Luận án Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN .i

MỤC LỤC .ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .vi

DANH MỤC BẢNG .vii

DANH MỤC HÌNH .viii

DANH MỤC PHỤ LỤC .ix

MỞ ĐẦU .1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .8

1.1. Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức .8

1.1.1. Cách tiếp cận VHTC của Schein . 8

1.1.2. Cách tiếp cận VHTC của Recardo và Jolly . 9

1.1.3. Cách tiếp cận VHTC của Cameron và Quinn . 10

1.1.4. Cách tiếp cận DOCS của Denison . 11

1.1.5. Một số cách tiếp cận khác về VHTC . 12

1.2. Tổng quan nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .13

1.3. Tổng quan nghiên cứu về tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức 20

1.4. Khoảng trống và hướng nghiên cứu của đề tài .25

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .28

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG

CỦA VĂN HÓA TỔCHỨCĐẾN SỰGẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC .29

2.1. Các khái niệm cơ bản .29

2.1.1. Khái niệm liên quan đến văn hoá tổ chức . 29

2.1.2. Khái niệm liên quan đến gắn kết của nhân viên với tổ chức . 33

2.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu.38

2.2.1. Mô hình nghiên cứu . 38

2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu . 41

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .51

pdf247 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 10/03/2022 | Lượt xem: 49 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
= 0,791) đều có tương quan chặt chẽ để đo lường khía cạnh văn hóa chú trọng “đổi mới và chấp nhận rủi ro” trong tổ chức. Kết quả cho thấy thang đo biến độc lập khía cạnh văn hóa chú trọng “Định hướng làm việc nhóm” có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,90 là thang đo có độ tin cậy cao. Các biến quan sát có giá trị Cronbach’s Alpha tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3; với 5 biến quan sát (lần lượt là LV1 = 0,801; LV2 = 0,765; LV3 = 0,728; LV4 = 0,745; LV5 = 0,721) đều có tương quan chặt chẽ để đo lường khía cạnh văn hóa chú trọng “Định hướng làm việc nhóm” trong tổ chức. Cuối cùng, kết quả cho thấy thang đo biến độc lập khía cạnh văn hóa chú trọng “Hành vi lãnh đạo” có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,925 là thang đo có độ tin cậy cao. Các biến quan sát có giá trị Cronbach’s Alpha tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3; với 6 biến quan sát (lần lượt là HV1 = 0,779; HV2 = 0,786; HV3 = 0,850; HV4 = 0,806; HV5 = 0,785; HV6 = 0,697) đều có tương quan chặt chẽ để đo lường khía cạnh văn hóa chú trọng “Hành vi lãnh đạo” trong tổ chức. Tương tự đối với thang đo biến phụ thuộc, tất cả các thang đo cho biến phụ thuộc sử dụng trong nghiên cứu đều có độ tin cậy tương đối tốt, với các hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0,88. Theo Hair và cộng sự (2006) nếu hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,6 thì chấp nhận được ở mức thấp; Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 và nhỏ hơn 0,8 là chấp nhận được; Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8 thì thang đo có độ tin cậy tốt; các biến quan sát phải có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3; nếu nhỏ hơn 0,3 thì đó là biến rác và cần xem xét để loại khỏi thang đo. Cụ thể, hệ số Cronbach’s Alpha của biến sự trung thành là 0,941; biến sự tự hào là 0,938; của biến sự cố gắng 0,896 đều là thước đo có độ tin cậy tương đối cao. Đồng thời, các hệ số tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3 nên các biến quan sát đều có tương quan tốt với biến tổng (phụ lục 12.2). Cụ thể, thang đo của các biến phụ thuộc được mô tả dưới đây. Bảng 4.15: Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo dành cho biến phụ thuộc Ký hiệu Biến quan sát Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Sự trung thành - Cronbach’s Alpha = 0,941 TR1 Tôi có ý định làm việc lâu dài cho DN 12,917 0,810 0,932 95 Ký hiệu Biến quan sát Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến TR2 Tôi sẽ ở lại DN mặc dù có lời đề nghị thu nhập cao hơn từ DN khác 12,725 0,840 0,928 TR3 Tôi không thấy tổ chức nào tốt hơn DN này 13,065 0,804 0,933 TR4 Tôi đang mong muốn tìm một công việc tốt hơn (đảo mã) 12,688 0,854 0,926 TR5 Tôi xem DN là mái nhà thứ hai của mình 12,531 0,837 0,929 TR6 Tôi rất quan tâm đến số phận của DN này 13,035 0,791 0,934 Sự tự hào - Cronbach’s Alpha = 0,938 STH1 Tôi sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của DN là thứ tốt nhất mà khách hàng và đối tác có nhu cầu 8,779 0,808 0,928 STH2 Tôi luôn giới thiệu với mọi người nơi tôi làm việc 8,618 0,858 0,918 STH3 Tôi rất thích mặc đồng phục và đeo biểu tượng của DN 8,795 0,826 0,924 STH4 Tôi vui mừng và tự hào vì đã chọn DN để làm việc 8,626 0,837 0,922 STH5 Tôi tự hào nói với mọi người rằng tôi là một phần của DN 8,650 0,833 0,923 Sự cố gắng - Cronbach’s Alpha = 0,899 SCG1 Tôi sẵn sàng mọi nỗ lực vì sự thành công của DN 6,629 0,781 0,866 SCG2 Tôi luôn giành mọi khả năng của mình để phục vụ cho DN 6,759 0,802 0,863 SCG3 Tôi luôn phấn đấu hết mình để xây dựng DN 6,600 0,658 0,896 96 Ký hiệu Biến quan sát Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến SCG4 Tôi luôn đấu tranh hết mình vì quyền lợi của DN 6,665 0,731 0,877 SCG5 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ DN thành công 6,665 0,773 0,868 Nguồn: Tính toán từ số liệu khảo sát của tác giả Kết quả cho thấy thang đo sự trung thành có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,941. Các biến quan sát đều có giá trị Cronbach’s Alpha tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3; với 6 biến quan sát (lần lượt là TRT1 = 0,810; TRT2 =0,840; TRT3 =0,804; TRT4 = 0,854; TRT5 = 0,837; TRT6 = 0,791) có tương quan chặt chẽ để đo lường sự GKNV với tổ chức theo thành phần “sự trung thành của nhân viên với tổ chức”. Thang đo sự tự hào của nhân viên có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,938. Các biến quan sát đều có giá trị Cronbach’s Alpha tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3; với 5 biến quan sát (lần lượt là STH1 = 0,808; STH2 = 0,858; STH3 = 0,826; STH4 = 0,837; STH5 = 0,833) có tương quan chặt chẽ để đo lường sự GKNV với tổ chức theo thành phần sự tự hào của nhân viên với tổ chức. Thang đo sự cố gắng của nhân viên có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,896. Các biến quan sát đều có giá trị Cronbach’s Alpha tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3; với 5 biến quan sát (lần lượt là SCG1 = 0,781; SCG2 = 0,802; SCG3 = 0,658; SCG4 = 0,731; SCG5 = 0,773) có tương quan chặt chẽ để đo lường sự GKNV với tổ chức theo thành phần sự cố gắng nỗ lực của nhân viên. 4.4.2. Kiểm định tính xác thực thang đo Trước hết, kiểm định thang đo được tiến hành nhằm xác định thang đo sự GKNV với tổ chức. Trước khi kiểm định giá trị thang đo bằng kiểm định EFA, tác giả kiểm tra xem dữ liệu có đủ điều kiện để phân tích hay không bằng kiểm định KMO và kiểm định Barlett. Kết quả KMO bằng 0,932 thỏa mãn điều kiện KMO lớn hơn 0,5 (Kaiser, 1974). Kết quả này có thể kết luận, dữ liệu là phù hợp để phân tích nhân tố. Hơn nữa, kiểm định Bartlett cho biết P= 0,000 < 5%, nghĩa là các biến có quan hệ, có đủ điều kiện để kiểm định bằng EFA. 97 Kết quả phân tích EFA cho thấy, trong tổng số 16 biến quan sát ban đầu, cả 16 biến quan sát đạt yêu cầu, có thể rút ra 3 nhóm nhân tố (Phụ lục 9). Tổng phương sai giải thích được khi nhóm nhân tố được rút ra là 76,472% (>50%) (xem thêm Phụ lục 8). Kết quả EFA cho sự GKNV với tổ chức, thành phần sự trung thành cho thấy 6 tiêu chí đo lường sự GKNV với tổ chức dựa trên “Sự trung thành của nhân viên với tổ chức” được tải vào một nhân tố. Tất cả hệ số tải đều > 0,79 ngụ ý rằng các biến có quan hệ ý nghĩa với nhân tố. Đối với thành phần “Sự tự hào của nhân viên với tổ chức”, 5 tiêu chí đo lường được tải vào một nhân tố với hệ số tải > 0,77 và tương tự 5 tiêu chí đo lường “Sự cố gắng của nhân viên với tổ chức” được tải vào một nhân tố với hệ số tải > 0,72. Kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát cùng tải về nhân tố phụ thuộc và có giá trị Factor loading đảm bảo yêu cầu (>0,5). Như vậy tất cả các thang đo, được lựa chọn cho các biến đều đảm bảo yêu cầu và có thể dùng phân tích tiếp theo. Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các thang đo sự GKNV Nhân tố TRT STH SCG TRT1- Tôi có ý định làm việc lâu dài cho DN 0,800 TRT2- Tôi sẽ ở lại DN mặc dù có lời đề nghị thu nhập cao hơn từ DN khác 0,824 TRT3- Tôi có thể làm bất cứ việc gì miễn là làm việc trong DN 0,815 TRT4- Tôi đang mong muốn tìm một công việc tốt hơn 0,859 TRT5- Tôi xem DN là mái nhà thứ hai của mình 0,852 TRT6- Tôi rất quan tâm đến số phận của DN này 0,793 STH1- Tôi sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của DN là thứ tốt nhất mà khách hàng và đối tác có nhu cầu 0,775 STH2- Tôi luôn giới thiệu với mọi người nơi tôi làm việc 0,831 STH3- Tôi rất thích mặc đồng phục và đeo biểu tượng của DN 0,818 STH4- Tôi vui mừng và tự hào vì đã chọn DN để làm việc 0,826 STH5- Tôi tự hào nói với mọi người rằng tôi là một phần của DN 0,812 98 Nhân tố TRT STH SCG SCG1- Tôi sẵn sàng mọi nỗ lực vì sự thành công của DN 0,836 SCG2- Tôi luôn giành mọi khả năng của mình để phục vụ cho DN 0,867 SCG3- Tôi tự nguyện nỗ lực cao nhất để hoàn thành nhiệm vụ 0,723 SCG4- Tôi luôn đấu tranh hết mình vì quyền lợi của DN 0,793 SCG5- Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ DN thành công 0,833 Nguồn: Tính toán từ số liệu khảo sát của tác giả Tiếp theo, kiểm định tính xác thực của thang đo VHTC. Kết quả kiểm định cho thấy KMO bằng 0,952 thỏa mãn điều kiện KMO lớn hơn 0,5 (Kaiser, 1974); có thể kết luận phân tích nhân tố là thích hợp với các dữ liệu nghiên cứu. Tương tự, kết quả kiểm định Bartlett cho biết P= 0,000 < 5%, nghĩa là các biến có quan hệ với nhau và đủ điều kiện để phân tích nhân tố bằng EFA. Phép trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax dùng để phân tích nhân tố thang đo biến độc lập. Các biến bị loại khi hệ số tải nhỏ hơn 0,5; điểm dừng khi Eigenvalues lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Gerbing và Anderson, 1988). Kết quả kiểm định này cho thấy các tiêu chí thỏa mãn các yêu cầu về độ tin cậy của thang đo và kết quả được trình bày trong bảng dưới đây. Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các thang đo VHTC Biến quan sát Các khía cạnh của VHTC Giao tiếp trong Tổ chức (GT) Đào tạo và PT (DT) Khen thưởng (KT) Hiệu quả quyết định (HQ) Định hướng kế hoạch (DH) Đổi mới và rủi ro (DM) Làm việc nhóm (LV) Hành vi lãnh đạo (HV) GT1 0,800 GT2 0,746 GT3 0,791 GT4 0,842 GT5 0,785 99 Biến quan sát Các khía cạnh của VHTC Giao tiếp trong Tổ chức (GT) Đào tạo và PT (DT) Khen thưởng (KT) Hiệu quả quyết định (HQ) Định hướng kế hoạch (DH) Đổi mới và rủi ro (DM) Làm việc nhóm (LV) Hành vi lãnh đạo (HV) DT1 0,778 DT2 0,784 DT3 0,783 DT4 0,734 DT5 0,732 KT1 0,717 KT2 0,764 KT3 0,770 KT4 0,796 KT5 0,760 HQ1 0,738 HQ2 0,738 HQ3 0,725 HQ4 0,733 DH1 0,831 DH2 0,825 DH3 0,813 DH4 0,813 DH5 0,754 DM1 0,741 DM2 0,830 DM3 0,797 DM4 0,825 100 Biến quan sát Các khía cạnh của VHTC Giao tiếp trong Tổ chức (GT) Đào tạo và PT (DT) Khen thưởng (KT) Hiệu quả quyết định (HQ) Định hướng kế hoạch (DH) Đổi mới và rủi ro (DM) Làm việc nhóm (LV) Hành vi lãnh đạo (HV) DM5 0,797 LV1 0,780 LV2 0,753 LV3 0,737 LV4 0,750 LV5 0,752 HV1 0,778 HV2 0,796 HV3 0,819 HV4 0,793 HV5 0,787 HV6 0,729 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS của tác giả Theo Hair và cộng sự (2006), hệ số tải lớn hơn 0,7 là lý tưởng, lớn hơn 0,5 là chấp nhận được. Thông qua kết quả phân tích khám phá, các thành phần VHTC được giữ nguyên tám khía cạnh, từ 40 biến quan sát ban đầu, số biến quan sát phù hợp được giữ nguyên là 40 biến quan sát, các biến độc lập đều tải về đúng nhân tố gốc và đo đúng khái niệm cần đo. Có thể kết luận phân tích EFA được chấp nhận và phù hợp. Hơn nữa, tiêu chuẩn phương sai trích là 74,831% (>50%) cho biết trong tám nhân tố này giải thích được trên 74,831% sự biến thiên của dữ liệu (phụ lục 10). Kết quả, tất cả tám khía cạnh thang đo VHTC đều được lựa chọn cho các biến trong mô hình, đảm bảo có thể dùng trong phân tích tiếp theo. 101 4.4.3. Kết quả kiểm định tương quan Luận án sử dụng kiểm định tương quan Pearson để kiểm tra MQH giữa các biến với nhau. Kết quả các hệ số tương quan tại bảng 4.18 cho thấy tồn tại mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc tương đối hợp lý cả về hướng, lẫn mức độ. Cụ thể, các giá trị hệ số tương quan giữa các biến độc lập (phản ánh các khía cạnh của VHTC) đều lớn hơn 0, nhỏ hơn 0,505. Kết quả này cho thấy không có biểu hiện của đa cộng tuyến, và kết quả này cũng được khẳng định thông qua hệ số VIF được đề cập trong Bảng 4.19. Các giá trị hệ số tương quan giữa các khía cạnh của biến phụ thuộc (phản ánh các khía cạnh của sự GKNV với tổ chức) đều có số dương và có mức ý nghĩa Sig bằng 0,000. Điều này có nghĩa là quan hệ giữa các biến là thuận chiều và mức ý nghĩa đảm bảo yêu cầu về mặt lý thuyết. MQH giữa các biến trong mô hình có ý nghĩa và không có dấu hiệu bất thường. 102 Bảng 4.18: Ma trận hệ số tương quan Pearson TT Tên biến 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Giao tiếp tiếp trong tổ chức 1 2 Đào tạo và phát triển 0,405** 3 Khen thưởng và ghi nhận 0,361** 0,489** 4 Ra quyết định 0,497** 0,503** 0,487** 5 Định hướng về kế hoạch tương lai 0,434** 0,409** 0,379** 0,439** 6 Đổi mới và chấp nhận rủi ro 0,412** 0,415** 0,421** 0,422** 0,502** 7 Định hướng làm việc nhóm 0,408** 0,463** 0,505** 0,468** 0,423** 0,436** 8 Hành vi lãnh đạo 0,381** 0,445** 0,446** 0,504** 0,428** 0,367** 0,487** 9 Sự trung thành 0,526** 0,453** 0,454** 0,533** 0,677** 0,647** 0,505** 0,508** 10 Sự tự hào 0,547** 0,588** 0,484** 0,561** 0,521** 0,587** 0,503** 0,569** 0,630** 11 Sự cố gắng 0,351** 0,490** 0,553** 0,447** 0,318** 0,291** 0,484** 0,503** 0,403** 0,495** **. Tương quan đáng kể ở mức ý nghĩa 0,01 Nguồn: Tính toán từ số liệu khảo sát của tác giả 103 4.5. Kết quả hồi quy và kiểm định giả thuyết Để kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu, luận án ước lượng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần lượt cho từng nhân tố thành phần GKNV với tổ chức. Đối với mỗi thành phần GKNV với tổ chức, có hai mô hình được ước lượng: mô hình gồm các biến kiểm soát và mô hình gồm đầy đủ các biến độc lập và các biến kiểm soát. Kết quả ước lượng được phân tích và tổng hợp cụ thể dưới đây. 4.5.1. Kết quả hồi quy Trên cơ sở mô hình ước lượng thực nghiệm đề cập trong mô hình (1), ý nghĩa các biến đã được giải thích ở mục 3.4.3 trong chương 3.  =  +  +  + (1) Luận án tiến hành ước lượng tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong các DNVN. Với những biến có tác động, mô hình hồi quy còn cho biết hướng tác động theo hướng ngược chiều hay thuận chiều. Đồng thời mô hình cũng mô tả mức độ tác động của biến độc lập như thế nào, qua đó giúp dự đoán được giá trị của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của biến độc lập. Kết quả ước lượng tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong các DNVN được thực hiện ở hai mức độ: (i) tác động chung từ VHTC đến sự GKNV với tổ chức và (ii) tác động của VHTC đến các khía cạnh của sự GKNV với tổ chức. Tác động của VHTC đến sự gắn kết chung của nhân viên với tổ chức được thể hiện kết quả của mô hình hồi quy đa biến (phụ lục 15), trình bày ở bảng 4.19 dưới đây. Bảng 4.19: Kết quả ước lượng tác động của VHTC tới sự GKNV trong tổ chức Biến GKNV với tổ chức VIF β Sig. Giới tính 0,013 0,511 1,085 Tuổi -0,034 0,158 1,621 Trình độ học vấn -0,003 0,881 1,153 Vị trí công tác -0,027 0,235 1,462 Thời gian làm việc tại doanh nghiệp 0,029 0,186 1,408 Số năm hoạt động 0,017 0,411 1,178 Quy mô doanh nghiệp 0,011 0,582 1,182 Nông nghiệp -0,020 0,345 1,315 104 Biến GKNV với tổ chức VIF β Sig. Dịch vụ 0,003 0,885 1,376 DN nhà nước -0,050** 0,014 1,157 DN nước ngoài -0,023 0,244 1,111 Giao tiếp trong tổ chức 0,141*** 0,000 1,553 Đào tạo và phát triển 0,155*** 0,000 1,683 Khen thưởng và ghi nhận 0,130*** 0,000 1,694 Ra quyết định 0,102*** 0,000 1,842 Định hướng kế hoạch tương lai 0,168*** 0,000 1,638 Đổi mới và chấp nhận rủi ro 0,207*** 0,000 1,621 Định hướng làm việc nhóm 0,101*** 0,000 1,775 Hành vi lãnh đạo 0,209*** 0,000 1,676 Số quan sát 711 R2 hiệu chỉnh 0,750 F 112,863*** Ký hiệu *, ** và *** thể hiện mức độ ý nghĩa lần lượt ở mức 10%, 5% và 1%. Nguồn: Tính toán từ số liệu khảo sát của tác giả Mô hình GKNV với tổ chức là mô hình ước lượng có biến phụ thuộc là sự GKNV với tổ chức, với các biến độc lập là tám khía cạnh của VHTC và các biến kiểm soát cho đặc điểm của NLĐ và doanh nghiệp. Kết quả ở bảng 4.19 cho thấy các đặc điểm của NLĐ không ảnh hưởng đáng kể đến sự GKNV với tổ chức trong DNVN; khi so sự gắn kết của NLĐ ở khu vực DN nhà nước với khu vực tư nhân, thì mức độ gắn kết thấp hơn, nhưng mức độ khác biệt ở mức thấp (β = -0,05). Kết quả ước lượng từ mô hình cho thấy, VHTC tác động đáng kể tới sự GKNV với tổ chức (R2=0,750; F=112,863, p<000,1). Có thể nói 75,0% sự biến thiên của sự GKNV với tổ chức được giải thích bởi VHTC. Kết quả này khẳng định vai trò quan trọng của các khía cạnh biểu hiện VHTC tới sự gắn kết của NLĐ trong DN. Trong số các khía cạnh đo lường VHTC, hai khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” và “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” có ảnh hưởng khá mạnh đến sự GKNV với tổ chức. Cụ 105 thể là, với điều kiện nhân tố khác không đổi, khi “Hành vi lãnh đạo” tăng lên 1 đơn vị, thì sự GKNV với tổ chức sẽ tăng lên 0,209 đơn vị. Khi “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” tăng lên 1 đơn vị, thì sự GKNV với tổ chức sẽ tăng lên 0,207 đơn vị. Như vậy, khía cạnh biểu hiện của “Hành vi lãnh đạo” có tác động mạnh nhất tới sự GKNV với tổ chức. Tiếp đến, bốn khía cạnh “Định hướng kế hoạch tương lai”; “Đào tạo và phát triển”; “Giao tiếp trong tổ chức” và “Khen thưởng và ghi nhận” có mức ảnh hưởng tương đối đến sự GKNV với tổ chức. Cụ thể, với điều kiện các nhân tố khác khác không đổi, khi định hướng kế hoạch tương lai tăng lên 1 đơn vị, thì sự GKNV với tổ chức của DNVN sẽ tăng lên 0,168 đơn vị; khi “Đào tạo và phát triển” tăng lên 1 đơn vị, thì sự GKNV với tổ chức của DNVN sẽ tăng lên 0,155 đơn vị; khi “Giao tiếp trong tổ chức” tăng lên 1 đơn vị, thì sự GKNV với tổ chức của DNVN sẽ tăng lên 0,141 đơn vị; khi “Khen thưởng và ghi nhận” trong tổ chức tăng lên 1 đơn vị, thì sự GKNV với tổ chức của DNVN sẽ tăng lên 0,130 đơn vị. Điều này cho thấy, khi xây dựng VHTC các DN cần chú trọng 4 khía cạnh này để tăng sự GKNV với tổ chức Cuối cùng, hai khía cạnh “Ra quyết định” và “Định hướng làm việc nhóm” có mức ảnh hưởng thấp nhất đến sự GKNV với tổ chức. Cụ thể, với điều kiện các nhân tố khác khác không đổi, khi “Ra quyết định” tăng lên 1 đơn vị, thì sự GKNV với tổ chức của DNVN sẽ tăng lên 0,102 đơn vị; khi “Định hướng làm việc nhóm” tăng lên 1 đơn vị, thì sự GKNV với tổ chức sẽ tăng lên 0,101 đơn vị. Như vậy, khía cạnh “Định hướng làm việc nhóm” có tác động yếu nhất tới sự GKNV với tổ chức. Kết quả phân tích hồi quy trong bảng 4.19, một số các thang đo của biến VHTC được ủng hộ có tác động đến sự GKNV với tổ chức, nhưng mức độ tác động của từng khía cạnh là khác nhau: Tác động của VHTC thuận chiều mạnh nhất đến sự GKNV với tổ chức là khía cạnh “Hành vi lãnh đạo”, (β = 0,209; p < 0,001), do vậy ủng hộ giả thuyết H9. Có thể khẳng định VHTC chú trọng đến “Hành vi lãnh đạo” tác động thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức. Tác động thuận chiều thứ hai của VHTC đến sự GKNV với tổ chức là khía cạnh “Đổi mới và chấp nhận rủi ro”, (β = 0,207; p < 0,001), do vậy có thể ủng hộ giả thuyết H7. Có thể khẳng định VHTC chú trọng đến khía cạnh “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” tác động thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức. 106 Tác động thứ ba của VHTC thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức là khía cạnh “Định hướng kế hoạch về tương lai”, (β = 0,168; p < 0,001), do vậy có thể ủng hộ giả thuyết H6. Có thể khẳng định VHTC chú trọng đến khía cạnh “Định hướng kế hoạch về tương lai” tác động thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức. Tác động thứ tư của VHTC thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức là khía cạnh “Đào tạo và phát triển”, (β = 0,155; p < 0,001), do vậy có thể ủng hộ giả thuyết H3. Có thể khẳng định VHTC chú trọng đến khía cạnh “Đào tạo và phát triển” tác động thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức. Tác động thứ năm của VHTC thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức là khía cạnh “Giao tiếp trong tổ chức”, (β = 0,141; p < 0,001), do vậy có thể ủng hộ giả thuyết H2. Có thể khẳng định văn hóa thúc đẩy tích cực “Giao tiếp trong tổ chức” tác động thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức. Tác động thuận chiều thứ sáu của VHTC đến sự GKNV với tổ chức là khía cạnh “Khen thưởng và ghi nhận”, (β = 0,130; p < 0,001), do vậy có thể ủng hộ giả thuyết H4. Có thể khẳng định VHTC chú trọng khía cạnh “Khen thưởng và ghi nhận” tác động thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức. Tác động thuận chiều thứ bảy của VHTC đến sự GKNV với tổ chức là khía cạnh “Ra quyết đinh”, (β = 0,102; p < 0,001), do vậy có thể ủng hộ giả thuyết H5. Có thể khẳng định VHTC chú trọng đến khía cạnh “Ra quyết định” tác động thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức. Tác động thuận chiều thứ tám của VHTC đến sự GKNV với tổ chức là khía cạnh “Định hướng làm việc nhóm”, (β = 0,101; p < 0,001), do vậy có thể ủng hộ giả thuyết H8. Có thể khẳng định VHTC chú trọng đến khía cạnh “Định hướng làm việc nhóm” tác động thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức. Mặc dù VHTC có tác động mạnh đến sự GKNV với tổ chức, nhưng mức độ tác động của nó tới các thành phần cấu thành sự GKNV với tổ chức là khác nhau. VHTC chú trọng vào các khía cạnh “Định hướng về kế hoạch tương lai” và “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” có tác động mạnh nhất tới “Sự trung thành của nhân viên”; trong khi VHTC chú trọng vào “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” và “Hành vi lãnh đạo” có ảnh hưởng mạnh nhất đến “Sự tự hào của nhân viên”; tiếp đến văn hóa chú trọng “Khen thưởng và ghi nhận” và “Hành vi lãnh đạo” lại có ảnh hưởng mạnh nhất đến “Sự cố gắng của nhân viên”. Tuy nhiên, ở khía cạnh “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” lại có ảnh hưởng ngược chiều đến “Sự cố gắng của nhân viên”. Ảnh hưởng của VHTC đến từng thành phần đo lường sự GKNV với tổ chức được thể hiện ở kết quả của các mô hình hồi quy trình bày ở bảng (phụ lục 14). 107 Bảng 4.20: Kết quả ước lượng tác động của VHTC tới các khía cạnh của sự GKNV với tổ chức trong các DNVN Sự trung thành Sự tự hào Sự cố gắng Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4 Mô hình 5 Mô hình 6 Giới tính -0,019 0,010 -0,067* -0,023 0,037 0,050 Tuổi -0,012* -0,054 0,023 0,005 -0,034 -0,035 Trình độ học vấn -0,005 -0,019 0,012 0,010 -0,010 0,002 Vị trí công tác -0,060 -0,042 -0,021 0,004 -0,060 -0,030 Thời gian làm việc tại doanh nghiệp 0,089** 0,058** 0,014 -0,009 0,042 0,025 Số năm hoạt động -,018 -0,017 0,065 0,042 0,043 0,015 Quy mô doanh nghiệp 0,142*** 0,056** 0,095** 0,013 0,020 -0,047 Nông nghiệp -0,032 -0,010 -0,043 -0,015 -0,049 -0,026 Dịch vụ -0,062 0,011 -0,081* -0,004 -0,080 0,001 DN nhà nước -0,020 -0,060** -0,025 -0,055** 0,016 -0,003 DN nước ngoài -0,093** -0,054** -0,051 -0,006 -0,041 0,006 MGT 0,120*** 0,171*** 0,050 MDT -0,005 0,212*** 0,178*** MKT 0,019 0,030 0,295*** MHQ 0,095*** 0,092*** 0,062 MDH 0,342*** 0,082*** -0,026 MDM 0,312*** 0,246*** -0,076** MLV 0,071** 0,040 0,147*** MHV 0,106*** 0,201*** 0,214*** Số quan sát 711 711 711 711 711 711 R2 điều chỉnh 0,028 0,649 0,018 0,602 0,001 0,431 F-test 2,865 70,169 2,179 57,588 1,051 29,290 Ký hiệu *, ** và *** thể hiện mức độ ý nghĩa lần lượt ở mức 10%, 5% và 1%. Nguồn: Tính toán từ số liệu khảo sát của tác giả Kết quả hồi quy ở bảng 4.20 cho thấy, tác động của các yếu tố quan sát đến “Sự trung thành của nhân viên” có ý nghĩa. Ở mô hình 1, R2 hiệu chỉnh = 0,028; mô hình có ý nghĩa thống kê và giải thích được 2,8% biến động “Sự trung thành của nhân viên 108 với tổ chức”. Mô hình cho thấy có một biến kiểm soát thuộc cá nhân NLĐ là biến “Thời gian làm việc tại doanh nghiệp” (β là 0,089), có tác động thuận chiều đến “Sự trung thành của nhân viên với tổ chức”. Hai biến kiểm soát thuộc doanh nghiệp tác động đến sự GKNV là biến “Quy mô doanh nghiệp” và biến “So NLĐ làm việc tại DN nước ngoài với DN tư nhân”. Với biến “Quy mô doanh nghiệp” (β là 0,056) cho biết có tác động thuận chiều đến “Sự trung thành của nhân viên với tổ chức”; biến “Doanh nghiệp nước ngoài” (β là -0,093), cho biết NLĐ thuộc DN nước ngoài có mức độ GKNV với tổ chức thấp hơn DN tư nhân. Ở mô hình 2, khi xét tác động của VHTC đến “Sự trung thành của nhân viên với tổ chức”, mô hình có R2 hiệu chỉnh = 0,649 (p < 0,001); mô hình có ý nghĩa thống kê và giải thích được 64,9% biến động “Sự trung thành của nhân viên với tổ chức”. Kết quả hồi quy cho thấy các khía cạnh của VHTC ảnh hưởng khá mạnh đến “Sự trung thành của nhân viên”. Trong đó “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” và “Định hướng về kế hoạch tương lai” là hai khía cạnh có ảnh hưởng mạnh nhất đến “Sự trung thành của nhân viên với tổ chức” với mức giá trị β cao (lần lượt là 0,342 và 0,312). Tiếp đến, hai khía cạnh “Giao tiếp trong tổ chức” và “Hành vi lãnh đạo” có mức tác động khá cao đến “Sự trung thành của nhân viên” với mức giá trị β (lần lượt là 0,120 và 0,106). Cuối cùng, hai khía cạnh “Ra quyết định” và “Định hướng làm việc nhóm” tác động thuận chiều đáng kể đến “Sự trung thành của nhân viên với tổ chức” (β lần lượt là 0,095 và 0,071). Mô hình này có biến kiểm soát thuộc cá nhân NLĐ là biến “Thời gian làm việc tại doanh nghiệp” (β là 0,058), cho biết tác động thuận chiều mức thấp đến “Sự trung thành của nhân viên”; nhân viên làm việc lâu dài trong tổ chức thì mức độ trung thành cao hơn. Biến kiểm soát “Doanh nghiệp nhà nước” (β là -0,060), điều này thể hiện NLĐ thuộc khu vực nhà nước có mức độ trung thành thấp hơn so với NLĐ làm ở khu vực tư nhân. Biến kiểm soát “Doanh nghiệp nước ngoài” (β là -0,054), cho thấ

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_an_nghien_cuu_tac_dong_cua_van_hoa_to_chuc_den_su_gan_k.pdf
Tài liệu liên quan