Đề tài Thực trạng và giải pháp về quy định trả lương tại công ty TNHH Sơn Tùng

o động nên tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Như vậy, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất. Tức là chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động. Tóm lại, tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội. Nó biểu hiện quan hệ xã hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa các bên (Người lao động – Doanh nghiệp). 1.1.2. Đặc điểm của tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hóa.      Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do người lao động làm ra. Tùy theo cơ chế quản lý, tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá trị sản phẩm hay được xác định là một bộ phận của thu nhập, là kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất trong doanh nghiệp.          Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động nâng cao hiệu quả công tác. 1.1.3.  Vai trò của tiền lương Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp. Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay, tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp, sự chuyên môn nghề nghiệp và sự chuyên nghiệp trong công việc. Vì thế, người lao động rất mong muốn có được một mức lương cao, muốn được tăng lương mặc dù tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ trong thời kỳ kinh tế hội nhập ngày nay. Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển, hay tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác, tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình. 1.1.4.  Nguyên tắc trả lương a. Nguyên tắc “ Trả lương ngang nhau cho người lao động” Đây là sự thể hiện nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “Làm theo năng lực, hưởng theo lao động”. Do đó, lao đông như nhau là lao động có số lượng và chất lượng như nhau. Số lượng lao động hao phí có thể xác định thông qua lượng Calorie tiêu hao hoặc số lượng lao động  đảm bảo chất lượng. Còn chất lượng lao động có thể xác định thông qua các kỹ năng nghề nghiệp, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, các phẩm chất khi làm việc. Khi thực hiện nguyên tắc này, lao động như nhau sẽ được trả lương như nhau, không phân biệt tuổi tác, màu da…Trong thực tế có thể lao động cá nhân như  nhau nhưng  lao động tập thể khác nhau do sự phối hợp giữa các cá nhân trong tập thể khác nhau. Điều đó sẽ dẫn tới lương cá nhân khác nhau. Vì thế lao động như nhau không chỉ bao hàm cá nhân như nhau mà là cả tập thể. Do đó, ngoài nhân tố cứng (trình độ văn hóa, kỹ thuật), việc đánh giá chất lượng lao động còn phải xét đến các yếu tố mềm (ý thức trách nhiệm, quan hệ với các cá nhân khác trong tập thể). Đây là sự khác biệt cơ bản trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung và cơ chế thị trường liên quan đến việc thực hiện nguyên tắc này. Đảm bảo nguyên tắc này nhằm chống lại các tư tưởng đòi hưởng thụ cao hơn cống hiến hay việc “bình quân chủ nghĩa “ hay “ban ơn” trong trả lương. b. Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động” Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương. Theo nguyên tắc này, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương thành phẩm được thể hiện như sau:   Công thức: Z – ( ltl /lw – 1) * do Trong đó: + Z: phần trăm tăng (+) hoặc giảm giá thành (-). + ltl : chỉ số tiền lương bình quân. + lw :chỉ số năng suất lao động. + do: tỷ trọng tiền lương trong giá thành. Ý nghĩa: Việc đảm bảo cho tốc độ tăng tiền lương bình quân (ltl) nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động (lw) làm cho Z luôn âm tức giá thành sẽ giảm.Thực tế, doanh nghiệp nhà nước vi phạm nguyên tắc này trong trường hợp cần thiết. Ví dụ: tăng lương tối thiểu cao hơn mức năng suất lao động tại thời điểm đó nhằm cải thiện đời sống của người lao động. Tuy nhiên, nếu thường xuyên vi phạm hoặc vi phạm trong thời gian dài có thể sẽ ảnh hưởng đến tích lũy, giảm hiệu quả kinh doanh. Thực tế tại Việt Nam,  mối quan hệ giữa tiền lương với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất trong mỗi loại hình kinh doanh, mỗi ngành có nhiều bất hợp lý. Cụ thể, tốc độ tăng tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước tăng quá nhanh so với tốc độ tăng năng suất lao động: tăng 8,2% so với 16,9%.Trong  khi đó, đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, lợi nhuận tăng 41,2%, năng suất lao động tăng 13,8% nhưng tiền lương của người lao động chỉ tăng 12,6%, đối với doanh nghiệp ngoài nhà nước, lợi nhuận tăng 54,3%, năng suất lao động tăng 10,3% nhưng tiền lương của người lao động chỉ tăng 3%. c. Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau” Đây là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương phải trả cũng khác nhau. Chất lượng lao động của mỗi người là khác nhau, nó được thể hiện qua : + Trình độ lành nghề bình quân khác nhau: Trong các ngành khác nhau  thì trình độ lành nghề bình quân có thể khác nhau, thông thường những ngành công nghiệp nặng có trình độ lành nghề cao hơn trình độ lành nghề trong các ngành công nghiệp nhẹ. Vì thế, tiền lương bình quân ngành công nghiệp nặng cao hơn tiền lương bình quân ngành công nghiệp nhẹ. + Điều kiện lao động khác nhau: Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố bên ngoài (ánh sáng, độ rung, tiếng ồn,mức độ ô nhiễm, nhiệt độ…) xung quanh con người tác động đến con người. Khi điều kiện bên ngoài khác nhau thì hao phí lao động của con người sẽ không giống nhau. Để đảm bảo tái sản xuất sức lao động như nhau đòi hỏi phải trả lương khác nhau. + Vị trí của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân: Thông thường những ngành có tầm quan trọng càng lớn càng được xếp vào những vị trí hàng đầu. Ví dụ như: Ngành Công nghiệp nặng luôn được xếp vào vị trí hàng đầu, thường có hệ số lương cao. Ngành luyện kim hóa chất có hệ số lương bậc một từ 1,40 đến 1,62 trong khi Ngành Thương mại ăn uống có hệ số lương bậc một là 1,16 đến 1,40. Mục đích trả lương cao đối với Ngành Công nghiệp nặng là để thu hút lao động vào các ngành đó. 1.2.  Tiền lương tối thiểu 1.2.1. Khái niệm Tiền lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được tính cho người lao động đơn giản nhất của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định. Trong thực tế các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường. Điều này còn phụ thuộc vào: + Triết lý và quan điểm của nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp. + Quy mô của doanh nghiệp. + Lĩnh vực mà doanh nghiệp kinh doanh. 1.2.2. Đặc điểm của tiền lương tối thiểu - Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ. - Tiền lương tối thiểu đảm bảo những nhu cầu thiết yếu ở mức tối thiểu. - Mức lương tối thiểu là cơ sở nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại lao động khác nhau. - Là công cụ để nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức lao động. - Nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh doanh. 1.3. Quy chế trả lương Quy chế trả lương là những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương…cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp. Bao gồm hai loại quy chế cơ bản sau: + Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của công việc và môi trường làm việc. + Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề, thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việc như nhau. Về cơ bản, các quy chế này được dựa theo nguyên tắc: Những người có thâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốt hơn…thường được trả lương cao hơn và ngược lại. Việc trả lương cho cá nhân người lao động theo quy chế thường được dựa vào các yếu tố như: (1)Kết quả thực hiện công việc, (2)Kinh nghiệm công tác, (3)Tiềm năng phát triển... CHƯƠNG 2: MỘT SỐ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG Nhằm đảm bảo cho sự công bằng trong lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp diễn ra thông suốt thì Nhà nước ta đã đề ra một số quy định chung mang tính pháp luật về công tác trả lương cho nhười lao động tại các doanh nghiệp. 2.1. Mức lương tối thiểu Theo điều 56 - Bộ luật lao động: Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế. Trên cơ sở đó, ngày 04/04/2011, Chính phủ đã ban hành: Nghị Định 22/2011/NĐ-CP của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung, có hiệu lực từ ngày 01/05/2011 (Nghị Định xem phần phụ lục). Theo Nghị Định này, mức lương tối thiểu tăng từ 730.000 đồng/tháng lên 830.000 đồng/tháng. 2.2. Quy chế trả lương Theo Bộ luật lao động, quy chế trả lương trong doanh nghiệp được quy định tại các điều khoản sau: Điều 58: 1 - Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết; 2 - Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần; 3 - Người lao động hưởng lương tháng được trả lương cả tháng một lần hoặc nửa tháng một lần; 4 - Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng; Điều 59: 1 - Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm, người sử dụng lao động không được trả chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương. 2 - Lương được trả bằng tiền mặt: Việc trả lương một phần bằng séc hoặc ngân phiếu do Nhà nước phát hành, do hai bên thoả thuận với điều kiện không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động. Điều 61: 1 - Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau: a) Vào ngày thường, được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường; b) Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ, được trả lương ít nhất bằng 200% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường; - Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm theo quy định tại khoản 2 Điều này; - Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm, thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường; 2 - Người lao động làm việc vào ban đêm quy định tại Điều 70 của Bộ luật này, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% của tiền lương làm việc vào ban ngày; Điều 78: Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây: 1 - Kết hôn, nghỉ 03 ngày; 2 - Con kết hôn, nghỉ 01 ngày; 3 - Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ 03 ngày; Ngoài những quy đinh về tiền lương cơ bản thì pháp luật còn quy định về các khoản trích theo lương bao gồm BHYH, BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí công đoàn như sau: Theo Điều 91 – Luật BHXH: quy định mức đóng và phương thức đóng BHXH của người lao động như sau: - Hàng tháng, người lao động sẽ đóng 50% mức tiền lương, tiền công và quỹ hưu trí và tử tuất. Và từ năm 2010 trở đi, cứ 2 năm 1 lần người lao động sẽ đóng thêm 1 % cho đến khi đạt mức đóng là 8%; - Riêng đối với người lao động hưởng tiền lương, tiền công theo chu kỳ sản xuất, kinh doanh trong các doanh nghiệp nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì phương thức đóng được thực hiện hằng tháng, hằng quý hoặc sáu tháng một lần. Theo Điều 92 - Luật BHXH: quy định mức đóng và phương thức đóng của người sử dụng lao động. Hàng tháng, người sử dụng lao động đóng trên quỹ tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của người lao động như sau: a) Trích 3% vào quỹ ốm đau và thai sản; trong đó người sử dụng lao động giữ lại 2% để trả kịp thời cho người lao động đủ điều kiện hưởng chế độ và thực hiện quyết toán hằng quý với tổ chức bảo hiểm xã hội; b) Trích 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; c) Trích 11% vào quỹ hưu trí và tử tuất. Và từ năm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng là 14%; Vậy từ ngày 1/1/2010, mức trích lập BHXH là 22% trên quỹ tiền lương, tiền công đóng BHXH, trong đó người lao động đóng góp 6% và nghười sử dụng lao động đóng 16%. Và tỷ lệ này cứ 2 năm sẽ tăng thêm 2% (trong đó người lao động đóng thêm 1% và người sử dụng lao động đóng thêm 1%) cho đến khi đạt tỷ lệ trích lập là 26%, trong đó người lao động đóng 8% và người sử dụng lao động đóng 18%. Theo Luật BHYT: mức trích lập tối đa của quỹ BHYT là 6% tiền lương, tiền công hàng tháng của người lao động, trong đó người lao động chịu 1/3 (tối đa là 2%) và người sử dụng lao động chịu 2/3 (tối đa là 4%). Theo Nghị Định số 62/2009/NĐ-CP ban hành ngày 27/7/2009 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/10/2009) của Thủ tướng Chính phủ quy định mức trích lập BHYT từ 1/1/2010 như sau: - Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; người lao động là người quản lý doanh nghiệp hưởng tiền lương, tiền công; cán bộ, công chức, viên chức thì mức trích lập BHYT bằng 4,5% mức tiền lương, tiền công hàng tháng của người lao động, trong đó người sủ dụng lao động đóng góp 3% và người lao động đóng góp 1,5 %. Theo Điều 102 – Luật BHXH quy định nguồn hình thành quỹ Bảo hiểm tất nghiệp và kinh phí công đoàn như sau: - Người lao động đóng 1% tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp; - Người sử dụng lao động đóng 1% quỹ lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của người lao động tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp; - Hàng tháng, Nhà nước hỗ trợ từ ngân sách 1% quỹ tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của những người lao động tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp. Vậy tỷ lệ trích lập bảo hiểm thất nghiệp của Doanh nghiệp là 2%, trong đó người lao động chịu 1% tính vào tiền lương và Doanh nghiệp chịu 1% tính vào chi phí của Doanh nghiệp. Đối với kinh phí công đoàn, tỷ lệ trích lập khoản này không thay đổi vẫn là 2% trên tổng thu nhập của ngừi lao động và toàn bộ khoản này sẽ được tính vào chi phí của Doanh nghiệp. 2.3. Hệ thống thang bảng lương Theo NĐ114/2002/NĐ-CP, điều 5 quy định: nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương. a) Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh theo công việc và ngành nghề được đào tạo; b) Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của người lao động có trình độ quản lý, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao nhất so với người có trình độ thấp nhất; c) Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi. Khoảng cách của bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, các tài năng, tích luỹ kinh nghiệm; d) Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có điều kiện lao động bình thường; - Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát triển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%; - Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; - Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ LĐ - TB&XH”; CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ QUY ĐỊNH TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH SƠN TÙNG 3.1. Giới thiệu chung về Công ty 3.1.1. Giới thiệu Công ty - Tên công ty: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Sơn Tùng - Ngày thành lập: 29 /5/ 2003 - Vốn điều lệ: 18.600.000.000 VNĐ - Mã số thuế: 5700 450 589 - Điện thoại: 033.338.2259 - Fax: 33.338.1505 - Địa chỉ: Khu I - Phường Hài Hòa - Thành phố Móng Cái - Tỉnh Quảng Ninh. - Nghành nghề kinh doanh: Chuyên xuất nhập khẩu tổng hợp, bao gồm: + Các mặt hàng đông lạnh như: thịt đông lạnh (thịt lợn, thịt bò, cá, tôm,. .) các loại hoa quả(táo, sầu riêng ,xoài Thái, nho Mỹ,...) + Điều hòa không khí của các nước Mỹ, Ấn Độ, Nhật Bản... + Nhận vận chuyển hàng hóa trong nước và quốc tế... - Tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty: 30 người 3.1.2. Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty Công ty TNHH Sơn Tùng là một công ty có quy mô hoạt động nhỏ, với 30 nhân viên nên bộ máy hoạt động cũng rất đơn giản và phù hợp. Bộ máy tổ chức gồm: Giám Đốc Phó Giám Đốc vận tải Phó Giám Đốc kinh doanh Trưởng phòng kinh doanh Kế toán trưởng Nhân viên kế toán Nhân viên vận chuyển Nhân viên kinh doanh 3.2. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp 3.2.1. Mức lương tối thiểu Vì là Công ty TNHH nên công ty Sơn Tùng quy định mức lương tối thiểu thấp nhất cho người lao động là 2.750.000VNĐ/ tháng. Doanh nghiệp áp dụng quy định này cho tất cả các nhân viên trong công tùy theo cấp bậc và chức vụ mà người đó đảm nhận. Theo như trong Bảng thanh toán tiền lương, Giám Đốc Công ty có mức lương cơ bản là 6.000.000VNĐ/tháng là cao nhất trong Công ty. Mức lương cơ bản thấp nhất trong Công ty là nhân viên Cấp dưỡng, nhân viên tạp vụ, nhân viên bảo vệ ( 3.200.000VNĐ/tháng). 3.2.2. Hình thức trả lương Do đặc thù kinh doanh là xuất nhập khẩu, không tiến hành sản xuất sản phẩm nên hình thức trả lương được áp dụng tại công ty TNHH Sơn Tùng là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn. Tiền lương: Để trả lương theo thời gian công ty căn cứ vào 3 yếu tố: - Mức lương khởi điểm - Ngày công thực tế của người lao động - Đơn giá tiền lương tính theo ngày công Tổng tiền lương = Tiền lương + Phụ cấp – Các khoản khấu trừ Mức lương khởi điểm Trong đó:Số ngày làm việc thực tế 26 Tiền lương = * Tại công ty TNHH Sơn Tùng: - Số ngày làm việc hàng tháng theo quy định của công ty là 26 ngày. - Mức lương khởi điểm của mỗi chức vụ là khác nhau, ví dụ: + Giám đốc: 6.000.000đ/tháng + Kế toán trưởng: 5.000.000đ/tháng + Lái xe cont: 5.800.000đ/tháng + Nhân viên: 4.700.000đ/tháng.... - Số ngày làm việc thực tế có thể nhỏ hơn hoặc bằng 26 ngày. Phụ cấp có các khoản sau: - Phụ cấp tiền ăn trưa: từ 590.000đ/tháng - 665.000đ/tháng. - Phụ cấp tiền điện thoại: từ 200.000đ/tháng - 450.000đ/tháng. - Phụ cấp khoản công tác phí: từ 180.000đ/tháng - 300.000đ/tháng. Các khoản trừ vào lương: - Bảo hiểm xã hội: chiếm 6% trong tổng số tiền lương của 1 tháng, ví dụ: + Giám đốc: 360.000đ/tháng + Kế toán trưởng: 300.000đ/tháng + Lái xe: 294.000đ/tháng.... - Bảo hiểm y tế: chiếm 1,5% trong tổng số tiền lương hàng tháng, ví dụ: + Giám đốc: 90.000đ/tháng +Kế toán trưởng: 75.000đ/tháng + Trưởng phòng kinh doanh: 79.000đ/tháng..... Bảo hiểm thất nghiệp: chiếm 1% trong tổng số tiền lương hàng tháng. • Các chế độ khác: Hàng năm, Công ty có tổ chức cho nhân viên đi nghỉ mát (vào mùa hè), đi du lịch lễ hội (vào mùa xuân)... Mỗi năm, Công ty sẽ tăng lương cho nhân viên, mức tăng lương còn phụ thuộc vào thâm niên công tác của từng nhân viên. 3.2.3. Quy chế trả lương Quy chế trả lương của doanh nghiệp cho cá nhân người lao động dựa theo nguyên tắc là những người làm cùng một công việc như nhau, có số ngày công bằng nhau thì sẽ được nhận số lương bằng nhau. Về cơ bản doanh nghiệp trả lương theo chức vụ. Những người có chức vụ cao hơn thì sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Bảng thanh toán tiền lương của công ty được tính như sau: Ông Nguyễn Đức Chính – chức vụ: Giám Đốc - Số công: 26 công - Mức lương khởi điểm: 3.000.000 (đồng) - Phụ cấp: 890.000 (đồng) - Tiền lương = (3.000.000/26) × 26 = 3.000.000 (đồng) Ä Tổng tiền lương = Tiền lương + Phụ cấp = 3.000.000 + 890.000 = 3.890.000 (đồng) -Các khoản khấu trừ: + BHXH (6%) = 180.000 đồng + BHYT (1.5%) = 45.000 (đồng) + BHTN (1%) = 30.000 (đồng) è Còn lĩnh = Tổng tiền lương - Các khoản khấu trừ = 3.890.000 - ( 180.000 + 45.000 + 30.000 ) = 3.635.000 (đồng) Bảng lương và bảng chấm công ( Xem bảng bên dưới - Phụ lục) Do Công ty là Công ty TNHH nên chỉ làm việc từ thứ 2 đến thứ 7 nên mỗi tuần nhân viên được nghỉ 1 ngày là chủ nhật. Vì vậy, mỗi tháng nhân viên được nghỉ tối thiểu là 4 ngày nghỉ. Tuy nhiên, hai nhân viên bảo vệ của công ty được chia ra theo ca luân phiên nhau nên không có ngày nghỉ và số ngày công sẽ là 30 ngày. 3.3. Đánh giá việc trả lương tại Công ty TNHH Sơn Tùng Sau hơn 8 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty TNHH Sơn Tùng đã không ngừng lớn mạnh về mọi mặt. Công ty đã và đang gặt hái được những thành tựu to lớn, trở thành một trong những doanh nghiệp thành công của tỉnh Quảng Ninh. Nhìn chung công ty có một bộ máy quản lý chặt chẽ, các phòng ban được phân công nhiệm vụ một cách rõ ràng, khoa học và phối hợp với nhau một cách nhịp nhàng. Cùng với sự phát triển của công ty, công tác tính và trả lương cho nhân viên cũng không ngừng hoàn thiện để phù hợp với đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp. Thực hiện tốt điều đó sẽ góp phần vào việc sử dụng lao động một cách có hiệu quả,tuyển và phân bổ lao động đúng vị trí, đúng năng lực góp phần nâng cao hiệu quả tiêu thụ hàng hóa. 3.3.1. Ưu điểm Hoạt động trả lương và các khoản trích theo lương của người lao động được chấp hành đúng theo quy định của pháp luật. Hình thức trả lương áp dụng tại Công ty là hình thức trả lương theo thời gian. - Là hình thức đơn giản dễ tính toán. - Thu nhập của người lao động ổn định. 3.3.2. Nhược điểm - Việc trả lương không gắn với kết quả lao động. - Không kích thích kịp thời đối với người lao động. - Không tính đúng tính đủ các hao phí lao động sống vào giá thành sản xuất kinh doanh. 3.4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty TNHH Sơn Tùng (1). Mở rộng các hình thức trả lương tại Công ty: mỗi một bộ phận, phòng ban nên áp dụng các hình thức trả lương khác nhau. Ví dụ: Phòng kinh doanh có thể áp dụng các hình thức trả lương theo doanh số; hình thức trả lương hỗn hợp (theo doanh số và theo thời gian) áp dụng cho phòng vận tải, kế toán; hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho phòng hành chính,... (2). Áp dụng thêm các hình thức trả lương, thưởng tạo động lực cho người lao động: Hiện tại, Công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian giản đơn, không có thưởng. Do đó, Công ty cần đổi mới phương pháp trả lương để kích thích người lao động. Công ty cần có các chính sách tăng phụ cấp, ăn ca, tiền thưởng sao cho phù hợp với kết quả hoạt động của Công ty. Bởi vì, những khoản này thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Công ty đối với nhân viên, đời sống của người lao động được đảm bảo