Luận án Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước

PHẦN MỞ ĐẦU. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu . 1

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu. 3

3. Câu hỏi nghiên cứu . 4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 4

5. Phương pháp nghiên cứu. 4

6. Kết cấu của Luận án. 8

7. Đóng góp mới của Luận án. 8

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH

TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP . 10

1.1. Tài liệu nước ngoài . 10

1.1.1. Quan điểm về tiền lương. 10

1.1.2. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp . 11

1.2. Tài liệu trong nước. 18

1.2.1. Quan điểm về tiền lương. 18

1.2.2. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp . 19

1.3. Khoảng trống nghiên cứu. 24

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG

DOANH NGHIỆP. 26

2.1. Một số khái niệm cơ bản. 26

2.1.1. Các khái niệm về tiền lương, thù lao, thu nhập . 26

2.1.2. Chính sách và chính sách tiền lương trong doanh nghiệp . 31

2.1.3. Doanh nghiệp có vốn nhà nước và quản lý nhà nước về tiền lương

. 32

2.2. Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp. 37

2.2.1. Hình thành quỹ tiền lương . 37

2.2.2. Chính sách trả lương . 42

pdf176 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 15/03/2022 | Lượt xem: 206 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
khu vực DN nhưng cũng đã nâng cao được hiệu quả hoạt động của khu vực này. Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả SXKD của các DN theo bảng 3.4. 71 Bảng 3.4. Một số chỉ tiêu kết quả hoạt động SXKD khu vực DN giai đoạn 2011-2017 Đơn vị tính: % TT Chỉ tiêu Bình quân giai đoạn 2011-2015 2016 2017 I Tỉ lệ DN kinh doanh có lãi 1 Cả nước 46,5 47,3 45,6 2 DNNN 80,2 83,5 81,1 - Trong đó: DN 100% vốn nhà nước 80,6 83,4 78,7 3 DN ngoài nhà nước 46,1 47,0 45,2 4 Doanh nghiệp FDI 51,3 51,4 51,0 II Tỉ lệ DN kinh doanh lỗ 1 Cả nước 39,9 49,1 48,0 2 DNNN 17,9 15,6 15,2 - Trong đó: DN 100% vốn nhà nước 17,2 15,0 15,4 3 DN ngoài nhà nước 39,9 49,3 48,3 4 Doanh nghiệp FDI 46,7 47,9 42,3 III Tỉ suất lợi nhuận trước thuế/doanh thu thuần 1 Cả nước 3,7 4,1 4,2 2 DNNN 6,0 6,9 6,4 - Trong đó: DN 100% vốn nhà nước 5,6 6,3 6,1 3 DN ngoài nhà nước 1,5 1,9 2,5 4 Doanh nghiệp FDI 6,1 6,8 6,6 IV Tỉ suất lợi nhuận trước thuế so với tài sản 1 Cả nước 2,4 2,7 2,9 2 DNNN 2,8 2,6 2,2 - Trong đó: DN 100% vốn nhà nước 2,5 2,9 2,6 3 DN ngoài nhà nước 1,1 1,4 1,8 4 Doanh nghiệp FDI 5,4 6,9 7,0 V Tỉ suất lợi nhuận trước thuế so với vốn chủ sở hữu 1 Cả nước 8,2 9,0 10,0 2 DNNN 12,1 11,0 11,4 - Trong đó: DN 100% vốn nhà nước 10,1 9,8 10,6 3 DN ngoài nhà nước 3,4 4,4 6,0 4 Doanh nghiệp FDI 15,1 17,5 18,1 Nguồn: Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam 2019 [4] 72 Về số lượng DN kinh doanh có lãi, số liệu cho thấy tỉ lệ DN có lãi khu vực DNNN là trên 80%, cao hơn nhiều so với các DN thuộc các thành phần kinh tế khác. Ở khía cạnh ngược lại, tỉ lệ DN kinh doanh lỗ cũng chỉ có tỉ lệ từ 15%-18% và có xu hướng giảm, thấp hơn nhiều so với các loại hình DN khác. Về tỉ suất lợi nhuận, DNNN đều có tỉ suất lợi nhuận trên doanh thu thuần, tài sản, vốn chủ sở hữu cao hơn nhiều so với DNNNN và chỉ thấp hơn khu vực DN FDI về tỉ suất lợi nhuận trên tài sản và vốn chủ sở hữu. Tuy nhiên các chỉ tiêu về tỉ suất lợi nhuận này của DNNN không có sự cải thiện đáng kể trong suốt giai đoạn 2011-2017, thậm chí giảm ở các chỉ tiêu tỉ suất lợi nhuận trên tài sản và vốn chủ sở hữu; trong khi đó các chỉ tiêu này đều có xu hướng tăng ở các loại hình DN khác. 3.2. Tổng quan chính sách quản lý tiền lương của nhà nước đối với doanh nghiệp 3.2.1. Chính sách tiền lương tối thiểu Trước năm 1985 nền kinh tế của Việt Nam là nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, mọi chế độ tiền lương do nhà nước quy định theo các mức lương cụ thể và chưa hình thành thị trường lao động. Giai đoạn này nhà nước chưa ban hành mức lương tối thiểu. Từ cuối năm 1985 với chính sách đổi mới kinh tế, chấp nhận nền kinh tế nhiều thành phần, chuyển dịch nền kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, Nhà nước đã ban hành mức TLTT cho công nhân, viên chức hành chính, sự nghiệp, lực lượng vũ trang, khu vực SXKD. Với nhiều lần sửa đổi, chính sách TLTT hiện nay được áp dụng từ cuối 2011 và hàng năm được điều chỉnh trên cơ sở quyết định của Hội đồng lương quốc gia. Một số đặc điểm của hệ thống TLTT hiện hành: - Không phân biệt theo thành phần kinh tế. Đây là sự thay đổi lớn từ việc chuyển đổi 2 hệ thống TLTT khác nhau giữa các DN trong nước và các DN FDI thành 1 hệ thống chung với 4 mức lương tối thiểu vùng. Sự thay đổi này nhằm 73 tuân thủ các quy định của WTO và đồng thời cũng tạo lập sự bình đẳng trên thị trường lao động giữa các loại hình DN. - Mức lương tối thiểu theo quy định tại Điều 91 – Bộ luật lao động 2012, ''là mức thấp nhất trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành'' [37]. Hiện nay Việt Nam mới chỉ áp dụng mức lương tối thiểu theo vùng (với 4 vùng) mà chưa xây dựng mức lương tối thiểu theo ngành. Mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành là mức lương theo thời gian và nhà nước mới công bố mức lương tối thiểu theo tháng. - ''Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ, bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và tổ chức đại diện NSDLĐ ở trung ương'' [37]. Từ tháng 10/2011 đến nay đã có 8 lần điều chỉnh tăng lương tối thiểu với mức tăng thấp nhất là 5% (vùng I, năm 2019) và cao nhất là 18% (vùng II, năm 2013). Giai đoạn 2013-2016, tốc độ tăng TLTT hàng năm đều ở mức cao, trên 2 con số thì từ 2017 đến nay tốc độ tăng TLTT hàng năm đã chậm lại nhiều, chỉ từ 5,0% - 7,5% tùy theo năm và vùng. Bảng 3.5: Các mức lương tối thiểu giai đoạn 2011-2020 Nghị định Thời điểm áp dụng Vùng I Vùng II Vùng III Vùng IV Mức (ng.đ) Tốc độ tăng (%) Mức (ng.đ) Tốc độ tăng (%) Mức (ng.đ) Tốc độ tăng (%) Mức (ng.đ) Tốc độ tăng (%) 70/2011/NĐ-CP 01/10/2011 2.000 1.780 1.550 1.400 74 Nghị định Thời điểm áp dụng Vùng I Vùng II Vùng III Vùng IV Mức (ng.đ) Tốc độ tăng (%) Mức (ng.đ) Tốc độ tăng (%) Mức (ng.đ) Tốc độ tăng (%) Mức (ng.đ) Tốc độ tăng (%) 103/2012/NĐ-CP 01/01/2013 2.350 17,5 2.100 18,0 1.800 16,1 1.650 17,9 182/2013/NĐ-CP 01/01/2014 2.700 14,9 2.400 14,3 2.100 16,7 1.900 15,2 103/2014/NĐ-CP 01/01/2015 3.100 14,8 2.750 14,6 2.400 14,3 2.150 13,2 122/2015/NĐ-CP 01/01/2016 3.500 12,9 3.100 12,7 2.700 12,5 2.400 11,6 153/2016/NĐ-CP 01/01/2017 3.750 7,1 3.320 7,1 2.900 7,4 2.580 7,5 141/2017/NĐ-CP 01/01/2018 3.980 6,1 3.530 6,3 3.090 6,6 2.760 7,0 157/2018/NĐ-CP 01/01/2019 4.180 5,0 3.710 5,1 3.250 5,2 2.920 5,8 90/2019/NĐ-CP 01/01/2020 4.420 5,7 3.920 5,7 3.430 5,5 3.070 5,1 Nguồn: Tính toán và tổng hợp của tác giả 3.2.2. Chính sách quản lý chi phí tiền lương và trả lương đối với doanh nghiệp có vốn nhà nước Việt Nam đến nay đã trải qua nhiều lần cải cách, thay đổi, từng bước định hình chính sách quản lý tiền lương của nhà nước đối với các DN theo nền kinh tế thị trường nhằm tạo hành lang pháp lý cho phát triển thị trường lao động lành mạnh, bình đẳng, công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập trong các loại hình DN. Từ sau 1975, Việt Nam áp dụng CSTL được thực hiện từ lần cải cách CSTL năm 1960 với đặc trưng của nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, phân phối hiện vật và nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong phân phối và phân phối lại. Đến 1985 Chính phủ thực hiện cải cách tiền lương lần thứ 2, bãi bỏ các chế độ phân phối bằng hiện vật theo giá bù lỗ, chuyển sang chế độ trả lương bằng tiền theo nguyên tắc phân phối theo lao động, xóa bỏ bao cấp, đảm bảo tính thống nhất của chế độ 75 tiền lương trong cả nước. Cải cách lần này đã tạo bước chuyển đổi cơ bản cho cải cách tiền lương năm 1993. Cải cách tiền lương năm 1993 đã đưa ra quan điểm tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, phù hợp với quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý vĩ mô của nhà nước. Như vậy bắt đầu từ năm 1993 CSTL của nhà nước nói chung, đối với các DN nói riêng đã chấp nhận và từng bước vận hành theo cơ chế thị trường trên quan điểm phải trở thành động lực thúc đẩy sản xuất, nâng cao NSLĐ, là nguồn thu nhập chính của NLĐ, xóa bỏ những bất hợp lý giữa công hiến và hưởng thụ. Mặc dù vậy, CSTL trong giai đoạn này (1993-2003) còn nhiều bất cập, nhất là đối với các DNNN: • Nhà nước quản lý tổng chi phí tiền lương thông qua giao đơn giá tiền lương cho DN. Giao đơn giá tiền lương đã dẫn đến tình trạng xin-cho, bất hợp lý giữa các DN. • Về phân phối tiền lương (trả lương), Nhà nước ban hành hệ thống thang, bảng lương để trả lương cho NLĐ trong các DNNN. Doanh nghiệp sử dụng hệ thống thang, bảng lương do nhà nước ban hành để phân phối tổng quỹ tiền lương cho NLĐ. • Tồn tại hai cơ chế quản lý tiền lương khác nhau của nhà nước đối với DNNN và các DN thuộc các loại hình khác. DNNN chịu sự quản lý cứng cả về tổng chi phí tiền lương cũng như chính sách trả lương cho NLĐ, trong khi các loại hình DN khác được tự chủ. Năm 2003 Chính phủ tiếp tục thực hiện cải cách CSTL, tạo bước tiến quan trọng trong CSTL theo định hướng thị trường. Trong lần cải cách này, các tồn tại của CSTL từ cải cách năm 1993 từng bước đã được giải quyết, nhất là đối với khu vực DNNN: • Về quản lý tổng chi phí tiền lương, Nhà nước vẫn thực hiện giao đơn giá tiền lương để làm cơ sở cho DN hình thành quỹ tiền lương kế hoạch chi 76 trả cho NLĐ. Căn cứ kết quả kinh doanh, quỹ tiền lương thực hiện của DN được điều chỉnh theo tốc độ tăng NSLĐ và lợi nhuận. • Về phân phối tiền lương (trả lương), Nhà nước vẫn ban hành hệ thống thang, bảng lương cho các DNNN để làm cơ sở trả lương cho NLĐ. Tuy nhiên, giãn cách về hệ số tiền lương (quan hệ tiền lương) được nâng lên để cải thiện sự bình quân trong DN. Bên cạnh đó, nếu tổng quỹ tiền lương thực hiện vượt tổng mức lương theo hệ thống thang, bảng lương của nhà nước thì phần vượt trội đó DN được tự chủ trong việc xếp lương và trả lương cho NLĐ theo năng suất và hiệu quả SXKD (tiền lương kinh doanh, tiền lương năng suất,...). Cải cách tiền lương năm 2013 và cho đến nay đã có thay đổi căn bản, từng bước tạo lập được khung pháp lý bình đẳng giữa các loại hình DN về tiền lương, thị trường lao động thông qua: • Về quản lý tổng chi phí tiền lương: o Tách riêng quỹ tiền lương của NLĐ với người quản lý DN. o Chuyển quản lý tổng chi phí tiền lương thông qua giao đơn giá tiền lương sang hình thức DN tự xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch và xác định quỹ tiền lương thực hiện theo quy định của pháp luật (chuyển từ chế độ tiền kiểm sang hậu kiểm về chi phí tiền lương). o Quỹ tiền lương được xác định trên cơ sở số lao động sử dụng và mức tiền lương bình quân. Mức tiền lương bình quân được xác định trên cơ sở mức lương HĐLĐ; mức lương thực hiện năm trước liền kề, điều chỉnh tăng/giảm theo tốc độ tăng/giảm NSLĐ và lợi nhuận. • Về phân phối tiền lương (trả lương) cho NLĐ: DN tự xây dựng và quyết định hệ thống thang, bảng lương, trả lương cho NLĐ trên cơ sở tuân thủ các quy định chung của pháp luật như đối với DN thuộc các thành phần kinh tế khác. Nhà nước chỉ ban hành hướng dẫn các DN tự xây dựng hệ thống thang, bảng lương theo mức độ phức tạp công việc. 77 Như vậy, CSTL của nhà nước đối với DN từ năm 2013 đến nay đã thay đổi căn bản theo định hướng thị trường. Nhà nước chỉ ban hành chính sách TLTT theo vùng, không phân biệt các thành phần kinh tế còn việc chi trả, phân phối tiền lương trong DN là do DN quyết định. Đối với DNNN, quản lý về tiền lương đã có sự thay đổi lớn về chính sách khi chuyển sự quản lý tổng chi phí tiền lương thông qua giao đơn giá tiền lương sang hình thức DN tự xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch và xác định quỹ tiền lương thực hiện theo quy định của pháp luật. Nhà nước không can thiệp đến chính sách trả lương trong DN mà chỉ ban hành hướng dẫn xây dựng hệ thống thang, bảng lương còn DN tự xây dựng và ban hành thang, bảng lương, chính sách trả lương cho NLĐ. Việc xây dựng và đăng ký hệ thống thang, bảng lương với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cũng giống như DN các thành phần kinh tế khác. 3.3. Phân tích thực trạng chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước 3.3.1. Xác định quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước Như đã đề cập ở trên về CSTL của nhà nước đối với các DN thuộc các loại hình sở hữu cho thấy có sự khác biệt về quản lý tiền lương giữa các DN 100% vốn nhà nước, DN có cổ phần, vốn góp chi phối của nhà nước với các loại hình DN khác. Sự khác biệt ở chỗ nhà nước với vai trò là chủ sở hữu hay sở hữu lớn nhất vẫn thực hiện quản lý tiền lương thông qua quản lý tổng chi phí tiền lương, trong khi các DNNNN, DN FDI hoàn toàn tự chủ trong việc xác định chi phí, trả lương cho NLĐ. Theo quy định hiện hành, các DN chủ động xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch và xác định quỹ tiền lương thực hiện để làm cơ sở chi trả tiền lương hàng tháng và quyết toán tiền lương hàng năm cho NLĐ theo công thức: đtthkhbqthkhbqthkh VLTLV += −− 12/// Trong đó: 78 - Vkh/th: quỹ tiền lương kế hoạch/thực hiện - TLbq-kh/th: tiền lương bình quân kế hoạch/thực hiện, xác định trên cơ sở tiền lương bình quân thực hiện năm trước liền kề gắn với mức tăng/giảm NSLĐ kế hoạch/thực hiện và lợi nhuận kế hoạch/thực hiện so với năm trước liền kề. - Lbq-kh/th: số lao động bình quân kế hoạch/thực hiện - 12: số tháng trong năm. Trường hợp công ty mới thành lập thì tính theo số tháng công ty hoạt động. - Vđt: khoản chênh lệch tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương. Như vậy, về cơ bản tổng quỹ tiền lương đối với NLĐ trong các DNNN phụ thuộc vào lao động sử dụng và mức tiền lương bình quân để tính quỹ lương. 3.3.1.1. Lao động sử dụng Xác định lao động kế hoạch: Theo quy định hiện hành, hàng năm các DN khu vực nhà nước phải xây dựng kế hoạch lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động và đồng thời số lao động kế hoạch này là cơ sở để xác định quỹ lương kế hoạch. Kế hoạch lao động hàng năm do HĐTV/Chủ tịch công ty đối với công ty TNHH MTV do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; HĐQT/HĐTV đối với công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của nhà nước phê duyệt. Riêng công ty TNHH MTV do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ thì tổng số lao động kế hoạch không vượt quá 5% số lao động thực tế sử dụng của năm trước liền kề trong điều kiện SXKD bình thường và kế hoạch lao động trước khi phê duyệt phải báo cáo cơ quan đại diện chủ sở hữu cho ý kiến. Công ty mẹ là Tập đoàn kinh tế nhà nước, tổng công ty hạng đặc biệt và Tổng công ty thực hiện nhiệm vụ công ích giữ vai trò trọng yếu của nền kinh tế ngoài việc có ý kiến của cơ quan đại diện chủ sở hữu, cần phải gửi Bộ LĐTBXH để tổng hợp và giám sát chung. Kết quả phỏng vấn sâu các DN cho thấy việc xây dựng lao động kế hoạch sử dụng trong năm làm cơ sở để xây dựng quỹ lương kế hoạch, được dựa trên một số cơ sở sau: 79 - Lao động thực tế sử dụng năm trước liền kề. - Định biên lao động được Hội đồng thành viên/hội đồng quản trị phê duyệt. Định biên lao động này thường được xây dựng và sử dụng trong nhiều năm nếu không có sự thay đổi lớn về cơ cấu tổ chức hoặc thay đổi lớn trong hoạt động SXKD. - Kế hoạch SXKD. Kết quả khả sát cho thấy 100% DN được khảo sát đều thực hiện xây dựng kế hoạch lao động theo đúng quy định, trong đó HĐTV/HĐQT với vai trò là đại diện chủ sở hữu nên có vai trò quan trọng nhất trong việc quyết định phê duyệt kế hoạch lao động (bảng 3.6). Công ty mẹ cũng là bên có vai trò quan trọng trong việc thẩm định và phê duyệt kế hoạch lao động của các công ty con. Vai trò phê duyệt của các cơ quan chủ quản là các bộ, sở, ban ngành địa phương khá quan trọng đối với các DN hoạt động công ích và các công ty TNHH MTV mà nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ. Bảng 3.6. Mức độ quan trọng của người tham gia phê duyệt kế hoạch lao động Đơn vị tính: % TT Người tham gia phê duyệt Mức độ quan trọng Với 1 - Quan trọng nhất Tổng 1 2 3 4 1 Hội đồng thành viên/HĐQT 53,0 33,7 0,0 0,0 86,7 2 Công ty mẹ 26,5 7,2 13,3 6,0 53,0 3 Cơ quan chủ quản: Bộ, sở, ban, ngành 20,5 13,3 0,0 7,2 41,0 Nguồn: Kết quả khảo sát CSTL trong DN có vốn nhà nước, 2019, tác giả. Về thời gian phê duyệt kế hoạch lao động, khoảng thời gian kể từ khi DN trình cho đến khi được phê duyệt từ 1 đến 3 tháng, phổ biến từ 1 đến 2 tháng. Điều đáng lưu ý là các công ty cổ phần thì thời điểm phê duyệt kế hoạch lao động thường được thực hiện trong Quý 1 năm sau, nhưng với các công ty 100% vốn nhà nước thì thời điểm này thường muộn hơn nhiều, thậm chí một số TCT, tập 80 đoàn thực hiện phê duyệt kế hoạch lao động tới tháng 10, tức là đã qua 3 quý thực hiện SXKD. Quá trình thực hiện phê duyệt kế hoạch lao động tại các công ty TNHH MTV nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ theo quy định của nhà nước còn một số vấn đề vướng mắc: • Quỹ tiền lương kế hoạch làm cơ sở chi trả tiền lương hàng tháng cho NLĐ chỉ được thực hiện khi có sự đồng thuận của cơ quan đại diện chủ sở hữu/Bộ LĐTBXH và HĐTV, Chủ tịch công ty phê duyệt. Thời gian chờ phê duyệt kéo dài tạo khoảng trống thời gian DN phải thực hiện chi tạm ứng tiền lương cho NLĐ. • DN chỉ được tuyển dụng lao động khi kế hoạch lao động được phê duyệt, trong khi nhu cầu lao động phát sinh theo hoạt động thực tế của DN. Điều này đã hạn chế sự tự chủ, điều hành tác nghiệp hàng ngày của DN, chậm triển khai các kế hoạch kinh doanh có liên quan đến lao động tuyển dụng mới. • Quy định về số lao động kế hoạch không vượt quá 5% đã dẫn đến tình trạng DN thay đổi cơ cấu tổ chức, nhu cầu lao động ở một số lĩnh vực, bộ phận tăng cao cần tuyển dụng lao động mới. Khi chưa xắp xếp lao động, chuyển đổi nghề nghiệp Hộp 1: Phê duyệt kế hoạch lao động D (nam, 41 tuổi, Phó phòng nhân sự, công ty 100% vốn nhà nước): Công ty xây dựng kế hoạch lao động từ đầu quý 1 gửi TCT phê duyệt. Thông thường cuối quý 2, đầu quý 3 thì TCT mới phê duyệt. Công ty vẫn thực hiện KHLĐ đề ra nhưng ở mức thấp hơn, dự phòng trường hợp được phê duyệt giảm đi so với đề xuất. Riêng việc tuyển dụng mới thì phải chờ kế hoạch được phê duyệt. A (nam, 43 tuổi, Trưởng ban Nhân sự, TCT 100% vốn nhà nước): Phê duyệt kế hoạch lao động cho các đơn vị thành viên phải căn cứ vào kế hoạch chung của TCT, tiền lương bình quân chung cân đối với các đơn vị khác, khả năng thực hiện của đơn vị nên thời gian thường lâu, sang quý 2. Nếu DN có biến động lớn về SX thì cần thẩm định và lâu hơn. H (nữ, 53 tuổi, TP. tiền lương, công ty 100% vốn nhà nước, hoạt động công ích): Năm 2019 công ty thực hiện xắp xếp lại lao động, có nhu cầu tuyển dụng lao động do đòi hỏi lĩnh vực nghề nghiệp mới. Số lao động dôi dư ở lĩnh vực khác chưa xắp xếp và không chuyển đổi nghề nghiệp được nên việc tuyển dụng mới rất vướng do vượt quá định biên lao động được giao. Nguồn: phỏng vấn sâu của tác giả, 2019 81 thì nhu cầu lao động có thể vượt quá 5% lao động của năm trước liền kề. Thực tế quá trình xắp xếp lao động, chuyển đổi nghề nghiệp cần thực hiện trong thời gian dài, thậm chí nhiều năm đã dẫn đến bất cập cho DN. Xác định lao động thực hiện: Theo quy định hiện hành, lao động thực hiện bình quân của DN được xác định là số lao động sử dụng bình quân các tháng trong năm. Với cách tính như vậy thì số lao động thực tế tại một thời điểm sẽ không trùng với số lao động thực hiện trong năm của DN. Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy các DN đều xác định lao động thực hiện theo đúng quy định và được quản lý trên cơ sở sổ lương DN, bảng chấm công và được tổng hợp hàng tháng làm cơ sở để trả lương và thực hiện các chính sách, chế độ đối với NLĐ. Đối với các DN có sử dụng lao động theo vụ việc, thuê lao động thông qua đối tác cung ứng lao động thì những lao động này không thuộc danh sách hưởng lương của DN nên cũng không được tính vào số lao động thực hiện để xác định quỹ tiền lương thực hiện và NSLĐ. Hộp 2: Lao động thực hiện T (nam, 44 tuổi, Phó phòng nhân sự, công ty CP có vốn nhà nước chi phối): Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên sử dụng rất nhiều lao động thuê ngoài, vụ việc; thường thuê qua đầu mối cung cấp nhân lực khi cần. Việc quyết toán quỹ lương thực hiện, lao động thực hiện không vướng mắc gì do lao động thuê ngoài biến động nhiều nhưng không nằm trong số lao động thuộc danh sách hưởng lương. D (nữ, 43 tuổi, Phó phòng TCLĐ, công ty 100% vốn nhà nước): Công ty không vướng mắc gì khi xác định lao động thực hiện do lao động sử dụng thường xuyên đều không vượt quá lao động định biên được giao. Các vị trí có biến động nhiều như nhân viên tiếp thị, lễ tân, trực tổng đài thì đều sử dụng nhân sự do các công ty cung ứng dịch vụ nhân lực cung cấp, không thuộc danh sách hưởng lương. Một số vị trí chuyên môn khi cần cũng sử dụng lao động do các đối tác cung cấp nên không ảnh hưởng đến định biên lao động được giao. Nguồn: phỏng vấn sâu của tác giả, 2019 82 3.3.1.2. Mức lương bình quân Mức lương bình quân làm cơ sở cho DN xây dựng quỹ lương kế hoạch và tính quỹ lương thực hiện được xác định thông qua 4 thông số: (i) Mức lương theo HĐLĐ; (ii) Mức lương bình quân thực hiện năm trước liền kề; (iii) Năng suất lao động; (iv) Lợi nhuận. Đối với trường hợp DN có lợi nhuận (kế hoạch hoặc thực hiện) thì mức lương bình quân làm cơ sở xác định quỹ tiền lương được tác giả mô hình hóa theo công thức: HSTLTLTL bqthntbqthntthkhbq +=− / Trong đó: - TLbp-kh/th: Mức tiền lương bình quân kế hoạch/thực hiện - TLbqthnt: Mức tiền lương bình quân thực hiện năm trước liền kề - HS: Hệ số điều chỉnh tiền lương bình quân năm trước liền kề, tăng (+)/giảm (-) theo tỉ lệ tăng/giảm NSLĐ (W) và lợi nhuận (P) so với năm trước liền kề. Hệ số điều chỉnh mức lương bình quân làm cơ sở để xác định quỹ tiền lương là tổ hợp giữa tỉ lệ tăng/giảm NSLĐ (↑/↓W) và tỉ lệ tăng/giảm lợi nhuận (↑/↓P) so với năm trước liền kề, khá phức tạp. Các trường hợp điều chỉnh mức lương bình quân tính quỹ lương được tổng hợp theo bảng dưới đây: Bảng 3.7: Hệ số điều chỉnh mức lương bình quân theo NSLĐ và lợi nhuận TT NSLĐ so với năm trước liền kề Hệ số điều chỉnh mức lương BQ năm trước liền kề Lợi nhuận so với năm trước liền kề Công ty 100% vốn nhà nước Công ty CP, vốn góp chi phối nhà nước ↑ = ↓ ↑ = ↓ 1 NSLĐ tăng (↑) Tỉ lệ ↑ NSLĐ (W)* Hệ số theo ↑↓ lợi nhuận ↑W*≤1,0 ↑W*≤0,8 ↑W*≤0,5 ↑W*≤1,0 ↑W*≤1,0 ↑W*≤0,8 2 NSLĐ bằng năm trước (=) ↑/↓ theo tỉ lệ ↑/↓ lợi nhuận (P) ↑P*≤0,2 0 ↓P*0,2 ↑P*≤0,2 0 ↓P*0,2 3 NSLĐ giảm (↓) Giảm theo tỉ lệ ↓NSLĐ + tỉ lệ ↑/↓ lợi nhuận ↓W*0,8 + ↑P*≤0,2 ↓W*0,8 ↓W*0,8 + ↓P*0,2 ↓W*0,8 + ↑P*0,2 ↓W*0,8 ↓W*0,8 + ↓P*0,2 Nguồn: Tổng hợp của tác giả theo Thông tư số 26/2016/TT-BLĐTBXH ngày 1/9/2016 và Thông tư số 28/2016/TT-BLĐTBXH ngày 1/9/2016 của Bộ LĐTBXH. 83 Có thể thấy quy định của nhà nước không có sự khác biệt nhiều giữa DN 100% vốn nhà nước với các DN CP, vốn góp chi phối của nhà nước. Sự khác biệt ở đây chỉ là hệ số được phép điều chỉnh tăng/giảm theo tỉ lệ tăng, giảm NSLĐ (W), lợi nhuận (P). Chẳng hạn, trường hợp DN có NSLĐ tăng so với năm trước liền kề thì hệ số điều chỉnh tiền lương bình quân được tăng thêm: (i) không quá 1,0 lần tỉ lệ tăng NSLĐ (↑W) đối với cả DN 100% vốn nhà nước và DN có CP, vốn góp chi phối của nhà nước; (ii) không quá 0,8 lần đối với DN 100% vốn nhà nước và không quá 1,0 lần đối với DN có CP, vốn góp chi phối của nhà nước; (iii) không quá 0,5 lần lần đối với DN 100% vốn nhà nước và không quá 0,8 lần đối với DN có CP, vốn góp chi phối của nhà nước. Đối với các DN không có lợi nhuận hoặc lỗ, mức lương bình quân được xác định bằng mức lương bình quân theo HĐLĐ. Mức lương theo hợp đồng lao động: Kể từ cải cách tiền lương 2013, nhà nước đã bỏ hệ thống thang, bảng lương áp dụng chung cho các DNNN theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 và giao quyền tự chủ cho DN xây dựng và quyết định hệ thống thang, bảng lương làm căn cứ ký kết HĐLĐ và thực hiện chế độ chính sách đối với NLĐ theo quy định tại Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ. Hệ thống thang, bảng lương phải đảm bảo các nguyên tắc: o ''Khoảng chênh lệch giữa 2 bậc lương liền kề ít nhất 5%. o Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang, bảng lương phải đảm bảo: ▪ Mức lương thấp nhất của công việc/chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. ▪ Mức lương thấp nhất của công việc/chức danh đòi hỏi qua đào tạo, học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng. ▪ Mức lương thấp nhất của công việc/chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc/chức 84 danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với công việc/chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường'' [15]. Các nguyên tắc nêu trên được áp dụng thống nhất chung đối với tất cả các DN thuộc mọi thành phần kinh tế. Kết quả khảo sát cho thấy các DN đã xây dựng hệ thống tiền lương ký kết HĐLĐ theo một trong 3 cách: (i) Dựa trên cơ sở hệ thống thang, bảng lương, phụ cấp lương bằng hệ số do nhà nước ban hành trước đây để điều chỉnh nhằm phù hợp với sự thay đổi theo quy định của pháp luật

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_an_chinh_sach_tien_luong_trong_cac_doanh_nghiep_co_von.pdf
Tài liệu liên quan