Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Phần 2)

c tiêu: Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đảm bảo đúng người, đúng việc Đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động II. Các nguyên tắc bố trí và sử sử dụng nhân sự 1. Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch Đảm bảo bố trí đúng người đúng việc. Việc phân công bố trí công việc cho nhân phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường của họ.Như vậy sẽ phát huy hết năng lực và tạo cho họ say mê với công việc được giao. Đảm bảo phải có mục đích . Doanh ngiệp cần lên kế hoạch cho nhân viên mục đích công việc của họ cần phải đạt được trong từng thời điểm cụ thể. Như vậy nhân viên sẽ biết họ cần phải làm gì trước và sẽ hoàn thành công việc đúng thời hạn được ấn định. Phải coi trọng phẩm chất đạo đức . Ngoài trình độ chuyên môn, nhân viên cần phải biết ứng xử theo bốn đức tính quan trọng như : cần , kiệm, liêm , chính . Cụ thể như : tiết kiệm điện, ý thức tinh thần tập thể, trung thực,vv. 2. Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất Nguyên tắc này đòi hỏi : làm đúng việc trước khi làm việc đúng.Hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân sẽ góp phần làm tăng hiệu suất của tập thể, do đó cần phải tạo ra một quy trình làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau. 18 Yêu cầu: Đảm bảo tính chuyên môn hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống doanh nghiệp. Đảm bảo tính hợp tác giữa cá nhân và nhóm Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp . Bố trí và sử dụng nhân sự phải phù hợp với năng lực của nhân viên, của các điều kiện cơ sở vật chất để thực hiện công việc. Ngoài ra: Bố trí và sử dụng nhân sự phải xuất phát từ hiện thực của doanh nghiệp và năng lực của cá nhân Sử dụng nhân sự theo đúng trình độ của họ (dùng người theo học thức) Phải gắn với chức vụ , căn cứ vào năng lực để định rõ chức danh: “danh chính, ngôn thuận”. Cân nhắc giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. 3. Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic tâm lý xã hội Vận dụng lý thuyết của A.Maslow: Giao cho người lao động nhiều phức tạp để tạo ra thách thức Khích lệ nhu cầu thành đạt Luân chuyển công việc Tạo niềm vui trong công việc 4. Bố trí và sử dụng nhân sự phải lấy sở trường làm chính Phải phát huy tài năng của mỗi người và tìm cách chế ngự các điểm hạn chế của nhân viên Đảm bảo cho nhân viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng chuyên môn . Do đó nhà quản trị cần phải xem xét lĩnh vực nào nhân viên nổi trội và có ích nhất cho tổ chức, có chuyên môn giỏi nhất và đem lại hiệu quả nhất cho tổ chức. trong mỗi chức vụ, không nên kiêm nhiệm quá nhiều việc, mà nên chuyên sâu vào một 19 chuyên môn nhất định. Theo nguyên tắc này, cần “sâu” chứ không cần “ rộng”, bởi vì không phải ai cũng là thiên tài nên khó mà đảm đương hết mọi chuyên môn được. Phải lấy chữ tín và lòng tin làm gốc.Khi đã chọn được nhân viên làm việc cho mình thì nhà quản trị phải tin tưởng hoàn toàn nhân viên đó. Để có thể tin tưởng được nhân viên khi giao việc thì yêu cầu nhà quản trị phải làm tốt và thật kỹ càng ở khâu tuyển dụng và bố trí nhân sự . 5. Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân sự Nguyên tắc tập trung dân chủ : thống nhất từ cấp cao nhất nhưng phải phân quyền rộng rãi cho các cấp trong hệ thống tổ chức của doanh nghiệp. Nhằm phục vụ mục tiêu chung của doanh nghiệp, trong đó sự sáng tạo của cá nhân và bộ phận phải được khai thác và phát huy có hiệu quả. Thực hiện các cuộc gặp gỡ trao đổi giữa cấp trên và cấp dưới để thông suốt họ III. Nội dung bố trí và sử dụng nhân sự 1. Dự báo nhu cầu nhân sự Căn cứ vào những nội dung sau: Khối lượng công việc cần thiết phải làm Trình độ trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi công nghệ Sự thay đổi về tổ chức hành chính có ảnh hưởng đến năng suất lao động Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên Tỷ lệ nghỉ việc có thể xảy ra Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề. 2. Đánh giá thực trạng của doanh nghiệp 20 Đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp chính là phân tích mức cung nội bộ của doanh nghiệp về con người bằng việc trả lời các câu hỏi sau: - Doanh nghiệp hiện có bao nhiêu người trong mỗi công việc? - Trong thời gian tới, đối với mỗi công việc ước tính bao nhiêu người sẽ ởlại chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang những công việc khác và bao nhiêu người sẽ rời khỏi công việc của mình và tổ chức đó? Tính toán kỹ sự dịch chuyển nhân sự và liệt kê đầy đủ thông tin về các nhân sự đó để doanh nghiệp có được nguồn thông tin đầy đủ và cần thiết cho kế hoạch nhân sự sắp tới. Đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí và sử dụng: Gồm các tiêu chuẩn sau: Tư cách cá nhân như tính liêm khiết,trung thực, khả năng chịu đựng Kỹ năng chuyên môn như trình độ tay nghề, kinh nghiệm Kỹ năng lãnh đạo và tổ chức như định hướng mục tiêu, khả năng quản lý Kỹ năng giao tiếp như biết lắng nghe, cởi mở, thân thiện Ngoài ra việc đánh giá còn được thực hiện thông qua các nhận xét của khách hàng, đối tác của doanh nghiệp dựa trên cơ sở chất lượng dịch vụ mà họ nhận được từ những nhân viên. Các phương pháp: Phương pháp thang điểm: thông qua bảng điểm mẫu với các tiêu chuẩn như kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm Phương pháp ghi chép lưu trữ:nhà quản trị ghi lại các đặc điểm cần kiểm tra đánh giá nhân viên mỗi khi muốn đánh giá họ theo từng thời điểm cụ thể. Phương pháp quan sát hành vi Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể mà nhà quản trị lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên trong bố trí và sử dụng nhân sự cần kết hợp nhiều phương pháp nhằm đảm bảo tính đồng bộ và toàn diện. 21 3. Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự Việc bố trí và sử dụng nhân sự được thực hiện theo ba dạng: Các hoạt động trong ngắn hạn : Nhằm mục tiêu đảm bảo độ thích ứng giữa nhu cầu của DN và người lao động và giải quyết ba vấn đề: Tính thời vụ trong kinh doanh Cao điểm của sản xuất Giảm sản lượng Các hoạt động trong trung hạn : Nhận định các khó khăn và thuận lợi có thể có trong trung hạn sẽ góp phần tiến hành các giải pháp bố trí và sử dụng nhân sự có hiệu quả. Các hoạt động trong dài hạn : Tạo ra được sự hài hòa giữa dự báo nhu cầu nhân sự và sự vận động phát triển của nhân viên trong doanh nghiệp 4. Kiểm soát nhân sự Nhằm nắm bắt được năng lực của nhân sự , người tốt, người xấu Điều chuyển nhân sự sang vị trí thích hợp hơn , phù hợp với trình độ chuyên môn và sở trường của họ, phù hợp với đặc tính cá nhân của họvv Thấy được quyết định bố trí và sử dụng nhân sự có hợp lý hay không thông qua hiệu quả làm việc của nhân viên và mức độ phối hợp công việc của nhân viên với nhau. Giúp đỡ nhân sự được bố trí sử dụng làm tốt công việc được giao CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3 Câu 1. Nêu khái niệm và mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân sự. Câu 2. Trình bày các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự. Câu 3. Trình bày các nội dung bố trí và sử dụng nhân sự. 22 Chương 4 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ I. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự 1. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự Là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rằng luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong DN nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc hiện tại của họ ở hiện tại và tương lai. 2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự Đối với người lao động: Thực hiện công việc tốt hơn . Đối với nhân viên mới hoặc chưa có kinh nghiệm làm việc, họ sẽ gặp khó khăn trong việc thực hiện công việc của mình do chưa quen với công việc mới, chưa quen với môi trường làm việc mới, cũng như chưa quen với việc phối hợp với các đồng nghiệp khác . Do đó, thông quá quá trình đào tạo họ sẽ được hướng dẫn và cung cấp những thông tin cần thiết để họ làm việc hiệu quả hơn. Thỏa mãn nhu cầu thành đạt . Ngoài việc được hưởng mức thu nhập cao khi hoàn thành xuất sắc công việc được giao, họ còn mong muốn được thăng tiến hơn trong công việc. Nhà quản trị cần phải hiểu được nguyện vọng đó của nhân viên và tạo cho họ những cơ hội để phát triển bản thân và đạt được mục tiêu cá nhân mà họ mong muốn đạt được.Bởi vì đạt được mục tiêu của cá nhân sẽ góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức. Đối với doanh nghiệp : Góp phần thực hiện mục tiêu chung của DN Tạo ra sự chủ động thích ứng với biến động và nhu cầu tương lai của DN. Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp luôn có sự biến động về nhân sự bởi nhiều lý do khách quan. Do đó để luôn có nguồn lao động ổn định, đảm bảo cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp không bị gián đoạn đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên phù hợp và thích nghi công việc để đáp ứng kịp thời cho sự biến động đó, vì vậy việc đào tạo nhân viên là công việc thường xuyên và cần thiết. 23 Đối với xã hội: Có được nguồn lực con người có chất lượng cao để phát triển thêm cho doanh nghiệp, để cá nhân có thu nhập cao, nâng cao mức sống. Thúc đẩy sự hợp tác và phát triển trong xã hội thông qua việc đào tạo kỹ năng làm việc nhóm, hiểu biết về xã hội , cải thiện và chia sẽ với nhau trong mối quan hệ tốt đẹp giữa con người trong tập thể. • II. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự 1. Theo đối tượng Đào tạo và phát triển nhân viên : giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu trong hiện tại và tương lai Đào tạo và phát triển nhà quản trị: giúp nhà quản trị nâng cao kỹ năng thực hành quản trị, làm quen với các phương pháp quản trị hiện đại. 2. Theo địa điểm • Đào tạo tại nơi làm việc: là việc nhân viên mới học cách thực hiện công việc thông qua người có kinh nghiệm, hoặc cấp trên chỉ dẫn.Phương pháp này được sử dụng nhiều nhất trong tổ chức. Ưu điểm của phương pháp này là nhân viên được bổ sung kiến thức kịp thời, sát với yêu cầu công việc, không làm gián đoạn hoặc mất thời của người huấn luyện. • Đào tạo và phát triển nhân sự bên ngoài nơi làm việc:Doanh nghiệp gởi nhân viên của mình đến tham gia khóa học ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp nhằm mục đích nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên. 3. Theo cách thức tổ chức Đào tạo trực tiếp. Người hướng dẫn trực tiếp chỉ dạy người lao động như cầm tay chỉ việc, cố vấn, huấn luyện.vv Đào tạo từ xa . Hình thức này được thực hiện trên các phương tiện truyền thông như ti vi, đài phát thanh, báo chí Đào tạo qua mạng Internet. Các chuyên gia sẽ cung cấp các khóa học, các chỉ dẫn, tài liệu của mình trên mạng internet. Người cần được đào tạo sẽ tự tải các nội dung mà mình cần để học hỏi. 24 III. Các nôi dung đào tạo và phát triển nhân sự 1. Đào tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật Đào tạo và phát triển các tri thức về nghề nghiệp. Đây là những kiến thức cơ bản và chuyên sâu về nghề nghiệp.Mỗi nghề cần có những kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ riềng. \ví dụ : đối với nhân viên bán hàng thì cần phải có kiến thức về bán hàng, biết mình cần phải làm những gì Đào tạo và phát triển các kỹ năng nghề nghiệp .Để thực hiện tốt công việc được giao thì yêu cầu phải có kỹ năng gì? Ví dụ : nhân viên bán hàng phải có kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết phục Đào tạo và phát triển phẩm chất kinh nghiệm nghề nghiệp.Tùy thuộc vào từng công việc,ngành nghề mà người lao động cần được rèn luyện phẩm chất khác nhau. Ví dụ : giám đốc thì cần phải rèn luyện về tính công bằng, quyết đoán, năng động 2. Đào tạo, phát triển chính trị và lý luận Đào tạo và phát triển chính trị: Các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh của DN và liên quan đến người lao động trong DN Các quy định hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ quan ban ngành khác có liên quan Đạo đức kinh doanh Trách nhiệm xã hội của DN Đào tạo, phát triển lý luận Các học thuyết kinh tế, quản trị, kinh doanh Các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, xã hội Các phương pháp tư duy khoa học 3. Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp 25 Các giá trị và quan điểm . Đây là những yếu tố đặc trưng cho văn hóa của doanh nghiệp. Lối ứng xử và phong tục . Các quy định, quy tắc nội bộ Truyền thống, thói quen trong DN Tác phong àm việc, sinh hoạt Cách thức ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong DN 4.Đào tạo và phát triển phương pháp công tác Phương pháp tiến hành công việc Phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian hợp lý Phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và các cá nhân có liên quan IV. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự 1. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên Kèm cặp: là phương pháp dùng những nhân viên có tay nghề và kinh nghiệm chỉ dạy lại cho nhân viên mới vào nghề.Phương pháp này dễ tổ chức, đơn giản, đào tạo được nghiều người cùng một lúc. Đào tạo nghề : Phương pháp kết hợp học lý thuyết với việc kèm cặp tại chổ Sử dụng dụng cụ mô phỏng: xây dựng các mô hình giống như thực tế để người học dễ dàng tiếp cận hơnvà dễ ứng dụng khi thực hiện công việc trong thực tế. Phương pháp này sinh động gây cho người học hứng thú hơn. Phương pháp này tuy hiệu quả nhưng lại tốn chi phí cao. 2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhà quản trị Các trò chơi kinh doanh.Người học tham gia nhập vai vào các vị trí công việc khác nhau và sẽ giải quyết công việc tương ứng với vai trò của vị trí đó. Nghiên cứu tình huống . Tình huống được đưa ra và người học sẽ đưa ra cách giải quyết tình huống đó. 26 Phương pháp mô hình ứng xử .Phương pháp này để phát triển kỹ năng giao tiếp của nhà quản trị. Phương pháp nhập vai. Phương pháp này tương tự như các trò chơi kinh doanh. Luân phiên công việc . Là phương pháp thay đổi vị trí của nhà quản trị nhằm mục đích để họ linh hoạt hơn và quen thuộc hơn trong việc giải quyết các vấn đề công việc khác nhau. V.Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân sự 1. Xác định nhu cầu Căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau: - Chiến lược kinh doanh của DN - Kế hoạch nhân sự của DN - Trình độ kỹ thuật, công nghệ của DN - Tiêu chuẩn thực hiện công việc - Trình độ , năng lực chuyên môn của người lao động - Nguyện vọng của người lao động 27 2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự Gồm những nội dung sau: - Các chính sách đào tạo và phát triển nhân sự - Các chương trình đào tạo và phát triển nhân sự - Ngân quỹ cho đào tạo và phát triển nhân sự - Các kế hoạch chi tiết về đào tạo và phát triển nhân sự Các căn cứ: - Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân sự - Đối tượng đào tạo và phát triển - Cơ sở vật chất kỹ thuật cho đào tạo và phát triển - Ngân quỹ đào tạo và phát triển nhân sự của DN - Tính chất công việc của người lao động trong DN 3. Triển khai thực hiện a. Triển khai đào tạo và phát triển bên trong DN gồm các công việc sau đây: Mời giảng viên Thông báo danh sách và tập trung người học Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình Chuẩn bị các điều kiện vật chất như địa điểm, trang thiết bị học tập b.Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển bên ngoài DN Căn cứ: - Uy tín , năng lực của đối tác trong những năm gần đây - Các dịch vụ đào tạo và phát triển mà đối tác có khả năng cung câps - Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị 28 - Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên 4. Đánh giá kết quả - Đánh giá kết quả học tập của học viên bằng các cách kiểm tra như: phỏng vấn, trắc nghiệm, báo cáo chuyên đề hoặc dự án, xử lý các tình huống. - Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên:năng suất lao động, chất lượng công việc,tinh thần trách nhiệm,hiệu suất sử dụng máy móc , thiết bị, tác phong làm việc, hành vi ứng xử - CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 4 Câu 1. Nêu khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự. Câu 2. Trình bày các hình thức , nội dung và phương pháp của đào tạo và phát triển nhân sự. Câu 3. Trình bày quy trình tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân sự. 29 CHƯƠNG 5 ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ I. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự 1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự Là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy . đãi ngộ nhân sự là một hoạt động nhằm thỏa mãn hai nhu cầu cơ bản nhất của con người đó là chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. 2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự a. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Là điều kiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp . Thành quả lao động quả nhân viên tỷ lệ thuận với mức thu nhập mà học nhận được. Do đó, nhân viên làm việc hiệu quả sẽ giúp cho doanh nghiệp dễ dàng đạt được mục tiêu. Duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần một lượng lao động ổn định và có chất lượng. Do đó để giữ chân người lao động thì doanh nghiệp phải thỏa mãn được hai nhu cầu cơ bản của họ đó là chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của họ.Vì thế doanh nghiệp cần phải bù đắp cho họ những gì tiêu hao mà họ đã bỏ ra để giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau. Mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự có liên quan chặt chẽ với các nội dung còn lại trong công tác quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp . Tạo lập môi trường văn hóa-nhân văn cho doanh nghiệp 30 b. Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động Kích thích người lao động làm việc Tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất , giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại Mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh c. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội Có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động”cho sự phát triển kinh tế xã hội Tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. II. Các hình thức đãi ngộ nhân sự A. Đãi ngộ tài chính 1. Tiền lương Là số tiền mà DN trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện công việc được giao. Tiền lương tối thiểu : là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động để đảm bảo nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học.Là mức lương được ấn định bắt buộc với những người sử dụng lao động. Tiền lương danh nghĩa : tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế : được sử dụng để xác định số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa 2. Cơ cấu thu nhập Tiền lương cơ bản : là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học,về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề ,công việc. 31 Phụ cấp lương : là tiền lương được trả ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung cho lương cơ bản , bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi như phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ Tiền thưởng : là một loại kích thích vật chất co tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu đạt được kết quả công việc tốt hơn . Phúc lợi : bảo hiểm xã hội và y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa. 3. Mục tiêu của hệ thống tiền lương Thu hút nhân viên.Các doanh nghiệp trả lương cao thường thu hút được những ứng viên giỏi, do đó các doanh nghiệp cần tính toán và cân nhắc để trả lương phù hợp cho nhân viên để họ trung thành với doanh nghiệp hơn. Duy trì những nhân viên giỏi . Việc trả lương cao cũng chưa đủ để duy trì những những nhân viên giỏi mà doanh nghiệp còn phải công bằng đối với nhân viên. Trong trả lương, không phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc để có mức lương khác nhau khi họ hoàn thành kết quả công việc như nhau. Kích thích động viên nhân viên . Khi thực hiện công việc , họ mong đợi thành quả lao động của mình sẽ được công nhận và sự công nhận đó được thể hiện qua mức thu nhập mà họ nhận được. Do đó mức lương công bằng, tương xứng với kết quả công việc sẽ có tác dụng kích thích họ làm việc tốt hơn. Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật .Đó là các yêu cầu về lương tối thiểu, thời gian và điều kiện làm việc, quy định về lao động trẻ em 4. Các hình thức trả lương a. Hình thức trả lương theo thời gian Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc : giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm và được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian. Hình thức trả lương này được áp dụng đối với những loại công việc cần lao động không lành nghề hoặc công việc khó tiến hành định mức chính xác , nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không mang lại hiệu quả thiết thực. 32 b. Hình thức trả lương theo nhân viên : Cùng một công việc nhưng tùy thuộc vào khả năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn của nhân viên mà mỗi nhân viên có mức lương khác nhau.Do đó, để nhận được mức lương cao, các nhân viên không ngừng nâng cao trình độ của mình để làm việc tốt hơn. c. Trả lương theo kết quả thực hiện công việc hoặc theo sản phẩm Nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ như trả lương theo sản phẩm, lương khoán theo nhóm.Hình thức này kích thích nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Các loại trả lương theo sản phẩm như : trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc theo sản phẩm lũy tiến, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương sản phẩm khi tăng định mức lao động. d. Tiền hoa hồng Tiền hoa hồng thường được áp dụng cho nhân viên bán hàng hóa, dịch vụ. Tiền hoa hồng thường được tính như sau: Tiền lương là tỷ lệ phần trăm trên tổng doanh thu bán hàng của nhân viên Tiền lương là mức lương cơ bản cộng với tỷ lệ phần trăm trên tổng doanh số bán của nhân viên.vv Tùy thuộc vào mỗi loại doanh nghiệp, đặc tính sản phẩm mà tỷ lệ phần trăm được xác định khác nhau. B. Đãi ngộ phi tài chính 1. Đãi ngộ thông qua công việc - Mang lại thu nhập xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra - Có vị trí, vai trò nhất định trong hệ thống công việc của DN - Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề.. - Có cơ hội để họ thăng tiến - Không làm ảnh hưởng sức khỏe, đảm bảo an toàn tính mạng 33 2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Tạo dựng không khí làm việc Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động Tổ chức phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao Các hoạt động đoàn thể III. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự 1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự -Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự : Nguyên tắc tập trung dân chủ ,Nguyên tắc khoa học – thực tiễn ,Nguyên tắc hài hòa -Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự : Những quy định của Nhà nước ,Chiến lược phát triển của doanh nghiệp ,Văn hóa doanh nghiệp ,Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp ,Thị trường lao động -Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân sự : Công bằng ,Công khai ,Kịp thời Có tình, có lý ,Rõ ràng, dễ hiểu -Một số chính sách đãi ngộ nhân sự cơ bản trong doanh nghiệp thương mại: Chính sách tiền lương: mức lương tối thiểu, thang bảng lương, quy chế trả lương ,Chính sách khác có liên quan đến quyền lợi của người lao động : chính sách thưởng, chính sách trợ cấp, chính sách phúc lợi, chính sách thi đua 2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc hiệu quả. Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác : cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân sự được đánh giá. Tổ chức đánh giá Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự : 34 Đối với thực hiện chính sách tiền lương: hướng dẫn tính bảng lương, các thủ tục liên quan đến trả lương Hướng dẫn thực hiện chế độ khác của người lao động : nghỉ phép năm, tham quan nghỉ mát, khám sức khỏe định kỳ, thủ tục thăng chức, thủ tục thôi việc CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠ