Đề tài Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

u chuẩn cho các ứng viên không được vào vòng phỏng vấn và chuẩn bị thư có tính cá nhân hơn cho các ứng viên đã được dự phỏng vấn nhưng không được chọn. Sau này, bạn có thể xem xét những người này cho các vị trí khác trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay một số doanh nghiệp chỉ thông báo kết quả tuyển dụng cho nhứng người đã được tuyển chọn còn những người không trúng tuyển thì thường phải chủ động tìm tới công ty để xem kết quả. Bước 7: Hoàn thành các thủ tục tuyển dụng. Đối với nhân viên mới, mỗi tổ chức khác nhau sẽ có các quy trình thủ tục riêng cho mình. Tuy nhiên, các tổ chức đều có thể phải hoàn thành bốn quy trình chung sau đây: - Yêu cầu khám sức khỏe. Đa số các công ty yêu cầu các nhân viên phải trải qua kỳ khám sức khỏe như một điều kiện tuyển dụng. - Hoàn tất hồ sơ nhân viên. Để đảm bảo thủ tục quản lý của doanh nghiệp, bạn cần có một hồ sơ từ một nhân viên mới. Hồ sơ này có thể bao gồm: + Các yêu cầu cơ bản: Lý lịch, Các điều kiện chứng minh thông tin cá nhân. + Các giấy tờ khác: Y bạ/giấy khám sức khỏe, bản sao hộ khẩu thường trú, bản sao giấy đăng ký kết hôn (nếu đã kết hôn), bản sao giấy khai sinh, bản sao học bạ, bằng cấp và các chứng chỉ đào tạo khác, giấy xác nhận xếp hạng và thứ bậc chuyên môn (nếu quy định phải có giấy phép), xác nhận thời gian làm việc của cơ quan trước đây, báo cáo thuế thu nhập, mã số thuế, số bảo hiểm xã hội, giấy phép của công an, ảnh. - Chuẩn bị hồ sơ từ phía doanh nghiệp. Chuẩn bị tất cả hồ sơ cần thiết của doanh nghiệp như: Hợp đồng lao động, sổ chấm công, thẻ ra vào. - Thảo luận các điều kiện lao động. Bạn nên thảo luận các điều khoản lao động với ứng viên và đảm bảo rằng hợp đồng lao động đầy đủ, được kí kết và các tài liệu khác được sắp xếp có trật tự. Bạn sẽ cần phải chuẩn bị các điều khoản khác nhau cho nhân viên. Các điều khoản này bao gồm: Các quy định về trang phục, chứng minh thư, cẩm nang nhân viên, bản mô tả công việc, dụng cụ thiết bị làm việc, các quy trình an toàn, mức thu nhập, định hướng nhân viên… Bước 8: Định hướng và theo dõi nhân viên mới. Khi đã chọn ứng viên và người đó đã chấp nhận lời mời làm việc của bạn, phải có thêm một bước nữa để đảm bảo rằng nhân viên bắt đầu làm việc tốt tại doanh nghiệp đó là bước “định hướng nhân viên”. Mục đích của quá trình định hướng nhân viên là giúp đỡ các nhân viên mới: + Hiểu rõ hơn về những công việc của họ và các kỳ vọng của doanh nghiệp. + Cảm thấy rằng họ hiểu rõ doanh nghiệp và là một bộ phận của doanh nghiệp. + Cảm thấy được chào đón và được đánh giá cao. Quá trình này không những hữu ích đối với nhân viên mới mà còn đem lại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích. Quá trình định hướng có thể giúp các nhân viên mới bắt đầu công việc một cách nhanh chóng hơn và hòa hợp dễ dàng vào các hoạt động của doanh nghiệp. Định hướng có thể được thực hiện một cách chính thức, bắt đầu khi nhân viên bắt tay vào việc và tiếp tục cho đến hết giai đoạn làm việc đầu tiên. Danh mục các hoạt động định hướng nhân viên: + Tóm tắt cho các nhân viên mới về lịch sử doanh nghiệp, các mục tiêu, chính sách, quy định và quy trình của doanh nghiệp. + Bản sơ đồ cơ cấu tổ chức doanh nghiệp , giúp họ biết được vị trí của mình ở đâu trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. + Một cuốn sổ tay đơn giản, viết khúc triết, có thể tiết kiệm được khá nhiều thời gian trả lời các câu hỏi chung của nhân viên. + Hãy cung cấp cho nhân viên bản Mô tả công việc của họ và cho họ cơ hội để đặt các câu hỏi về những nhiệm vụ và trách nhiệm phải làm. Nói tóm lại quá trình định hướng giúp các nhân viên mới hiểu rõ các mục tiêu của doanh nghiệp, gặp gỡ đồng nghiệp và biết được người ta kỳ vọng gì ở họ trong các vị trí công việc mới. IV- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. IV.1- Môi trường bên trong. - Chính sách tuyển dụng nhân viên của công ty. Các chính sách này tùy thuộc chiến lược dùng người của công ty. Ví dụ như một chính sách ưu tiên nhằm phát triển thị trường của công ty thì những ứng viên có học về các ngành Marketing, năng động trong công việc, có khả năng ngoại giao tốt sẽ được ưu tiên hơn. - Phẩm chất luôn là yếu tố quan trọng. Yếu tố phẩm chất có thể chia ra làm nhiều phạm trù, nó phụ thuộc vào nhà quản trị cần loại phẩm chất gì ở người tuyển dụng, việc tuyển lựa nhân viên là lựa chọn những người phù hợp với tính chất của từng loại công việc. Những người bị loại không có nghĩa là phẩm chất họ xấu, không sử dụng được, mà bởi vì họ không thích hợp với tính chất cũng như đòi hỏi của công việc mà doanh nghiệp đang cần. Khả năng của con người chỉ có thể phát huy tốt nếu bố trí họ làm những công việc thích hợp với họ. - Bầu không khí văn hóa của công ty. Một công ty có bầu không khí làm việc năng động…chắc chắn sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông minh, có tham vọng, và nhất là năng động và có sáng kiến. - Công đoàn. Việc tuyển dụng còn chịu những phản ứng của công đoàn, phản ứng đó chỉ xảy ra nếu cấp quản trị tuyển dụng không bình đẳng, phân biệt đối xử… Điều này chưa xảy ra tại Việt Nam nhưng trong tương lai, điều này chắc chắn sẽ xảy ra. IV.2- Môi trường bên ngoài. - Nền kinh tế. Nếu nền kinh tế lâm vào tình trạng suy thoái, bất ổn, có chiều hướng đi xuống thì công ty một mặt phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Trong tình hình như vậy việc tuyển dụng thêm người là hết sức khó khăn, chính vì vậy công ty phải có những chính sách thích hợp để giữ chân, đồng thời thu hút những người có tài. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định, công ty sẽ có nhu cầu tăng lợi nhuận, đồng nghĩa với việc mở rộng quy mô sản xuất, chính vì vậy công ty sẽ tuyển dụng thêm lao động. - Dân số: Nước ta là một trong những nước có số dân đông, khoảng hơn 83 triệu người, trong đó số người trong độ tuổi lao động tăng từng năm. Theo thời báo kinh tế năm 2006 – 2007, trang 33 có nêu “Bình quân thời kỳ 2001 – 2006 tăng 971,1 nghìn người, trong đó năm 2006 là 893,4 nghìn người. Năm 2006 có tổng số lao động là 43.436,1 nghìn người, trong đó Nông - Lâm - Thuỷ sản có 24.172,3 nghìn người (chiếm 55,7% tổng số lao động), Công nghiệp – Xây dựng có 8.296,9 nghìn người (chiếm 19,1% tổng số lao động), Dịch vụ có 10.966,9 nghìn người (chiếm 25,2% tổng số lao động). Tuy nhiên tỷ lệ lao động thất nghiệp và thiếu việc làm còn lớn. Đối với những nước đang phát triển một trong những đặc điểm chung và lớn nhất là có số lao động đông, số lao động thiếu việc làm còn nhiều, trong khi quy mô kinh tế còn nhỏ, nên việc giải quyết việc làm để sử dụng hết số lượng lao động có tầm quan trọng hàng đầu để tăng trưởng kinh tế, giải quyết các vấn đề xã hội do thất nghiệp và thiếu việc làm tạo ra. Nước ta cũng là một nước đang phát triển, đứng thứ 2 trên thế giới về tăng GDP khoảng trên 7% (sau Trung Quốc). Tháng 11 năm 2006 nước ta ra nhập thành công tổ chức thương mại thế giới WTO, các nhà đầu tư đã bắt đầu đầu tư vào nước ta, trước tình hình đó nhu cầu về lao động là rất lớn. Tuy nhiên, lao động nước ta thiếu trình độ, kỹ năng. Tình trạng này cũng dẫn đến phụ nữ đi làm ngày càng đông (lực lượng lao động nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội). - Luật pháp nhà nước cũng có ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của công ty. Chẳng hạn nhà nước yêu cầu phải ưu tiên tuyển chọn thanh niên xuất ngũ. Trong trường hợp này công ty phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất ngũ nếu họ có cùng trình độ, và hội tụ các điều kiện bằng các ứng viên khác. - Đối thủ cạnh tranh. Nếu thị trường hiện nay đang khan hiếm một loại chuyên viên kỹ thuật nào đó, một đằng công ty không thể áp dụng kỹ thuật tuyển chọn như khi áp dụng đối với các ứng viên theo thông lệ, công ty phải “chụp lấy” cơ hội tuyển chọn này ngay nếu không đối thủ cạnh tranh sẽ có thể tuyển dụng mất và do đó sẽ không có được chuyên viên như ý muốn. V- Nguồn tuyển dụng. V.1- Trong nội bộ. Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. Đối với những người đnag làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển dụng những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đnag đảm nhận là ta đã tạ ra được những động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết họ biết sẽ có cơ hôi được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đầy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức. Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật, nghĩa là công ty cần tuyển gấp một người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty. Nó nhằm cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho một công việc nào đó. Cũng có thể tuyển dụng qua sự giới thiệu của nhà quản lý vì họ sẽ hiểu nhân viên của mình, biết được người nào có năng lực trong công việc mà công ty cần tuyển. - Ưu điểm của nguồn này là: : Đây là những người đã quen thuộc với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất của nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. - Nhược điểm của nguồn này là: + Khi đề bạt những người làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” nhóm này thường có những biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo…Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ. + Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng gnuồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. + Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng. V.2- Ngoài nội bộ. - Nguồn tuyển dụng ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: + Những sinh viên đã tốt nghiệp tại các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (cả trong và ngoài nước). + Những nguười đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ. + Những người đang làm việc tại các tổ chức khác. - Ưu điểm của nguồn này là: + Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống. + Những người này thường có những cách nhìn mới về tổ chức. + Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. - Nhược điểm của nguồn này là: + Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ tốn thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. + Nếu chúng ta thương xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. + Nếu chúng ta đã tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ. VI- Các phương pháp tuyển dụng lao động. Có hai phương pháp tuyển dụng cơ bản, thông dụng đó là phương pháp tuyển mộ và phương pháp tuyển chọn. VI.1- Phương pháp tuyển mộ. VI.1.1- Các nguồn bên trong. - Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức. Tuy nhiên nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn (xem lại phần V.1). - Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau: + Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi tới tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin thông báo về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. + Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. + Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, qua trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan káhc đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ. VI.1.2- Các nguồn bên ngoài. - Nguồn bên ngoài: là bao gồm tất cả những ứng viên được tuyển bên ngoài tổ chức, để đảm bảo nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp. Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức. Sau đây là một số nguồn chính: + Bạn bè của nhân viên. Các công nhân làm việc trong xí nghiệp thường biết rõ bạn bè của mình đang cần một công việc và họ có thể trở thành một công nhân tốt. Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng. Điều đó dễ hiểu vì các công nhân thích các công việc ở công ty, họ thường rất muốn bạn bè mình vào làm việc chung với mình. Chính vì thế mà nhiều công ty tại các nước hiện đại khuyến khích công nhân đưa bạn bè và họ hàng vào làm việc. Đó là trường hợp khách sạn Omni tại TP.HCM. Tuyển mộ theo lối này có khả năng dẫn tới việc thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt trong công nhân khi một người bạn hoặc họ hàng của họ không được chấp nhận vào làm việc. Sự bất lợi này có thể được giải quyết nếu công ty giải thích cho mỗi công nhân hiểu được nguyên nhân tại sao bạn bè hoặc họ hàng của họ không được nhận, và chỉ ra trách nhiệm của bản thân họ với những người thân đó. + Nhân viên cũ. Nhiều trường hợp một số công nhân đang có thế đứng tốt tại công ty, lại rời bỏ công ty để làm cho hãng khác hoặc để giải quyết việc riêng. Nhưng khi làm việc ở hãng mới này, họ thấy rằng công việc mới đó lại kém hơn là họ tưởng hoặc tình trạng cá nhân đã thay đổi, họ muốn quay lại tổ chức. Theo quan niệm của chúng ta, chúng ta thường coi rẻ những người này vì nhiều lý do như là “đứng núi này trông núi nọ”, là người không đáng tin cậy… Tuy nhiên rất nhiều công ty ở các nước phát triển đã khám phá ra rằng những người trở về làm việc lại là những công nhân làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần trung thựuc hơn là trước kia họ làm tại đây. Tuy nhiên, việc nhận lại số nhân viên này sẽ gây cho tất cả các công nhân viên có ý tưởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ khi nào họ muốn, và một khi trở lại họ không bị mất mát gì. Nhà quản trị luôn luôn phải thận trọng, tránh để công nhân có tư tưởng như thế. + Ứng viên tự nộp đơn xin việc. Những người tự ý đến văn phòng công ty để nộp đơn xin việc được coi như các ứng viên tự nguyện vì công ty không đăng quảng cáo. Trong trường hợp này công ty nên sử lý một cách tế nhị và giữ hồ sơ họ lại. Công ty thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc. Như thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho công ty khi cần tuyển thêm người. Tuy nhiên, không phải bất cứ ứng viên tự nguyện nào cũng là loại người công ty cần tuyển. + Nhân viên của các hãng khác. Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của các cơ quan nhà nước, của các trung tâm nghiên cứu… là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo – dù là ngắn hạn – và gần như không phải qua thời kỳ tập sự. Phương pháp này rất phổ biến ở phương tây, nhất là ở Mỹ vì công nhân viên được tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn. Ở đây không có vấn đề tuyển dụng suất đời như ở nước Nhật Bản. Cách tuyển dụng theo kiểu naà thường bị các người Nhật cho là “trái quy tắc” thậm chí còn được coi là trái luân thường đạo lý vì đã cướp các nhân viên được đào tạo từ các hãng đang cạnh tranh cùng ngành. Ngoài ra họ cũng sợ các hãng này “trả đũa”. Trong việc bố trí những người này vào tổ chức, các công ty thường hết sức thận trọng, mục đích để bảo vệ nhân viên “riêng” của mình. Do đó những người này - bất kể khả năng ưu việt tới đâu – cũng chỉ được xếp vào bậc lương kém một hoặc hai năm so với nhân viên được tuyển dụng từ trường đại học hoặc cao đẳng có một qúa trình đào tạo tương đương. + Các trường đại học và cao đẳng. Các trường đại học và cao đẳng càng ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng đối với hầu hết các công ty trên thế giới, đặ biệt là với các công ty Mỹ và Nhật Bản. Các công ty có thể tới các trường đại học hoặc cao đẳng để tuyển mộ từ những sinh viên có thành tích khá giỏi, những sinh viên năm cuối đang đi thực tập, những sinh viên mới ra trường… + Người thất nghiệp. Có nhiều ứng viên có khả năng làm việc nhưng lại tham gia lực lượng thất nghiệp vì nhiều lý do. Có thể là công ty bị phá sản, bị cạnh tranh phải giảm bớt nhân viên, hoặc bị hãng khác sát nhập lại. Cũng có thể những người bị nghỉ việc vì cá tính xung khắc với cấp trên. Cũng có thể họ chán với phong cách quản trị hoặc chính sách của một công ty nào đó… Nếu biết khai thác nguồn này, công ty có thể tuyển mộ được những người giỏi vào làm việc. + Người làm nghề tự do. Những công nhân làm nghề tự do cũng là một nguồn tuyển mộ có tiềm năng. Họ có thể sẽ là những ứng viên những công việc đòi hỏi kỹ thuật, chuyên môn cao. - Phương pháp tuyển mộ nhân viên ngoài tổ chức. Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên sau đây là một số phương pháp chính: + Quảng cáo và trên các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung của quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ. Hiện nay tại Việt Nam, mạng Internet đang trở thành một phương tiện phổ biến để quảng cáo việc làm cho công ty. Đây cũng là một phương tiện khá mới mẻ. + Cử chuyên viên tuyển mộ tới các trường. Các công ty Mỹ, Nhật, Canada… thường có các chuyên viên tuyển mộ đến các trường kỹ thuật và hướng nghiệp, trường đại học cộng đồng, các trường đại học,các trường cao đẳng và viên đại hoc để tuyển mộ. Mấu chốt của cuộc tiếp xúc với các trường nói trên là tiếp xúc với giám đốc sắp xếp sinh hoạt học tập cho sinh viên, tạm gọi là giám đốc sinh viên vụ ở Việt Nam, mặc dù cách tổ chức và mục tiêu hơi khác nhau. Tại Việt Nam hình thức này hiện đang phổ biến và thường được gọi là ngày hội việc làm tại các trường đại hoc. Phương pháp này có ưu điểm là lao động được đào tạo ở đây rất cơ bản về những kiến thức liên quan đến công việc họ đang theo học, họ là những sinh viên trẻ năng động, dễ hăng hái, còn có khả năng học hỏi thêm… + Các cơ quan tuyển dụng, các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang được áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ hay các tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quàn chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung ương. + Thuê chuyên gia tuyển mộ. Các công ty có thể thuê các chuyên gia tuyển mộ trên cơ sở ký hợp đồng từng vụ việc. + Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nàh tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng đắn nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. + Nhờ nhân viên giới thiệu. Một số cơ quan đòi hỏi một số kỹ năng tương đối hiếm, họ thường áp dụng phương pháp tham khảo ý kiến của nhân viên - hay nói một cách khác, nhờ nhân viên giới thiệu. Đây là một phương pháp khá hữu hiệu + Ứng viên tự nộp đơn (xem lại mục trên). + Hãng săn tìm cấp quản trị. Đối với các công ty cần tuyển mộ các cấp quản trị hoặc các chuyên viên chuyên nghiệp, họ thường đến các hãng chuyên cung cấp các ứng viên khả năng quản trị - các công ty này thường được gọi là “hãng săn đầu người”. Ngoài ra công ty có thể tuyển mộ các chuyên viên qua các hiệp hội chuyên ngành – đó là các hiệp hội tài chính, marketing… + Dịch vụ dữ kiện lý lịch. Và sau cùng là họ có thể đến các trung tâm dịch vụ dữ kiện lý lịch. Tại đây họ được cung cấp lý lịch của các ứng viên đang cần việc làm. Từ đó, công ty tuỳ nghi lựa chọn. Ngoài ra, tại Việt Nam báo Nguời lao động dành sẵn một trang tìm việc làm để cho ứng viên tự giới thiệu về mình. Đây cũng là một phương tiện hữu ích đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. VI.2- Phương pháp tuyển chọn. VI.2.1- Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên. Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh của công ty, và bầu không khí của công ty. Việc tuyển chọn nhân viên phải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây: - Khả năng nhân cách. - Khả năng chuyên môn. - Khả năng giao tế. - Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp lãnh đạo). Mỗi vị trí cần tuyển đều có những tiêu chuẩn riêng. Với các chức vụ càng cao bao nhiêu thì càng đòi hỏi các ứng viên phải có kỹ năng quản trị rộng và bao quát bấy nhiêu (bao gồm kỹ năng nhận thức và kỹ năng giao tế). Ngược lai, ứng viên muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao nhiêu càng đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng, kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn, chuyên sâu bấy nhiêu. VI.2.2- Quá trình tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn là một quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá trinhg tuyển chọn không phải là cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, tính chất của lao động cần tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau: Bước1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng và các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Tuy nhiên tránh tình trạng loại bỏ người theo ý chủ quan của người phỏng vấn. Bước2: Sàng lọc qua đơn xin việc. - Đơn xin việc là một thủ tục bắt buộc và đây cũng là một khâu mà các nhà tuyển dụng sẽ sàng lọc bớt các ứng viên. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, các mẫu đơn xin việc được thiết kế khoa học và hợp lý. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác. - Trong đơn xin việc có các nội dung sau: + Các thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm, sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu thường trú… + Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được, trình độ học vấn khác. + Lịch sử quá trình làm việc, những công việc đã làm, tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm. + Thông tin về kinh nghiệm , thói quen, sở thích tâm lý. Bước 3: các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn. - Có thể phân thành trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và khả năng , trắc nghiệm về tính trung thực , trắc nghiệm y học. + Trắc nghiệm thành tích. Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc… đánh giá xem xét các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi… Tuỳ theo từng ngành, nghề mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp. + Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là: khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản thân, khả nang vận động tâm lý. + Trắc nghiệm về tính cách và sở thích. Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân ngưươì lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị… + Trắc nghiệm về tính trung thực. Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và tất cả công việc của công tác nhân sự. Người ta thường sử dụng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. + Trắc nghiệm y học. Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội. ngày nay thường dùng để phân tích các mẫu máu và mẫu nước tiểu. - Còn có thể phân thành các loại sau: trắc nghiệm kiến thức tổng quát (general knowledge tests), trắc nghiệm tâm lý (psychological tests), trắc nghiệm