Luận án Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0

58,28 8,59 119,19 38,04 10,00 12,90 Tổng 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100 -3,05 60,57 29,63 13,60 9,81 Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên (2017, 2019) 7 9 80 e. Phân theo nhóm tuổi Tỉnh Thái Nguyên đang ở trong thời kì “dân số vàng” với nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp có độ tuổi rất trẻ. Từ năm 2012, lao động từ 16- 55 tuổi chiếm tỷ lệ 94,1% tổng số lao động trong doanh nghiệp (trong đó, lao động từ 16-34 tuổi chiếm tỷ lệ 60,5%; lao động từ 35 - 55 tuổi chiếm 33,6%); lao động từ 56-60 tuổi và trên 60 tuổi chỉ chiếm tương ứng 4,8% và 1,1%. Đến năm 2017, lao động từ 16-55 tuổi tăng lên 98,4% tổng số lao động trong doanh nghiệp (trong đó, lao động từ 16-30 tuổi chiếm tỷ lệ 59,9%; lao động từ 31-45 tuổi chiếm 31,6%, lao động từ 46-55 tuổi chỉ chiếm 6,9%); trong khi đó lao động từ 56-60 tuổi và trên 60 tuổi giảm xuống tương ứng còn 1,3% và 0,3%. Biểu đồ 4.2. Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp phân theo nhóm tuổi Nguồn: Tổng cục Thống kê (2013, 2018) Nguồn lao động trẻ chính là lợi thế cho sự phát triển kinh tế cho các doanh nghiệp, với việc tiếp thu các kiến thức chuyên môn, khoa học công nghệ mới trong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh; bên cạnh đó người lao động trẻ có thể lực tốt, nhanh nhẹn, linh hoạt và là cơ hội cho phát triển kinh tế, cơ hội cho phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên cơ cấu “dân số vàng” mới chỉ là tỷ lệ và số lượng, mang lại khả năng và cơ hội phát triển nhân lực nhưng chưa có kết quả ngay, do nguồn nhân lực của tỉnh Thái Nguyên nói chung và các DNNVV nói riêng mới chỉ “vàng” về số lượng nhưng chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự “vàng” trong bối cảnh CMCN 4.0. 4.1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực a. Thái độ và phẩm chất Theo Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên (2019) và kết quả điều tra cho thấy, nguồn nhân lực làm việc cho DNNVV tỉnh Thái Nguyên hầu hết đều thuộc nhóm 81 tuổi trẻ, là độ tuổi ham học hỏi, có tinh thần cầu tiến, dễ thích ứng với những thay đổi trong cuộc CMCN 4.0. Bảng 4.6. Đánh giá thái độ ngƣời lao động làm việc cho doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Thái Nguyên Chỉ tiêu Lao động quản lý Lao động trực tiếp Chung N N N Người lao động giao tiếp và ứng xử tốt trong công việc 238 3,46 0,830 227 3,51 0,700 465 3,48 0,769 Người lao động có thái độ ham học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề 238 3,53 0,944 227 3,60 0,805 465 3,56 0,879 Người lao động có đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc chuyên nghiệp và chấp hành kỷ luật tốt khi làm việc 238 3,37 0,846 227 3,46 0,810 465 3,42 0,829 Người lao động có trách nhiệm, kiên nhẫn và tinh thần cầu tiến cao trong công việc 238 3,53 0,733 227 3,44 0,764 465 3,49 0,749 N: số lượng mẫu, : giá trị trung bình, : độ lệch chuẩn Tuy nhiên đa số nguồn nhân lực làm việc tại các DNNVV chưa thực sự có tác phong làm việc chuyên nghiệp, chấp hành kỷ luật còn thấp, không chịu được áp lực công việc cao nên thường xuyên có xu hướng thay đổi công việc, tinh thần ham học hỏi còn thấp, thiếu tính năng động sáng tạo trong công việc. Bên cạnh đó, tác phong làm việc của người lao động tại DNNVV chưa cao do chỉ quan tâm đến những lợi ích ngắn hạn, chưa chú trọng nhiều đến những mục tiêu dài hạn, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ khi có những chính sách khuyến khích hỗ trợ từ phía DN và Nhà nước. Theo kết quả khảo sát tại bảng 4.6 cho thấy trong các biến đo lường thái độ và phẩm chất của người lao động trong công việc thì tiêu chí “Người lao động có thái độ ham học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề” được sự đồng ý của 2 nhóm đối tượng tiến hành khảo sát đều ở mức cao nhất với giá trị trung bình chung là 3,56. Trong khi đó tiêu chí “Người lao động có đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc chuyên nghiệp và chấp hành kỷ luật tốt khi làm việc” chưa được lao động quản lý đánh giá cao, với giá trị trung bình lao động quản lý đánh giá ở mức 3,37 và mức đánh giá chung của cả 2 nhóm đối tượng đạt mức thấp nhất là 3,42. Tiêu chí “Người lao động có trách nhiệm, kiên nhẫn và tinh thần cầu tiến cao trong công việc” được lao động làm việc trực tiếp đánh giá ở mức thấp nhất so với các tiêu chí khác là 3,44. 82 4.1.1.4. Kỹ năng của người lao động Lao động Việt Nam nói chung cũng như lao động của DNNVV tỉnh Thái Nguyên nói riêng chưa tích cực và sáng tạo trong công việc cũng như thiếu kỹ năng và sáng kiến trong quá trình làm việc. Theo Manpowergroup Solutions (2018) chỉ ra chỉ số nguồn nhân lực của Việt Nam đứng thứ 62 trên thế giới và thứ 14 ở khu vực Châu Á Thái Bình Dương; chỉ 5% lao động thành thạo tiếng Anh và chỉ 10,4% là lao động có tay nghề cao. Trong cuộc CMCN 4.0, bên cạnh trình độ chuyên môn, người lao động cần có rất nhiều kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động. Sự kết hợp của trình độ chuyên môn và các kỹ năng cốt lõi (khả năng tư duy, sáng tạo, làm việc nhóm, khả năng phân tích ưu tiên công việc,) là vô cùng cần thiết để trang bị cho nguồn nhân lực tốt nhất và thúc đẩy khả năng tự phục hồi trong thị trường lao động liên tục có những thay đổi trong cuộc cách mạng số. Bảng 4.7. Đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực làm việc cho doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Thái Nguyên Nội dung thang đo Lao động quản lý Lao động trực tiếp Chung N N N Người lao động có kỹ năng ngoại ngữ, tin học tốt, đáp ứng yêu cầu công việc 238 3,43 0,818 227 3,40 0,789 465 3,42 0,803 Người lao động thích ứng nhanh, giỏi tư duy sáng tạo với sự đổi mới của công nghệ trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 238 3,36 0,883 227 3,38 0,866 465 3,37 0,874 Người lao động có kỹ năng làm việc nhóm, giải quyết tình huống tốt 238 3,40 0,879 227 3,47 0,686 465 3,43 0,791 Người lao động có khả năng xây dựng kế hoạch, phân tích và ưu tiên các công việc cần thiết 238 3,40 0,782 227 3,36 0,771 465 3,38 0,776 N: số lượng mẫu, : giá trị trung bình, : độ lệch chuẩn Theo kết quả điều tra cho thấy nguồn nhân lực của tỉnh Thái Nguyên, đặc biệt là lao động làm việc tại DNNVV vẫn còn thiếu hụt rất nhiều kỹ năng cần thiết trước sự thay đổi của cuộc cách mạng khoa học công nghệ bùng nổ, nhất là các kỹ năng về ngoại ngữ và tin học còn thấp; các kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm chưa cao; trong quá trình làm việc phương pháp còn thiếu khoa học, xây dựng kế hoạch và phân tích thứ tự ưu tiên công việc còn nhiều hạn chế. Tuy 83 nhiên người lao động cũng được đánh giá tương đối cao trong việc thích ứng nhanh và giỏi tư duy sáng tạo với những thay đổi mới của công nghệ khi doanh nghiệp ứng dụng những công nghệ mới trong doanh nghiệp. Bảng 4.7 về kỹ năng của nguồn nhân lực cho thấy tiêu chí “Người lao động có kỹ năng làm việc nhóm, giải quyết tình huống tốt” được đánh giá chung cao nhất với giá trị trung bình là 3,43. Trong khi đó một số kỹ năng khác đáp ứng yêu cầu của cuộc CMCN 4.0 như “Người lao động thích ứng nhanh, giỏi tư duy sáng tạo với sự đổi mới của công nghệ trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0”, và “Người lao động có khả năng xây dựng kế hoạch, phân tích và ưu tiên các công việc cần thiết” được đánh giá ở mức chung chưa cao, cho thấy người lao động tại DNNVV tỉnh Thái Nguyên chưa thực sự có các kỹ năng cần thiết đáp ứng những yêu cầu về nguồn nhân lực trong cuộc CMCN 4.0. Công nghiệp 4.0 dựa trên công nghệ kỹ thuật số và công nghệ tích hợp để tối ưu hóa các quy trình và phương thức sản xuất, những công việc đơn giản và các nhiệm vụ lặp đi lặp lại sẽ được thay thế bằng robot, tự động hóa trong sản xuất, thay thế lao động đơn giản. Do đó, lao động tại tỉnh Thái Nguyên thiếu những kỹ năng mới về giải quyết tình huống, thích ứng với sự thay đổi của công nghệ sẽ dễ dàng bị thay thế bằng máy móc và robot trong cuộc cách mạng kỹ thuật số. 4.1.1.5. Kiến thức của người lao động Trong cuộc cách mạng số, khi máy móc, robot đang dần thay thế những công việc mang tính giản đơn, có tính chất lặp đi lặp thì tình trạng thiếu việc làm của lực lượng lao động trẻ ngày càng tăng khi sức cạnh tranh trong thị trường lao động ngày càng tăng. Ngoài ra dù đang trong thời kỳ “dư lợi dân số” nhưng tốc độ già hóa dân số ở Việt Nam nói chung và tỉnh Thái Nguyên nói riêng đang diễn ra rất nhanh trong khi việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cuộc cách mạng số còn nhiều hạn chế chính là thách thức rất lớn cho thị trường lao động. Trình độ chuyên môn của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp nói chung và trong DNNVV nói riêng có sự chuyển biến theo hướng tích cực trong bối cảnh CMCN 4.0. Lao động chưa qua đào tạo giảm từ 15,1% năm 2012 xuống 12,4% năm 2017; lao động có thời gian đào tạo ngắn giảm 5% từ 18,6% năm 2012 xuống 13,6% năm 2017; trong khi đó lao động qua các lớp đào tạo sơ cấp nghề có xu hướng tăng nhanh từ 16,5% năm 2012 lên 37,4% năm 2017. Lao động có trình độ trung cấp giảm mạnh từ 24,9% năm 2012 xuống còn 11% năm 2017; lao động có trình độ cao đẳng năm 2012 là 8,2%, đến năm 2017 giảm nhẹ xuống còn 7,9%. Lao động có trình độ đại học và trên đại học không có nhiều biến động từ năm 2012; năm 2017 tỷ lệ lao động có trình độ đại học chỉ 84 tăng 0,1% so với năm 2012 với tỷ lệ là 11,6%; trong khi đó lao động có trình độ trên đại học vẫn giữ ở mức 0,3%. Biểu đồ 4.3. Trình độ chuyên môn ngƣời lao động doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Thái Nguyên Nguồn: Tổng cục Thống kê (2013, 2018) Chất lượng nguồn nhân lực có những thay đổi trong cuộc CMCN 4.0, như số lượng lao động chưa qua đào tạo giảm từ 15,1% năm 2012 xuống 12,4% năm 2017 (biểu đồ 4.3), nhưng với tốc độ còn chậm và chưa thực sự đáp ứng được những thay đổi của công nghệ; tại tỉnh Thái Nguyên số lượng lao động chưa qua đào tạo, lao động được đào tạo ngắn hạn và trình độ sơ cấp còn ở mức tương đối cao, tỷ lệ lao động có chuyên môn, lao động chất lượng cao (đại học, trên đại học) còn ở mức thấp trên tổng số nguồn lao động làm việc trong các doanh nghiệp cũng như so với các khu vực trên cả nước và chưa tương xứng với tiềm năng của tỉnh. Bảng 4.8. Trình độ chuyên môn của lao động đƣợc khảo sát trong doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên Trình độ chuyên môn Lao động quản lý Lao động trực tiếp Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Chưa qua đào tạo 18 7,56 91 40,09 Sơ cấp 100 42,02 63 27,75 Trung cấp, Cao đẳng 89 37,39 46 20,26 Đại học, Trên Đại học 31 13,03 27 11,89 Tổng 238 100,00 227 100,00 Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ số liệu điều tra Theo số liệu điều tra tại các DNNVV, nhóm cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao hơn nhóm người lao động. Ở trình độ Đại học, trên Đại học nhóm cán bộ quản lý chiếm tỷ lệ còn ở mức thấp, chiếm 13,03% tổng số người quản lý được tiến hành khảo sát; nhóm người lao động chiếm tỷ lệ 11,89%. Nhóm người lao động chưa qua đào tạo vẫn còn ở mức cao và chiếm đến 40,09%; trong đó tại 85 nhóm người quản lý chưa qua đào tạo chiếm 7,56%. Qua kết quả này cho thấy, nhìn chung trình độ của người lao động còn ở mức thấp; điều này gây ảnh hưởng lớn đến sự thay đổi và ứng dụng công nghệ mới trong cuộc CMCN 4.0. Bảng 4.9. Trình độ chuyên môn kỹ thuật ngƣời lao động trong doanh nghiệp của tỉnh Thái Nguyên so với một số khu vực trên cả nƣớc năm 2017 ĐVT: % Khu vực Trình độ Chƣa qua đào tạo Đào tạo dƣới 3 tháng Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học Trình độ khác Thái Nguyên 12,4 13,6 37,4 11,0 7,9 11,6 0,3 5,7 Trung du miền núi phía Bắc 27,2 19,7 18,5 11,4 7,5 11,3 0,3 4,1 Hà Nội 11,8 16,4 9,5 10,9 10,2 31,5 1,6 8,0 ĐB sông Hồng 16,7 20,9 11,1 10,6 8,9 21,8 1,0 8,8 Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung 25,8 19,0 12,8 12,5 8,8 15,6 0,6 5,0 Tây Nguyên 31,7 18,7 8,4 11,9 6,4 15,2 0,5 7,1 TP Hồ Chí Minh 15,9 15,0 13,1 11,1 11,3 25,3 1,0 7,3 Đông Nam Bộ 18,7 17,4 11,8 9,4 8,1 17,5 0,7 16,4 ĐB sông Cửu Long 25,6 26,3 9,8 8,1 3,6 9,2 0,8 16,6 Toàn quốc 19,8 19,3 11,8 10,2 8,0 18,6 0,9 11,5 Nguồn: Tổng cục Thống kê (2018) Kết quả khảo sát cho thấy mức độ đồng ý về năng lực của cán bộ quản lý của các DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0 tương đối cao. Chỉ tiêu “Cán bộ quản lý tổ chức các chương trình đào tạo cho người lao động trong doanh nghiệp” được sự đồng ý cao nhất với 62,80% tổng số lao động được khảo sát đồng ý. Trong khi đó, chỉ có 48,6% tổng số người lao động được khảo sát đồng ý với chỉ tiêu “Cán bộ quản lý luôn tạo động lực, tạo cơ hội cho người lao động học tập tham gia các khóa bồi dưỡng và đào tạo ngắn hạn”. Kết quả khảo sát cho thấy đa số cán bộ quản lý tại DNNVV đều tích cực tổ chức các chương trình đào tạo cho người lao động, chủ yếu là đào tạo ngoài công việc như tổ chức hội thảo, hội nghị, trao đổi kinh nghiệm làm việc. Ngoài ra cán bộ quản lý luôn khuyến khích người lao động tham gia các khóa bồi dưỡng ngắn hạn phục vụ cho công việc. Tuy nhiên có một số ý kiến cho rằng các chương trình đào tạo được khuyến khích tham gia chủ yếu là các chương trình bắt buộc do doanh nghiệp tổ chức; các chương trình nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mới cho công việc còn rất hạn chế. Đa số cán bộ quản lý DNNVV làm việc có trình độ chuyên môn thấp và việc quản lý chủ yếu dựa vào kinh nghiệm mà chưa được qua các chương trình đào tạo chuyên sâu quản lý về nguồn nhân lực nên năng lực quản lý trước sự thay đổi của CMCN 4.0 còn nhiều hạn chế. Những hạn chế từ phía cán bộ quản lý là cơ sở giúp nghiên cứu đề xuất 86 giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cho DNNVV nhằm phát triển nguồn nhân lực chung cho DNNVV trong bối cảnh CMCN 4.0. Bảng 4.10. Đánh giá về lao động quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 ĐVT: % Nội dung Lao động quản lý Lao động trực tiếp Chung Cán bộ quản lý đủ năng lực quản lý doanh nghiệp với những thay đổi trong cuộc CMCN 4.0 52,52 59,03 55,70 Cán bộ quản lý luôn tạo động lực, tạo cơ hội cho người lao động học tập tham gia các khóa bồi dưỡng và đào tạo ngắn hạn 48,74 48,40 48,60 Cán bộ quản lý luôn khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp 53,78 50,66 52,26 Cán bộ quản lý tổ chức các chương trình đào tạo cho người lao động trong doanh nghiệp 65,54 59,91 62,80 So với các khu vực khác trên cả nước, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo của tỉnh Thái Nguyên ở mức thấp (12,4%) và chỉ cao hơn tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo của Hà Nội (11,8%), tỷ lệ này còn thấp hơn của thành phố Hồ Chí Minh (15,9%) và tính trung bình trên toàn quốc (19,8%). Lao động được đào tạo ngắn hạn (đào tạo dưới 3 tháng) chiếm tỷ lệ thấp nhất (13,6%), trong khi đó tỷ lệ lao động có trình độ sơ cấp chiếm tỷ lệ cao nhất (37,4%) so với các khu vực khác trên cả nước. So với các khu vực trên cả nước, tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng của tỉnh Thái Nguyên chỉ ở mức trung bình. Lao động có trình độ đại học của tỉnh chiếm tỷ lệ thấp (11,6%), chỉ cao hơn khu vực đồng bằng sông Cửu Long (9,2%) và khu vực trung du miền núi phía Bắc (11,3%); tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học ở mức thấp nhất so với các khu vực khác, trong khi Thái Nguyên là nơi có Đại học vùng với số lượng các trường đại học đào tạo đa dạng các ngành nghề; và chỉ có số lượng các trường đại học ít hơn thủ đô Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Bảng 4.11 đã minh họa thứ hạng lao động của Việt Nam nói chung trong đó có nguồn nhân lực tại DNNVV tỉnh Thái Nguyên nói riêng thấp hơn nhiều so với ở một số nước Đông Nam Á. Phần lớn các chỉ số đánh giá chất lượng sẵn sàng về nguồn nhân lực cho Công nghiệp 4.0, Việt Nam xếp sau Singapore, Thái Lan, Malaysia và Philippines, và chỉ đứng trước Campuchia. Việt Nam đã phải đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt là khả năng cạnh tranh để duy trì và tìm 87 kiếm việc làm của những người lao động có trình độ thấp. Trong báo cáo do World Economic Forum (2018) công bố, trong tổng số 100 quốc gia, Việt Nam rơi vào nhóm các quốc gia chưa sẵn sàng cho cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4; chất lượng nguồn nhân lực xếp thứ 70 ở hiện tại và trong tương lai các chỉ số liên quan đến đổi mới và chất lượng nguồn nhân lực ở mức rất thấp. Bảng 4.11. Xếp hạng chất lƣợng lao động Việt Nam trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Chỉ tiêu Việt Nam Singapore Malaysia Thái Lan Philippine Campuchia Ngƣời lao động hiện tại Kiến thức chuyên sâu 81 1 45 78 50 87 Sự sẵn có của nhà khoa học và kỹ sư 70 9 7 51 66 96 Kỹ năng số trong dân số 66 6 14 51 42 89 Ngƣời lao động tƣơng lai Nguồn lực quốc gia để giữ chân nhân tài 44 4 12 35 50 38 Chất lượng trường đại học 75 50 23 28 47 75 Chất lượng đào tạo Toán và Khoa học 68 1 16 66 60 86 Chất lượng đào tạo nghề 80 9 11 59 40 92 Tư duy phê phán trong giảng dạy 63 18 14 78 35 49 Chính sách cho lao động 50 2 9 44 65 68 Quá trình đào tạo nghề 74 3 12 56 34 86 Tuyển dụng và sa thải trong công việc 39 3 10 25 55 27 Nguồn: World Economic Forum (2018) Ngoài ra kết quả đánh giá về chỉ tiêu “Người lao động có kiến thức toàn diện và liên ngành về công nghệ thông tin và chuyên sâu về quy trình, sản xuất và logistics” không được các nhóm đối tượng đánh giá cao. Mức đánh giá đạt giá trị trung bình chung là 3,38 (mức ý nghĩa “không ý kiến”). Trong khi đó, tại tỉnh Thái Nguyên, có rất nhiều DNNVV hoạt động trong những ngành nghề gắn với quá trình tự động hóa như công nghiệp khai khoáng, dệt may, sản xuất sản phẩm điện tử, cần sử dụng nhiều lao động phổ thông và đây chính là những đối tượng sẽ bị ảnh hưởng rất lớn khi có sự thay đổi của công nghệ mới. Chẳng hạn, đối với ngành dệt may, các thao tác như cắt, may thì máy móc đều có thể thay thế được. Công nghệ 4.0 có thể làm việc liên tục 24/24h, robot có thể thay thế đối với ngành lắp ráp điện tử, tư vấn, chăm sóc khách hàng sẽ được trả lời bằng robot 88 tự động Như vậy, tác động của CMCN 4.0 đối với việc làm sẽ là sự dịch chuyển từ sản xuất thâm dụng lao động sang thâm dụng tri thức và thâm dụng công nghệ (Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương, 2018). Mặc dù nguồn nhân lực của tỉnh Thái Nguyên luôn được Nhà nước, lãnh đạo tỉnh quan tâm bằng các định hướng, chính sách phát triển nhân lực nhằm đáp ứng sự thay đổi của khoa học công nghệ mới nhưng hiệu quả thực thi những chính sách này còn hạn chế. Nguồn nhân lực của tỉnh dù đang ở trong giai đoạn “dân số vàng” nhưng chủ yếu vẫn là lao động phổ thông có tay nghề thấp, một lượng tương đối lớn lao động chưa qua đào tạo hoặc làm các công việc giản đơn. Bên cạnh vấn đề trình lao động phổ thông còn thấp thì lao động có trình độ đại học và trên đại học của tỉnh chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp do trình độ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu thực tế, sự thích ứng của người lao động chưa cao, ứng dụng và sáng tạo tri thức vào công việc còn hạn chế,... Tuy tỷ lệ nguồn nhân lực trình độ cao ở mức thấp nhưng tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn đại học, sau đại học lại thất nghiệp cao hơn tỷ lệ thất nghiệp của lao động phổ thông. Số lượng nguồn nhân lực tốt nghiệp bậc cao đẳng, đại học sau khi tốt nghiệp có tỷ lệ thất nghiệp cao hơn tỷ lệ thất nghiệp của lao động phổ thông; do chương trình đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, phương thức đào tạo vẫn mang nặng tính lý thuyết, thiếu tính tương tác, thực hành gắn kết với thực tiễn, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền kinh tế, đặc biệt trong xu thế phát triển của cuộc CMCN 4.0. Với những thay đổi mạnh mẽ của công nghệ trong cuộc CMCN 4.0, những công việc có tính sáng tạo, tính linh hoạt thì máy móc, robot không thể thay thế nguồn nhân lực; các nhà tuyển dụng sẽ cần nguồn nhân lực chất lượng cao, có kiến thức đa ngành và thích ứng một cách linh hoạt với những thay đổi của phương thức sản xuất trong kỷ nguyên của công nghệ. Vì vậy, lãnh đạo tỉnh Thái Nguyên, các DNNVV cũng như người lao động cần chủ động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thích ứng với những thay đổi trong kỷ nguyên số. 4.1.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 4.1.2.1. Thực trạng xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của tỉnh Thái Nguyên Hội đồng nhân dân tỉnh Thái Nguyên ban hành Nghị quyết 04/2012/NQ - HĐND về “Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Thái Nguyên, giai đoạn 2012-2020”. Trong định hướng phát triển nhân lực cho các ngành kinh tế chủ yếu 89 có đề cập chung đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa . Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Thái Nguyên cụ thể như sau: - Xác định nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực trong từng giai đoạn phát triển đối với ngành, lĩnh vực mà tỉnh Thái Nguyên có lợi thế so sánh. Nâng cao chất lượng nhân lực, phát huy vai trò quyết định của yếu tố con người để cải thiện chất lượng tăng trưởng, thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững, đưa nhân lực trở thành lợi thế quan trọng để phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, bảo đảm yêu cầu nhân lực để tỉnh Thái Nguyên trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại trước năm 2020. - Tạo nguồn nhân lực có thể lực tốt, phát triển toàn diện về trí tuệ, đạo đức, có năng lực tự học cao, có khả năng thích ứng trong các môi trường làm việc; từng bước xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng chuẩn khu vực và từng bước đạt chuẩn quốc tế. - Giữ vững vai trò Thái Nguyên là một trong ba trung tâm đào tạo nhân lực có chất lượng cao của cả nước. - Nâng cao trình độ học vấn làm tiền đề cho đào tạo nhân lực. Trước năm 2020, dân số trong độ tuổi từ 15 tuổi đến 21 tuổi đạt tiêu chuẩn phổ cập bậc trung học là 90% ở khu vực thành phố, thị xã và 80% ởkhu vực nông thôn. - Về đào tạo nhân lực: + Tỷ lệ lao động qua đào tạo đến năm 2015 đạt mức 55% và đến năm 2020 đạt 70%. + Xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật theo 3 cấp trình độ (sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề). Tăng quy mô số ngườ ituyển mới dạy nghề và tham gia học nghề hàng năm khoảng trên 8% để nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo đến năm 2020 đạt 70%. Đảm bảo đào tạo cho 100% người lao động thất nghiệp có nhu cầu đào tạo nghề mới hoặc đào tạo nâng cao để tìm kiếmviệc làm mới. + Tăng số sinh viên đại học, cao đẳng là người dân Thái Nguyên lên khoảng 400 sinh viên/10.000 dân vào năm 2020. Tổ chức đào tạo kỹ sư thực hành với cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu phát triển các ngành công nghiệp và sản phẩm công nghiệp chủ lực của tỉnh. - Về xây dựng mạng lưới đào tạo nhân lực. + Xây dựng mạng lưới cơ sở đào tạo nhân lực theohướng hiện đại, đa trình độ, đa ngành nghề, đa hình thức sở hữu và phân bố hợplý trên địa bàn tỉnh. + Tổ chức điều tra, cập nhật nhu cầu đào tạo củaxã hội, đào tạo theo địa chỉ, hợp tác, liên kết đào tạo nhân lực có chất lượngcao, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực của tỉnh. 90 Cùng với “Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Thái Nguyên, giai đoạn 2012-2020”, tỉnh Thái Nguyên đã ban hành quyết định 341/QĐ-UBND về “Phê duyệt điều chỉnh quy hoạch phát triển công nghiệp tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020” trong đó với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ngành công nghiệp là: - Đào tạo thường xuyên theo định hướng phát triển công nghiệp chung của tỉnh và cả nước về điều chỉnh cơ cấu lao động theo chuyển dịch cơ cấu kinh tế, chuyển dịch nội bộ ngành... đảm bảo đủ nguồn nhân lực và có kế hoạch sử dụng hợp lý. - Mở rộng hợp tác đào tạo công nhân kỹ thuật lành nghề với các cơ sở có trang thiết bị hiện đại trong và ngoài tỉnh; khuyến khích, hỗ trợ một phần kinh phí các doanh nghiệp tự góp vốn và trang bị phương tiện để nâng cao chất lượng đào tạo; tao sự liên kết giữa các cơ quan; Quản lý nhà nước – tư vấn phát triển kinh tế - kỹ thuật công nghệ - doanh nghiệp – các trường đại học, cơ sở đào tạo nghề, để hỗ trợ nhau trong đào tạo, cung ứng, sử dụng nhân lực một cách có hiệu quả nhất. - Liên kết, kêu gọi đầu tư các cơ sở đào tạo đạt tiêu chuẩn quốc tế; đầu tư xây mới, mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn tỉnh; đầu tư trang thiết bị hiện đại cho dạy nghề, tăng cường liên kết, thu hút đội ngũ giảng viên có chuyên môn cao về giảng dạy. - Khuyến khích, hỗ trợ đào tạo theo địa chỉ, đào tạo nghề cho lao động nông thôn, cho sinh viên các chuyên ngành đang có nhu cầu phát triển và tiếp nhận họ sau khi tốt nghiệp; có chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, chuyên gia giỏi trong từng chuyên ngành công nghiệp; xã hội hóa công tác giáo dục, đào tạo nghề. * Xã hội hoá phát triển nhân lực Cụ thể hoá các cơ chế, chính sách đẩy mạnh xã hội hoá phát triển nhân lực trên địa bàn tỉnh với định hướng như sau: - Tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ, khuyến khích các doanh nghiệp và người dân trong và ngoài tỉnh tham gia đầu tư phát triển nhân lực, t