Đề tài Một số giải pháp cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức nhà nước tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh

môn của từng loại công chức và chế độ tuyển dụng CBCC, thực hiện quy chế mới về đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC; Tăng cường giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ, xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp CBCC.... Xây dựng chiến lược dài hạn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, bảo đảm công chức ở các ngạch, các vị trí được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng hành chính hàng năm theo chế độ bắt buộc; đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch, kế hoạch, gắn việc đào tạo với bố trí, sử dụng CBCC. Ngoài ra theo nghị định số 939/QĐ -BHXH_TCCB, đã quy định rõ về quy chế đào tạo, bồi dưỡng CBCC thuộc hệ thống BHXH Việt Nam đã quy định rõ việc đào tạo CBCC phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch, quy hoạch, kế hoạch xây dựng phát triển đội ngũ CBCC của ngành. Theo quy định của Nhà nước về tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch công chức, quy định đối với ngạch chuyên viên và chuyên viên chính, nhân viên ngành BH như sau Đối với chuyên viên chính phải có trình độ đại học và tốt nghiệp Học viện hành chính quốc gia ngạch chuyên viên chính. Nếu là chuyên viên thì phải qua 1 khóa theo chương trình của Học viện hành chính quốc gia và có thời gian tối thiểu ở ngạch là 9 năm. Ngoài ra phải có 1 ngoại ngữ trình độ B (đọc nói thông thường). Cuối cùng , có những đề án, công trình có sáng tạo trong quản lý (được Hội đồng khoa học hoặc Bộ thừa nhận đưa vào áp dụng có hiệu quả). Đối với chuyên viên, phải tốt nghiệp Học viện Hành chính Quốc gia ngạch chuyên viên. Nếu là đại học chuyên môn nghiệp vụ hoặc tương đương (đã qua thời gian tập sự) thì phải qua một lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý hành chính theo nội dung chương trình của Học viện Hành chính Quốc gia. Bên cạnh đó cần biết 1 ngoại ngữ, trình độ A (đọc hiểu được sách chuyên môn) Đối với nhân viên BH: yêu cầu phải tốt nghiệp phổ thông trung học, qua đào tạo một lớp nghiệp vụ BH Việc tuyển dụng, đào tạo phát triển CBCC ngành BH phải dựa trên các tiêu chuẩn nghiệp vụ như trên và phải phù hợp với các quyết định về cải cách hành chính và Nghị quyết về đào tạo và phát triển bồi dưỡng CBCC. Môi trường kinh tế xã hội Kinh tế Việt Nam trong những năm trở lại đây được đánh giá là nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng cao trong khu vực và trên thế giới, trong giai đoạn khủng hoảng tài chính toàn cầu, nước ta là một trong số ít nước vẫn đạt tốc độ tăng trưởng dương. Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế hiện nay không những là cơ hội mà còn là thách thức đối với lực lượng CBCC NN. Kinh tế phát triển, cạnh tranh giữa các nước ngày càng trở nên khó khăn hơn, chính vì vậy lực lượng CBCC NN phải được cơ cấu sao cho gọn nhẹ và thay đổi tác phong làm việc quan liêu, bao cấp. Có như vậy mới đáp ứng được khối lượng công việc ngày càng lớn và tạo ra hiệu quả cho công việc. Vì vậy, hoạt động đào tạo và phát triển CBCC phải chú trọng đến yếu tố này. Sự phát triển kinh tế và các chính sách của xã hội đảm bảo cuộc sống của người ngày càng phải được quan tâm. Nhờ đó, các chế độ BH, đặc biệt là BHXH, BHYT, BHTN ngày càng được coi trọng, điều này dẫn đến sự mở rộng của ngành BHXH. Sự phát triển này tạo ra một số lượng ngày càng lớn công việc và độ phức tạp ngày càng tăng trong quá trình giải quyết các vấn đề về BHXH cho người lao động. Do đó, việc đào tạo và phát triển ngày càng được quan tâm hơn nữa. Mặt khác, xã hội ngày càng coi trọng yếu tố giáo dục, tại các cơ quan, tổ chức rất chú trọng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các cán bộ quản lý đều quán triệt quan điểm, phát triển nhân lực là yếu tố tiên quyết để phát triển kinh tế xã hội và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mọi tổ chức. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật. Sự phát triển không ngừng của tiến bộ khoa học kỹ thuật tạo nên sự thay đổi không ngừng của kiến thức và cũng là cơ hội để học hỏi từ nhiều nước trên thế giới, nó cũng tạo điều kiện cho việc phổ biến các chính sách của Nhà nước tới các cấp các ngành được nhanh chóng kịp thời. Tin học và ngoại ngữ là hai yêu cầu cần thiết để CBCC có thể tiếp cận được nhanh chóng của các vấn đề kinh tế xã hội đồng thời tạo nên sự nối kết kịp thời giữa cấp trên, cấp dưới và các phòng ban. Do đó, quá trình đào tạo và phát triển phải chú trọng vào tin học và ngoại ngữ. Ngày nay, công nghệ thông tin đã tạo ra các phần mềm, làm cho công việc trở nên nhanh chóng và dễ dàng hơn nếu nắm bắt được cách sử dụng phần mềm. Đối với ngành BH, các phần mềm về quản lý dữ liệu, quản lý công tác giám định chi và phục vụ cho công tác thu và cấp sổ thẻ đã được áp dụng. Ngay cả quá trình quản lý lao động và quản lý lương thưởng cũng được sự hỗ trợ không ngừng của tiến bộ khoa học công nghệ. Thực trạng hoạt động đào tạo chuyên ngành BH tại Việt Nam hiện nay Nguồn nhân lực được xem là nhân tố hỗ trợ sự phát triển của ngành bảo hiểm. Cùng với các nhân tố khác như khả năng tài chính, sự phát triển của các ngành liên quan như thị trường chứng khoán, ngành thống kê, đây sẽ là những tác nhân thúc đẩy hay cản trở khả năng cạnh tranh của ngành bảo hiểm khi hội nhập thời gian tới.Tuy nhiên, nguồn nhân lực ngành bảo hiểm sẽ gây cản trở cho sự phát triển này Lý do dẫn đến tình trạng này là bởi bảo hiểm mặc dù tồn tại ở Việt Nam từ rất lâu song bảo hiểm hoạt động theo nguyên tắc của kinh tế thị trường mới chỉ bắt đầu từ sau năm 1993. Do đó, mặc dù ngành giáo dục, đào tạo của Việt Nam cũng đã rất nỗ lực để cung cấp nguồn lực phục vụ cho sự phát triển của ngành, song mức độ đáp ứng mới chỉ dừng ở mức trung bình mà thôi. Một báo cáo thống kê của chương trình nghiên cứu khả năng cạnh tranh và tác động của tự do hóa thương mại dịch vụ tại Việt Nam đã cho thấy, do các đặc thù nghề nghiệp, sự liên kết giữa đào tạo và thị trường là yếu tố hết sức quan trọng trong giáo dục nghiệp vụ bảo hiểm. Việc đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm tại các trường đại học nhìn chung vẫn là xa rời thực tế. Về phía doanh nghiệp bảo hiểm Việt Nam, hạn chế về khả năng tài chính đã không cho phép các doanh nghiệp này có thể đầu tư dài hạn cho việc đào tạo các cán bộ của mình. Những điều tra của các chuyên gia cho thấy, phần lớn các cán bộ bảo hiểm tại các công ty bảo hiểm Việt Nam đều vừa học vừa làm nên nhiều khi làm theo thói quen làm theo kinh nghiệm tích lũy được từ các lĩnh vực khác hay các va chạm thực tế tương tự. Thiếu đào tạo bài bản về nghiệp vụ, các cán bộ bảo hiểm của Việt Nam có thể vẫn xử lý được các tình huống thường ngày chứ chưa thể tự xử lý được các nghiệp vụ khó. Mặt khác, một trong những khó khăn làm đau đầu các lãnh đạo doanh nghiệp bảo hiểm trong nước là tình trạng "chảy máu chất xám". Chính những ràng buộc về cơ chế quản lý hành chính, chế độ tiền lương, cơ hội thăng tiến... chưa hấp dẫn so với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nên các doanh nghiệp trong nước đã bị mất nhiều cán bộ giỏi. Chính những lý do trên dẫn đến hiện tượng CBCC ngành BH có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thấp, không có khả năng thực hiện các nghiệp vụ khó. Do đó, quá trình đào tạo và đào tạo lại tại các cơ quan BH cần chú trọng đào tạo nghiệp vụ gắn liền với thực tế công việc. Ngoài ra, phải phù hợp với yêu cầu và nguyện vọng của CBCC để hạn chế hiện tượng “chảy máu chất xám”. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức Đặc điểm của tổ chức Để kế thừa và phát huy tính chủ động để làm tốt hơn nữa nhiệm vụ được giao, xứng đáng với trách nhiệm cao quý mà Đảng và Nhà nước giao phó và là công cụ thực hiện chính sách an sinh xã hội, BHXH tỉnh Quảng Ninh đã xác định rõ mục tiêu, chiến lược phát triển gồm nâng cao năng lực quản lý, đẩy mạnh công nghệ tin học, tiếp tục thực hiện cải cách hành chính. Cùng với nó, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trước hết tăng cường công tác xây dựng đội ngũ cán bộ toàn tâm toàn ý với tinh thần nhiệt huyết phục vụ nhân dân  và lấy con người là trung tâm của sự phát triển trong quá trình làm việc với đồng nghiệp và khách hàng. Thứ hai, đội ngũ CBCC không những thành thạo chuyên môn nghiệp vụ mà còn là người chuyên nghiệp. Do đó, đội ngũ CBCC ngành BH phải rèn luyện những kỹ năng cá nhân và kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả, phát huy được tinh thần đoàn kết trong tập thể. Cuối cùng phải nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo ngành BH trong toàn tỉnh để có thể vận dụng một cách linh hoạt các chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà nước, đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành đồng thời khuyến khích phát triển đội ngũ CBCC cấp dưới. Do đặc điểm là đơn vị quản lý một nguồn quỹ rất lớn do vậy cần tiếp tục nâng cao trình độ người làm công tác BHXH, sử dụng có hiệu quả nguồn quỹ. Bên cạnh đó, để nâng cao nhận thức của toàn dân về BHXH với mục tiêu đến năm 2014 mọi người dân đều được tham gia BHYT, thì cần phát triển đội ngũ nhân viên thực hiện công tác thi đua, tuyên truyền. Với những mục tiêu đã đề ra, BHXH tỉnh Quảng Ninh đã tổ chức những phong trào thi đua với nội dung “kỷ cương, dân chủ, năng động, sáng tạo,đoàn kết và tiết kiệm” tạo cơ sở để các CBCC có thể học tập kinh nghiệm làm việc. Hơn thế nữa, một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn năm năm 2006-2010 đã được lập ra và thực hiện, phù hợp với quy chế đào tạo bồi dưỡng CBCC BHXH theo Quyết định 939/QĐ-BHXH-TCCB ngày 11/06/2004. Đội ngũ CBCC toàn tỉnh có những thay đổi về tỷ lệ CBCC giữa các huyện. Trong những năm trở lại đây, tỉnh đã chú trọng tăng cường số lượng lao động tại các huyện nhỏ, và giảm tỷ lệ CBCC tại tỉnh và thành phố Hạ Long. CBCC khi thuyên chuyển ra các thành phố hay các huyện khác phải nắm được tình hình toàn huyện, thành phố mình công tác. Với quy mô gần 270 CBCC với 14 văn phòng cấp tỉnh, thành phố, thị xã và cấp huyện, BHXH tỉnh Quảng Ninh phải đảm trách tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển khá phức tạp. Với sự phát triển của ngành cùng với sự quan tâm của cấp lãnh đạo, hàng năm BHXH tỉnh đã xây dựng chương trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu của cơ quan cũng như của cán bộ. Hiện tại, với sự giúp đỡ của trường đào tạo nghiệp vụ BHXH cùng với các trường đại học tại miền Bắc đào tạo về chuyên ngành BH như Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Hà Nội, Học viện Tài chính… nhiều chương trình đào tạo nghiệp vụ BH đã được thực hiện và cho kết quả tốt. Đặc điểm của đội ngũ lao động tại cơ quan. Qua quá trình nghiên cứu về thực trạng CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh tính đến năm 2008 có tới 11/269 người là lao động phổ thông, 15/269 đạt trình độ cao đẳng và tới 29.4% CBCC trung cấp, điều này chỉ ra rằng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Ninh cần một kế hoạch phát triển cụ thể,lâu dài. Ngoài ra, còn phải thấy rõ rằng, số CBCC chưa qua đào tạo tiếng anh và tin học chiếm một tỷ lệ rất lớn trong đội ngũ. Điều này gây ra khó khăn trong việc tiếp thu những kiến thức mới và quá trình hội nhập với thế giới. Do đó, cần phải có một chương trình đào tạo tiếng anh và tin học được thực hiện nhanh chóng, kịp thời. Ngoài ra, lao động là lao động nữ trong độ tuổi sinh đẻ chiếm gần 40% trong đội ngũ CBCC, nên đòi hỏi một chương trình đào tạo với thời gian linh hoạt, tạo điều kiện cho lao động nữ có khả năng học hỏi, nâng cao kiến thức và phát triển nghề nghiệp. Đội ngũ lao động được tuyển vào hàng năm chủ yếu là những lao động trẻ, có kiến thức chuyên ngành tốt. Phần lớn trong số họ là những sinh viên mới tốt nghiệp năng động, có khả năng tiếp thu kiến thức nhanh, trình độ ngoại ngữ, tin học tốt, tuy nhiên lại thiếu kinh nghiệm, cần được đào tạo những kỹ năng mới trong công việc để đáp ứng được yêu cầu về nghiệp vụ của ngành BH cũng như nắm bắt được tình hình tổ chức và điều kiện làm việc tại cơ quan. Các nghiệp vụ được đào tạo như nghiệp vụ giám định chi, nghiệp vụ thu, nghiệp vụ cấp sổ thẻ Quan điểm của nhà quản lý về đào tạo và phát triển tại BHXH tỉnh Quảng Ninh. Nhà quản lý chú trọng phát triển nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo và phát triển là một nhân tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực nào. Tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, hoạt động đào tạo và phát triển đã được chú trọng thể hiện trong phương hướng hoạt động của cơ quan. Mục tiêu của BHXH tỉnh Quảng Ninh luôn cần đạt tới là tăng cường công tác đào tạo cán bộ, nâng cao năng lực quản lý của bộ máy, nâng cao hiệu quả công tác giáo dục chính trị tư tưởng. Tổng hợp kết quả đào tạo Việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức danh công việc, tiêu chuẩn của từng ngạch, quy hoạch xây dựng phát triển đội ngũ CBCC của ngành. Từ năm 2004 đến nay, tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, việc đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC được thực hiện thông qua các chương trình bồi dưỡng lý luận chính trị, quản lý hành chính, nâng cao nghiệp vụ, đào tạo nhân viên mới, luân chuyển cán bộ. Về phương pháp đào tạo có cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Riêng trong năm 2007, đã có 230 người tham gia chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ tăng 62 người so với năm 2004, nâng cao trình độ lý luận chính trị là 14 người, đào tạo cán bộ quản lý là 6 người, đào tạo 32 nhân viên mới và có 2 cán bộ được luân chuyển công việc. Tới năm 2008, mặc dù số người tham gia các chương trình đào tạo có giảm, song số lượng CBCC được đào tạo để nâng cao nghiệp vụ tăng lên 235 người, tăng năm người so với năm 2007. Từ năm 2004 đến 2008 số lượng nhân viên mới được đào tạo là 88 người, đã đáp ứng được phần nào nhu cầu của cơ quan cũng như những nhân viên mới, để họ có thể dễ dàng tiếp thu những kỹ năng cần thiết cho công việc. Số lượt người tham gia nâng cao trình độ nghiệp vụ là 1033 lượt người, nâng cao trình độ lý luận chính trị là 50 người. Nhờ có các chương trình đào tạo trên đã nâng cao được hiệu quả công việc thể hiện ở kết quả thực hiện công việc không ngừng tăng cao qua các năm và tạo điều kiện cho CBCC có thể học hỏi, thỏa mãn nhu cầu được học tập của họ. Tuy nhiên, các chương trình đào tạo vẫn chưa đáp được hoàn toàn nhu cầu của cơ quan, và đặc biệt chưa có những chương trình đào tạo tin học và tiếng anh trong những năm gần đây. Phần tiếp theo, em sẽ phân tích rõ hơn tình hình thực hiện các chương trình đào tạo tại BHXH tỉnh Quảng Ninh để có thể thấy được các ưu và nhược điểm của hoạt động đào tạo và phát triển tại BHXH tỉnh. Bảng 9: Kết quả đào tạo từ năm 2004-2008 tại BHXH tỉnh Quảng Ninh. Nội dung đào tạo Số lượng Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Đào tạo nhân viên mới 17 22 17 32 0 Hướng dẫn nghiệp vụ 168 190 210 230 235 Học đại học tại chức 6 6 8 8 6 Lý luận chính trị 5 7 14 14 10 Luân chuyển cán bộ 3 5 0 2 2 Đào tạo cán bộ quản lý 5 10 12 6 6 Tổng số 204 240 261 292 259 (nguồn: Báo cáo kết quả khảo sát tình hình đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, phòng tổ chức cán bộ) Bảng 10: các nội dung và hình thức đào tạo và phát triển CBCC trong năm 2007 TT ND đào tạo Loại hình Thời gian Sốlượng(người) Tỉ lệ đạt % 1 Đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho CBCNV Bên ngoài Tại cơ quan -dài hạn -ngắn hạn 15 215 78,76 2 Nâng cao trình độ lý luận chính trị Bên ngoài Theo đợt 14 4,79 3 Đào tạo cán bộ quản lý Bên ngoài -dài hạn -ngắn hạn 6 2,08 5 Đào tạo nhân viên mới Bên trong Ngắn hạn 32 10,95 6 Luân chuyển cán bộ Bên trong Có thời hạn 2 0,68 (nguồn: Báo cáo kết quả khảo sát tình hình đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, phòng tổ chức cán bộ) Đánh giá tình hình xây dựng và tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển tại BHXH tỉnh QN. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại BHXH tỉnh QN. Mục tiêu của giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo là tìm ra những kiến thức, kỹ năng của người lao động còn thiếu hụt so với yêu cầu công việc đang đảm nhận. Tại BHXH tỉnh Quảng Ninh đã thực hiện những công việc như sau. Đầu tiên, cán bộ quản lý nhân sự rà soát hồ sơ của toàn bộ đội ngũ CBCC. Với công việc này, phòng tổ chức cán bộ có thể xác định rõ trình độ chuyên môn cao nhất mỗi cá nhân đã được đào tạo, chuyên ngành và nơi đào tạo, trình độ quản lý, trình độ lý luận chính trị trình độ ngoại ngữ, tin học, các khóa đào tạo đã tham gia trước đây, chức vụ và công việc đang đảm nhận của từng người. Ngoài ra, còn rà soát hồ sơ của nhân viên trong quá trình đánh giá nhân viên từng quý. Qua quá trình rà soát hồ sơ, so sánh với những quy định trong “quy chế đào tạo, bồi dưỡng CBCC thuộc hệ thống BHXH Việt Nam” được ban hành kèm theo Quyết định số 939/ QĐ-BHXH-TCCB năm 2004 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam để từ đó xác định số lượng cần được đào tạo, nâng cao năng lực. Nhu cầu đào tạo này được trình lên Giám đốc BHXH tỉnh để phê duyệt. “Quy chế đánh giá nhân viên được thực hiện theo phương pháp xếp loại. Các nhân viên được xếp theo 3 loại và điều kiện để đánh giá xếp loại theo tiêu thức sau: Loại A1( không quá 20% nhân viên trong một đơn vị đánh giá): là những người hoàn thành xuất sắc công việc được giao, có sáng kiến và chủ động đề xuất các phương pháp giải quyết các công việc đạt hiệu quả, làm việc với tinh thần tự giác cao, có tinh thần trách nhiệm, ý thức phục vụ nhân dân tốt. Bên cạnh đó, đảm bảo đủ ngày công trong kỳ xếp loại, chấp hành nghiêm chỉnh nội qui, qui chế cơ quan, quản lý tiết kiệm triệt để sử dụng điện nước, điện thoại công cộng. Loại A2 ( không quá 80% nhân viên trong một đơn vị đánh giá): là những người hoàn thành tốt công việc được giao, làm việc với tinh thần tự giác, có tinh thần trách nhiệm, ý thức phục vụ nhân dân tốt, đảm bảo từ 95% ngày công đi làm trong kỳ xếp loại, chấp hành nghiêm chỉnh nội qui, qui chế cơ quan, quản lý tiết kiệm triệt để sử dụng điện nước, điện thoại công cộng. Loại B ( tỷ lệ thấp nhất không quá 20% số nhân viên trong một đơn vị đánh giá, tỷ lệ cao nhất không giới hạn): hoàn thành công việc được giao, có tinh thần trách nhiệm, ý thức phục vụ nhân dân, chấp hành nghiêm chỉnh nội qui, qui chế cơ quan, quản lý tiết kiệm triệt để sử dụng điện nước, điện thoại công cộng. Các trường hợp sau, khi phát hiện sẽ bị xếp loại B: Quên đeo thẻ công chức,không mặc đồng phục ( theo quy định) trong giờ làm việc, báo cáo chậm thời gian quy định (kể cả trả lời đơn thư, phúc đáp công văn các cơ quan đơn vị gửi đến, báo cáo nhanh, báo cáo quý, năm. Bỏ ra khỏi cơ quan trong giờ làm việc không xin phép người có thẩm quyền giải quyết, quên tắt điện, tắt quạt, điều hòa khi ra về, có thái độ không đúng mực với khách hàng đến làm việc, để khách kêu ca, phàn nàn...Để xảy ra sai sót trong giải quyết công việc hàng ngày từ một lỗi trở lên như: chốt sổ sai năm đóng BHXH, duyệt tờ khai cấp sổ sai, ra quyết định hưởng sai, chuyển tiền sai, thiếu đơn vị, thẩm định hồ sơ bệnh án sai.”(quy chế xếp loại nhân viên theo từng quý tại BHXH tỉnh Quảng Ninh) So sánh kết quả rà soát hồ sơ cùng với việc xem xét chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, trong năm 2010, phòng tổ chức cán bộ đã xác định nhu cầu đào tạo của CBCC tại từng phòng riêng biệt. Đối với phòng kế hoạch tài chính cần nâng cao nghiệp vụ kế toán, thành thạo các chương trình phần mềm kế toán và quản lý, nâng cao tính chính xác, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Phòng công nghệ thông tin phải được đào tạo để nâng cao trình độ, kiến thức về công nghệ, thông tin, ứng dụng được những phần mềm mới vào trong công việc hàng ngày. Phòng thu phải đào tạo nâng cao nghiệp vụ thu, đào tạo để nâng cao trình độ tin học, sử dụng thành thạo các phần mềm thu vào quản lý, nâng cao kiến thức về Luật lao động, Luật BHXH. Phòng kiểm tra phải được đào tạo nâng cao hiểu biết về nghiệp vụ của các phòng để thực hiện công tác kiểm tra được chính xác và nhanh chóng. Phòng giám định BHYT phải được nắm được chuyên môn về y, dược, nâng cao nghiệp vụ giám định. Phòng tổ chức cán bộ cần nâng cao trình độ quản lý nhân sự, áp dụng những phần mềm quản lý lao động và quản lý lương, am hiểu Luật lao động, Luật BHXH. Phòng chế độ BH cần được đào tạo nâng cao kiến thức về BHYT, BH tự nguyện. Số lượng và nội dung cần đào tạo trong năm 2010 được xác định rõ trong bảng dưới đây: Bảng 11: kế hoạch đào tạo tổng thể năm 2010 của CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh TT ND đào tạo Sốlượng( người) 1 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV 196 2 Nâng cao trình độ lý luận chính trị 29 Lý luận chính trị nâng cao 8 Lý luận chính trị trung cấp 21 3 Quản lý nhà nước 21 Quản lý nhà nước cao cấp 1 Quản lý Nhà nước chuyên viên chính 8 Quản lý Nhà nước chuyên viên 12 4 Đào tạo nhân viên mới 12 5 Luân chuyển cán bộ 1 6 Ngoại ngữ 0 Tiếng anh nâng cao 0 Ngoại ngữ khác 0 7 Tin học 0 Tin học văn phòng cơ bản 0 Tin học nâng cao 0 8 Đào tạo tại chức 4 Tổng cộng 313 (nguồn: Chương trình đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh năm 2010, phòng tổ chức cán bộ) Nói chung, giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo đã đạt được một số ưu điểm như: xác định được một cách chung nhất nhu cầu đào tạo, nội dung cần đào tạo của CBCC tại các phòng ban. Đặc biệt quá trình lưu trữ hồ sơ và rà soát hồ sơ giúp cho quá trình xác định nhu cầu được nhanh chóng do hồ sơ đã có sẵn và bổ sung qua các năm. Nội dung đào tạo phù hợp với các quy định, đường lối của BHXH Việt Nam quy định. Ngoài ra, nhu cầu đào tạo được phê duyệt bởi cấp quản lý nên đã có sự đánh giá của lãnh đạo, phù hợp với phương hướng hoạt động của cơ quan. Tuy nhiên, quy trình xác định nhu cầu vẫn còn nhiều nhược điểm cần khắc phục. Thứ nhất, phương pháp thu thập thông tin trong quá trình xác định nhu cầu còn mang tính một chiều, chưa phong phú, đầy đủ ( chỉ dựa vào rà soát hồ sơ và đánh giá của lãnh đạo cơ quan). Trong khi đó việc xác định nhu cầu đào tạo là nhằm xác định được khoảng cách giữa yêu cầu công việc và thực tế thực hiện công việc. Do đó, còn cần nhiều phương pháp khác như sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn cá nhân (thường là phỏng vấn các trưởng phòng). Thứ hai, phòng tổ chức cán bộ chưa có bản phân tích công việc của từng vị trí công tác, chỉ xác định yêu cầu công việc qua chức năng nhiệm vụ của phòng là chưa đầy đủ. Bản phân tích công việc từng vị trí công tác sẽ chỉ rõ được các trách nhiệm của từng công việc, các tiêu chuẩn về trình độ và kỹ năng chính, những đối tác ( khách hàng, đồng nghiệp, người quản lý…) cần giao tiếp, những hiểu biết, phẩm chất cần có, những kết quả cần đạt được để hoàn thành tốt công việc. Đây là cơ sở quan trọng, không thể thiếu được của bất kỳ giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo nào. Thứ ba, nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan từ cán bộ quản lý nhân sự và Giám đốc cơ quan, chưa xác định rõ được nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên. Mỗi CBCC sẽ gặp khó khăn riêng trong quá trình thực hiện công việc của họ. Điều này chỉ có thể được nhận biết bởi chính cá nhân người lao động. Do đó, việc cần thiết trong đánh giá xác định nhu cầu công việc là cần điều tra về nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên thông qua bản đánh giá quá trình làm việc và khả năng phát triển của mỗi cá nhân. Số lượng CBCC tại BHXH tỉnh không quá lớn, do đó có thể điều tra qua bảng hỏi đối với toàn bộ đội ngũ CBCC hoặc phỏng vấn sâu cấp quản lý tại các phòng. Cuối cùng, việc xác định nhu cầu đào tạo tại cơ quan chưa lập được danh mục đào tạo ưu tiên và chưa có phân tích hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo. Chẳng hạn, nội dung chương trình đào tạo nào cần thực hiện trước, dành cho những CBCC thuộc bộ phận nào, do đó có thể gây nên sự chồng chéo và đào tạo không được kịp thời. Quá trình xác định nhu cầu còn nhiều lỗ hổng dẫn đến khó khăn và sự sai sót trong các giai đoạn tiếp theo như xác định mục tiêu đào tạo, xây dựng các chương trình đào tạo, các nội dung đào tạo. Có thể thấy việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được quan tâm chú trọng tại đơn vị trong thời gian qua. Xác định mục tiêu đào tạo. Nhờ vào giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo, việc xác định số lượng và cơ cấu học viên đã được tiến hành một cách nhanh chóng. Số lượng học viên và cơ cấu tham gia các nội dung đào tạo như đã trình bày ở bảng 10. Trong đó, số lượng học viên tham gia nhiều nhất vào các chương trình đào tạo nâng cao nghiệp, theo kế hoạch chương trình đào tạo năm 2010 thì tỷ lệ tham gia đào tạo nghiệp vụ chiếm tới 72.3% trong tổng số CBCC tại cơ quan. Thời gian đào tạo được xác định rõ ràng, chương trình đào tạo quản lý Nhà nước cao cấp ( trong thời gian 6 tháng), quản lý Nhà nước chuyên viên chính và chuyên viên ( trong thời gian 3 tháng chương trình 27 chuyên đề), chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ (trong 3 tháng), lý luận chính trị ( trong 3 tháng). Thời gian học vào buổi tối và các ngày thứ 7, chủ nhật trong tuần. Mục tiêu đào tạo tại các khóa học là hoàn thành được khóa học và tốt nghiệp khóa học, vượt qua các bài kiểm tra của trung tâm đào tạo ( vì phần lớn các chương trình đào tạo đều được thực hiện theo hình thức cử đi học tại các trung tâm. Bên cạnh đó, các khóa đào tạo khác nhau cũng đặt ra những mục tiêu riêng. Chẳng hạn, đối với các nội dung đào tạo lý luận chính trị, quản lý Nhà nước thì mục tiêu là nâng cao nhận thức về các lý luận chính trị và quản lý Nhà nước. Đối với các khóa học tiếng anh, tin học mục tiêu có rõ ràng hơn như đạt trình độ tin học loại C, sử dụng thành thạo tin học văn phòng, hay nghe nói đọc viết tiếng anh ở mức độ trung cấp… Theo nguyên tắc SMART về yêu cầu của việc xác định mục tiêu của một chương trình đào tạo, tại BHXH tỉnh Quản