Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại công ty Văn Phòng Phẩm Cửu Long

rong doanh nghiệp là phải tồn tại một hệ thống các bản mô tả công việc, các bản yêu cầu của công việc với người thực hiện đã được thiết kế 1 cách chính xác và chi tiết. Tuy nhiên, với Công ty VPP Cửu Long do hệ thống phân tích lao động đã lạc hậu, chưa chính xác và chi tiết lại chưa được phổ biến để người lao động biết nên bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với người thực hiện đã thiếu chính xác, và dường như người lao động chưa quan tâm, biết đến và chưa được áp dụng trong thực tế, mà chỉ có một số ít các cấp quản lý trong Công ty biết đến. Điều đó dẫn đến việc Công ty chưa có hệ thống đánh giá công việc chính xác và việc bố trí lao động của Công ty chủ yếu là dựa trên các chức năng được xây dựng từ trước và theo kinh nghiệm của các nhà quản trị là chủ yếu và công tác xây dựng cơ cấu của hệ thống trả công trong Công ty được dưạ chủ yếu theo thang bảng lương và các quy định, văn bản hướng dẫn của Nhà nước. 1.4. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc: Hiện nay công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong Công ty VPP Cửu Long thường được gắn với các phong trào thi đua theo quý. Cụ thể là: Công ty lập ra một Hội đồng thi đua khen thưởng, trong đó Chủ tịch Hội đồng thi đua khen thưởng là Giám đốc Công ty, còn thành viên của Hội đồng bao gồm đại diện của Công đoàn, Đảng bộ, đại diện lãnh đạo liên chi đoàn các bộ phận và lãnh đạo trực tiếp các phòng ban, Xí nghiệp của Công ty. Vào đầu mỗi quý Hội đồng thi đua khen thường (HĐTĐKT) họp dưới sự chỉ đạo của Giám đốc Công ty sẽ tiến hành xây dựng hệ thống chỉ tiêu làm cơ sở đánh giá quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty dựa vào các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh trong quý đó của Công ty, đồng thời gắn với các phong trào thi đua phát động trong quý đó với những ngày lễ lớn của đất nước và căn cứ vào nội quy, quy chế của Công ty. Các chỉ tiêu được xây dựng và tiến hành đánh giá bằng phương pháp cho điểm. Các chỉ tiêu đánh giá được chia thành các chỉ tiêu để đánh giá về cá nhân và các chỉ tiêu đánh giá tập thể lao động. Cụ thể là: * Tiêu chuẩn đánh giá đối với tập thể (thang điểm 100). + Hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh được giao: 60đ + Sản xuất kinh doanh đạt năng suất cao, chất lượng tốt, tiết kiệm vật tư nguyên liệu, điện năng: 10đ. + Đơn vị giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn, xã hội, không có cá nhân nào vi phạm tệ nạn xã hội, tập thể không có người vi phạm nội quy, quy chế của đơn vị và Công ty: 5đ. + Cụ thể hoá được chương trình kế hoạch thi đua chung của Công ty cho từng bộ phận tập thể đơn vị mình (chi tiết tới từng đơn vị): 5đ. + Hàng tuần đều phải báo cáo hoạt động thi đua của từng bộ phận, đơn vị tập thể về hội đồng thi đua khen thưởng: 10đ. + Thực hiện tốt công tác cờ đỏ, giờ giấc kỷ luật của Công ty: 5đ + Thực hiện tốt công tác tuyên truyền như: Biểu dương lao động có thành tích trong công tác, có khẩu hiệu phát động cổ vũ thi đua: 10đ. * Tiêu chuẩn đánh giá thi đua với cá nhân (thang điểm 100) + Hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất được giao: 45đ + Chấp hành nghiêm chỉnh sự chỉ đạo phân công của cấp trên: 5đ + Chấp hành nghiêm nội quy, quy chế của Công ty: 10đ + Thực hiện tốt công tác VSCN - ATLĐ - PCCC: 10đ + Tham gia các phong trào văn hoá, văn nghệ và sinh hoạt tập thể: 5đ + Sản xuất đạt năng suất cao, chất lượng tốt, tiết kiệm vật tư nguyên liệu, điện năng theo định mức về số liệu và chất lượng sản phẩm, vật tư nguyên vật liệu năng lượng của từng đơn vị sản xuất: 15đ. * Phân loại, đánh giá lao động: + Tập thể lao động: đ Đạt loại I: Nếu đạt tổng số điểm từ 95 điểm trở lên và trong đó có 80% cá nhân đạt loại I trở lên, các chỉ tiêu khác phải đạt điểm tối đa. đ Đạt loại II: Đạt tổng số điểm: 90 - 94 điểm Trong đó có 65% cá nhân đạt loại I trở lên Các chỉ tiêu khác phải đạt điểm tối đa ã Giá trị SXCN = 90% KH ã Doanh thu = 90% KH + Cá nhân: - Loại I : Đạt 95 điểm trở lên - Loại II : Đạt 90 - 94đ - Loại III : 85 - 89 điểm Không xếp loại, đánh giá lao động đối với những cá nhân nào vi phạm 1 trong các lỗi sau: - Nghỉ ốm từ 4 ngày trở lên - Đi muộn từ 2 lần trở lên - Nghỉ vô lý do từ 1 lần trở lên - Trong giờ làm việc rời Công ty không được sự đồng ý của cán bộ quản lý từ 2 lần trở lên. Trên cơ sở tiêu chuẩn đánh giá chung, các bộ phận và đơn vị sẽ tiến hành cụ thể hoá nội dung ở đơn vị mình cho người lao động rõ, sau đó hàng tuần tổ trưởng các đơn vị sẽ đánh giá và gửi kết quả về Hội đồng thi đua. Đây cứ như là một chỉ tiêu để đánh giá tập thể lao động. Sau mỗi quý, hội đồng đánh giá sẽ tổng hợp kết quả và tiến hành đánh giá xếp loại lao động cho tập thể và cá nhân. * Nhận xét: Như vậy, Công ty VPP Cửu Long đã xây dựng được cho mình 1 hệ thống đánh giá chính thức, từ đó đã tạo ra được bầu không khí thi đua trong tổ chức của mình, tất cả cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty đều có cố gắng nâng cao chất lượng thực hiện công việc, hệ thống đánh giá này của Công ty đã áp dụng được phương pháp đánh giá khoa học vào việc đánh giá mặc dù phương pháp này còn nhiều khía cạnh phải bàn như: + Về phương pháp đánh giá: Mặc dù phương pháp này đơn giản và dễ sử dụng, phù hợp với tình hình của Công ty, tuy nhiên nói chịu ảnh hưởng lớn bởi yếu tố chủ quan của người đánh giá. Các chỉ tiêu đánh giá lại không phân thành nhóm cụ thể, lại không chi tiết nên khó theo dõi, quản lý và đánh giá cho nên kết quả đánh giá lại phụ thuộc vào mức độ đánh giá chính xác của người lãnh đạo trực tiếp. Các tiêu thức mà Hội đồng TĐKT lực chọn chỉ đem lại hiệu quả đối với lao động trực tiếp, còn đối với lao động gián tiếp lại chưa có chỉ tiêu đánh giá cụ thể mà chủ yếu đánh giá thành tích chung của lao động trực tiếp mà họ chỉ đạo quản lý do đó việc đánh giá này chưa hợp lý và hiệu quả. Mặt khác HĐTĐKT chỉ đơn thuần áp dụng 1 phương pháp đánh giá của mình với mục tiêu duy nhất là nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên, còn các mục tiêu khác như: hoạch định nhân sự, đào tạo phát triển, đề bạt... thì Công ty chưa đề cập tới. Hơn nữa vai trò, chức năng của phòng tổ chức - hành chính trong công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty chưa thực sự đóng vai trò chủ đạo. + Việc triển khai công tác đánh gía: Hầu hết cán bộ, công nhân viên trong Công ty chưa hiểu hết được bản chất của công tác đánh giá thực hiện công việc, học chỉ biết rằng đánh giá THCV của nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và liên quan đến vấn đề tiền lương, tiền thưởng họ muốn nhận được mà chưa hiểu hết là đánh giá thực hiện việc còn nhằm hoàn thiện nâng cao năng lực và trình độ lao động cho họ, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả năng suất lao động và đề bạt, thăng tiến phát triển toàn diện của người lao động. Mặt khác việc đánh giá công việc của Công ty được tiến hành mà không có quá trình trước khi đánh giá, đó là quá trình thảo luận với người lao động về nội dung và phạm vi đánh giá mà chủ yếu việc đánh giá do chủ quan của người lãnh đạo bộ phận. Do đó kết quả đánh giá chưa đạt được mục đích của cả doanh nghiệp và người lao động. Qua số liệu điều tra thực tế em thấy, đa số người lao động cho rằng có quá nhiều chỉ tiêu đánh giá, khó theo dõi và phấn đấu. Cụ thể qua sơ đồ và số liệu sau: Đồ thị 4: Đánh giá của người lao động về mức độ chính xác của đánh giá thực hiện công việc: 1.5. Hệ thống công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc: Ta biết rằng công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc là điều kiện rất quan trọng để đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra một cách liên tục. Nhờ đó mà giảm được hao phí thời gian lao động không cần thiết, tránh được thời gian hao phí, do đó tiết kiệm được chi phí tiền lương cho doanh nghiệp. ở Công ty VPP Cửu Long thì công tác này đã được thực hiện tốt tuy nhiên cũng còn những tồn tại do những nguyên nhân khách quan và chủ quan: - Về nơi làm việc của bộ phận gián tiếp đã được bố trí tương đối sạch sẽ và thoáng mát, trong phòng làm việc đã được trang bị đầy đủ các điều kiện tốt để làm việc. Đối với lao động trực tiếp cũng đã được trang bị đầy đủ dụng cụ, quần áo mũ bảo hộ lao động đầy đủ. Tuy nhiên đối với công nhân làm việc trong các phân xưởng đã có đủ hệ thống chiếu sáng đầy đủ, với cửa sổ được bố trí hợp lý nhưng do điều kiện nhà xưởng còn chật hẹp nên khu vực sản xuất còn chưa được thông thoáng. Mặt khác do quy trình sản xuất của Công ty chủ yếu là máy móc theo một quy trình dây chuyển, nhưng do điều kiện nhà xưởng còn chật hẹp nên việc bố trí máy móc chưa phù hợp với dây truyền công nghệ sản xuất do đó gây lãng phí và khó khăn cho người lao động khi thực hiện công việc. Hơn nữa có một đặc điểm là do máy móc tự động, chỉ mở và tắt khi kết thúc một ngày sản xuất nên việc bố trí ca và người lao động làm việc phải đảm bảo liên tục, gối nhau. Điều này ảnh hưởng lớn đến sức khoẻ người lao động khi phải làm việc liên tục trong 1 ca, do đặc điểm này Công ty cần có chế độ hợp lý để bù đắp cho người lao động cho phù hợp. - Phục vụ nơi làm việc: Do đặc điểm của máy móc quy trình công nghệ sản xuất của Công ty là tự động hoá và liên tục nên người lao động cũng phải làm việc liên tục, do đó việc tổ chức phục vụ sửa chữa máy móc và cung cấp nguyên vật liệu đòi hỏi phải được tổ chức tốt. Tuy nhiên hiện nay việc cung cấp nguyên vật liệu và vệ sinh nơi làm việc lại do người công nhân trực tiếp sản xuất đảm nhận, do đó ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất, chất lượng sản phẩm sản xuất ra và ảnh hưởng đến mức tiền lương mà người lao động nhận được. Những tồn tại trên cần được Công ty khắc phục trong thời gian tới. 1.6. Công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm: Công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm là giai đoạn cuối cùng để tiến hành trả lương theo sản phẩm cho ngươì lao động làm theo lương sản phẩm một cách chính xác. Đối với Công ty VPP Cửu Long thì công tác này càng đặc biệt quan trọng, bởi vì nó không những đảm bảo chất lượng sản phẩm để giữ uy tín với khách hàng mà nó còn ảnh hưởng trực tiếp đến mức tiền lương và những công nhân làm theo lương sản phẩm nhận được, với đặc điểm của Công ty là đa số người lao động hưởng theo lương sản phẩm (74%) và từ đó cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của lao động quản lý của Công ty, bởi vì tiền lương của lao động quản lý của Công ty được theo hệ số so với mức lương bình quân chung của Công ty. Do đó việc kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được Công ty tiến hành một cách chặt chẽ ở từng bộ phận và Xí nghiệp do bộ phận KCS đảm nhận dưới sự trợ giúp của các phương tiện, thiết bị kiểm tra do Công ty trang bị cho mỗi đơn vị, Xí nghiệp trên cơ sở các thông số, tiêu chuẩn sản phẩm do phòng kỹ thuật thiết kế. Tuy nhiên do điều kiện nhà xưởng còn chật hẹp nên ảnh hưởng lớn đến công tác nghiệm thu sản phẩm, việc kiểm tra sản phẩm mới đánh giá được chất lượng sản phẩm mà chưa kiểm tra được mức độ tiết kiệm nguyên vật liệu... Mặt khác trong quá trình kiểm tra nghiệm thu sản phẩm nếu sản phẩm có sai hỏng không đảm bảo chất lượng Công ty sẽ áp dụng hỉnh thức phạt theo tỷ lệ % với giá thành sản phẩm hỏng đó vào tiền lương của người lao động. Điều này đã góp phần gắn trách nhiệm của người lao động với số lượng và chất lượng sản phẩm họ sản xuất ra, tránh tình trạng chạy theo số lượng sản phẩm. Tuy nhiên do tiền lương của bộ phận KCS lại phụ thuộc vào tiền lương bình quân chung của bộ phận họ đảm nhận nên kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan. Những tồn tại trên làm cho điều kiện để trả lương theo sản phẩm cho người lao động còn chưa hợp lý và cần phải khắc phục trong thời gian tới. 2. Phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty Văn phòng phẩm Cửu Long. 2.1. Những căn cứ pháp lý và nguyên tắc chung trong quy chế quản lý tiền lương của Công ty VPP Cửu Long: a. Những căn cứ pháp lý khi ban hành quy chế trả lương: Khi ban hành quy chế tiền lương, tiền thưởng của Công ty VPP Cửu Long luôn dựa trên những căn cứ pháp lý được Nhà nước quy định. Cụ thể là, khi lập kế hoạch quỹ lương, đơn giá tiền lương, qui định chế độ tiền lương, tiền thưởng trả cho CBCNV Công ty, cụ thể: Căn cứ vào NĐ 28/CP ngày 28/3/1997 và nghị định 03 ngày 11/1/2001 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước, thông tư 13/LĐTB-XH ngày 10/4/1997 về hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước; thông tư 14/LĐTBXH ngày 10/4/1997 về hướng dẫn phương pháp xây dựng và đăng ký định mức lao động đối với doanh nghiệp Nhà nước, các văn bản hướng dẫn của Tổng Công ty Nhựa và Bộ Công nghiệp về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước, và được áp dụng vào phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Sau đó căn cứ vào tình hình thực hiện kết quả sản xuất kinh doanh và căn cứ vào đề nghị của phòng tổ chức - hành chính, sau khi đã trao đổi thống nhất với Công đoàn Công ty và Hội đồng xây dựng cơ chế trả lương của Công ty, Giám đốc Công ty VPP Cửu Long đã ban hành quy chế trả lương ngày 5/11/2002 và áp dụng thống nhất cho tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh trong toàn Công ty. b. Những nguyên tắc chung về quản lý tiền lương ở Công ty VPP Cửu Long: * Quy chế quản lý tiền lương - thu nhập của Công ty được xây dựng trên cơ sở các Nghị định và văn bản hướng dẫn của Nhà nước, và được áp dụng cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. * Cán bộ công nhân viên trong Công ty được thanh toán tiền lương trên cơ sở là làm công việc gì, chức vụ được hưởng hương theo công việc, chức vụ đó, với mức lương của mỗi cán bộ công nhân viên trong Công ty phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất - công tác của bản thân và kết quả sản xuất kinh doanh của toàn Công ty. * Các sản phẩm và dịch vụ của Công ty phải có định mức và định biên lao động, đơn giá tiền lương hợp lý. Khi có sự thay đổi về điều kiện lao động thì phải thay đổi định mức lao động và đơn giá tiền lương cho phù hợp. * Tiền lương và thu nhập của người lao động phải được thể hiện đầy đủ trong số lượng của doanh nghiệp theo mẫu của Bộ LĐTBXH ban hành theo thông tư số 15/LĐTBXH ngày 10/4/1997. Và tiền lương chỉ được dùng trả lương, thưởng cho CBCNV trong Công ty, tuyệt đối không được dùng tiền lương vào mục đích khác. * Khuyến khích tăng thu nhập cho người lao động bằng cách tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác, chống phân phối bình quân nhưng phải đơn giản, dễ hiểu và kịp thời. * Trường hợp có biến động lớn trong sản xuất kinh doanh do khách quan gây ra, khi quyết toán tiền lương, Giám đốc Công ty xem xét điều chỉnh để đỡ làm ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động. 2.2. Phân tích về quỹ tiền lương của Công ty VPP Cửu Long: Bảng 5: Các chỉ tiêu tổng hợp về tình hình xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch và thực hiện của Công ty VPP Cửu Long năm 2002 như sau: Chỉ tiêu kết quả SXDK ĐVT Kế hoạch 2002 Thực hiện 2002 So sánh TH/KH (%) I. Chỉ tiêu SXKD 1. Doanh thu Tỷ đồng 53,6 70,4 131,3% 2. Doanh thu Tỷ đồng 100 150 150% 3. Nộp ngân sách Tỷ đồng 2,5 4,6 184% II. Chỉ tiêu tính ĐGTL 1. Quỹ lương Tỷ đồng 3,24 4,82 149% 2. Lao động định biên Người 209 190 91% 3. Hệ số lương bình quân Người 2,5 2,5 100 4. Hệ số phụ cấp B.quân Người 0,22 0,22 100 5. Tiền lương tối thiểu áp dụng Đồng 445.046 445.046 100 III. Đơn giá tiền lương: 1. Đơn giá sản xuất % 8% 11,486 143,6 2. Đơn giá kinh doanh % 0,5 0,720 144 IV. Năng suất lao động theo doanh thu 1000đ/người/năm 256.459,3 370.526,3 144,5 V. Tiền lương bình quân đông/người/tháng 1.291.866 2114.035 163 2.2.1. Lập kế hoạch quỹ tiền lương: Hàng năm trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh của năm trước và xét đến những điều kiện thực tế hiện tại cùng với việc nghiên cứu sự biến động của tình hình biến động trên thị trường Công ty tiến hành lập kế hoạch chỉ tiêu sản xuất kinh doanh trong năm, trình Bộ Công nghiệp xét duyệt. Sau đó trên cơ sở khối lượng sản xuất kinh doanh được giao, căn cứ vào định mức lao động thực tế và hệ số lương của từng lao động làm những công việc, Công ty VPP Cửu Long sẽ xác định số lao động định biên, hệ số mức lương bình quân. Từ đó, Công ty sẽ xác định quỹ tiền lương kế hoạch của mình. Quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty VPP Cửu Long được xây dựng theo phương pháp lao động định biên, dựa trên căn cứ hướng dẫn của thông tư số 13/LĐTB-XH ngày 10/4/1997 về việc hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước cụ thể là: Theo công thức: VKH = [ LĐB x tiền lươngMINDN x (HCB + HPC) + Vvc ] Từ đó ta có: ồVKH = vKHSX +VKHKD + VKHTG Trong đó: SVKH là tổng quỹ tiền lương kế hoạch SVKHSX là tổng quỹ tiền lương kế hoạch bộ phận sản xuất (cả công nhân trực tiếp sản xuất và lao động quản lý) SVKHTG là tổng quỹ tiền lương thêm giờ kế hoạch SVKHKD là tổng quỹ tiền lương kế hoạch bộ phận kinh doanh. Ví dụ: Năm 2002, Công ty VPP Cửu Long tiến hành xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch như sau: * xây dựng định mức lao động: Như phần trên ta đã phân tích trong mục hệ thống tiêu chuẩn để trả lương, trả thưởng trong Công ty VPP Cửu Long. Ta thấy: Trong hệ thống công tác định mức lao động của mình Công ty tiến hành xây dựng định mức lao động tổng hợp cho 1 đơn vị sản phẩm theo thời gian hao phí (giờ - người/1000 đơn vị sản phẩm) của từng loại sản phẩm mà Công ty sản xuất sau đó quy đổi ra số lao động định biên của từng bộ phận sản xuất ra các sản phẩm đó. Do đó theo kết quả phân tích ở trên ta thấy năm 2002 số lao động định biên mà Công ty xác định là 209 ngươì, trong đó: + Lao động trực tiếp sản xuất là: Lyc = 145 người + Lao động quản lý là Lql = 27 người + Lao động phục vụ là Lpv = 37 người Tuy nhiên căn cứ vào điều kiện thực tế số lao động hiện có và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và quy định của Nhà nước về những ngày nghỉ trong năm, Công ty tiến hành xác định số lao động bổ sung và định biên số lao động làm thêm giờ để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. + Số lao động bổ sung để thực hiện ngày nghỉ theo chế độ qui định của pháp luật được tính theo thông tư số 14/LĐTBXH ngày 10/4/1997 về hướng dẫn phương pháp xây dựng và đăng ký định mức lao động đối với doanh nghiệp Nhà nước như sau: LBS = (Lgc + LPV). Số ngày nghỉ theo chế độ 295 Trong đó số ngày nghỉ theo chế độ tính bình quân 1 năm cho 1 lao động trong Công ty là 36 ngày. LBS = (145 + 37) x 36 = 23 người 295 + Đinh biên số lao động làm thêm giờ Trên cơ sở quy định của Bộ luật lao động về thời gian làm thêm và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, mỗi bộ phận dự tính số lao động cần huy động làm thêm để đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất khi có biến động về kế hoạch sản xuất và nhu cầu của khách hàng. Công ty dự tính mỗi người lao động phải làm thêm trung bình 2 giờ 1 ngày và sau thời gian làm thêm được nghỉ bù. Khi đó số lao động định biên quy đổi làm thêm giờ các bộ phận là: 16 người. * Xác định mức lương tối thiểu TLMINDN. Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp được xác định theo thông tư 13/LĐ-TBXH ngày 10/4/1997 như sau: TLNINDN = TLMIN (1 + Kđc) Với TLMIN = 210.000đ/tháng Kđc = K1 + K2. Với K1: Là hệ số điều chỉnh vùng, do Công ty đóng trên địa bàn Hà Nội Nên K1 = 0,3 K2 là hệ số điều chỉnh ngành, do là ngành kinh tế cấp 2 Nên K2 = 1,0 Do đó hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu được xác định: Kđc = K1 + K2 = 0,3 + 1,0 = 1,3 ị TLMINDN = TLMIN (1 + Kđc) = 210.000 (1,35 + 1) = 483.000đ Khi đó: Mức lương tối thiểu Công ty được lựa chọn trong khoảng 210.000 (đồng) Ê TLMINDN Ê 483.000 (đồng) Căn cứ vào điều kiện thực tế của mình Công ty chọn mức lương tối thiểu là 445.046 đồng. * Xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân: Do công tác phân tích công việc và đánh giá công việc chưa được tiến hành 1 cách chính xác và khoa học nên Công ty chưa xác định được rõ cấp bậc cho từng công việc, do đó việc đó theo cấp bậc được quy định trong hệ thống thang bảng lương, cụ thể: + Hệ số lương cấp bậc bình quân của công ty: Hcb = 2,50 + Hệ số lương cấp bậc lao động trực tiếp sản xuất: 419,85 = 2,31 182 + Hệ số lương cấp bậc bình quân lao động quản lý: 87,30 = 3,23 27 + Hệ số lương bình quân lao động dịch vụ: = 0,22 Trong đó: + Phụ cấp trách nhiệm: - Trưởng phòng, quản đốc: 6 x 0,2 = 1,2 - Phó phòng, phó quản đốc: 3 x 0,15 = 0,45 - Tổ trưởng sản xuất: 17 x 0,1 = 1,70 + Phụ cấp kiêm nhiệm: = 0,248 + Phụ cấp ca 3: 42 x 2,5 x 40% = 42 Tổng = 45,60 * Xác định quỹ lương kế hoạch năm 2002: + Quỹ tiền lương kế hoạch sản xuất: VKHSX = [Lđb x TLMINDN x (Hcb + Hpc)] x 12 = [204 x 445.046 (2,5 x 0,22) x 12 = 2.963.365. 493 (đồng) + Quỹ tiền lương thêm giờ kế hoạch VKHTG = [16 x 445.046 (2,50 + 0,22)] x 12 x 50% = 116.210.411 (đồng) + Quỹ tiền lương kế hoạch kinh doanh: VKHKD = [5 x 445.046 (2,86 + 0,22)] x 12 = 82.244.500 (đồng) Khi đó: Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm 2002. SVKH = VKHSX + VKHTg + VKHKD = 3.234.451.911 (đồng) Nhận xét: Về cơ bản công tác lập quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty VPP Cửu Long đã thực hiện theo đúng chế độ quy định của Nhà nước và phù hợp với điều kiện của Công ty. Tuy nhiên đi sâu vào phân tích ta thấy còn nhiều bất cập. Cụ thể: Thứ nhất: Ta thấy việc xác định số lao động định biên có ảnh hưởng rất lớn đến quỹ tiền lương. Sự tăng giảm số lao động định biên là bao nhiêu sẽ khiến quỹ tiền lương tăng giảm bấy nhiêu. Mặc dù hiện nay về mặt lý thuyết thì số lao động định biên phụ thuộc vào định mức lao động và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh kỳ kế hoạch, và mức cho phép tự điều chỉnh 95% - 120% so với lao động định mức, do đó đây là điều chưa thoả đáng vì quỹ lương sẽ không phản ánh đúng chi phí để sản xuất ra sản lượng kỳ kế hoạch, vì thực tế đó là số lao động có mặt tại Công ty ngày 31/12/2002 chỉ là 190 người, nhưng Công ty đã xác định số lao động định biên lên tới 209 người để tính quỹ lương. Mặt khác, việc Công ty đã xác định ra số lao động bổ sung để đảm bảo ngày nghỉ theo chế độ nhưng chưa đưa số lao động bổ sung này vào số lao động định biên để tính quỹ lương, mà việc lập này chỉ nhằm mục đích là xác định số lao động hiện tại còn thiếu so với lao động định biên kế hoạch. Điều này là không đúng bản chất, mục đích thực tế của việc xác định số lao động bổ sung theo quy định và hướng dẫn. Điều này cần được Công ty hiểu đúng hơn khi lập quỹ lương trong thời gian tới cho chính xác và đúng đắn. + Thứ hai là: Trong khi lập quĩ tiền lương cho các đối tượng khác nhau nhưng Công ty vẫn áp dụng hệ số lương bình quân và hệ số phụ cấp bình quân của cả Công ty để tính. Điều này là chưa phù hợp và sẽ làm tăng tổng quỹ lương lên, bởi lẽ khi lập quỹ tiền lương cho đối tượng nào chỉ áp dụng hệ số phụ cấp bình quân và hệ số lương cấp bậc bình quân của các đối tượng đó tương ứng mới phản ánh chính xác và đúng mục đích của quỹ lương được lập. Hơn nữa việc xác định hệ số lương cấp bậc bình quân lại tính theo cấp bậc công nhân là chưa phản ánh chính xác hao phí lao động và do đó ảnh hưởng đến chi phí tiền lương cũng chưa chính xác. Tất cả những hạn chế trên dẫn đến việc xác định quỹ tiền lương chưa phản ánh đúng chi phí tiền lương thực tế. Do đó ảnh hưởng trực tiếp đến chỉ tiêu lợi nhuận, nộp ngân sách và đến việc đảm bảo việc trả lương chính xác cho người lao động. 2.2.2. Xác định quỹ tiền lương thực hiện: Trên cơ sở đơn giá được Bộ công nghiệp phê duyệt và giao cho Công ty và căn cứ vào kết quả chỉ tiêu sản xuất kinh doanh Công ty đã chọn để tính đơn giá tiền lương. Từ đó Công ty tiến hành xác định quỹ tiền lương thực hiện như sau: SVTH = TTHSX x ĐGSX + TTHKD x ĐGKD + VTG SVTH = VSXTH x VKDTH + VTG Trong đó: SVTH: là tổng quỹ tiền lương thực hiện TTHSX: là doanh thu sản xuất kỳ thực hiên ĐGSX: là đơn giá tiền lương bộ phận sản xuất kỳ thực hiện ĐGKD: là đơn giá tiền lương bộ phận kinh doanh kỳ thực hiện. TTHKD: là doanh thu thực hiện của bộ phận kinh doanh. Trong năm 2002, quỹ tiền lương thực hiện của Công ty được xác định như sau: VSXTH = 11,486% x 40,6 = 4.663.316.000 (đồng) ằ 4,7 tỷ đồng VKDTH = 0,72 x 29,8 = 214.456.000 (đồng) Trong năm 2002 không có kế hoạch làm thêm giờ Vtg = 0 Vậy SVTH 2002 = VSXTH + VKDTH = 4.823.482.760 (đồng) Như vậy năm 2002, tổng quỹ tiền lương của Công ty VPP Cửu long là: 4.823.482.760 đồng, tăng 49% so với kế hoạch đặt ra, và tiền lương bình quân của toàn Công ty là: 2.144.035 đồng, tăng 63% so với kế hoạch đặt ra. Quỹ tiền lương và thu nhập tháng tăng không đều nhau là do lao động bình quân năm thực hiện nhỏ hơn số lao động kế hoạch Công ty lập và do năm 2002 kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thực hiện đạt vượt rất nhiều so với kế hoạch đề ra, cụ thể là doanh thu vượt 31,3%, lợi nhuận vượt 50% so với năm kế hoạch. Mặt khác từ qũy tiền lương sản xuất kinh doanh chung đó, căn cứ vào tình hình kết quả sản xuất kinh doanh năm trước và tình hình biến động của thị trường năm nay, Công ty xác định giá bán kế hoạch cho mỗi loại sản phẩm. Từ đó tính ra doanh thu kế hoạch cho từng bộ phận. Kết hợp với việc định mức lao động định biên cho từng bộ phận, Công ty sẽ xác định đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương kế hoạch cho từng bộ phận và từ đó xác định mức lương bình quân kế hoạch để cố gắng phấn đấu bảo đảm cho người lao độ