Luận án Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn xét xử của tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh

phải hoàn thành thủ tục xác nhận, trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác mà HĐLĐ đã giữ lại của NLĐ. Thứ hai, về trợ cấp thôi việc. NLĐ được nhận trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2012. Theo đó, NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Thứ ba, về bảo vệ bí mật kinh doanh. Là một quy định tiến bộ, góp phần quan trọng bảo vệ sự tồn tại và phát triển của NSDLĐ trong điều kiện canh trạnh ngày càng khốc liệt hiện nay. Do đó, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ vẫn phải thực hiện nghĩa vụ đã thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh với NSDLĐ. Trường hợp 2: NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Việc NLĐ thường xuyên chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ tạo tiền lệ không tốt cho đơn vị sử dụng lao động bởi văn hóa làm việc sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng, gây tâm lý bất an cho những NLĐ đang làm việc, NLĐ mới tuyển dụng cũng không muốn gắn bó lâu dài với NSDLD. Nếu tranh chấp được đưa ra giải quyết tại cơ quan có thẩm quyền, NSDLĐ sẽ tốn kém thời gian, chi phí và bị ảnh hưởng không tốt tới hình ảnh, uy tín của mình Ngoài ra, NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nếu không bị áp dụng hình thức xử lý thích đáng có tính chất răn đe, phòng ngừa, không nhận thức được hành vi trái pháp luật của mình thì có thể sẽ lặp lại đối với NSDLĐ khác [59, tr. 63]. Việc NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ nên để bảo vệ NSDLĐ, Điều 43 BLLĐ 2012 quy định về nghĩa vụ của NLĐ như sau: 75 Thứ nhất, NLĐ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ. Thứ hai, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. Thứ ba, NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo Điều 62 BLLĐ 2012. Cùng là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nhưng NLĐ chỉ bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ, còn NSDLĐ phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Xét về nghĩa vụ bồi thường, số tiền NLĐ phải trả nhỏ hơn nhiều nếu đem so sánh với nghĩa vụ của NSDLĐ khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Điều này xuất phát từ quan điểm bảo vệ NLĐ của pháp luật Việt Nam bởi họ được xem là chủ thể yếu thế trong QHLĐ. * Đối với người sử dụng lao động Trường hợp 1: NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ làm phát sinh hậu quả pháp lý sau: Thứ nhất, về nghĩa vụ thanh toán các khoản tiền và BHXH Theo khoản 1, 2 Điều 47 BLLĐ 2012, trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. NSDLĐ phải hoàn thành thủ tục xác nhận, trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác mà HĐLĐ đã giữ lại của NLĐ. Thứ hai, về trợ cấp thôi việc Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương. Đặc biệt, Điều 14a Nghị định 05/2015/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 148/2018) đã bổ sung quy định về thời hạn thanh toán quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ. 76 Thứ ba, về bảo vệ bí mật kinh doanh. Bí mật kinh doanh (khách hàng, thông tin về sản phẩm, giá cả, tài sản vô hình khác của doanh nghiệp) có ý nghĩa quan trọng đối với thành công của NSDLĐ. Do đó, khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 quy định khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật (đặc biệt là NLĐ được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước) thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường nếu NLĐ vi phạm. Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp đã xác lập phạm vi các thông tin được thừa nhận là bí mật kinh doanh, cách thức bảo vệ chúng và ràng buộc nghĩa vụ bảo mật của NLĐ [33, tr. 47]. Theo khoản 1 Điều 19 BLLĐ 2012, trước khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có nghĩa vụ phải cung cấp thông tin cho NLĐ các quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và NSDLĐ có thể sa thải NLĐ nếu họ “tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ” (khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2012). Trường hợp 2: NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NSDLÐ chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật phải thực hiện các nghĩa vụ tại Điều 42 BLLĐ 2012, bao gồm: Thứ nhất, phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Thứ hai, nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 48 BLLĐ 2012. Thứ ba, nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012 và trợ cấp thôi việc tại Điều 48 BLLĐ 2012, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Thứ tư, nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn 77 muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường tại khoản 4 Điều 42 BLLĐ 2012, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Thứ năm, nếu vi phạm thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. So sánh giữa nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì nghĩa vụ của NSDLĐ nặng nề hơn rất nhiều so với NLĐ từ khoản tiền phải trả cho NLĐ đến các hành vi khác phải thực hiện [68, tr. 34]. Trong đó, khôi phục lại QHLĐ là điểm khác biệt lớn nhất trong nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo đó, NSDLĐ “phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết” (khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012) còn NLĐ thì không. Có ý kiến cho rằng, do bản chất của QHLĐ nên vị thế của hai chủ thể này không giống nhau, chỉ có NSDLĐ có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động và công việc cũ có còn để NLĐ tiếp tục làm việc hay không hoàn toàn nằm trong sự quyết định của NSDLĐ nên họ mới có trách nhiệm khôi phục lại QHLĐ, còn NLĐ thì không có trách nhiệm này [61, tr. 73]. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần bị xử lý nghiêm, bởi đây là hành vi tự ý phá vỡ QHLĐ trái với ý muốn của NLĐ, vi phạm các quy định của pháp luật. Hậu quả trong trường hợp này là NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập, ảnh hưởng không nhỏ đến gia đình họ và xã hội. Vì vậy, pháp luật xác định trách nhiệm pháp lý cụ thể của NSDLĐ để bảo vệ quyền làm việc, bảo vệ các lợi ích của NLĐ và hạn chế thấp nhất sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ. 3.1.2 Thực trạng pháp luật tố tụng dân sự về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 3.1.2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND phải tuân thủ nguyên tắc sau: Thứ nhất, nguyên tắc tôn trọng quyết định và tự định đoạt của các bên. Nguyên tắc tôn trọng quyết định và tự định đoạt của các bên được ghi nhận tại Điều 194 BLLĐ 2012, Điều 5 BLTTDS 2004 và tiếp tục được ghi nhận tại Điều 5 BLTTDS2015. Tuy nhiên, mọi hành vi tự định đoạt của các bên phải nằm trong quy định của pháp luật và là ý chí tự nguyện của các bên. 78 Thứ hai, nguyên tắc thương lượng, hòa giải. Nguyên tắc hòa giải trong tố tụng dân sự được ghi nhận tại Điều 10 BLTTDS 2015. Điều này kế thừa nguyên vẹn quy định tương ứng của BLTTDS 2004. Nội dung chính của điều này là: (i) tòa án có trách nhiệm tiến hành hòa giải; và (ii) tạo thuận lợi để các bên đương sự tự thỏa thuận với nhau về việc giải quyết vụ án. Thứ ba, nguyên tắc giải quyết TCLĐ một cách công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật. Nguyên tắc này được quy định tại Điều 15 BLTTDS 2015. Về cơ bản, nó kế thừa nội dung của Điều 15 BLTTDS 2004 nhưng đã sửa đổi, bổ sung phù hợp hơn. Có thể nói, việc xét xử kịp thời là quan trọng nhưng muốn đảm bảo việc xét xử diễn ra đúng thời hạn luật định đòi hỏi người tiến hành tố tụng và người tham gia tố tụng phải tuân thủ nghiêm các quy định của pháp luật, đương sự phải hợp tác trong việc giao nộp chứng cứ, có mặt tại phiên tòa Thứ tư, nguyên tắc cung cấp chứng cứ và nghĩa vụ chứng minh. Đương sự có quyền quyết định và tự định đoạt trong việc khởi kiện để yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, đồng thời có nghĩa vụ đưa ra chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ, trừ một số trường hợp do pháp luật quy định thì Tòa án thu thập chứng cứ để chứng minh. Nguyên tắc này một mặt bảo đảm sự phù hợp với nguyên tắc tôn trọng quyền quyết định và tự định đoạt của đương sự, mặt khác tránh được sự lạm dụng quyền lực, xét xử không đúng pháp luật, không khách quan của Tòa án (nếu cho phép Tòa án được tự mình thu thập chứng cứ trong mọi trường hợp sẽ tạo ra cơ chế khép kín trong việc GQTC tại TAND từ khi thu thập chứng cứ đến khi xét xử) [7, tr. 53]. Thứ năm, nguyên tắc xét xử mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật. Nguyên tắc này được ghi nhận tại Điều 8 BLTTDS 2004 và tiếp tục được ghi nhận tại Điều 8 BLTTDS 2015. Việc tuân thủ nguyên tắc mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ sự nghiêm minh của pháp luật, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. 79 3.1.2.2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thẩm quyền của TAND trong vụ việc giải quyết TCLĐ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể được tiếp cận dưới những góc độ sau đây: Thứ nhất, thẩm quyền của Tòa án theo vụ việc. Theo Khoản 1 Điều 32 BLTTDS 2015 quy định cụ thể trong trường hợp giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì không phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động. Quy định này phù hợp với đòi hỏi của thực tiễn giải quyết tranh chấp và các quy định của pháp luật lao động. Thứ hai, thẩm quyền của Tòa án theo cấp. Việc xây dựng các quy định về thẩm quyền của Tòa án các cấp phải phù hợp với quy định về tổ chức hệ thống tòa án. Hệ thống Tòa án Việt Nam được tổ chức theo 4 cấp là TAND cấp huyện, cấp tỉnh, cấp cao và tối cao. Trong đó, thẩm quyền sơ thẩm thuộc về TAND cấp huyện và TAND cấp tỉnh, thẩm quyền phúc thẩm thuộc về TAND cấp tỉnh và TAND cấp cao; thẩm quyền giám đốc thẩm, tái thẩm thuộc về TAND cấp cao và TAND tối cao. Điều 35 BLTTDS 2015 theo hướng mở rộng thẩm quyền sơ thẩm của Tòa án cấp huyện. Tuy nhiên, dựa vào tính phức tạp của một số vụ việc đòi hỏi kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ Tòa án hoặc theo yêu cầu về sự vô tư, khách quan trong tố tụng, Điều 35 BLTTDS 2015 đã quy định Tòa án cấp huyện không có thẩm quyền sơ thẩm đối với một số loại vụ việc nhất định mà thẩm quyền này sẽ thuộc về Tòa án cấp tỉnh. Theo đó, các tranh chấp, yêu cầu có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện của Việt Nam ở nước ngoài cho Tòa án, cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài thuộc thẩm quyền sơ thẩm của TAND cấp tỉnh. Thứ ba, thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ. Cốt lõi của việc xác định thẩm quyền giải quyết TCLĐ là giải quyết mối tương quan giữa yêu cầu bảo đảm để Tòa án giải quyết vụ việc đúng tố tụng và bảo đảm quyền tham gia tố tụng, quyền tự định đoạt của đương sự. Thiết lập tiêu chí và thứ tự ưu tiên của các tiêu chí xác định thẩm quyền theo lãnh thổ phải trên cơ sở này. Các tiêu chí xác định thẩm quyền giải quyết TCLĐ nói chung và tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng theo lãnh thổ bao gồm tiêu chí về Tòa án 80 nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức (Điều 39 BLTTDS 2015). Nếu các đương sự có thỏa thuận với nhau bằng văn bản thì nguyên đơn có quyền khởi kiện yêu cầu Tòa án nơi nguyên đơn cư trú, làm việc giải quyết vụ án (điểm b khoản 1 Điều 39 BLTTDS 2015). Thẩm quyền giải quyết TCLĐ của Tòa án theo lãnh thổ được xác định là Tòa án nơi giao kết hoặc thực hiện HĐLĐ. So với BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) thì BLTTDS 2015 đã bổ sung quy định về không thay đổi thẩm quyền của Tòa án đã thụ lý vụ án dù trong quá trình giải quyết vụ án có sự thay đổi nơi cư trú, trụ sở hoặc địa chỉ giao dịch của đương sự. Thứ tư, thẩm quyền của Tòa án theo ự lựa chọn của nguyên đơn. Trong một số trường hợp, nguyên đơn có quyền lựa chọn Tòa án để thực hiện việc khởi kiện mà không cần có sự đồng thuận của bị đơn. Cụ thể, theo điểm đ khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015, “nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ, BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác đối với NLĐ thì nguyên đơn là NLĐ có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết”. 3.1.2.3 Thời hiệu khởi kiện vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo Điều 202 BLLĐ 2012, thời hiệu khởi kiện về TCLĐ cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranhchấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Tuy nhiên, vấn đề thời hiệu không làm quyền khởi kiện của nguyên đơn bị hạn chế bởi Tòa án chỉ áp dụng quy định về thời hiệu theo yêu cầu áp dụng thời hiệu của một bên hoặc các bên với điều kiện yêu cầu này phải được đưa ra trước khi Tòa án cấp sơ thẩm ra bản án, quyết định giải quyết vụ, việc. Người được hưởng lợi từ việc áp dụng thời hiệu có quyền từ chối áp dụng thời hiệu, trừ trường hợp việc từ chối đó nhằm mục đích trốn tránh thực hiện nghĩa vụ (Điều149 BLDS 2015). Việc xác định chính xác thời điểm bắt đầu tính thời hiệu rất quan trọng, bởi từ đó xác định được thời điểm hết thời hiệu yêu cầu GQTC, xác định được người yêu cầu có quyền yêu cầu hay không và cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền GQTC lao động có giải quyết hay không. Quy định của BLLĐ 2012 về thời điểm 81 bắt đầu tính thời hiệu yêu cầu GQTC lao động đã cụ thể và hợp lý hơn so với quy định của BLLĐ 1994. “Ngày phát hiện ra hành vi” (tức là ngày bắt đầu thời hiệu yêu cầu GQTC lao động) theo quy định tại Điều 202 BLLĐ 2012 sẽ được xác định tùy vào từng vụ TCLĐ cụ thể. Ví dụ, trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc và không quay lại làm việc nữa, nếu NSDLĐ yêu cầu TAND GQTC để tuyên bố NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, buộc NLĐ bồi thường và hoàn lại chi phi đào tạo thì thời hiệu yêu cầu GQTC (thời hiệu khởi kiện) trong trường hợp này sẽ được tính từ ngày NLĐ bắt đầu bỏ việc. Nếu trước khi yêu cầu TAND giải quyết, các bên đã yêu cầu hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải thì thời hiệu khởi kiện vẫn được tính “kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm” mà không tính từ ngày có biên bản hòa giải không thành của hòa giải viên lao động hay kể từ ngày hết hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải. 3.1.2.4 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND theo thủ tục tố tụng dân sự * Thủ tục thụ lý vụ án đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thụ lý vụ án lao động là việc Tòa án nhận đơn khởi kiện của người khởi kiện (do đương sự nộp trực tiếp tại tòa án hoặc gửi qua đương bưu điện) và vào sổ thụ lý. Thời điểm thụ lý vụ án đánh dấu khởi điểm đầu tiên củaquy trình tố tụng. Các hoạt động tiếp theo của Tòa án thực hiện theo đúng Điều 191 BLTTDS 2015 đã quy định cụ thể về thủ tục nhận và xử lý đơn khởi kiện. Quyền phản tố của bị đơn quy định trong BLTTDS 2015 được quy định cụ thể và có phần rộng hơn so với BLTTDS 2004 khi bị đơn có quyền phản tố đối với cả nguyên đơn và người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan có yêu cầu độc lập. Điều này xuất phát từ thực tiễn xét xử cũng như bảo đảm quyền lợi của bị đơn, tạo điều kiện cho Tòa án có thể xem xét vụ án một cách đầy đủ, toàn diện, cụ thể, khách quan, do thu thập được ý kiến đầy đủ của các bên, đồng thời tạo sự chủ động hơn cho hội đồng xét xử do nắm trước được các thông tin, yêu cầu do các bên cung cấp. 82 * Hòa giải và chuẩn bị xét xử vụ án lao động Thủ tục hòa giải và chuẩn bị xét xử vụ án TCLĐ cá nhân được áp dụng để chuẩn bị xét xử vụ án tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ và được quy định cụ thể tại Chương XIII BLTTDS 2015. Thứ nhất, thời hạn chuẩn bị xét xử được quy định tại điểm b khoản 1 Điều 203 BLTTDS2015 với thời hạn chuẩn bị xét xử tối đa là 3 tháng kể từ ngày thụ lý vụ án (kể cả thời gian gia hạn). Thứ hai, thủ tục hòa giải được quy định từ Điều 209 đến Điều 211 BLTTDS 2015 trong đó có phiên họp kiểm tra giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ trước khi hòa giải là một quy định mới so với BLTTDS 2004. * Phiên tòa sơ thẩm vụ án lao động Phiên tòa sơ thẩm là thủ tục tố tụng thể hiện đặc trưng của hình thức tố tụng Tòa án. Phiên tòa sơ thẩm gồm nhiều hoạt động, trong đó có hoạt động kiểm tra, đối chiếu, xem xét, đánh giá toàn bộ chứng cứ để áp dụng pháp luật nhằm giải quyết chính xác quyền và nghĩa vụ đương sự trong vụ án lao động. Thành phần hội đồng xét xử vụ án lao động phải có hội thẩm nhân dân (“HTND”) là người đã hoặc đang công tác trong tổ chức đại diện tập thể lao động hoặc người có kiến thức về pháp luật lao động, đây là điểm mới của BLTTDS 2015, nhằm đảm bảo cho quá trình xét xử vụ án lao động đạt hiệu quả. Tất cả những người tham gia tố tụng đã được triệu tập phải tham gia phiên tòa, nếu những người này vắng mặt tại phiên tòa sơ thẩm thì tùy từng trường hợp Tòa án có thể quyết định hoãn, tiếp tục xét xử hoặc đình chỉ giải quyết vụ án. So với BLTTDS 2004 thì BLTTDS 2015 đã bổ sung trường hợp tạm ngưng phiên tòa tại Điều 259. Đây là điểm hoàn toàn mới của BLTTDS 2015 được xuất phát từ thực tiễn xét xử và góp phần bảo đảm các quyền và lợi ích hợp pháp của các đương sự, giúp cho tranh chấp được giải quyết một cách công khai, minh bạch và đạt hiệu quả cao. * Thủ tục giải quyết vụ án lao động tại Tòa án cấp phúc thẩm Xét xử phúc thẩm là việc Tòa án cấp phúc thẩm trực tiếp xét xử lại vụ án mà bản án, quyết định của Tòa án cấp sơ thẩm chưa có hiệu lực pháp luật bị kháng cáo, kháng nghị theo quy định của pháp luật (Điều 270). Xét xử phúc thẩm vụ án dân sự 83 nói chung và lao động nói riêng có đặc điểm sau: - Tòa án cấp phúc thẩm không chỉ kiểm tra việc tuân theo pháp luật trong khi xét xử của tòa án cấp dưới mà còn kiểm tra tính đúng đắn, hợp pháp và tính có căn cứ của bản án, quyết định của tòa án cấp sơ thẩm. - Tòa án cấp phúc thẩm không bị ràng buộc, hạn chế bởi những nội dung kháng cáo hoặc kháng nghị mà có thể kiểm tra những vấn đề khác có liên quan đến kháng cáo, kháng nghị đối với tất cả các đương sự, kể cả những người không kháng cáo và phần không bị kháng nghị. - Những người tham gia tố tụng có quyền, nghĩa vụ tương tự như ở tòa án cấp sơ thẩm. Để chứng minh cho yêu cầu của mình, người kháng cáo, kháng nghị có quyền xuất trình những tài liệu, chứng cứ mới chưa được xem xét tại tòa án cấp sơ thẩm. Các công việc cụ thể của phiên tòa phúc thẩm được thực hiện theo những quy định của BLTTDS 2015, đảm bảo cho việc giải quyết được thuận lợi, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên xảy ra tranh chấp. Sau khi nhận được kháng cáo, kháng nghị hợp lệ, hoạt động tố tụng tiếp theo mà Tòa án cấp phúc thẩm tiến hành theo trình tự như sau: (i) Thụ lý vụ án để xét xử phúc thẩm lao động; (ii) Chuẩn bị xét xử phúc thẩm; và, (iii) Tổ chức phiên tòa phúc thẩm. So với khoản 1 Điều 258 BLTTDS 2004 thì khoản 1 Điều 286 BLTTDS 2015 quy định Chánh án Tòa án cấp phúc thẩm có thể quyết định kéo dài thời hạn chuẩn bị xét xử nếu có “sự kiện bất khả kháng”, nhưng không quá 01 tháng. Tuy nhiên, việc đánh giá thế nào là vụ án có tính chất phức tạp, xác định sự kiện bất khả kháng hay trở ngại khách quan còn nhiều ý kiến khác nhau. Nếu vụ án vừa có tính chất phức tạp, vừa có sự kiện bất khả kháng hay do trở ngại khách quan thì Chánh án Tòa án cấp phúc thẩm có thể quyết định kéo dài thời hạn chuẩn bị xét xử vượt quá 01 tháng không, đây là vấn đề chưa được quy định rõ. Thời gian tạm đình chỉ xét xử phúc thẩm vụ án không tính vào thời hạn chuẩn bị xét xử phúc thẩm vụ án. Tùy từng trường hợp Hội đồng xét xử có các quyền: (i) Giữ nguyên bản án sơ thẩm, sửa bản án sơ thẩm; (ii) Hủy bản án sơ thẩm, hủy một phần bản án sơ thẩm và chuyển hồ sơ vụ án cho Tòa án cấp sơ thẩm giải quyết lại vụ án theo thủ tục sơ 84 thẩm; hoặc, (iii) Hủy bản án sơ thẩm và đình chỉ giải quyết vụ án; Đình chỉ xét xử phúc thẩm; Tạm đình chỉ việc giải quyết vụ án khi có văn bản của chủ thể có thẩm quyền. So sánh với Điều 275 BLTTDS 2004, có thể thấy BLTTDS 2015 đã bổ sung thêm cho Hội đồng xét xử phúc thẩm có thẩm quyền đình chỉ xét xử phúc thẩm và tạm đình chỉ việc giải quyết vụ án khi có căn cứ như trên. Như vậy, việc xét xử, giải quyết vụ án sẽ đảm bảo tuân thủ đúng theo các quy định của pháp luật, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các đương sự. Đây là quy định mới của BLTTDS 2015, được đánh giá là tiến bộ, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn xét xử các vụ án TCLĐ. Tuy nhiên, việc tạm đình chỉ giải quyết vụ án sẽ làm cho vụ án kéo dài, mất nhiều thời gian trong khi đó yêu cầu giải quyết TCLĐ lại đặt ra phải nhanh chóng, kịp thời và hiệu quả. 3.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Tòa án nhân dân hai cấp tại thành phố Hồ Chí Minh 3.2.1 Khái quát về tình hình giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Tòa án nhân dân hai cấp tại thành phố Hồ Chí Minh Theo quy định tại Điều 32 BLTTDS 2015, TAND có thẩm quyền GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải, TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp về lao động (trong đó có trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ) theo Điều 35 BLTTDS 2015, trừ các trường hợp thuộc thẩm quyền của TAND cấp tỉnh. 3.2.1.1 Ở Tòa án nhân dân cấp huyện tại thành phố Hồ Chí Minh Hiện nay, số vụ án lao động được giải quyết/số vụ án lao động được thụ lý tại các TAND quận, huyện tại TP. HCM là rất lớn nhưng cũng tăng giảm không đồng đều qua các năm bởi TCLĐ xảy ra chủ yếu ở các quận, huyện tập trung nhiều doanh nghiệp, nơi có kinh tế công nghiệp, dịch vụ phát triển. Trong đó, quận 1, quận 7, quận Thủ Đức là những quận, huyện có số lượng vụ án lao động cao. Cụ thể: Tại TAND quận 1, năm 2015 là 450/682, năm 2016 là 913/1102, năm 2017 là 1063/1189, từ 01/01/2018 đến nay là 174/223. Tại TAND quận 7, năm 2015 là 139/119, năm 2016 là 353/336 năm 2017 là 77/73. Tại TAND quận Thủ Đức, năm 85 2015 là 86/81, năm 2016 là 83/77, năm 2017 là 129/126. Tại TAND quận Bình Thạnh, năm 2015 là 368/401, năm 2016 là 275/390, năm 2017 là 140/220 [64]. Trong khi đó, các quận huyện còn lại, số lượng vụ án lao động không nhiều và có xu hướng giảm qua các năm. Tại TAND quận 3, năm 2015 là 109/109, năm 2016 là 79/79, năm 2017 là 30/43. Tại TAND quận Phú Nhuận, năm 2015 là 96/101, năm 2016 là 79/78, năm 2017 là 20/36. Tại TAND huyện Bình Chánh, năm 2015 là 127/131, năm 2016 là 75/76, năm 2017 là 31/36. Tại TAND quận 9, năm 2015 là 128/100, năm 2016 là 68/74, năm 2017 là 24/29. Đặc biệt, quận 6, quận 9, quận 11 là nơi có số lượng vụ án giảm mạnh. Cụ thể: Tại TAND quận 6, năm 2015 là 155/158, năm 2016 là 39/39, năm 2017 là 11/12. Tại TAND quận 9, năm 2015 là 58/62, năm 2016 là 127/135, năm 2017 là 3/22. Tại TAND quận 11, năm 2015 là 40/41, năm 2016 là 27/27, năm 2017 là 12/14 [64]. Từ ngày 01/01/2014 đến 31/12/2017, TAND cấp huyện tại TP. HCM đã thụ lý, giải quyết 11.571 vụ việc lao động. Trong đó, có 912 vụ việc về kỷ luật sa thải và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Chiếm số lượng lớn nhất là tranh chấp BHXH (5022 vụ việc); về quyền liên quan đến việc làm, tiền lương là 2092 vụ việc [64]. Qua thống kê của TAND TP. HCM cho thấy, năm 2015, có 2 TAND có số lượng vụ án lao động tăng đột biến là TAND huyện Hóc Môn 1026 vụ (nguyên nhân dẫn đến gia tăng đột biến án lao động tại đơn vị này là do có 01 doanh nghiệp bị phá sản dẫn đến nợ lương hàng ngàn công nhân), TAND quận 1 là 967 vụ (nguyên nhân dẫn đến gia tăng đột biến án lao động tại đơn vị này là do 01 doanh nghiệp để nợ BHXH, nợ bảo hiểm thất nghiệp của NLĐ kéo dài); về tính chất tranh chấp ngày càng gay gắt, nội dung TCLĐ chủ yếu xoay quanh các vấn đề như đơn phương chấm dứt HĐLĐ, xử lý kỷ luật sa thải, đòi tiền trợ cấp thôi việc, đòi tiền lương, bảo hiểm xã hội [107]. Thực tế trên cho thấy tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLD có xu hướng tăng, giảm khác