Ngoài các tài khoản 334 và 338 nói trên, trong quá trình hạch toán, kế toán còn sử dụng một số tài khoản khác có liên quan như tài khoản 111 “tiên mặt”, tài khoản 112 “tiền gửi ngân hàng”, tài khoản 338 “phải thu khác”… 2.4.3 Phương pháp kế toán. Hàng tháng, tính thù lao lao động phải trả cho người lao động (bao gồm tiền lương, tiền công, các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương, tiền ăn giữa ca…) và phân bổ cho các đối tượng sử dụng, kế toán ghi: Nợ TK 622 (chi tiết đối tượng): Thù lao phải trả cho công nhân trực tiếp sản xuất, chế tạo sản phẩm hay thực hiện các dịch vụ. Nợ Tk 627(6271): Thù lao phải trả công nhân viên quản lý phân xưởng sản xuất. Nợ TK 641(6411): Thù lao phải trả nhân viên bán hàng, tiêu thụ sản phẩm. Nợ TK642 (6421): Thù lao phải trả cho bộ phận nhân công quản lý doanh nghiệp. Nợ TK 241: Thù lao phải trả cho nhân công bộ phận xây dựng cơ bản hay bộ phận sửa chữa lớn tài sản cố định tự làm. Có TK 334: Tổng số thù lao lao động phải trả cho người lao động trong kỳ… - Số tiền thưởng phải trả cho người lao động trong kỳ: Nợ TK 431 (4311): Thưởng thi đua từ quỹ khen thưởng. Nợ TK 622 (chi tiết đối tượng): Số tiền thưởng từ quỹ lương của bộ phận công nhân trực tiểp trực tiếp sản xuất, chế tạo sản phẩm hay thực hiện dịch vụ. Nợ TK 627(6271): Số tiền thưởng từ quỹ lương cho bộ phận nhân viên quản lý phân xưởng sản xuất. Nợ TK 641 (6411): Số tiền thưởng từ quỹ tiền lương cho bộ phận nhân viên bán hàng. Nợ TK 642 (6421): Số tiền thưởng từ quỹ tiền lương cho bộ phận nhân viên quản lý doanh nghiệp. Có TK 334: Tổng số tiền thưởng phải trả. - Trích BHXH, bảo hiểm y tế và kinh phí công đoàn: Nợ Tk 334: Số trích cho quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và kinh phí công đoàn trừ vào thu nhập của người lao động. Nợ TK 622 (chi tiết từng đối tượng): Số trích cho các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn tính vào chi phí công nhân trực tiếp. Nợ TK 627(6271): Số trích cho các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiẻm y tế, kinh phí công đoàn tính vào chi phí sản xuất chung. Nợ TK 641: (6411): Số trích cho các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn tính vào chi phí bán hàng. Nợ TK 642(6421): Số trích theo cho các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn tính vào chi phí quản lý doanh nghiệp. Có TK 338: Tổng số kinh phí công đoàn, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội phải trích trong kỳ. 3382: Số kinh phí công doàn phải trích. 3383: Số bảo hiểm xã hội phải trích. 3384: Số bảo hiểm y tế phải trích, - Số bảo hiểm xã hội phải trả trực tiếp cho người lao động trong kỳ (ốm đau, thai sản, tai nạn lao động...) Nợ TK 338(3383): ghi giảm số bảo hiểm xã hội. Có T