Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động tại công ty dệt Minh Khai

. Quy trình công nghệ sản xuất màn tuyn. Sợi được đưa vào máy mắc ở dạng quả sợi, để mắc thành bôbin trước khi đưa lên máy dệt kim, tạo vòng thành vải dệt kim mộc trên máy dệt kim. Trước khi xuất xưởng sang phân xưởng tẩy nhuộm vải mộc được kiểm trên máy đo và kiểm. Tại phân xưởng tẩy nhuộm vải mộc được nhuộm trên máy nhuộm cao áp ( tuỳ theo yêu càu thiết kế). Sau đó được đưa sang máy sấy văng để định hình vải, cũng trên máy sấy văng vải được lơ tạo độ trắng. Sơ đồ 5: Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất màn tuyn Sợi Petex Mắc trục Dệt kim Kiểm mộc Nhuộm nếu có Văng sấy định hình Cắt màn May Kiểm thành phẩm đóng gói Đóng kiện Tuỳ theo điều kiện cụ thể, công ty thường xuyên cải tiến tổ chức sản xuất, bố trí hợp lý các tổ sản xuất, các phân xưởng và các bộ phận phục vụ hợp lý đảm bảo dây chuyền sản xuất nhịp nhàng và liên tục. 4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây. Bước sang năm 1999, do thị trường truyền thống là Nhật Bản cũng như thị trường thế giới gặp khó khăn đã làm cho tình hình sản xuất kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn. Cùng với đó, công ty đang lúng túng bỡ ngỡ trước cơ chế thị trường, thị trường Đông Âu bị co lại... Nội địa bị cạnh tranh khốc liệt bởi các công ty trong ngành và sản phẩm của Trung Quốc. Vốn lưu động hạn chế, vốn đầu tư hầu như không có, phần lớn phải đi vay nên chi phí cao. Giá vật tư thay đổi, việc nhập khẩu nguyên liệu gặp nhiều khó khăn... sản phẩm làm ra chưa đạt như chất lượng mong muốn. Rõ ràng những khó khăn trong thời gian này đã làm cho doanh thu của công ty dường như không tăng hay tăng không đáng kể, dẫn tới quỹ tiền lương cũng không tăng lên và sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới thu nhập của lao động toàn công ty. Với kinh nghiệm 30 năm trưởng thành và phát triển, tập thể công nhân viên chức của công ty đã đoàn kết gắn bó vượt qua khó khăn để đạt hiệu quả tốt. Năm 2002 là năm công ty đã đạt được một số thành tích đáng khích lệ, doanh thu tăng so với các năm trước, bước đầu đã ổn định và thích nghi với nền kinh tế thị trường. Cụ thể thể hiện ở bảng kết quả sau: Biểu 3: Bảng kết quả sản xuất kinh doanh các năm: 2000, 2001, 2002. Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2000 2001 2002 1. Tổng GTSL Tỷ đồng 55 57 64,5 2. Tổng doanh thu 1000 đ 64 .000.000 66.500.000 76.000.000 3. Lợi nhuận 1000 đ 1.300.000 1.500.000 1.400.000 4. Nộp ngân sách 1000 đ 1.105.000 1.202.000 1.053.000 5. Tổng số CBCNV Người 1.248 1.227 1.211 6. Tổng quỹ lương 1000 đ/ tháng 936.000 981.600 1.029.035 7. Thu nhập bình quân đầu người 1000đ/ tháng 750 800 850 Biểu trên cho ta thấy hầu hết chỉ tiêu qua các năm 2000- 2002 đều tăng. Nhưng năm 2001 tăng so với năm 2000 là không đáng kể, cụ thể doanh thu năm 2001 tăng so với năm 2000 là 2.500.000 nghìn đồng, lợi nhuận tăng 200.000 nghìn đồng, tổng quỹ lương tăng 547.200 nghìn đồng. Nguyên nhân do thị trường tiêu thụ bị cắt giảm, cơ chế thị trường cạnh tranh khốc liệt, công ty chưa bắt kịp với cơ chế mới- cơ chế thị trường. Nhưng bước sang năm 2002 thì doanh thu của công ty tăng lên đáng kể, năm 2002 tăng so với năm 2001 là 9.500.000 nghìn đồng, nhưng lợi nhuận của công ty lại giảm, tổng quỹ lương tăng 569.220 nghìn đồng. Có sự tăng lên một cách đáng kể trên là do công ty có các biện pháp tích cực, sự nỗ lực của cán bộ công nhân viên trong công ty. Công ty đã đầu tư mua sắm thêm trang thiết bị mới hiện đại phù hợp với yêu cầu của sản xuất, ngoài ra công tác nghiên cứu thị trường cũng được chú trọng, để từ đó biết được thị hiếu của người tiêu dùng và sẽ có chiến lược sản xuất thích hợp. Trong những năm tiếp theo công ty cố gắng để tăng các chỉ tiêu nhiều hơn nữa, một mặt để hoàn thành tốt nhiệm vụ nhà nước giao, một mặt giúp công ty đứng vững trên thị trường, tạo ra thu nhập cao cho người lao động. 5. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới. 5.1. Phương hướng sản xuất kinh doanh. Với khối lượng sản phẩm xuất khẩu ra thị trường nước ngoài rất lớn (khoảng 90% tổng khối lượng trong đó thị trường truyền thống là Nhật Bản chiếm 85 %) công ty dệt Minh Khai đã đề ra cho mình một số phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh mang tính chiến lược lâu dài: - Tiếp tục duy trì sản phẩm truyền thống là khăn ăn để xuất khẩu sang thị trường Nhật bản. Đó là nơi mà công ty đã gây dựng cho mình những uy tín rất lớn về chất lượng sản phẩm cho nên về lâu dài công ty coi đây là hướng chủ đạo để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh. - Công ty sẽ phát triển thêm một số sản phẩm khăn cao cấp dùng để bán trong các siêu thị tại Nhật Bản, khăn bán tại các Shop đồ hiệu hay khăn ăn cho khách sạn và áo choàng tắm bông cao cấp. - Công ty còn chú trọng hơn đến việc phát triển thị trường trong nước bởi vì trước đây đa số sản phẩm bán ra thị trường trong nước là những sản phẩm chưa đủ tiêu chuẩn. - Công ty sẽ tiến hành thiết kế một số sản phẩm theo mùa vụ và sản phẩm phù hợp với điều kiện của Việt Nam để tung ra bán rộng rãi trên thị trường trong nước. - Công ty cũng có hướng tiền hành mở trang WEB riêng để quảng cáo sản phẩm của công ty trên mạng INTERNET nhằm nâng cao uy tín và mở rộng thị trường của doanh nghiệp. Tuy lượng sản phẩm xuất khẩu rất lớn nhưng chủ yếu xuất khẩu sang thị trường Nhật Bản, trong khi đó thị trường Châu Âu và Châu Mỹ rộng lớn thì sản lượng sản phẩm xuất sang đó lại rất ít (khoảng 5% tổng sản lượng). Trong tương lai công ty sẽ tiến hành thâm nhập và mở rộng thị phần của mình sang thị trường giầu tiềm năng này. Công ty cũng sẽ đầu tư thực hiện một số dự án cải tiến dây chuyền công nghệ nhằm nâng cao chất lượng và chủng loại sản phẩm. 5.2. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới. Nguồn nhân lực con người trong công ty là rất quan trọng, cho dù máy móc trang thiết bị sản xuất có hiện đại nhưng không có người đủ năng lực điều khiển chúng thì những máy móc trang thiết bị đó cũng không phát huy được tác dụng. Vì vậy cùng với kế hoạch đầu tư mua sắm trang thiết bị, công nghệ sản xuất đó là kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu của công ty dệt Minh Khai là đào tạo ra được một đội ngũ lao động phù hợp với công việc trong điều kiện mới. 5.3. Kế hoạch thù lao lao động. Cùng với kế hoạch nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong những năm tới đó là kế hoạch về thu nhập cho người lao động. Mục tiêu của công ty là hàng năm thu nhập người lao động tăng khoảng 7% đến 8 %, đảm bảo thu nhập của người lao động gắn với kết quả lao động của họ. Đồng thời công ty sẽ tăng thưởng cho người lao động có nhiều ‏‎ ý kiến tốt để xây dựng và phát triển công ty. II. Tổng quan về công tác quản trị nhân lực của công ty dệt Minh Khai. 1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty. Là một doanh nghiệp nhà nước ngày đầu thành lập công ty dệt Minh Khai chỉ có 415 CBCNV, cho đến nay CBCNV của công ty đã tăng lên 1211 người. Đặc điểm về lao động của công ty dệt Minh Khai được thể hiện qua bảng sau: Biểu 4 : Bảng cơ cấu lao động của công ty qua các năm 2000, 2001, 2002. Phân loại 2000 2001 2002 SL % SL % SL % 1. Tổng số CNV 1248 100 1227 100 1211 100 2. Phân loại theo tính chất công việc - Lao động gián tiếp - Lao động trực tiếp 113 1135 9,05 90,94 110 1117 8,96 91,04 99 1112 8,18 91,82 3. Theo độ tuổi - Dưới 30 tuổi - Từ 30-40 tuổi - Trên 50 tuổi 137 1019 92 10,98 81,65 7,37 175 957 95 14,26 78,00 7,74 150 965 96 12,38 79,68 7,94 4. Theo trình độ - Đại học - CNKT - Trung cấp - THPT 38 242 150 818 3,05 19,39 12,02 65,54 40 250 147 790 3,03 20,37 11,98 64,38 40 245 165 761 3,3 20,23 13,63 62,84 5. Theo giới -Nam - Nữ 238 1010 14,07 90,93 167 1067 13,61 86,93 231 980 19,02 80,93 6. Theo chuyên môn - Đúng chuyên môn - Không đúng chuyên môn 780 408 62,5 37,5 720 507 58,68 41,31 720 491 69,45 40,55 Qua bảng số liệu cho ta thấy lao động của công ty năm 2002 so với năm 2001 giảm 16 người (1227-1211) trong đó lao động gián tiếp giảm 11 người, lao động trực tiếp giảm 5 người. Có sự giảm về lao động như vậy là do số lao động nghỉ hưu, một số công đoạn dây chuyền được trang bị máy móc hiện đại đã giảm công nhân đứng máy và do một số phòng ban có sự kiêm nhiệm về công việc. Lực lượng lao động của công ty phần lớn tốt nghiệp PTTH, còn lại là đại học và trung cấp. Số lao động này được đào tạo tại các trường đại học bách khoa, đại học kinh tế và một trường trung cấp và công nhân kỹ thuật. Phần lớn người lao động của công ty nằm trong độ tuổi 30-40, chiếm khoảng 80%. Đây là độ tuổi sung sức, phù hợp với những công việc lao động cần sức khoẻ kéo dài. Ngoài ra trong hơn 1000 lao động thì có khoảng 80% lao động nữ, số này chủ yếu làm việc tại phân xưởng dệt, phân xưởng hoàn thành, một số làm việc tại phân xưởng tẩy và làm gián tiếp tại các phòng ban dịch vụ. Ngày đầu thành lập, công ty có khoảng 415 CBCNV, trong đó có 55 cán bộ quản lý kinh tế và kỹ thuật (chiếm khoảng 13%). Theo báo cáo tình hình lao động, năm 2002 số lao động theo danh sách là 1211 người, trong đó số cán bộ quản lí kinh tế kỹ thuật chiếm gần 8,18%( khoảng 99 người). Theo số liệu ta thấy mặc dù cán bộ quản lý kinh tế kỹ thuật tăng lên 44 người ( 99 người năm 2002 so với 55 người ngày mới thành lập). Nhưng tỷ lệ phần trăm lại giảm đi khoảng 4,82%, điều đó chứng tỏ bộ máy quản lý đã gọn nhẹ và hợp lý đồng thời lại giảm được chi phí tiền lương mà đáng ra công ty phải trả cho số lao động quản lý và như vậy nó ảnh hưởng ngược lại làm tăng thu nhập cho chính bản thân số lao động quản lý của công ty, từng bước nâng cao đời sống của họ. Công ty dệt Minh Khai là một công ty thuộc ngành dệt may nhưng mang đặc trưng của ngành là số lao động nữ chiếm tỷ lệ rất cao trong tổng số lao động của công ty ( trong số 1211 người thì nữ chiếm tới 980 người, khoảng 80,9 %). Với tỷ lệ nữ cao và phần lớn tuổi đời còn trẻ, chủ yếu nằm trong độ tuổi 30-40 tuổi ( năm 2002 là 79,68 %). Do đó công ty phải thực hiện nhiều chính sách đối với lao động nữ như nghỉ đẻ, ốm đau, thai sản, nghỉ về sớm để cho con bú Vì vậy việc bố trí lao động làm việc liên tục là rất khó khăn, điều đó ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất, làm giảm năng xuất lao động của toàn công ty. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, để tồn tại đòi hỏi công ty phải quan tâm đến nhiều mặt khác nhau, trong đó công ty rất quan tâm chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng lao động. Những lao động quản lí có bằng cấp, người lao động sản xuất có tay nghề cao, có kinh nghiệm ngày càng tăng và chiếm tỷ trọng cao trong tổng số lao động của toàn công ty. Về lao động sản xuất: Số lao động sản xuất công ty chiếm 91,82% (năm 2002) tổng số lao động của toàn công ty, về số tuyệt đối là 1112 người. Biểu 5 : Bảng số lượng các loại công nhân. Số TT Loại công nhân Số lượng(người) 1 Công nhân dệt 380 2 Công nhân may 205 3 Công nhân nhuộm 16 4 Công nhân nấu tẩy 25 5 Công nhân bảo dưỡng máy 62 6 Công nhân hồ 14 7 Công nhân se 18 8 Công nhân suốt 20 9 Các ngành nghề khác 372 Tổng số 1112 Công tác đào tạo mới, đào tạo bổ sung lao động sản xuất được công ty quan tâm vì đó là yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển của công ty. Do đó số lao động có trình độ tay nghề cao ngày một tăng dần, điều đó được thể hiện ở bảng số liệu sau: Biểu 6 : Bảng thống kê bậc thợ của công nhân. STT Trình độ tay nghề Số lượng người Tỷ trọng( %) 1 Bậc 7 0 0 2 Bậc 6 36 2,97 3 Bậc 5 225 18,58 4 Bậc 4 290 23,95 5 Bậc 3 380 31,38 6 Bậc 2 210 17,34 7 Bậc 1 70 5,78 Tổng số 1112 100 Qua bảng trên ta thấy số công nhân bậc 2, 3, 4, 5 tương đối nhiều, trong khi đó bậc 1 và bậc 6 ít còn bậc 7 thì lại không có. Điều đó chứng tỏ tay nghề của công nhân tương đối đồng đều, nhưng số công nhân bậc bẩy không có. Điều đó cũng là một hạn chế. Nhưng nói chung thì công ty ngày càng đẩy cao bậc thợ lên bằng hình thức đào tạo lại đó cũng là một xu thế tất yếu, và hướng đi đúng đắn của công ty. Sự biến động lao động trong công ty là không đáng kể, chỉ có sự chuyển dịch lao động từ phân xưởng này sang phân xưởng khác khi nhiệm vụ sản xuất đòi hỏi. Làm được như vậy là các phân xưởng bố trí gần nhau, công nhân thì đã được đào tạo sơ qua để có thể làm được các công việc khác nhau. Điều đó chứng tỏ sự năng động sáng tạo và linh hoạt của ban lãnh đạo công ty. Công ty dệt Minh Khai mới có gần 30 năm trưởng thành và phát triển, do còn non trẻ và tuổi đời bình quân thấp nên người số lao động phải về hưu rất ít, sự biến động về lao động là không đáng kể. Trong năm 2002, công ty đã đào tạo mới, đào tạo bổ sung lao động sản xuất, đề bạt và tuyển mới lao động quản lí với một số lượng khá lớn nhằm phục vụ cho yêu cầu mở rộng sản xuất trong điều kiện mới. Số lao động tuyển mới được công ty lấy từ các trường đại học, cao đẳng, dậy nghề, lao động phổ thông. Ngoài ra công ty cũng cử người đi học nhằm nâng cao trình độ, đáp ứng nhu cầu của công ty cũng như của thị trường. Biểu 7 : Bảng đào tạo và bổ sung lao động năm 2002. STT Nội dung Số lượng người Tỷ trọng(%) 1 Đào tạo mới LĐSX 46 20,46 2 Đào tạo bổ sung 175 77,43 3 Đề bạt LĐQL 3 1,3 4 Tuyển mới LĐQL 2 0,92 Tổng số 226 100 Trong năm 2003 công ty dự kiến tuyển thêm 5 lao động có trình độ đại học và cao đẳng, 22 lao động phổ thông. Bên cạnh nhu cầu tăng lao động thì khả năng sẽ giảm 15 lao động đến tuổi về hưu. 2. Hoạt động quản trị nhân lực trong công ty. 2.1 Phân tích và thiết kế công việc Công ty dệt Minh Khai là một công ty nhà nước, được nhà nước giao nhiệm vụ và với mặt hàng truyền thống là khăn và màn tyun, việc phân tích và thiết kế công việc được làm ngay từ khi xây dựng công ty và bắt đầu sản xuất. Trên cơ sở đó hàng năm có kiểm tra xem lại xem có còn phù hợp hay không từ đó có hướng thay đổi cho phù hợp. 2.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Hàng năm căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và số lao động của công ty sẽ xác định được lực lượng lao động cần thiết. Nếu khối lượng nhiệm vụ sản xuất lớn thì điều động thêm lao động hoặc tăng thời gian lao động của những công nhân hiện có trong công ty. Nếu phải tăng số lao động thì có thể đi tuyển thêm chính thức hoặc thuê lao động thời vụ. 2.3. Tuyển dụng nhân lực. Hàng năm phòng tổ chức bảo vệ sẽ nhân được kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu lao động của các phân xưởng, nếu các phân xưởng có nhu cầu bổ sung lao động thì phòng tổ chức lao động sẽ điều chỉnh theo hai hướng: - Thứ nhất họ sẽ điều động số lao động của các phân xưởng khác trong công ty đang dư thừa, nhưng trước khi chuyển sang họ phải đào tạo cho những người lao động đó để phù hợp với công việc mới. - Thứ hai nếu cần tuyển ngoài thì phòng tổ chức lao động (chịu trách nhiệm chính là trưởng phòng) sẽ thông báo tuyển dụng và tổ chức hội đồng tuyển dụng lao động . 2.4. Đánh giá thực hiện công việc. Trên cơ sở phân tích thiết kế công việc, công ty tiến hành thường xuyên, liên tục kiểm tra đánh giá mức độ thực hiện công việc sau đó bình bầu A, B, C để khen thưởng. Mỗi tháng một lần, bộ phận tiền lương ở phân xưởng sẽ tiến hành bình bầu phân loại A, B, C, theo một số tiêu thức như ngày công, chất lượng sản phẩm... của từng người, sau đó đưa lên phòng tổ chức lao động để xét duyệt. Kết quả của bình bầu sẽ làm căn cứ để thưởng. Các tiêu chuẩn để phân loại A, B, C. Loại A: - Là những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. - Đảm bảo chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc được giao. - Đảm bảo ngày công sản xuất và công tác theo chế độ, không nghỉ ốm và nghỉ trông con ốm. Loại B: - Hoàn thành kế hoạch 95% trở lên. - Đảm bảo chất lượng sản phẩm đúng quy định. - Chấp hành tốt nội dung kỷ luật lao động. - Đảm bảo ngày công chế độ - Nghỉ phép tới 7 ngày trở lên. - Nghỉ đi học nghiệp vụ theo tiêu chuẩn từ 5-14 ngày. Loại C:Tiêu chuẩn thấp hơn loại B thì xếp loại C. Tuy nhiên phải hoàn thành 60% kế hoạch sản xuất và công tác được giao trở lên. 2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cũng như các doanh nghiệp khác, công ty đào tạo mới, đào tạo bổ sung lao động sản xuất trong công ty rất được quan tâm chú ý. Họ được đào tạo chủ yếu tại công ty vì vậy đáp ứng ngay được sản xuất của công ty và tiết kiệm chi phí đào tạo. Ngoài ra công ty còn gửi đào tạo ở các trường dậy nghề hoặc tuyển thêm ở các trường đó. Hàng năm công ty còn mở các lớp học theo từng ngành để bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân, đáp ứng yêu cầu của sản xuất, phù hợp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Bộ máy quản lí lao động cũng phải liên tục nâng cao trình độ về mọi mặt, các trưởng, phó phòng, quản đốc phó quản đốc phải là người có trình độ đại học, có nghiệp vụ chuyên môn quản lí kỹ thuật, kinh tế. 2.6. Thù lao lao động. Để quản lí nguồn lao động trong công ty có hiệu quả, hàng năm công ty tiến hành kiểm tra đánh giá chất lượng lao động từ đó phân loại đánh giá năng lực, trình độ nhằm giúp cho việc sử dụng lao động có hiệu quả hơn. Tạo động lực cho người lao động là khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động, khuyến khích vật chất bao gồm tiền lương tiền thưởng và phúc lợi. Dựa vào chất lượng và sản lượng sản phẩm của người lao động trong từng tháng. Công ty tiến hành đánh giá và phân loại lao động để thực hiện khen thưởng vật chất hàng tháng. Mức cụ thể là: - Loại A : 50.000đ/tháng - Loại B : 25.000đ/ tháng - Loại C :15.000đ/ tháng Công ty áp dụng 3 chính sách trả lương đối với CBCNV : - Trả lương theo thời gian - Trả lương theo tập thể - Trả lương theo sản phẩm cuối cùng Ngoài tiền lương tiền thưởng, doanh nghiệp cùng với người lao động tham gia nộp bảo hiểm xã hội để đảm bảo đời sống cho người lao động sau khi về hưu. Song song với những hình thức khuyến khích vật chất cho người lao động, công ty còn chủ trương xây dựng một môi trường làm việc trong sạch lành mạnh theo quy ước nếp sống văn hoá của công ty. III. thực trạng Công tác tiền lương ở công ty. 1. Quan điểm và chính sách tiền lương ở công ty. - Công ty coi tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để tăng năng suất lao động trong toàn công ty, tiền lương là một yếu tố của chi phí đối với doanh nghiệp, nhưng nó lại là thu nhập đối với người lao động, là kích thích vật chất để người lao động nâng cao năng suất lao động của bản thân, khi năng suất lao động của mỗi người tăng lên thì năng suất lao động chung của doanh nghiệp cũng tăng lên. - Quy chế và chính sách trả lương của công ty: Cơ sở là dựa vào nghị định 28/CP ra ngày 28/03/97, thông tư 13/ LĐTBXH ra ngày 10/04/97, công văn 4320 ngày 29/12/98, nghị định 03 ngày 11/01/01. Công ty trả lương theo đúng các chế độ quy định của nhà nước, tuân thủ các yêu cầu về lập quỹ lương, phân phối quỹ lương. áp dụng các chế độ trả lương mà nhà nước quy định phụ hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 2. Quỹ tiền lương và nguồn hình thành quỹ tiền lương. 2.1. Quỹ lương: Việc xác định quỹ tiền lương phải đảm bảo sự cân xứng giữa tiền lương, tiền thưởng, năng suất lao động và chất lượng công việc của từng người. Tổng quỹ tiền lương của công ty bao gồm quỹ tiền lương trả cho giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phòng, các cán bộ trực tiếp làm việc tại các phòng ban, xí nghiệp và quỹ tiền lương trả cho công nhân sản xuất. - Công thức xác định quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Trong đó: Lđb: Lao động định biên của doanh nghiệp. TLmindn: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. Hcb: Hệ số lương cấp bậc bình quân của doanh nghiệp. Hpc: Hệ số phụ cấp bình quân của doanh nghiệp. Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp. Dựa vào công thức đó làm cơ sở, hàng năm bộ phận làm lương thuộc phòng tổ chức lao động sẽ tiến hành xây dựng quỹ tiền lương năm kế hoạch cho công ty. Ví dụ: Cách xây dựng quỹ lương kế hoạch của công tác năm 2002 là. - Lao động định biên của công tác năm 2001 là 1227 người, dự tính đến năm 2002 lao động của công tác sẽ tăng lên là 1350 người. - Tiền lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn là: 286.652đ/ tháng. - Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của doanh nghiệp là: 2,34. - Hệ số phụ cấp bình quân của doanh nghiệp là: 0,2. Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân và hệ số phụ cấp bình quân của doanh nghiệp được tính bằng cách: Tính bình quân gia quyền hệ số lương cấp bậc công việc và bình quân gia quyền hệ số phụ cấp của toàn công ty. Vậy quỹ lương kế hoạc của công tác năm 2002 sẽ là: đồng - Các khoản tiền phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương bao gồm: Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp ca ba, phụ cấp nâng cấp nâng bậc. Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp được lựa chọn trong khung quy định: Tiền lương tối thiểu nhà nước quy định bắt đầu từ ngày 01/01/03 là 290.000 đ/ tháng. Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa của doanh nghiệp được phép áp dụng là giới hạn khung trên của lương tối thiểu doanh nghiệp: TLminđc = TLmin (1+ Kđc ). Trong đó: Kđc = K1 +K2 =0,3 + 1. K1: Là hệ số ngành. K2: Là hệ số vùng. TLminđc = 290.000 x (0,3 + 1 + 1) = 667.000 đồng/ tháng. Khung lương tối thiểu của doanh nghiệp là 290.000 đ đến 667.000 đồng. Khung lương đó là theo mức tiền lương tối thiểu mới quy định, còn trước năm 2003 (Từ 01/01/2001) thì mức lương tối thiểu nhà nước quy định là 210.000 đ/ tháng nên: TLMINđc =210.000 x( 0,3 +1 +1) = 483.000 đồng. Vậy khung lương tối thiểu doanh nghiệp được áp dụng là từ 201.000đ đến 483.000 đ. - Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của công nhân sản xuất là 2.34. - Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của lao động quản lý là bậc 4 ngạch 03, bảng lương viên chức hành chính trong các doanh nghiệp. Sau khi xây dựng được quỹ tiền lương năm kế hoạch, cán bộ phòng tổ chức lao động sẽ đi duyệt quỹ lương đó trên bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội. Hiện nay công ty dệt Minh Khai khoán quỹ lương xuống các phân xưởng dựa trên số lượng sản phẩm nhập kho của các phân xưởng và đơn giá sản phẩm do công ty xây dựng (phòng kỹ thuật kết hợp với phòng tổ chức lao động) trên cơ sở tiến hành định mức lao động ở từng phân xưởng, tính toán mức tiền lương ở phân xưởng (bao gồm tiền lương của công nhân sản xuất, công nhân phục vụ, cán bộ quản lý...) và hệ số phụ cấp như: Phụ cấp làm ca đêm, độc hại, trách nhiệm. Rõ ràng công ty thực hiện khoán quỹ lương xuống các phân xưởng (tức là Phân xưởng sẽ trực tiếp trả lương cho người lao động trong phân xưởng của mình) sẽ có ưu điểm hơn khi phòng tổ chức trả lương cho toàn bộ lao động của công ty. Bởi vì mỗi phân xưởng sẽ đảm nhiệm một công việc riêng do công ty giao cho, mặt khác họ là người trực tiếp quản lý và sử dụng lao động, nên trực tiếp trả lương sẽ chính xác, hợp lý và công bằng hơn. Vào thời điểm cuối năm phòng tài vụ thống kê tất cả các khoản chi phí tiền lương trong năm và lập báo cáo về tổng quỹ lương thực hiện. Biểu 8: Bảng tổng doanh thu và tổng quỹ lương kế hoạch và thực hiện. Chỉ tiêu Đơn vị 2000 2001 2002 KH TH KH TH KH TH Tổng doanh thu Tỷ đồng 54 55 56 57 60 64,5 Tổng quỹ lương Tỷ đồng 9,98 11,232 11,70 11,779 11,795 12,352 2.2 Nguồn hình thành quỹ lương. Quỹ tiền lương của công ty dệt Minh Khai được hình thành từ doanh thu, quỹ tiền lương chiếm 17 % doanh thu của công ty (giao động từ 15% đến 18%). Việc sử dụng quỹ tiền lương của công ty như sau: - 2/3 quỹ tiền lương dùng trả cho những việc như làm theo sản phẩm, thời gian hay làm khoán. - 1/3 quỹ tiền lương thường dùng vào việc phụ cấp hay tiền lương bổ xung. Việc áp dụng các hình thức trả lương thích hợp chơ từng bộ phận có tác dụng khuyến khích người lao động trong công tác học tập, rèn luyện để nâng cao tay nghề làm cho năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh không ngừng tăng lên. Quỹ tiền lương của công ty được xác định trên căn cứ là: Số lượng lao động, hệ số lương và hệ số phụ cấp. Quỹ tiền lương công ty được quản lý một cách chặt chẽ, điều này thể hiện ở chỗ: Công ty đã chi tiền lương đúng nơi, đúng lúc, tiền lương được tính toán chính xác đảm bảo cho người lao động nhận được mức lương phù hợp với sức lao động mà họ đã bỏ ra. 3. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. Trong công ty dệt Minh Khai thì có hai loại đơn giá: Đơn giá tiền lương theo doanh thu và đơn giá sản phẩm cá biệt. Để quản lý quỹ lương trong toàn công ty , trong mục này ta tìm hiểu đơn giá tiền lương theo doanh thu, còn đơn giá sản phẩm cá biệt sẽ được trình bày trong mục các hình thức trả lương của công ty. Cách xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu. - Căn cứ vào nghị định số 28/CP ngày 28 tháng 3 năm 1997 của chính phủ và các thông tư hướng dẫn của bộ lao động thương binh xã hội về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước. - Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm kế hoạch của sở Công Nghiệp Hà Nội giao cho công ty. - Công ty dệt Minh Khai xây dựng đơn giá tiền lương năm kế hoạch dựa trên tổng doanh thu năm kế hoạch Trong đó : Vđg : Đơn giá tiền lương. Vkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Tkh : Tổng doanh thu năm kế hoạch. Mà: SVkh = [ Lđb x TLmindn x (Hcb + Hpv) + Vcv] x12 tháng Trong đó: Lđb: Lao động định biên. TLmindn: mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc