Đề tài Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp

c năng chính là nhà giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ thì đặc điểm công việc của người giảng viên là giảng dạy, nghiên cứu khoa học và cung ứng dịch vụ cho cộng đồng. Việc phân công công việc hợp lý sẽ có tác động tích cực đến hiệu quả công việc và tạo động lực giảng dạy cho giảng viên. - Chế độ lương, thưởng và đãi ngộ: là những quy định về số tiền mà giảng viên có được từ việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học, . Nó bao gồm các khoản lương, thưởng cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng định kỳ, các khoản lợi ích bằng tiền phát sinh trực tiếp từ công việc. Tiền lương đảm bảo cuộc sống của giảng viên, chính sách khen thưởng công bằng và công khai minh bạch, chế độ phúc lợi đa dạng và đầy đủsẽ tạo nên động lực giảng dạy của giảng viên. - Môi trường làm việc: bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực 20 tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi giảng viên. Xây dựng bầu không khí tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ để mọi người được giao lưu, học hỏi, chia sẻ niềm vui, khó khăn trong cuộc sống . Khi đó, người lao động sẽ thấy thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn, yêu thích công việc và tạo nên động lực giảng dạy của giảng viên. - Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy : là tất cả các phương tiện vật chất được huy động vào việc giảng dạy, học tập và các hoạt động mang tính giáo dục khác để đạt được mục đích giảng viên. Cơ sở vật chất đáp ứng tốt nhu cầu của người dạy và người học sẽ tạo nên động lực cho giảng viên. - Mối quan hệ với đồng nghiệp: Giảng viên cần có sự giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết, đồng nghiệp đáng tin cậy, thân thiện, hòa đồng và có sự tận tâm nhiệt tình với công việc sẽ tạo nên động lực giảng dạy cho giảng viên. - Tập thể sinh viên: sinh viên là những người học tập tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp. Ở đó họ được truyền đạt bài bản về một ngành nghề, chuẩn bị cho công việc sau này của họ. Giảng dạy là hoạt động hai chiều giữa giảng viên và sinh viên. Động lực giảng dạy của giảng viên cũng bị ảnh hưởng, chi phối bởi tập thể sinh viên. - Đào tạo và phát triển: trong điều kiện hiện nay, đào tạo và phát triển là một yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Khi người lao động được đào tạo sẽ có năng lực, trình độ cao tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường, nhanh chóng xác định mục tiêu và thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn. Khi tham gia vào các chương trình đào tạo của nhà trường, giảng viên cảm thấy được nhà trường quan tâm và tin tưởng. Đây là động lực để giảng viên gắn bó với nhà trường và sẵn sàng đón nhận thử thách nghề nghiệp mới. - Sự tự chủ trong công việc: Giảng viên nắm rõ công việc của mình, công việc cho phép giảng viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho giảng viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Sự tự chủ trong công việc sẽ giúp giảng viên có động lực trong giảng dạy. 21 2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.3.1. Các giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc tác động thuận chiều đến động lực giảng dạy. Giả thuyết H2: Môi trường làm việc tác động thuận chiều đến động lực giảng dạy. Giả thuyết H3: Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy tác động thuận chiều đến động lực giảng dạy. Giả thuyết H4: Chính sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ tác động thuận chiều đến động lực giảng dạy. Giả thuyết H5: Đồng nghiệp tác động thuận chiều đến động lực giảng dạy. Giả thuyết H6: Tập thể sinh viên tác động thuận chiều đến động lực giảng dạy. Giả thuyết H7: Đào tạo và phát triển tác động thuận chiều đến động lực giảng dạy. Giả thuyết H8: Sự tự chủ trong công việc tác động thuận chiều đến động lực giảng dạy. 22 2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất H6 H3 H4 H5 H2 H1 Đồng nghiệp Môi trường làm việc Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy Đặc điểm công việc Chính sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ Động lực giảng dạy của giảng viên Tập thể sinh viên Đào tạo và phát triển Sự tự chủ trong công việc H7 H8 23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Quy trình nghiên cứu Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu sử dụng câu hỏi đóng, tức là người thiết kế bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những phương án trả lời, với mục đích là có thể kiểm soát được câu trả lời và có thể lượng hóa được sự đánh giá của người trả lời, bên cạnh đó vẫn có một phần câu hỏi mở để thu thập thêm ý kiến từ người được phỏng vấn. Về thang đo sử dụng trong đề tài, tác giả xác định các khía cạnh ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên tại trường với 46 câu hỏi và thang đo Likert Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu sơ bộ Điều chỉnh mô hình (nếu có) Bảng câu hỏi Nghiên cứu chính thức Kiểm định thang đo Kiểm định mô hình lý thuyết Tổng hợp kết quả, đưa ra các đề xuất, giải pháp Mô hình đề xuất Mô hình và thang đo Nghiên cứu định lượng: thu thập dữ liệu bằng phỏng vấn bảng câu hỏi Kiểm định hệ số Cronbach Alpha. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kiểm định sự phù hợp của mô hình bằng hồi quy bội 24 05 mức độ để đo lường 8 nhân tố tạo động lực là (i) Đặc điểm công việc, (ii) Chế độ lương, thưởng và đãi ngộ, (iii) Môi trường làm việc, (iv) Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy, (v) Đồng nghiệp, (vi) Tập thể sinh viên, (vii) Đào tạo và phát triển, (viii) Sự tự chủ trong công việc. Bảng 3.1 : Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu Nhân tố Biến Thang đo Thông tin về động lực giảng dạy từng thành phần Các tiêu chí đánh giá về công việc Các tiêu chí đánh giá về chế độ lương, thưởng, đãi ngộ Các tiêu chí đánh giá về môi trường làm việc Các tiêu chí đánh giá về cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy Các tiêu chí đánh giá về đồng nghiệp Các tiêu chí đánh giá về tập thể sinh viên Các tiêu chí đánh giá về đào tạo và phát triển Đánh giá chi tiết về mức độ tạo động lực từng thành phần Các tiêu chí đánh giá về sự tự chủ trong công việc Likert 5 mức độ Thông tin về động lực giảng dạy chung Các tiêu chí đánh giá về động lực chung Likert 5 mức độ Thông tin cá nhân Giới tính Định danh Độ tuổi Tỷ lệ Thời gian công tác Tỷ lệ Thông tin phân loại giảng viên Chức danh và trình độ Cấp bậc 25 Thu nhập hàng tháng Tỷ lệ Đơn vị công tác Cấp bậc Vị trí làm việc Cấp bậc Tình trạng hôn nhân Cấp bậc 3.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH Quá trình nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết và tài liệu liên quan Kết quả nghiên cứu định tính hình thành nên thang đo chính thức trong mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố ảnh hưởng với 46 biến quan sát. 3.3.1. Xây dựng thang đo hiệu chỉnh Bảng 3.2. Thang đo hiệu chỉnh Mã hóa Định nghĩa Nguồn thang đo CV1 Công việc phù hợp với năng lực cá nhân Bellingham (2004) CV2 Công việc thách thức và thú vị Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011) CV3 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng Hackman và Oldman (1974) CV4 Nhận được thông tin phản hồi về công việc Hackman và Oldman (1974) Đặc điểm công việc CV5 Công việc cho phép phát huy tốt năng lực cá nhân Lê Nguyễn Đoan Khôi (2013) LT1 Tiền lương đảm bảo cuộc sống Netemeyer (1997) Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ LT2 Tiền lương được trả phù hợp với năng lực và sự đóng góp Netemeyer (1997) 26 LT3 Chính sách khen thưởng công bằng và công khai minh bạch Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) LT4 Thu nhập tăng thêm hàng tháng kích thích làm việc tích cực Đề xuất đãi ngộ LT5 Chế độ phúc lợi đa dạng, đầy đủ và đúng đối tượng được hưởng Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) MT1 Bầu không khí làm việc trong Khoa/Trường tôi rất thoải mái và ấm áp Nguyễn Văn Lượt (2012) MT2 Những quy tắc, quy định nhà trường đặt ra rõ ràng Đề xuất MT3 Những cam kết của Khoa/ Trường được thực hiện đầy đủ và đúng hạn Đề xuất MT4 Đội ngũ lãnh đạo có năng lực và đối xử công bằng Đề xuất MT5 Có sự tranh luận dân chủ trong sinh hoạt chuyên môn Nguyễn Văn Lượt (2012) Môi trường làm việc MT6 Môi trường làm việc an toàn Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) VC1 Hệ thống thư viện trường: phòng mượn, phòng đọc, phòng tài liệu tham khảo sau đại học có sự đa dạng về số lượng và chủng loại các đầu sách Đề xuất Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy VC2 Không gian thư viện thoáng, rộng, đáp ứng đầy đủ về số lượng máy vi tính có mạng internet Đề xuất 27 VC3 Phòng học, giảng đường thoáng, đủ chỗ ngồi, đủ ánh sáng. Đề xuất VC4 Phòng thực hành, thí nghiệm đáp ứng tốt yêu cầu giảng dạy Đề xuất VC5 Các trang thiết bị như phấn, bảng, projector, máy vi tính, micro, loa đáp ứng tốt yêu cầu giảng dạy Đề xuất VC6 Các phòng làm việc của nhà trường đã đáp ứng tốt nhu cầu công việc của tôi Đề xuất VC7 Hệ thống mạng Internet của trường có tốc độ truy cập nhanh Đề xuất VC8 Hệ thống mạng Wifi phục vụ giảng dạy được phủ rộng Đề xuất VC9 Hệ thống mạng Wifi có tốc độ truy cập nhanh Đề xuất DN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết Hill (2008) DN2 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng Hill (2008) DN3 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc (Bellingham, 2004). Đồng nghiệp DN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy Chami và Fullenkamp (2002) SV1 Sự ham học hỏi của sinh viên kích thích tôi tích cực đổi mới nội dung, phương pháp giảng dạy. Nguyễn Văn Lượt (2012) Tập thể sinh viên SV2 Phong trào học tập của sinh viên rất tốt khiến tôi có hứng thú trong giảng dạy Nguyễn Văn Lượt (2012) 28 SV3 Ý thức tổ chức kỷ luật của sinh viên rất nghiêm túc khiến tôi cũng có tinh thần, ý thức trách nhiệm hơn trong giảng dạy Nguyễn Văn Lượt (2012) SV4 Sự trẻ trung của sinh viên là nguồn cảm hứng cho tôi giảng dạy một cách hăng say Nguyễn Văn Lượt (2012) SV5 Sinh viên rất hứng thú với môn học do tôi đảm nhiệm khiến tôi rất tích cực trong giảng dạy Nguyễn Văn Lượt (2012) DT1 Nhiều cơ hội được học tập và phát triển nghề nghiệp Trương (2011) DT2 Nhà trường có những chính sách hỗ trợ đi học, bồi dưỡng nâng cao trình độ Đề xuất DT3 Những điều kiện để hỗ trợ đi học rõ ràng và công khai minh bạch Đề xuất Đào tạo và phát triển DT4 Tôi nhận thức được sự cần thiết của việc nâng cao trình độ Đề xuất TC1 Tôi linh hoạt sắp xếp công việc giảng dạy của mình Đề xuất TC2 Tôi được tham gia vào các quyết định có ảnh hưởng đến công việc của mình Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) TC3 Khối lượng công việc trong mức kiểm soát Đề xuất Sự tự chủ trong công việc TC4 Tôi hài hòa công việc và cuộc sống Đề xuất DL1 Tôi thấy hứng thú với công việc hiện tại Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Động lực chung DL2 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để Bùi Thị Minh 29 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi -Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để thiết kế bảng câu hỏi ban đầu. - Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của giảng viên hướng dẫn và một số giảng viên trực tiếp giảng dạy tại trường Đại học Đồng Tháp để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu. - Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đi khảo sát chính thức. Bảng câu hỏi bao gồm một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu:  Thông tin về việc tạo động lực giảng dạy cho giảng viên ở các khía cạnh cụ thể được biểu hiện dưới dạng câu hỏi phản ánh từng nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy như: đặc điểm công việc; chế độ lương, thưởng và đãi ngộ; môi trường làm việc; cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy; đồng nghiệp; tập thể sinh viên; đào tạo và phát triển; sự tự chủ trong công việc.  Thông tin về sự thỏa mãn động lực chung.  Thông tin phân loại người trả lời như giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, chức danh và trình độ, thu nhập hàng tháng, đơn vị công tác, vị trí làm việc, tình trạng hôn nhân gia đình. đạt thành tích tốt trong công việc Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) DL3 Tâm trạng làm việc luôn đạt ở mức độ tốt, vui vẻ lạc quan Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) DL4 Tôi muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Nguyễn Thị Mai Trang (2013) 30 3.3.3. Phương pháp thu thập số liệu 3.3.3.1. Số liệu sơ cấp Kích thước mẫu Theo các nhà nghiên cứu Hair và ctv năm 1998, thì để chọn kích thước quan sát nghiên cứu phù hợp đối với phân tích nhân tố khám phá EFA cỡ quan sát tối thiểu N>5*x (x : là tổng số biến quan sát). Theo Tabachnick và Fideel (1996) để tiến hành phân tích hồi quy của một cách tốt nhất thì cỡ quan sát tối thiểu cần đạt được tính theo công thức N> 50+8m (trong đó m là biến độc lập). Còn theo Bentlou và Chou (1987) thì số lượng quan sát cho mỗi tham số ước lượng là 5 quan sát. Như vậy, trong nghiên cứu này để phù hợp với các nghiên cứu của các tác giả trên và phù hợp với nghiên cứu của mình thì tác giả sử dụng số quan sát ứng với 46 biến quan sát và 9 thành phần là : N> max (5x46 ; 50+ 8x9) = (230, 122)= 230 quan sát. Dự đoán quá trình phát bảng câu hỏi ra để thu thập dữ liệu thì có những bảng câu hỏi không hợp lệ vì để dự phòng tác giả sẽ lấy số lượng quan sát là 250 quan sát. Cách thức thu mẫu Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Phỏng vấn trực tiếp các giảng viên với bảng câu hỏi đã soạn sẵn. Trước tiên phỏng vấn giảng viên tại Phòng Giảng viên – nơi giảng viên mượn remote trước khi lên lớp dạy và cũng là nơi nghỉ giải lao giữa buổi. Một số phiếu được gửi tại các phòng, khoa và nhờ giáo vụ khoa chuyển đến giảng viên. Một số còn lại đến phỏng vấn một số lãnh đạo trường. Số phiếu sau khi thu thập được được xử lý bằng phần mềm SPSS 20. 3.3.3.2. Số liệu thứ cấp Thu thập số liệu thứ cấp từ Trường Đại học Đồng Tháp thông qua báo cáo thường niên, thông tin từ phòng Tổ chức cán bộ, website,.. và từ các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trên báo, tạp chí chuyên ngành. 31 3.3.4. Phương pháp phân tích Mục tiêu 1 Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh, phân tích số liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng tạo động lực giảng dạy của giảng viên trường Đại học Đồng Tháp. Qua đó nêu lên nhận xét về những mặt đạt được và hạn chế trong việc tạo động lực giảng dạy cho giảng viên trong trường. Mục tiêu 2 Sử dụng phương pháp phân tích mô tả: phương pháp thống kê tần số, giá trị trung bình để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, thâm niên giảng dạy, chức danh, thu nhập hàng tháng, Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của tham số ước lượng trong từng nhóm yếu tố trong mô hình. Tiến hành phân tích nhân tố, trong đó kiểm định KMO và Bartlett dùng để kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các biến trong từng thang đo. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để gom các biến có quan hệ với nhau thành các nhóm. Phân tích mối quan hệ: sử dụng phương pháp tương quan và hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến động lực giảng dạy của giảng viên. Kiểm định các biến kiểm soát. Mục tiêu 3 Sử dụng phương pháp phân tích định tính với suy luận tổng hợp để đề xuất một số khuyến nghị nhằm tạo động lực giảng dạy cho giảng viên trường Đại học Đồng Tháp. 3.3.4.1. Phương pháp thống kê mô tả Giá trị trung bình (Mean, Average): Bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia cho tổng số quan sát. 32 Số trung vị (Median): Là giá trị của biến đứng ở giữa của một dãy số đã được sắp theo thứ tự tăng hoặc giảm dần. Số trung vị chia dãy số làm hai phần, mỗi phần có số quan sát bằng nhau. Mode (Mol): Là giá trị có tần số xuất hiện cao nhất trong tổng số hay trong một dãy số phân phối. Phương sai (): Là trung bình giữa bình phương các độ lệch giữa các biến và giá trị trung bình của các biến đó. Độ lệch chuẩn: Là căn bậc hai của phương sai. 3.3.4.2. Thang đo Likert Trong đề tài các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên đều được đo bằng các biến quan sát. Các biến quan sát này được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ, với mức độ 1 là hoàn toàn không đồng ý và mức độ 5 là hoàn toàn đồng ý, cụ thể như sau: Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5 3.3.4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy của các thang đo của từng nhân tố về động lực giảng dạy. Hai công cụ xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố sẽ giúp chúng ta thực hiện mục tiêu này. 3.3.4.4. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’ Alpha thực chất là phép kiểm định mức độ tương quan lẫn nhau của các mục hỏi trong thang đo qua việc đánh giá sự tương quan giữa bản thân các mục hỏi và tương quan của điểm số trong từng mục hỏi với điểm số toàn bộ các 33 mục hỏi cho từng trường hợp trả lời. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach’ Alpha từ 0,8 trở lên đến gần bằng 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhiều nhà nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater,1995) cho rằng số Cronbach’Alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng được trong trường hợp thang đo lường là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Hệ số tin cậy Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không, nhưng không cho biết mục hỏi (biến quan sát) nào cần bỏ đi và mục hỏi nào cần giữ lại. Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến – tổng (item –total corelation) sẽ giúp loại ra những mục hỏi không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Theo Nunnaly & Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại khỏi thang đo do có tương quan kém với các biến khác trong cùng mục hỏi. Hệ số tương quan biến – tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo. Do đó, hệ số này càng cao thì sự tương quan giữa biến với các biến khác trong nhóm cao. Tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao (Nunnaly & Burnstein, 1994: dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007). 3.3.4.5. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Sau khi kiểm định mức độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ biến không phù hợp, các biến phù hợp còn lại sẽ tiếp tục sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích nhân tố kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm và do đó sẽ trả lời câu hỏi: liệu các biến quan sát dùng để đánh giá động lực làm việc có độ dính kết cao không và chúng có thể gom gọn lại thành một số nhân tố ít hơn để xem xét không. Các biến có hệ số tải nhân (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Để đạt độ giá trị phân biệt, sự khác biệt giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3. 34 -Kiểm định tính thích hợp của EFA: + Sử dụng thước đo KMO (Kaiser –Mayer-Olkin measure of sampling adequacy) để đánh giá sự thích hợp của mô hình EFA đối với ứng dụng vào dữ liệu thực tế nghiên cứu. + Khi trị số KMO thỏa mãn điều kiện: 0,5 < KMO < 1, phân tích nhân tố khám phá là thích hợp cho dữ liệu thực tế. -Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thước đo đại diện: + Sử dụng kiểm định Barlett’s (Barlett’s test of sphericity) để đánh giá các biến quan sát có tương quan với nhau trong một thang đo (nhân tố). + Khi mức ý nghĩa (Significance, Sig.) của kiểm định Barlett’s nhỏ hơn 0,05 các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện. -Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố: + Phương pháp trích hệ số được sử dụng là Principal Component Analysis với phép quay là Varimax (xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy sẽ tăng cường khả năng giải thích nhân tố được sử dụng trong phân tích EFA trong nghiên cứu. + Sử dụng phương sai trích để đánh giá mức độ giải thích các biến quan sát đối với nhân tố. Các biến quan sát có trọng số nhỏ hơn 0,5 sẽ tiếp tục bị loại và thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích (% cumulative variance) bằng hoặc lớn hơn 50%. - Tóm tắt các thông tin chứa đựng trong các biến gốc: Để tóm tắt các thông tin chứa đựng trong các biến gốc, cần rút ra một số lượng các nhân tố ít hơn số biến dựa vào Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố), trong đó chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue > 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích, những nhân tố có Eigenvalue < 1 sẽ 35 không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc, vì sau khi chuẩn hóa mỗi biến gốc có phương sai là 1. Trong quá trình phân tích EFA, ta phân tích chọn lọc một vài yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến động lực giảng dạy của giảng viên tại Trường Đại học Đồng Tháp. Mô hình phân tích EFA: Fi = Wi1X1 + Wi2X2 + + Wik Xk Trong đó: Fi: Ước lượng của nhân tố thứ i + F1: Đặc điểm công việc + F2: Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ + F3: Môi trường làm việc + F4: Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy + F5: Quan hệ đồng nghiệp + F6: Tập thể sinh viên + F7: Đào tạo và phát triển + F8: Sự tự chủ trong công việc - Wi: Trọng số nhân tố - k: số biến quan sát ( k=31) Nhân tố Định nghĩa Kỳ vọng F1 F2 F3 Đặc điểm công việc Chế độ lương, thưởng và đãi ngộ Môi trường làm việc + + + 36 F4 F5 F6 F7 F8 Cơ sở vật chất Đồng nghiệp Tập thể sinh viên Đào tạo và phát triển Sự tự chủ trong công việc + + + + + 3.3.4.6. Phân tích hồi quy tuyến tính bội Phân tích hồi quy là sự nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của một hay nhiều biến số (biến giải thích hay biến độc lập) đến một biến số (biến kết quả hay biến phụ thuộc) nhằm dự báo biến kết quả vào các giá trị được biết trước của các biến giải thích. Đề tài sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để ước lượng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố (biến giải thích) đến động lực giảng dạy của giảng viên (biến kết quả). Phương trình hồi quy có dạng: Trong đó: Y: Biến phụ thuộc (Động lực) Xi: Biến độc lập (các nhân tố ảnh hưởng) : Hệ số ước lượng e: Sai số Các biến đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp được trình bày trong bảng: 37 Biến Loại biến Diễn giải X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 Y Biến độc lập Biến độc lập Biến độc lập Biến độc lập Biến độc lập Biến độc lập Biến độc lập Biến độc lập Biến phụ thuộc Đặc điểm công việc Chế độ lương, thưởng và đãi ngộ Môi trường làm việc Cơ sở vật chất Đồng nghiệp Tập thể sinh viên Đào tạo và phát triển Sự tự chủ trong công việc Động lực giảng dạy của giảng viên Các biến độc lập X1, X2 , X3, X4, X5, X6, X7 , X8 được nhóm từ các thành phần nhân tố sau khi tiến hành phân tích EFA cho 42 biến quan sát. 3.3.4.7. Kiểm định các biến kiểm soát a. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của hai tổng thể - trường hợp mẫu độc lập (Independent – samples T-test) Kiểm định này khi cần so sánh trị trung bình về một chỉ tiêu nghiên cứu nào đó giữa hai đối tượng bạn quan tâm. Có hai biến trong một phép kiểm định trung bình: 1 biến định lượng dạng khoảng cách hay tỉ lệ để tính trung bình, và 1 biến định tính dùng để chia nhóm ra so sánh. Trước khi thực hiện kiểm định trung bình ta cần phải thực hiện một kiểm định khác mà kết quả của nó ảnh hưởng rất quan trọng đến kiểm định trung bình, đó là kiểm định sự bằng nhau của hai phương sai tổng thể. Về mặt trực quan, chúng ta dễ dàng nhận thấy rằng so sánh hai tổng thể có trị trung bình bằng nhau nhưng mức độ phân tán hoàn toàn khác nhau là khập khiểng. Và vì phương sai diễn tả mức độ 38 đồng đều hoặc không đồng đều của dữ liệu quan sát nên ta phải tiến hành kiểm định sự bằng nahu về phương sai, kiểm định này có tên là Leneve test. Leneve test được tiến hành với giả thuyết Ho rằng phương sai của 2 tổng thể bằng nhau, nếu kết quả cho ta mức ý nghĩa quan sát nhỏ hơn 0,05 thì ta bác bỏ giả thuyết Ho. Kết quả của việc bác bỏ hay chấp nhận giả thuyết Ho sẽ ảnh hưởng đến việc lựa chọn tiếp loại kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa hai trung bình tổng thể nào: kiểm định trung bình với phương sai bằng nhau hay kiểm định trung bình với phương sai khác nhau. b. Phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA) Phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA) dùng để kiểm định giả thuyết trung bình bằng nhau của các nhóm mẫu với khả năng phạm sai lầm chỉ là 5%. Có một số giả định sau đối với phân tích phương sai một yếu tố: - Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên. - Các nhóm so