Đề tài Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nam Á

y đổi tác động mạnh mẽ tới nhân sự của các ngân hàng: + Đặc điểm hoạt động của ngân hàng là tổ chức huy động vốn, thực hiện các nghiệp vụ về tín dụng và kinh doanh các giấy tờ có giá Đây là những công việc hết sức khó khăn, đa dạng và phức tạp; hơn nữa, hàng năm lại thường xuyên có những nghiệp vụ phát sịnh, vì thế yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng đối với nhân viên của ngành luôn được đặt ra. + Với những cơn sốt chứng khoán, nhân sự ngành tài chính-ngân hàng đang chịu ảnh hưởng nhiều nhất với tình trạng liên tục bị “chảy máu chất xám”. Hiện nay, gần như ngân hàng nào cũng có nhu cầu tuyển dụng nhân sự để phục vụ cho sự phát triển, mở rộng chi nhánh, bành trướng về quy mô của mình. Theo bà Tam Thanh Thiên Trang, phó Giám đốc công ty NetViet, cho biết: “các năm trước, nhu cầu cho ngành này chỉ khoảng hơn chục, giờ luôn luôn không dưới 50 nhu cầu, có ngày lên đến cả trăm”. Các ngân hàng đang có tình trạng bị mất người tài, nhất là ở các vị trí quản lý cao cấp. Trên thị trường lao động hiện nay nhân lực ở các vị trí này rất hiếm. Mất một người quản lý giỏi là một tổn thất không nhỏ của các ngân hàng. Điều này, đặt ra cho các ngân hàng câu hỏi: làm thế nào để giữ chân được nhân viên ở lại, chung thành với ngân hàng? 1.2 Những nhân tố bên trong Đặc điểm đội ngũ lao động của ngân hàng: + Trong quá trình hình thành và phát triển, Ngân hàng Nam Á luôn quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, con cán bộ nhân viên là tài sản quý giá nhất của mình. So với năm 1992, hiện nay, quy mô hoạt động của Ngân hàng Nam Á tăng gấp 50 lần cùng với đó số lượng cán bộ nhân viên tăng gấp 10 lần, phần lớn là cán bộ trẻ, nhiệt tình được đào tạo chính quy trong và ngoài nước. Tổng số CBNV Ngân hàng Nam Á tính đến cuối năm 2006 là 576 nhân viên, tăng 23,87% so với năm 2005, đạt 83% so với chỉ tiêu kế hoạch là 698 nhân viên. Trong đó số nhân viên có độ tuổi dưới 35 tuổi là 398 chiếm khoảng 69% trong tổng số nhân viên hiện nay của ngân hàng. Đội ngũ cán bộ trẻ chính là nguồn lực phát triển của ngân hàng trong tương lai. Tuy nhiên, đặc điểm những người trẻ tuổi luôn ưa thích sự tìm hiểu, mạo hiểm, mức độ trung thành với ngân hàng là chưa cao, hay nhảy việc để tìm kiếm sự mới mẻ làm cho cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực không ổn định. Để hạn chế điều này, ngân hàng Nam Á cần có các chính sách lương thưởng thoả đáng, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp được chú trọng và quan tâm đến phúc lợi cho nhân viên... Nó không chỉ nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên mà còn thu hút được nhân sự có năng lực để tạo ra một đội ngũ nòng cốt kế thừa. + Về chất lượng lao động: Tất cả nhân viên trong ngân hàng đều có trình độ từ đại học trở lên. Trong 576 nhân viên có khoảng 25% nhân viên có bằng thạc sỹ, tiến sĩ. Không những thế đội ngũ cán bộ nhân viên Ngân hàng Nam Á không ngừng được bồi dưỡng, đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn thích ứng với công việc được giao thông qua các lớp đào tạo tại chỗ hoặc tại các trường Đại Học. Ngân hàng đã tổ chức một số khoá đào tạo ngắn hạn cũng như cử cán bộ tham gia các khoá đào tạo nghiệp vụ tại trường Đại học Ngân hàng, tham gia các buổi hội thảo, tập huấn do NHNN, Hiệp hội Ngân hàng tổ chức để nâng cao trình độ năng lực cho cán bộ nhân viên ngân hàng. Nhờ vậy, Ngân hàng Nam Á đã tiêu chuẩn hoá các cán bộ và nhân viên toàn ngân hàng. Đây cũng là một trong những cách thức tốt để giữ chân nhân viên. Đặc điểm về loại hình kinh doanh: Là ngân hàng kinh doanh tiền tệ, có ảnh hưởng rất lớn tới nền kinh tế của đất nước. Nó đòi hỏi phải đảm bảo tính thanh khoản trong kinh doanh, hạn chế những rủi ro trong kinh doanh tiền tệ. Chính vì vậy, yêu cầu của ngân hàng đối với trình độ của nhân viên là rất cao. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của mình, ngân hàng thường tổ chức các lớp tập huấn, đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của ngân hàng càng cồng kềnh càng không hiệu quả. Có quá nhiều nhân viên không chỉ làm tăng chi phí mà lợi ích cận biên mà nhân viên mang lại cho ngân hàng càng giảm, hiệu quả kinh doanh giảm. Cơ cấu tổ chức càng gọn nhẹ, tinh giảm hiệu quả kinh doanh càng cao. Nhưng cơ cấu gọn nhẹ phải đảm bảo các công việc trong ngân hàng diễn ra nhịp nhàng, ăn ý hay nói cách khác các nhân viên phải có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng tốt các đòi hỏi của công việc Đặc điểm về tình hình tài chính: có ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực không chỉ riêng đối với ngân hàng mà bất cứ công ty nào cũng vậy. Một doanh nghiệp có tiềm lực tài chính cao sẽ đảm bảo cho nhân viên có được lương, thưởng cao, được hưởng những phúc lợi cao. Nhân viên được hưởng nhiều lợi ích sẽ trung thành với ngân hàng hơn. Ngược lại, nếu tình hình tài chính của ngân hàng không ổn định, kém thì vấn đề đầu tiên ảnh hưởng trực tiếp đối với nhân viên là vấn đề tiền lương, thưởng của nhân viên sẽ giảm, không ổn định. Không những thế khi thu nhập của mình không ổn định thì nhân viên sẽ không yên tâm làm việc làm ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của ngân hàng. Đặc điểm về văn hóa của ngân hàng: Yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến việc phát triển nguồn nhân lực của một công ty chính là văn hoá doanh nghiệp và được thể hiện trong điều lệ, quy định của doanh nghiệp. Ngân hàng Nam Á luôn quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi cán bộ nhân viên là tài sản quý giá nhất của mình. Đội ngũ cán bộ nhân viên Ngân hàng Nam Á phần lớn là cán bộ trẻ, nhiệt tình. Mặt khác, với kế hoạch phát triển cả chiều rộng lẫn chiều sâu, Ngân hàng Nam Á đã có những chính sách lương thưởng thoả đáng, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp được chú trọng và quan tâm đến phúc lợi cho nhân viên..tất cả nhằm nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên và thu hút kịp thời nhân sự có năng lực để tạo ra một đội ngũ nòng cốt kế thừa. Chính điều này đã giữ chân được nhân viên ở lại với ngân hàng trong thời điểm như hiện nay. Mặt khác, thái độ của ban lãnh đạo ngân hàng sẽ có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình tuyển chọn cũng như đào tạo của ngân hàng. Nếu lãnh đạo chú trọng thì sẽ luôn tạo điều kiện cho nhân viên của mình có cơ hội được học hỏi những điều mới, cập nhật thông tin và cũng sẽ chú trọng ngay từ khâu tuyển chọn để xây dựng được một đội ngũ vững chắc, năng động, nhiệt tình ngay từ đầu. Còn nếu ngược lại, thì nhân viên sẽ ít cơ hội được học tập và đào tạo, cập nhật những thông tin mới nhất và chính nhân viên cũng sẽ không còn hứng thú học hỏi, trau dồi kinh nghiệp. Có thể nói hiện nay cái mà người lao động quan tâm không chỉ là tiền lương, tiền thưởng mà còn là những cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập, cơ hội được thể hiện những gì mà mình có, khả năng sáng tạonơi nào đáp ứng được yêu cầu đó thì họ sẽ đến đó. Chính vì vậy, để có thể giữ chân được nhân viên của mình, yêu cầu nhân viên chung thành với ngân hàng thì mình phải tạo điều kiện cho họ có một môi trường làm việc ổn định, phù hợp với năng lực và khả năng của họ. 2. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động của Ngân hàng TMCP Nam Á 2.1 Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng Giống như hầu hết các ngân hàng khác trong nước, quy trình tuyển dụng của Ngân hàng Nam Á có các bước chủ yếu sau: + Xác định nhu cầu tuyển: Điều này được xác định dựa trên nhu cầu thực tế của Ngân hàng. Nó có thể phản ánh nhu cầu hiện tại hoặc nhu cầu trong thời gian sắp tới của ngân hàng. Thông qua bước này, ngân hàng có thể xác định được số lượng nhân viên cần tuyển. + Xác định vị trí cần tuyển: Từ nhu cầu tuyển, nhà quản lý xác định vị trí, công việc mà ngân hàng đang thiếu, cần phải có trong hiện tại hoặc trong tương lai gần để từ đó có thể xây dựng được một bảng mô tả công việc cho vị trí cần tuyển. Kết quả của bước này là một bảng mô tả công việc và từ đó xác định được rõ yêu cầu cụ thể với từng vị trí cần tuyển. Tuy nhiên, ngân hàng chưa thực sự chú trọng đối với khâu này. + Tổ chức tuyển lựa: Dựa trên nhu cầu tuyển cũng như vị trí cần tuyển, ngân hàng lập kế hoạch thực hiện việc tuyển dụng (bao gồm: Xác định thời gian thực hiện tuyển, xác định số lượng tuyển, xác định yêu cầu cần tuyển, xác định nội dung thi tuyển, ra thông báo tuyển dụng) Trong bước này, ngân hàng áp dụng biện pháp đăng các mẩu tin tuyển nhân viên trên các trang báo của Thời báo Ngân hàng, Báo đầu tư hay báo tìm việc và trên cả những trang Web của ngân hàng Nam Á hoặc những trang web giới thiệu việc làm khác. + Tổ chức tuyển chọn: Ngân hàng lên kế hoạch tổ chức thi và nội dung thi tuyển. Quá trình thi tuyển chọn của Ngân hàng Nam Á thường qua 3 bước: * Bước 1: Vòng loại hồ sơ: Với các yêu cầu căn bản đã được thảo luận và được đăng trên các trang báo hoặc trang Web sẽ là các tiêu chí để ngân hàng thực hiện việc đối chiếu và loại hồ sơ. Những người qua được vòng này sẽ được liên hệ để đến thi tuyển. * Bước 2: Thi tuyển: Nội dung thi tuyển của ngân hàng thường tập trung vào hai vấn đề chính là: Kiến thức chuyên ngành của thí sinh với lĩnh vực mà mình dự thi và kiến thức tổng quan về tình hình kinh tế-xã hội hiện tại. * Bước 3: Phỏng vấn trực tiếp: Với những người đã qua được bước 2 sẽ được liên lạc và hẹn đến phỏng vấn. Người phỏng vấn trực tiếp sẽ là trưởng phòng nhân sự (với Nam Á Hội Sở) hoặc là giám đốc (với các phòng giao dịch, chi nhánh). Ví dụ với chi nhánh Hà Nội sẽ do Ông Lại Quốc Tuấn là Phó Tổng giám đốc kiêm giám đốc chi nhánh Hà Nội trực tiếp phỏng vấn. 2.2 Kết quả tuyển dụng lao động trong những năm qua (2002-2006) Trong giai đoạn 2002-2006 là giai đoạn nền kinh tế phát triển mạnh mẽ, nhu cầu về vốn để đầu tư vào các dự án phát triển đất nước cũng như nhu cầu kinh doanh của cả tư nhân và các doanh nghiệp tăng mạnh, hoạt động của ngân hàng trong giai đoạn này cũng vô cùng sôi nổi. Nhu cầu phát triển, mở rộng chi nhánh, phòng giao dịch tăng thì nhu cầu về nhân sự của Ngân hàng cũng tăng cao. Mặt khác, trước đây các doanh nghiệp muốn tăng vốn, huy động vốn vào các dự án thì phải tìm đến ngân hàng. Nhưng ngày nay, khi thị trường chứng khoán mở rộng, sôi động thì doanh nghiệp có thể tự tăng vốn của mình bằng cách phát hành cổ phiếu. Điều này có nghĩa, trước đây chỉ có các ngân hàng cạnh tranh với nhau thì bây giờ họ phải cạnh tranh với cả những sàn giao dịch chứng khoán đang ngày càng nhiều. Sức cạnh tranh tăng cao đòi hỏi ngân hàng phải nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Đứng trước tình hình trên, ngân hàng đã quyết định phát triển, mở rộng chi nhánh, tăng số lượng các phòng giao dịch trên cả nước. Tính từ năm 2002 đến nay, trung bình mỗi năm ngân hàng mở thêm được hơn 2 chi nhánh và phòng giao dịch nâng số chi nhánh lên 14 chi nhánh và 16 phòng giao dịch trên cả nước. Cùng với việc phát triển mở rộng quy mô thì số lượng nhân viên của ngân hàng cũng tăng cao. Đặc biệt trong năm 2006 số lượng nhân viên vào làm việc tại ngân hàng cao gấp 3 lần năm trước. Cụ thể là: Bảng 5: Số lượng nhân viên tuyển dụng 2002-2006 Năm 2002 2003 2004 2005 2006 Số lượng tuyển dụng 32 41 50 59 149 Nguồn: Phòng Tổng hợp Qua các năm số lượng nhân viên của Ngân hàng Nam Á như sau: Hình 7: Tình hình nhân sự của Nam Á 2002-2006 Cùng với sự phát triển, mở rộng chi nhánh, số lượng nhân viên được tuyển chọn chủ yếu để bổ sung cho các phòng ban đang phát triển của ngân hàng như phòng tín dụng, phòng kế toán, bổ sung nhân viên cho các phòng giao dịch. Nguồn tuyển chọn là những người lao động có trình độ, hiểu biết trong lĩnh vực ngân hàng, đáp ứng được những yêu cầu nhất định đối với vị trí cần tuyển. Tuy nhiên, chất lượng của quá trình tuyển dụng lại chưa cao. Nó mới chỉ đáp ứng được phần nào yêu cầu của ngân hàng đặt ra với người lao động. . Cũng như các ngân hàng khác, nhân viên khi được tuyển vào Nam Á đều được đào tạo lại cho phù hợp với yêu cầu của ngân hàng và lúc đó mới đáp ứng được các yêu cầu đối với vị trí tuyển dụng. Như vậy, cùng với sự phát triển về thị phần thì nhân sự của Nam Á cũng ngày càng tăng cao đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển, mở rộng. Đặc biệt là trong năm 2006 là năm bản lề của nền tài chính-tiền tệ của Việt Nam. Được đánh dấu bằng việc Việt Nam ra nhập WTO, thì trường vàng. đồng đô la biến động mạnh và sự phát triển vượt bậc của thị trường chứng khoán, ngành ngân hàng đang có những biến đổi hết sức to lớn. Đứng trước tình hình đó ngân hàng Nam Á đã đề ra chính sách phát triển, mở rộng thị trường là mục tiêu trong giai đoạn sắp tới đồng thời đặt ra một loạt các chính sách để mở rộng. Nhờ vào những chính sách đó mà tổng số CBNV Ngân hàng Nam Á tính đến cuối năm 2006 là 576 nhân viên, tăng 23,87% so với năm 2005, đạt 83% so với chỉ tiêu kế hoạch là 698 nhân viên. Không chỉ tăng về số lượng mà chất lượng của những nhân viên được tuyển cũng ngày càng tăng, đáp ứng được yêu cầu của ngân hàng. Trình độ của các nhân viên là từ đại học trở lên, tốt nghiệp tại các chuyên ngành phù hợp với vị trí cần tuyển của các khối trường kinh tế và đều đạt loại khá trở lên. Chất lượng đầu vào của ngân hàng ngày được nâng cao. Nhân viên được tuyển vào ngân hàng không chỉ là những người có chuyên môn cao mà còn phải rành về vi tính, thạo tiếng anh và có những hiểu biết về tình hình kinh tế- xã hội nhất đinh, phải luôn cập nhật thông tin. Ngân hàng Nam Á với phương châm phát triển bền vững và muốn trở thành một ngân hàng uy tín, đáp ứng được mọi yêu cầu của khách hàng hiểu rằng trước khi nghĩ tới lợi nhuận thì ta phải đáp ứng được nhu cầu của khách hàng đã. Hay nói các khác, ngân hàng cần một đội ngũ chuyên nghiệp, có khả năng đáp ứng được nhu cầu của khách hàng. Chính vì vậy, ngay từ khâu tuyển chọn ngân hàng đã rất chú trọng. 3. Thực trạng công tác đào tạo phát triển đội ngũ lao động của Ngân hàng TMCP Nam Á 3.1 Nội dung, hình thức và ngân sách cho hoạt động đào tạo Từ trước đến nay, Ngân hàng Nam Á chưa thực sự chú trọng tới việc đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Các hình thức đào tạo mới chỉ là tự phát theo yêu cầu cần có của công việc mà chưa xây dựng một kế hoạch đào tạo lâu dài mang tính chiến lược. Mặc dù nhận biết rằng yếu tố con người là yếu tố hàng đầu quyết định tới sự thành công hay thất bại của ngân hàng nhưng chỉ mới gần đây ngân hàng mới chỉ xây dựng được kế hoạch ngắn hạn nhằm đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực phát triển. Đó là trong năm 2007 này ngân hàng thực hiện: Nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng CBNV: Xây dựng tác phong làm việc cho CBNV ngày càng chuyên nghiệp, kiện toàn bộ máy tổ chức Ngân hàng theo hướng ngày càng tinh gọn, thực hiện các chính sách về bổ nhiệm, tuyển dụng mới, cho thôi việc, điều động, luân chuyển một cách linh hoạt và hiệu quả. Công tác tuyển dụng: Kiện toàn công tác tuyển dụng theo hướng chuyên nghiệp, đảm bảo chất lượng đầu vào trong công tác tuyển dụng. Để đáp ứng nhu cầu về nhân lực, phục vụ tốt cho kế hoạch mở rộng quy mô hoạt động, trong năm 2007 công tác tuyển dụng phải tuyển bổ sung cho toàn hệ thống Ngân hàng 557 CBNV, nâng tổng số CBNV Ngân hàng lên 1.100 người. Phòng hành chính nhân sự trách nhiệm liên hệ với các chi nhánh, phòng ban để xây dựng kế hoạc tuyển dụng cụ thể đồng thời chịu trách nhiệm thực hiện kế hoạch này. Công tác đào tạo, huấn luyện: Tiếp tục thực hiện chính sách khuyến khích CBNV tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Hoàn thiện việc xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo và tiếp tục đẩy mạnh các chương trình đào tạo ngắn, trung, dài hạn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBNV liên quan lĩnh vực công tác. Triển khai hiệu quả chương trình đào tạo trong và ngoài nước có nguồn vốn do Ngân hàng Thế giới tài trợ trong khuôn khổ Dự án Tài chính Nông thôn II, tranh thủ sự hỗ trợ tài chính của các đối tác để phát triển và đa dạng chương trình đào tạo. - Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Thực hiện chính sách lương, thưởng, đãi ngộ theo kết quả thực hiện công việc, theo năng lực và cống hiến của CBNV. Có chính sách phát triển nghề nghiệp, tạo cơ hội thăng tiến cho CBNV có năng lực và đạo đức tốt, tạo môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất để CBNV phát huy tối đa sở trường, khuyến khích sự sáng tạo và năng động của nhân viên. Từ đó có thể giữ được CBNV có năng lực, đồng thời thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu nguồn nhân lực của Ngân hàng Nam Á là: - Chỉ định những nhân viên dày dặn kinh nghiệm đào tạo các nhân viên khác. Những nhân viên này sẽ giúp các nhân viên còn non nớt về kinh nghiệm có cơ hội học tập từ những người từng trải. Nhân viên sẽ yên tâm đối mặt với những thử thách mới bởi họ biết họ có thể xin lời khuyên từ những người đi trước. Những nhân viên kỳ cựu khuyến khích lớp đàn em phấn đấu giành được mục tiêu lớn hơn đồng thời giúp họ thực hiện ước mơ cũng như tham vọng và dạy họ phương pháp mới giải quyết các vấn đề sao cho có hiệu quả. - Cung cấp những khoá đào tạo ngoài cơ quan cho nhân viên. Khi trường đại học nào đó hay bộ tài chính có những khoá học nghiệp vụ để nâng cao nghiệp vụ hay để cập nhật những thay đổi mới nhất liên quan tới nghiệp vụ thì ngân hàng sẽ cử những người làm trong chức năng, nghiệp vụ đó đi học. Như đào tạo các khoá nghiệp vụ về thanh toán quốc tế, về nghiệp vụ kế toán. - Ngoài ra, ngân hàng còn tăng lương cho nhân viên, đề ra chính sách khen thưởng, thưởng công cho sự tiến bộ của nhân viên. Ngân hàng áp dụng chính sách khen thưởng cho nhân viên tiêu biểu trong tháng, bình bầu nhân viên suất sắc trong tháng, quý 3.2 Các chương trình đào tạo và kết quả thu được Các chương trình đào tạo của ngân hàng ngoài hình thức dạy trực tiếp, đào tạo truyền miệng những kinh nghiệm thực tế của nhân viên giàu kinh nghiệm cho những người mới vào nghề còn có các chương trình đào tạo do những tổ chức ngoài doanh nghiệp tổ chức. Với các chương trình này thì ngân hàng không có cơ hội để lựa chọn về chương trình học, danh sách giáo viên, chương trình học thì mang nặng tính hàn lâm, giáo viên là những người có tên tuổi về bằng cấp học thuật nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc Việc đầu tư đào tạo bồi dưỡng dàn trải không có kế hoạch cũng như không có những đánh giá xem sau đào tạo nhân viên mình đã tiến bộ đến đâu, hình thức đào tạo đó có hiệu quả không. Nói chung, với các hình thức đào tạo như trên tay nghề, trình độ và kinh nghiệm của nhân viên được tăng lên đáng kể. Thông quá các khoá học ngắn hạn về nghiệp vụ nhân viên có thể nắm bắt được những thông tin mới nhất về những thay đổi trong nghiệp vụ của mình. Tuy nhiên, do không có kế hoạch đào tạo cụ thể nên việc đánh giá kết quả của những khóa học này là rất khó. Ngân hàng không thể xác định được nhân viên mình đã tăng được bao nhiêu phần trăm kiến thức? những gì thu được có đáp ứng được yêu cầu của công việc không? 4. Đánh giá chung 4.1 Ưu điểm - Về chính sách tuyển dụng + Không chỉ đáp ứng nhu cầu về nhân sự của ngân hàng mà chất lượng đầu vào cũng tăng lên đáng kể. Điều này phù hợp với tình hình phát triển chung của thị trường. + Thông qua kế hoạch mở rộng mạng lưới các chi nhánh thì ngân hàng cũng đã xây dựng trong tương lai gần. Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng phù hợp. + Ngân hàng đã xây dựng được một kế hoạch, quy trình tuyển lựa, tuyển chọn rõ ràng - Về chính sách đào tạo + Thông qua phương pháp đào tạo nhân viên giàu kinh nghiệm hướng dẫn cho những nhân viên khác, các nhân viên được đào tạo chuyên sâu về kĩ năng làm việc, được đúc kết các kinh nghiệm thông qua công việc thực tế chứ không phải trên lý thuyết. Phương pháp này tốn ít chi phí đào tạo + Đội ngũ cán bộ nhân viên của Nam Á chủ yếu là những người trẻ có tinh thần học hỏi, tiếp thu cái mới. Chính vì vậy, những chương trình đào tạo của ngân hàng luôn được đón nhận với thái độ tích cực. 4.2 Nhược điểm - Về chính sách tuyển dụng + Ngân hàng chưa coi trọng bảng mô tả công việc nên những yêu cầu đặt ra đối với các ứng cử viên còn chung chung. Không những thế do không có bảng mô tả công việc mà nhà tuyển dụng không hiểu hết về vị trí công việc cần tuyển, về những yêu cầu đối với công việc. Do đó, nhà tuyển dụng có thể mắc những sai lầm khi tuyển, có thể người được tuyển không phù hợp với vị trí công việc cần tuyển. + Công nghệ thông tin ngày càng phát triển nhưng ngân hàng chưa chú ý, chưa coi đây là nơi để giới thiệu về công ty hay để thực hiện việc tuyển dụng. Việc sử dụng mạng để thực hiện công tác tuyển mộ tuy có nhưng không được chú trọng và không thường xuyên. + Ngân hàng mới chỉ biết sử dụng hình thức thi tuyển-phỏng vấn. Hình thức này rất tốn chí phí tuyển dụng, tốn thời gian thi tuyển nhưng nhiều khi hiệu quả mang lại không cao do cấu trúc câu hỏi không phù hợp hoặc do có ít người tham gia thi tuyển. - Về chính sách đào tạo + Ngân hàng chưa có chiến lược đào tạo gắn liền với tầm nhìn vàmục tiêu cụ thể của minh. Kế hoạch đào tạo hàng năm có nhưng rất sơ sài, kinh phí đào tạo hạn hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có biện pháp triển khai thực hiện kế hoach đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo. + Không những thế chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam chưa cao. Hầu hết ứng viên mới ra trường đều cần đào tạo lại trước khi chính thức giao việc. Điều này đúng với cả những ứng viên đã tốt nghiệp đại học và trên đại học. Vậy mà, ngân hàng chủ yếu dùng hình thức đào tạo người kinh nghiệp hướng dẫn thông qua các bài học thực tế. Đó là những kiến thức rời rạc không mạch lạc. + Khó bồ trí được thời gian đào tạo: đa số các nhân viên đều có kế hoạch công tác bận rộn tối đa. Hầu hết họ không có thời gian tham gia những khoá học tập trung, đặc biệt là những khoa học tập trung dài ngày. + Ngân hàng chưa xác định được đúng nhu cầu đào tạo của mình. Thiếu, thừa hay sai đều gây thiệt hại cho ngân hàng. + Việc xác định nhu cầu đã khó, việc tổ chức các khoá đào tạo nhằm đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả còn khó hơn. Đây vẫn là một bài toán lớn cho ngân hàng Nam Á. 4.3 Nguyên nhân - Nguyên nhân khách quan Như đã trình bày ở trên, công tác tuyển dụng và đào tạo của ngân hàng gặp phải nhiều khó khăn trong công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện. Nguyên nhân là do: + Hiện nay, cầu về lao động trong lĩnh vực ngân hàng đang tăng trong khi đó cung về lao động không đủ để đáp ứng đặc biệt là với những vị trí tuyển dụng là cán bộ quản lý cấp cao thì càng khó khăn. + Chất lượng nguồn lao động chưa cao, hầu hết các ngân hàng khi tuyển dụng về đều phải đào tạo lại. + Công nghệ thông tin ngày càng hiện đại, nhất là trong ngành ngân hàng công nghệ thông tin mỗi ngày một đổi mới, nhiều phần mềm ra đời phục vụ nhu cầu của người lao động đòi hỏi nhân viên phải luôn cập nhật, học hỏi để có thể sử dụng được công nghệ. + Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực tiễn, ngân hàng không tìm ra phương pháp đáp ứng các nhu cầu đào tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp. Thiết kế các chương trình dành riêng cho ngân hàng mình thì quá tốn kém. Khi nhu cầu đào tạo không đáp ứng được một cách tốt nhất thì hiệu quả của công tác đào tạo tất nhiên không cao. + Một phần nguyên nhân lá do trình độ đào tạo của Việt Nam hiện nay là chưa cao, chưa đáp ứng được nhu cầu của các ngân hàngVí dụ: các khoa ngân hàng của các trường trong khối kinh tế hiện nay hầu hết chỉ mới chú trọng đào tạo tín dụng, kế toán ngân hàng mà xem nhẹ đào tạo kinh doanh vốn. Đây là nơi đảm bảo khả năng thanh toán, chuẩn bị đủ nguồn để trả các khoản đến hạn có trong kế hoạch. Các ngân hàng đều có phòng này nhưng các trường kinh tế-ngân hàng lại chưa thực sự chú trọng đào tạo. - Nguyên nhân chủ quan + Ngân hàng chưa chú trọng xây dựng bảng mô tả công việc, chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí công việc. Điều này không chỉ gây khó khăn trong công tác tuyển dụng mà trong công tác đào tạo cũng gặp nhiều khó khăn vì nhà đào tạo không biết cụ thể nên đào tạo cái gì, ở mức độ nào? + Chính trong bản thân ngân hàng cũng chưa chỉ ra được: ai, khi nào, cần đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo cần phải gắn với thực tiễn của ngân hàng. Nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được những mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của Nam Á. + Cán bộ quản lý phụ trách đào tạo của ngân hàng mới chỉ đủ khả năng quản lý công tác đào tạo về mặt hành chính, chứ chưa có đủ năng lực để thực hiện việc triển khai chính sách đào tạo của ngân hàng, khả năng xây dựng chiến lược đào tạo, lập kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch còn kém. + Ngân hàng chưa thực sự quan tâm tới vấn đề đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Các chương trình đào tạo của ngân hàng còn ít, chưa thực sự đi vào nhu cầu của nhân viên. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á 1. Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Nam Á 1.1 Định hướng chung Là công ty hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ, Ngân hàng Nam Á đặt cho mình mục tiêu là “xây dựng và phát triển một cách bền vững một ngân hàng thương mại nhằm đạt lợi nhuận góp phần phát triển kinh tế xã hội đất nước, bảo đảm cổ tức cho cổ đông và cuộc sống của nhân viên Ngân hàng”. Dựa trên mục tiêu đó, ngân hàng đã có một số định hướng trong thời gian tới như sau: - Phát triển và đa dạng hoá các sản phẩm dịc