Khóa luận Đặc điểm văn hoá doanh nghiệp của các Chaebol Hàn Quốc

mạnh đoàn kết nội bộ của dân tộc Hàn Quốc. Trong doanh nghiệp, tính đồng chất cũng tạo nên sức mạnh nội bộ của tổ chức, song mặt khác nó có nhược điểm là phân biệt đồng chất và dị chất tạo nên tính cục bộ, chỉ coi trọng thành tích của tổ chức mình mà thiếu hợp tác với tổ chức bạn làm giảm sức mạnh tổng thể. 2.2.2.4. ảnh hưởng của Nho giáo: Nho giáo là một trong ba tôn giáo truyền thống nhập ngoại từ ngoài vào bán đảo Hàn (bao gồm Nho, Phật, Đạo). Nho giáo đã bám rễ sâu trong cấu trúc chính trị, đạo đức xã hội của dân tộc Hàn và trở thành yếu tố ảnh hưởng sâu sắc nhất đến suy nghĩ, hành động của các cá nhân cũng như ảnh hưởng đến triết lý và hành động kinh doanh Hàn Quốc. Những giá trị và chuẩn mực của nó dường như còn tiếp tục ảnh hưởng và dẫn dắt người Hàn qua nhiều thế kỉ bất chấp sự du nhập mạnh mẽ của văn hoá phương Tây vào Hàn Quốc trong thời kỳ hiện đại. Triết lí cơ bản của đạo Nho là Nhân - Nghĩa- Lễ - Trí – Tín. Khi triết lý này du nhập vào mỗi nước lại mang sắc thái khác nhau. Nếu như ở Việt Nam nhấn mạnh ở Nhân - Nghĩa thì Hàn Quốc lại đề cao Tín – Lễ. Điều đó được thể hiện ngay trong cách ứng xử hàng ngày ở Hàn Quốc “tam cương ngũ thường” được như sau: Tam cương: Quân vi thần cương Phụ vi tử cương Phu vi thê cương Ngũ thường: Quân thần hữu nghĩa - vua tôi phải có nghĩa Phụ tử hữu thân - giữa cha và con có tình thân Phu thê hữu biệt - vợ chồng có sự phân biệt Trưởng thứ hữu tự - trên dưới phải có thứ tự Thân bằng hữu tín - bạn bè phải có tín nhiệm Triết lý này đã chi phối hành động của các cá nhân trong gia đình, xã hội Hàn Quốc một thời gian dài và đến nay vẫn ảnh hưởng sâu sắc trong tư tưởng, hành động của người Hàn trên mọi phương diện mà điển hình là “chế độ gia đình”. Đặc trưng cơ bản nhất của chế độ gia đình của người Hàn Quốc có thể diễn đạt một cách ngắn gọn là “chế độ đại gia đình mang tính gia trưởng”. Trước đây, trong thời kỳ đầu phát triển doanh nghiệp, do sự tập trung vốn cao độ nên hoạt động của các doanh nghiệp được khuyến khích dựa vào quan hệ gia đình - gia tộc để lãnh đạo. Thực tế cho thấy, việc ứng dụng chế độ này đã đem lại hiệu quả rất cao. Cho đến ngày nay, mặc dù đã có rất nhiều biến động trong đó có việc phải cải tổ lại các Chaebol nhưng khuynh hướng nói trên vẫn còn rất lớn. Tóm lại, có thể nói những quan điểm của Nho giáo mà biểu hiện cụ thể nhất là trong chế độ gia đình của người Hàn là những yếu tố ảnh hưởng sâu sắc nhất đến những đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp Hàn Quốc. Sự ảnh hưởng ấy có thể thấy rõ qua bảng sau : Bảng 2.1. ảnh hưởng của Nho giáo đến văn hoá doanh nghiệp. Giá trị văn hoá truyền thống Đặc điểm văn hoá doanh nghiệp Quyền uy của vua đối với các thần dân Quyền uy của người lãnh đạo Quan hệ thân mật giữa cha và con trai Hoà thuận, trung thành, phụ thuộc Sự phân công vai trò nam - nữ Thái độ làm việc cần mẫn, hết mình Thứ tự giữa người lớn tuổi và người ít tuổi Thứ tự, cấp trên cấp dưới rõ ràng Tin tưởng bè bạn Tin tưởng đồng nghiệp, tính tập thể Chế độ thừa kế ưu tiên con trưởng, sùng kính tổ tiên Kế thừa theo huyết thống Chủ nghĩa ưu tiên gia tộc trực hệ Coi trọng đồng bào, đồng hương, đồng học 2.2.3. Vai trò của chính phủ: Một yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp đó là quy chế và sự chi viện của chính phủ. Đặc biệt là trong trường hợp Hàn Quốc, chính phủ có vai trò ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của các doanh nghiệp Hàn Quốc. Chính phủ Hàn Quốc có quyền uy tuyệt đối (nhất là trong thời kỳ đầu mới phát triển kinh tế) gây áp lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hành động của doanh nghiệp, được gọi là mô hình “Quyền uy theo chiều dọc”. Trong thời kỳ đầu, chính phủ chi viện và hỗ trợ nhiều cho các doanh nghiệp bằng các chính sách ưu đãi, nhất là hỗ trợ vốn sản xuất nhằm hướng nền kinh tế theo kế hoạch nhưng từ những năm 1990 trở lại đây, cùng với sự phát triển của xu hướng “dân chủ hoá”, chính phủ giảm bớt sự chi viện, hỗ trợ, thay vào đó tăng cường củng cố hệ thống pháp luật, đảmbảo cho mọi doanh nghiệp hành động công bằng trong khuôn khổ nhất định. Nền kinh tế kế hoạch với vài trò chủ đạo của chính phủ và hàng loạt các chính sách thay đổi đã tạo nên đặc điểm doanh nghiệp Hàn Quốc như: các doanh nghiệp phát triển kiểu “Bạch tuộc” - mở rộng quy mô doanh nghiệp không theo chuyên ngành (hầu hết các doanh nghiệp lớn hành động trên nhiều lĩnh vực từ bảo hiểm, tín dụng, đến đóng tầu, sản xuất hàng điện tử, ô tô, kinh doanh khách sạn…); lợi dụng phát triển kinh tế nhờ quy mô, chú trọng sản xuất hơn là đi sâu phát triển kỹ thuật chuyên môn, chú trọng doanh thu hơn lợi nhuận, chú trọng năng suất hơn nghiên cứu phát triển v.v… Mặt khác, chính sách tập trung vốn của chính phủ thời kỳ đầu đã khuyến khích sự phát triển của khuynh hướng tập quyền “gia đình trị” trong các doanh nghiệp lớn của Hàn Quốc. 2.2.4. Đặc điểm môi trường kinh doanh Hàn Quốc Mọi hoạt động của doanh nghiệp dù ở bất cứ nơi đâu cũng đều phải đặt trong môi trường kinh doanh của nó. Vì thế, có thể nói môi trường kinh doanh là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng. So với các nước như Nhật Bản, Mỹ và phương Tây thì Hàn Quốc là nước phát triển muộn hơn. Do vậy, thị trường Hàn Quốc cũng đa dạng và nhiều biến động hơn và việc xâm nhập thị trường cũng tương đối dễ hơn. Mặt khác, mức độ di dộng của lực lượng lao động Hàn Quốc tương đối ổn định (do các doanh nghiệp Hàn Quốc thực hiện chế độ tuyển nhân viên trọn đời). Do sự phát triển của kinh tế Hàn Quốc nên hiện nay mức độ di động ấy đang tăng lên. Một điểm nữa là so với các nước phát triển quyền sở hữu doanh nghiệp và quyền điều hành doanh nghiệp vẫn chưa tách rời và hiện nay mới bắt đầu hình thành chế độ nhà kinh doanh chuyên môn. Điều này ảnh hưởng rất lớn tới việc đề ra chiến lược kinh doanh và phương thức quản lý của các doanh nghiệp Hàn Quốc. 2.2.5. Trình độ khoa học kỹ thuật Hàn Quốc phát triển từ một nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu với một vài cơ sở sản xuất bị tàn phá bởi chiến tranh. Sau chiến tranh, để khôi phục và phát triển kinh tế nhanh chóng, Hàn Quốc đã chọn con đường nhập khẩu thiết bị; nhận chuyển giao công nghệ nước ngoài. Đây cũng là thời kỳ tập trung sản xuất lớn, chú trọng giá thành, năng suất do đó kiểu lãnh đạo tập quyền, giám sát là tiêu biểu ở giai đoạn này. Khi đã phát triển đến một mức độ nhất định, Hàn Quốc chuyển dần sang sản xuất các sản phẩm thịnh hành. Bắt đầu từ những năm 80, Hàn Quốc đã tập trung tự phát triển kỹ thuật. Các doanh nghiệp đi đầu là các tập đoàn lớn chú trọng vào nước, phát triển kỹ thuật, sản phẩm mới. Thời kỳ công nghệ thông tin đã dẫn đến một số đổi thay trong hoạt động doanh nghiệp như: chuyển từ sản xuất số lượng lớn, đại trà sang sản xuất số lượng ít; đa dạng mẫu mã, chức năng của sản phẩm; thay đổi dần từ phương thức quản lý tập quyền sang quản lý phân quyền, tôn trọng cá nhân, khuyến khích người lao động sáng tạo. Với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin và nối mạng toàn cầu như hiện nay, tỷ lệ tự động hoá tăng lên nhanh chóng. Người ta không chỉ sử dụng robot thay con người trong các công nghệ nguy hiểm hoặc cần độ chính xác cao mà còn sử dụng các thiết bị tự động hoá ở văn phòng, công sở và mọi nơi cộng cộng. Với sự hỗ trợ của hệ thống máy văn phòng tự động, thư điện tử, họp qua internet, cơ sở dữ liệu hỗ trợ ra quyết định v.v… con người có thể tiến hành công việc trong điều kiện khác hoàn toàn. Ví dụ như không nhất thiết phải ngồi ở công sở đúng thời gian quy định (họ có thể giải quyết công việc đó tại nhà)… Lúc đó, chất lượng cuộc sống sẽ thay đổi, quan hệ con người cũng sẽ thay đổi theo xu hướng bình đẳng, cộng đồng sở hữu tri thức và chắc chắn sẽ có thay đổi lớn trong tổ chức doanh nghiệp, và VHDN hẳn cũng sẽ mang một diện mạo mới. 2.3. Đặc điểm cơ bản về văn hoá doanh nghiệp của các Chaebol Hàn Quốc Trong quá trình hình thành và phát triển VHDN, các Chaebol Hàn Quốc đã biết khéo léo vận dụng các yếu tố truyền thống của dân tộc để xây dựng nên một VHDN đặc trưng cho mình, phát huy được sức mạnh tổng hợp của doanh nghiệp và do đó đã đóng góp rất lớn cho sự thành công của doanh nghiệp. Những đặc điểm chủ yếu về văn hoá doanh nghiệp của các Chaebol Hàn Quốc có thể kể ra là: yếu tố nhân hoà; đặc tính gia trưởng; coi trọng những quan hệ thân thiết, gần gũi; coi trọng giáo dục - đào tạo v..v.. Tất cả những đặc điểm này đều có liên quan đến Nho giáo và "chế độ gia tộc" của Hàn Quốc. 2.3.1. Xây dựng doanh nghiệp theo mô hình "đại gia đình" mang tính gia trưởng Một đặc điểm đầu tiên, cơ bản của các Chaebol Hàn Quốc là nó được xây dựng dựa trên nền tảng đạo đức của gia đình truyền thống, chịu ảnh hưởng đậm nét của Nho giáo, trong đó nổi bật nhất là tính gia trưởng. Trong gia đình truyền thống Hàn Quốc, tính gia trưởng thể hiện ở chế độ sở hữu, phân chia tài sản; ở việc duy trì trật tự, kỷ cương, thứ bậc giữa các thành viên. Người đứng đầu gia đình (gia trưởng, thường là người cha hoặc con trai trưởng) là người sở hữu toàn bộ tài sản trong gia đình và cũng là người có uy quyền lớn nhất. Quyền lực thường được chuyển giao từ người cha sang người con trai trưởng theo kiểu "cha truyền con nối". Trong mối quan hệ giữa các thành viên thì nhấn mạnh đến sự phục tùng tuyệt đối của người dưới đối với người trên, nó được duy trì như một lẽ tự nhiên từ đời này qua đời khác. Tính gia trưởng đã ảnh hưởng sâu sắc đến các Chaebol Hàn Quốc, hình thành nên cơ cấu "tập quyền hoá", chế độ sở hữu gia đình - kế thừa theo huyết thống trong các Chaebol Hàn Quốc. Đây cũng là điểm riêng biệt của các Chaebol Hàn Quốc, phân biệt nó với các tập đoàn doanh nghiệp Nhật Bản hay phương Tây. Trong các Chaebol Hàn Quốc, người sáng lập cùng với gia đình ông ta cũng đồng thời là người chủ sở hữu doanh nghiệp (chiếm số lượng cổ phần nhiều nhất) và cũng là những người có quyền lực cao nhất. Theo Uỷ ban buôn bán công bằng Hàn Quốc, phần sở hữu của các gia đình trong 30 Chaebol lớn nhất tăng từ 43,8% (tháng 4/1995) lên 44,1% (1996) và chiếm 67% tổng sản phẩm trong nước của Hàn Quốc. Chung Ju Young, người sáng lập ra Chaebol Hyundai và các thành viên trong gia đình ông đã kiểm soát 61,4% tổng số cổ phần của Huyndai. Chung Tae Soo và các con ông ta kiểm soát 85,44% cổ phần của tập đoàn Hando. Còn Chaebol Samsung do ông Lee Kun Hee làm chủ tịch, năm 1995 đã thu lãi 12,23 tỷ won từ các cổ phần của ông trong Samsung … Điều này cho thấy các Chacbol Hàn Quốc đều do những người sáng lập ra nó cùng gia đình họ kiểm soát. Điều này cũng có nghĩa là người sáng lập ra Chaebol sẽ tự làm chủ, điều hành và quản lý. Cũng theo Uỷ ban buôn bán công bằng Hàn Quốc thì 90% quyền thừa kế Chaebol sẽ chuyển từ cha sang con trai hoặc anh em trai trong gia đình. Ví dụ như Koo In Hoe - người sáng lập LG chết, quyền sở hữu và kiểm soát Chaebol thuộc về các con trai, con rể và anh em của ông … Như vậy, các Chaebol Hàn Quốc đã duy trì chế độ kế thừa theo huyết thống, tức là quyền sở hữu lãnh đạo doanh nghiệp sẽ được chuyển giao cho những người thân thích, ưu tiên dòng trực hệ mà đứng đầu là người con trai cả. Người đó sẽ có trách nhiệm quản lý tài sản và kế tục sự nghiệp của cha ông để lại. Đặc điểm nổi bật nhất của các Chaebol Hàn Quốc mà ta không thể không nhắc đến đó là cơ cấu "tập quyền hoá". Nó đã chi phối từ việc ra quyết định nghị sự đến việc sắp đặt cơ cấu tổ chức, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên .. trong các Chaebol. Tính tập quyền thể hiện rõ rệt nhất ở qúa trình ra quyết định giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp Hàn Quốc nói chung (kể cả doanh nghiệp lớn, nhỏ), quyền đưa ra quyết định nghị sự (các quyết định quan trọng) đều thuộc về giới lãnh đạo doanh nghiệp mà thực chất chỉ gồm 1-2 người có vị trí cao nhất. Trong các tập đoàn doanh nghiệp lớn (Chaebol), các doanh nghiệp thành viên hoạt động dưới sự quản lý chiến lược và điều tiết chung của ban thư ký tập đoàn. (ở các Công ty vừa và nhỏ: quyền quyết định đều thuộc về người lãnh đạo cao nhất). Việc giải quyết các mẫu thuẫn trong nội bộ các Chaebol được thực hiện thông qua Hội đồng quản trị. Cơ cấu nhân sự và quan hệ quyền hạn cũng thể hiện rất rõ khuynh hướng tập quyền trong các Chaebol Hàn Quốc. Khác với các Zaibatsu (tập đoàn kinh doanh Nhật Bản), các Chaebol ở đây có cơ cấu nhân sự chặt chẽ, rõ ràng, thứ bậc hơn. + ở cấp quyết định chính sách gồm: - Chủ tịch (Chairman) - Chủ tịch điều hành (President) - Phó chủ tịch (Vice - President) - Giám đốc điều hành (Managing - Director) + ở cấp làm việc: - Trưởng phòng (Department Chief) - Phó phòng (Deputy Department Chief) - Trưởng ban (Section Chief) - Phó trưởng ban (Deputy Department Chief) - Trưởng nhóm (Branch Chief) - Nhân viên Một số Chaebol còn đặt thêm các chức vụ khác như phó chủ tịch thường trực (Excutive Vice - President). Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là quan hệ theo chiều dọc, từ trên xuống; mang tính độc đoán, gia trưởng cao, trong đó nhấn mạnh quyền uy của người lãnh đạo và sự phục tùng tuyệt đối của nhân viên. ở đây, chủ tịch tập đoàn (Chairman) là người có quyền quyết định cao nhất và có thể chi phối các thành viên khác của hội đồng. Khi chủ tịch đã ra quyết định thì mọi thành viên cấp dưới đều phải nhanh chóng thi hành quyết định này, dù họ có đồng ý hay không. Mọi quyền hành đều nằm trong tay người đứng đầu, còn nhân viên chỉ biết thực hiện. Cách trao đổi giao tiếp giữa nhân viên với lãnh đạo trong các Chebol cũng là giao tiếp "một chiều", nhiều mệnh lệnh, chỉ thị từ trên xuống mà ít báo cáo, đề nghị, hỏi đáp từ cấp dưới lên trên. Ta có thể thấy rõ điều này qua bảng tổng kết sau: Bảng 2-3. Sự giao tiếp của lãnh đạo trong các công ty Hàn Quốc6 Phòng công thương Hàn Quốc, Ban vận động cải cách công thương. Chiến lược phát triển văn hoá doanh nghiệp Hàn Quốc, Tr.95 Thang điểm 5 Giao tiếp: Mệnh lệnh chỉ thị xuống cấp dưới Báo cáo, đề nghị, chất vấn cấp trên Giao tiếp đa chiều giữa cac phòng ban Điểm 4.16 3.12 3.30 Sự quan tâm đối với nhân viên 4.06 Tuy nhiên, như vậy không có nghĩa là cấp quản lý và lãnh đạo của các Chaebol Hàn Quốc không quan tâm hay không coi trọng ý kiến của cấp dưới. Thực tế cho thấy, Hàn Quốc cũng như những nước Châu á chịu ảnh hưởng văn hoá Trung Hoa đều rất coi trọng yếu tố con người, song do tính gia trưởng ảnh hưởng quá sâu sắc đến tư tưởng người Hàn mà đặc biệt là giới lãnh đạo doanh nghiệp nên mặc dù có quan tâm đến nhân viên nhưng họ vẫn duy trì một khoảng cách nhất định, đồng thời thể hiện quyền uy của mình. Để có thể thực thi quyền uy gia trưởng một cách hiệu quả nhất; các nhà lãnh đạo các Chaebol Hàn Quốc rất đề cao và chú trọng đến việc bồi dưỡng đức tính trung thành, ý thức tổ chức và kỷ luật cao cho nhân viên. Mặc khác, cũng do đạo lý truyền thống [đề cao chữ "hiếu" (hiếu thảo, tôn kính trung thành), trật tự trong gia đình...] nên các nhân viên làm việc trong các Chaebol Hàn Quốc hầu hết đều có ý thức tổ chức cao; tâm lý kính trọng, tuân thủ rất lớn đối với những người có chức vụ cao hoặc những người làm việc lâu năm, lớn tuổi, đồng thời họ luôn trung thành tuyệt đối với tổ chức của mình. Hiện nay, yếu tố gia trưởng cũng như tâm lý phục tùng cấp trên có khuynh hướng giảm sút so với trước nhưng nó vẫn được xem là một đặc trưng tiêu biểu của văn hoá doanh nghiệp Hàn Quốc; nhiều giá trị của nó như ý thức tổ chức, lòng trung thành, sự kính trọng với cấp trên hoặc người có thâm niên hơn...) vẫn được xem là những yếu tố không thể thiếu được, là chuẩn mực cho hành vi ứng xử của đại đa số các thành viên trong các Chaebol. 2.3.2. Coi trọng yếu tố "nhân hoà". Như đã trình bày, Hàn Quốc cũng như nhiều nước Châu á chịu ảnh hưởng văn hoá Trung Hoa, đều rất coi trọng yếu tố con người, đặc biệt là yếu tố "nhân hoà" trong quan hệ giữa người với người. Đây cũng là một đặc điểm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp Hàn Quốc. Mặc dù, trên thực tế mức độ ảnh hưởng của yếu tố nhân hoà không mạnh bằng tính gia trưởng nhưng nó lại có tần suất xuất hiện nhiều nhất trong các khẩu hiệu, lời giáo huấn của nhiều Chaebol được trang trọng ở trước cổng ra vào, trong phòng khách hay phòng giám đốc … Bảng 2-4: Lời giáo huấn của các doanh nghiệp Hàn Quốc7 Phòng công nghiệp và thương mại Hàn Quốc, Ban vận động cải cách công thương nghiệp, "chiến lược phát triển văn hoá doanh nghiệp Hàn Quốc", 1991, Tr.79 Nội dung lời giáo huấn Tỷ lệ Hiệp đồng, nhân hoà, đoàn kết 46.4% Thành thật, chuyên cần 44.2% Phát minh, sáng tạo 41.2% Trung thực, tín nhiệm 28.8% Chất lượng kỹ thuật, năng suất 16.9% Tiến bộ 14.3% Cống hiến cho Tổ quốc 14.3% Hợp lý, khoa học 10.4% Phụng sự, hy sinh 6.9% (Trong tổng số điều tra 88 doanh nghiệp thuộc 12 ngành khác nhau) Tất nhiên những khẩu hiệu, những lời giáo huấn bản thân nó chưa thể hiện được được mức độ nhận thức và hưởng ứng của các thành viên song dù sao nó vẫn thể hiện được ý niệm, triết lý kinh doanh của bản thân doanh nghiệp và là kim chỉ nam cho hành động của doanh nghiệp trong mọi hoàn cảnh. Mặt khác, việc nhiều Chaebol đề cao khẩu hiệu nhân hoà như thế cũng phản ánh phần nào tâm lý của đa số các thành viên, phản ánh cái giá trị mà họ mong muốn đạt tới. Nhấn mạnh đến "nhân hoà, đoàn kết" cũng là một điểm khác biệt của văn hoá doanh nghiệp Hàn Quốc với văn hoá doanh nghiệp phương Tây, vì các doanh nghiệp phương Tây thường nhấn mạnh hơn yếu tố "phục vụ khách hàng" và "phát minh sáng tạo". 1. ảnh hưởng đến chế độ quản lý nhân sự Nếu như tính gia trưởng ảnh hưởng mạnh đến cơ cấu quyền lực và quan hệ quyền hạn trong các Chaebol thì yếu tố nhân hoà lại ảnh hưởng nhiều lên chế độ quản lý nhân sự. Cho đến trước khi xảy ra khủng hoảng tiền tệ, các Chaebol Hàn Quốc vẫn áp dụng chế độ tuyển nhân viên trọn đời và chế độ lương theo thâm niên. Người lao động khi mới được tuyển dụng được hưởng mức lương khác nhau tuỳ theo trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc (thâm niên công tác ở các đơn vị khác). Sau đó, nếu không có sai phạm lớn, người lao động sẽ được tăng lương định kỳ cho đến khi nghỉ hưu. Chế độ lương đó phù hợp với chế độ tuyển nhân viên trọn đời và thể hiện yếu tố nhân hoà ở chỗ nó duy trì quan hệ hoà thuận giữa những người lao động sẽ cùng nhau làm việc cả đời trong một công xưởng. Hiện nay, đặc biệt từ sau khủng hoảng, các Chaebol Hàn Quốc đã dần chuyển sang chế độ lương hợp đồng, tức là doanh nghiệp và người lao động thoả thuận mức lương trọn giá cho một thời kỳ nhất định. Chẳng hạn 1 năm, doanh nghiệp đặt ra mức lương tuỳ theo năng lực của người lao động, hết thời gian sẽ ký lại hợp đồng với mức lương mới tuỳ kết qủa đánh giá thành tích của giai đoạn trước. Chế độ lương theo hợp đồng đòi hỏi đánh giá nhân sự phải hết sức chính xác. Việc đánh giá nhân sự trong các Chaebol Hàn Quốc dựa vào chế độ đánh giá tổng hợp, không chỉ dựa vào thành tích đơn thuần mà còn dựa trên thái độ, năng lực làm việc. Tất cả sẽ được xem xét, cân nhắc để đưa ra đánh giá cuối cùng. Mặt khác, trong quá trình đánh giá, nhiều khi người quản lý ở các Chaebol lại quá xem trọng yếu tố nhân hoà, đặt nó lên trên cả yếu tố chính xác. Tức là anh ta đánh giá quá rộng rãi hoặc lẩn tránh không đưa ra những đánh giá thích đáng vì để giữ chữ "hoà" giữa các thành viên trong doanh nghiệp, vì thế đã vô tình làm mất đi ý nghĩa của việc đánh giá nhân sự và dẫn đến tình trạng là ở nhiều doanh nghiệp cả người quản lý và nhân viên đều không coi trọng lắm việc đánh giá nhân sự này. 2. Điều hoà quan hệ giữa các thành viên Không chỉ tham gia vào việc đánh giá nhân sự mà yếu tố nhân hoà còn ảnh hưởng rất lớn đến quan hệ giữa các thành viên trong các tập đoàn. Như đã nói trong phần trước, các nhà quản lý doanh nghiệp Hàn Quốc chịu ảnh hưởng nặng nề của tính gia trưởng khiến cho quan hệ giữa lãnh đạo nhân viên trở thành quan hệ quyền uy một chiều. Điều đó khiến cho quan hệ lãnh đạo - nhân viên trở nên xa cách, làm giảm sự nhiệt tình phấn đấu của nhân viên và đôi khi đưa đến sự bất mãn của nhân viên trong trường hợp lãnh đạo quá độc đoán. Đặc biệt là từ sau cơn lốc dân chủ những năm 80 với những cuộc đình công diễn ra triền miên thì giới doanh nghiệp Hàn Quốc, đứng đầu là lãnh đạo các Chaebol càng ý thức được để tiếp tục tồn tại thì cần phải giải quyết, phải điều hoà được mối quan hệ giữa người chủ và người lao động. Từ đó các doanh nghiệp đã chú ý nhiều hơn đến quyền lợi của người lao động, tìm cách điều hoà quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên cũng như giữa các nhân viên với nhau trên cơ sở nhân hoà. Họ đã cố gắng tạo dựng cho các doanh nghiệp một mình một bầu không khí gia đình trong đó quan hệ giữa các thành viên giống như quan hệ trong một gia đình. Yếu tố hoà hợp, đoàn kết được đề cao. Các thành viên được bồi dưỡng ý thức tập thể, tinh thần đồng đội, tương thân tương ái, giúp đỡ lẫn nhau. Quan hệ lãnh đạo - nhân viên tuy chưa thể mất đi tính gia trưởng nhưng ít ra thì cũng điều hoà giảm nhẹ được phần nào tính nghiêm khắc độc đoán của nó. Nhiều lãnh đạo của các Chaebol còn vận dụng một cách khéo léo các hình thức để thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với nhân viên và gia đình họ trong mọi trường hợp như quan tâm đến học hành của con cái họ hoặc trong gia đình nhân viên nào có hiếu - hỉ thì đều được doanh nghiệp trợ cấp đặc biệt… Những việc làm đó cho thấy giới lãnh đạo Chaebol Hàn Quốc đã rất coi trọng yếu tố nhân hoà trong việc điều hoà các mối quan hệ trong nội bộ tổ chức. Sự hiện diện của yếu tố nhân hoà ở đây không hề mâu thuẫn với tính gia trưởng; ngược lại chính nó làm giảm sự khắc nghiệt của quan hệ gia trưởng, đưa đến sự hài hoà trong nội bộ công ty; tạo cho nhân viên cảm giác rằng công ty là ngôi nhà thứ hai của mình để nhân viên có thể an tâm phấn đấu. Tóm lại, nhân hoà hay gia trưởng là những đặc điểm cơ bản của văn hoá truyền thống và cũng là những yếu tố hiện diện nhiều nhất trong các doanh nghiệp lớn Hàn Quốc. Sự hiện diện đồng thời của chúng bổ sung cho nhau và như ta đã thấy, hầu như Chaebol nào cũng ít nhiều tồn tại những đặc điểm liên quan đến hai yếu tố này. Tất nhiên sự hiện diện của chúng có những mặt tích cực và cũng có cả những mặt tiêu cực. Những mặt tiêu cực đó là những mặt nào, làm thế nào đế khắc phục và làm thế nào để phát huy hơn nữa mặt tích cực? Đó là những đề đặt ra với văn hoá doanh nghiệp Hàn Quốc ngày nay. 2.3.3. Một số đặc điểm khác Ngoài hai đặc điểm lớn kể trên, trong văn hoá doanh nghiệp Hàn Quốc còn tồn tại một số đặc điểm tuy không đóng vai trò chủ đạo nhưng ít nhiều vẫn có ảnh hưởng sự phát triển của doanh nghiệp nói chung. 2.3.3.1 Khuynh hướng chính thức hoá Chính thức hoá là hệ thống các quy định, thủ tục, nội quy, quy tắc xử lý nghiệp vụ rõ ràng; được văn bản hoá chính thức quy định quyền hạn và trách nhiệm; cái gì được, cái gì không được cho từng hoạt động, từng cá nhân hoặc tổ chức. Các doanh nghiệp Mỹ ưa thích đặc điểm này vì văn hoá của họ thích barem, khoa học và hợp lý. Họ thường lập kế hoạch, thực hiện theo kế hoạch và sau đó đánh giá kết quả so với kế hoạch đã lập ra. Ngược lại, ở các doanh nghiệp Nhật Bản, do đặc điểm văn hoá xã hội truyền thống (người Nhật vốn có tính nhẫn nại, tinh thần tập thể cao) cộng với hơn 100 năm công nghiệp hoá, họ đã rèn được tính kỷ luật công nghiệp và ý thức tự giác về quyền hạn, nghĩa vụ của bản thân trong cộng đồng. Trong doanh nghiệp Nhật Bản, người ta cũng sử dụng các quan hệ, thông tin không chính thức vào hoạt động kinh doanh. Do không phụ thuộc quá nhiều vào những quy định, thủ tục cứng nhắc, kinh doanh Nhật Bản có tính uyển chuyển và hiệu quả. Nếu so sánh về tổ chức thì ở các doanh nghiệp Mỹ, các phòng ban chức năng hoạt động độc lập trong phạm vi quyền và nhiệm vụ của mình, còn ở doanh nghiệp Nhật Bản quan hệ giữa các phòng ban chức năng là sự hiệp đồng hỗ trợ vì mục tiêu chung. Doanh nghiệp Hàn Quốc nằm ở trung gian giữa hai thái cực này. Các doanh nghiệp Hàn Quốc, đặc biệt là các Chaebol được xem là nặng nề về quy định, thủ tục. Theo điều tra, 56,8% cho rằng mức độ văn bản hoá, quy định, thủ tục cao trong khi chỉ có 43,8% cho rằng các quy định thủ tục rất chi tiết, 31,4% cho là bình thường và 24,8% cho là không chi tiết. Quy định càng nhiều và càng chi tiết thì người thi hành càng ít có khả năng hành động tự do, sáng tạo. Các tổ chức Hàn Quốc tuy sử dụng nhiều văn bản quy định, thủ tục nhưng trong đó vẫn có những nội dung cho phép người thi hành được quyền phán đoán và hành động theo phán đoán. Vì vậy, nhìn chung mức độ chính thức hoá của các Chaebol Hàn Quốc vẫn ở mức độ vừa phải. Bảng 2-5: Mức độ chính thức hoá trong doanh nghiệp Hàn Quốc8 Yu Kun Sin. Đặc điểm kinh doanh của các tập đoàn lớn Hàn Quốc, NXB Se Yong Sa, 1995, Tr.91 Hạng mục Mức độ (%) ít Bình thường Nhiều Tập thể các quy định, văn bản 20.6 28.1 51.2 Mức độ uỷ quyền cho người thi hành 35.8 31.2 33 Hiện nay trong các Chaebol Hàn Quốc, khuynh hướng văn tự hoá, chính thức hoá đang có chiều hướng tăng lên, đưa tới tính chất quan liêu trong quá trình thi hành nghiệp vụ, và gây ra không ra ít khó khăn, cản trở quá trình thực thi công việc. 2.3.3.2 Coi trọng trình độ học vấn, đặc biệt quan tâm đến công tác giáo dục và bồi dưỡng nguồn nhân lực Chịu ảnh hưởng sâu sắc của Nho giáo, người Hàn Quốc rất coi trọng vấn đề giáo d