Luận án Quản lý Nhà nước đối với đội ngũ giảng viên trường Chính trị cấp tỉnh từ thực tiễn vùng Đông Nam Bộ - Trần Tuấn Duy

MỞ ĐẦU . 1

Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN

ĐỀ TÀI LUẬN ÁN VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA CẦN TIẾP TỤC

NGHIÊN CỨU.10

1.1. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án.10

1.2. Đánh giá về tình hình nghiên cứu .29

1.3. Giả thuyết nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu.34

Chƣơng 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC

ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CHÍNH TRỊ CẤP TỈNH .37

2.1. Tổng quan về đội ngũ giảng viên trường chính trị cấp tỉnh.37

2.2. Khái niệm, đặc điểm, vai trò quản lý nhà nước đối với đội ngũ giảng viên

trường chính trị cấp tỉnh.47

2.3. Chủ thể, nội dung quản lý nhà nước đối với đội ngũ giảng viên trường

chính trị cấp tỉnh.54

2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhà nước đối với đội ngũ giảng viên

trường chính trị cấp tỉnh.66

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ

GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CHÍNH TRỊ CẤP TỈNH VÙNG ĐÔNG NAM BỘ.72

3.1. Thực trạng đội ngũ giảng viên các trường chính trị cấp tỉnh vùng Đông

Nam Bộ .72

3.2. Thực tiễn quản lý nhà nước đối với đội ngũ giảng viên các trường chính trị

cấp tỉnh vùng Đông Nam Bộ trong thời gian qua .85

3.3. Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước đối với đội ngũ giảng viên các

trường chính trị cấp tỉnh vùng Đông Nam Bộ .104

Chƣơng 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN LÝ

NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CHÍNH TRỊ

CẤP TỈNH TỪ THỰC TIỄN VÙNG ĐÔNG NAM BỘ.112

4.1. Quan điểm tăng cường quản lý nhà nước đối với đội ngũ giảng viên trường

chính trị cấp tỉnh.112

4.2. Giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với đội ngũ giảng viên trường

chính trị cấp tỉnh.118

KẾT LUẬN.149

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.152

pdf213 trang | Chia sẻ: trungkhoi17 | Lượt xem: 361 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Quản lý Nhà nước đối với đội ngũ giảng viên trường Chính trị cấp tỉnh từ thực tiễn vùng Đông Nam Bộ - Trần Tuấn Duy, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
số 07/2013/TTLT-BGDĐT-BNV-BTC quy định “chỉ thanh toán tiền lương dạy thêm giờ ở đơn vị hoặc bộ môn thiếu số lượng nhà giáo do cấp có thẩm quyền phê duyệt” [19] nên tại những đơn vị không thiếu số lượng nhà giáo do cấp có thẩm quyền phê duyệt nhưng do nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo phải dạy thêm giờ thì sẽ được thanh toán thù lao giảng dạy như thế nào hiện nay chưa có quy định cụ thể. Năm là, một số vấn đề mới phát sinh liên quan đến ĐNGV TCT chưa có văn bản điều chỉnh kịp thời. Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 1878/QĐ-TTg về việc thành lập Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh [65]. Theo đó, Học viện Cán bộ ngoài việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ như các TCT khác thì có thêm chức năng, nhiệm vụ theo Điều lệ trường Đại học. ĐNGV Học viện Cán bộ có thêm sự điều chỉnh của nhiều VBPL dành cho các trường đại học. Hiện nay đối chiếu giữa các quy định của Bộ Giáo dục và đào tạo với quy định của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh thì có nhiều nội dung không thống nhất nên trong quá trình thực hiện, Học viện Cán bộ gặp nhiều khó khăn trong việc thực hiện đúng quy định. Sáu là, VBPL do Trung ương ban hành thường xuyên thay đổi hoặc chậm ban hành văn bản hướng dẫn là một trong những nguyên nhân làm cho các TCT rơi vào bị động, khó khăn trong việc thực hiện, làm giảm hiệu lực QLNN. 3.2.2. Thực trạng quản lý nhà nước đối với đội ngũ giảng viên trường chính trị vùng Đông Nam Bộ 3.2.2.1. Về hoạt động kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên Các TCT đều thực hiện hoạt động quy hoạch ĐNGV và quy hoạch cán bộ nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý từ phó trưởng khoa, phòng trở lên 89 đến Ban Giám hiệu. Việc kế hoạch hóa thực hiện theo đúng hướng dẫn của cấp trên. Hàng năm các trường đều có rà soát bổ sung hoặc đưa ra khỏi danh sách những người không còn đủ điều kiện. Theo khảo sát ý kiến của GV các TCT vùng Đông Nam Bộ về việc tuyển chọn, quy hoạch và phát triển ĐNGV thì 10,7% ý kiến cho là rất tốt; 62,7% ý kiến cho là tốt; 23,3% cho là không rõ ràng, không khoa học. Tuy nhiên, kết quả khảo sát lại có sự chênh lệch khá lớn giữa các trường như ý kiến cho rằng “không rõ ràng, không khoa học” ở Học viện Cán bộ là 37.9% thì ở trường chính trị tỉnh Tây Ninh chỉ là 9,1%; thậm chí ở TCT tỉnh Đồng Nai thì ý kiến này là 0% [phụ lục 5]. Từ kết quả nghiên cứu, có một số đánh giá tích cực như sau: Thứ nhất, các cơ quan QLNN ở các tỉnh vùng Đông Nam Bộ đã xác định được tầm quan trọng của hoạt động kế hoạch hóa ĐNGV các TCT nên đã xây dựng được một ĐNGV đủ về số lượng, đạt về tiêu chuẩn và trình độ chuyên môn. Thứ hai, các TCT đều đưa ra được dự báo nhu cầu về ĐNGV giúp cơ quan có thẩm quyền có kế hoạch thực hiện việc tuyển dụng GV nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo. Thứ ba, hoạt động quy hoạch được xây dựng trên cơ sở khảo sát thực trạng ĐNGV, từ đó đưa ra hệ thống các giải pháp nhằm giúp ĐNGV đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Bên cạnh đó, có một số hạn chế trong hoạt động kế hoạch hoá ĐNGV TCT: Thứ nhất, các TCT chưa thực sự chủ động trong việc kế hoạch hóa ĐNGV, chưa có sự phân công rõ trách nhiệm của từng bộ phận, từng cá nhân phụ trách. Hoạt động kế hoạch hóa chưa đánh giá được những yếu kém, tồn tại trong thời gian qua, nguyên nhân của thực trạng để đề ra những giải pháp có hiệu quả nhất. Một số trường chưa chủ động xây dựng kế hoạch trung hạn 90 và dài hạn dẫn đến tình trạng thiếu hụt GV trong một giai đoạn nhất định. Thứ hai, việc kế hoạch hóa ĐNGV chưa gắn liền với thực trạng về độ tuổi, trình độ, giới tính, học vị, chuyên ngành nên dẫn đến tình trạng có bộ phận thừa GV nhưng có nơi lại thiếu GV kế cận. Một số khoa, bộ môn thiếu những chuyên gia có uy tín hàng đầu, góp phần đảm bảo chất lượng đào tạo. Thứ ba, hoạt động kế hoạch hóa một số nơi đặt chỉ tiêu quá cao, biện pháp tổ chức thực hiện chưa phù hợp như chỉ tiêu về tiến sĩ, trình độ ngoại ngữ. Bên cạnh đó thì một số GV thuộc đối tượng quy hoạch chưa thực sự tích cực, chủ động nên ảnh hưởng đến việc thành kế hoạch chung của nhà trường. 3.2.2.2. Hoạt động tuyển dụng, bố trí, sử dụng giảng viên Hoạt động tuyển dụng giảng viên: Việc tuyển dụng GV TCT được áp dụng theo Luật Viên chức [59] và Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức [25]. Bên cạnh đó, hoạt động tuyển dụng GV TCT còn chịu sự chi phối của Hướng dẫn số 37-HD/BTCTW [9]. Các văn bản này đưa ra các quy định cụ thể tuyển dụng viên chức, theo đó thẩm quyền tuyển dụng GV TCT thuộc về Tỉnh ủy, Thành ủy với hình thức tuyển dụng bằng thi tuyển hoặc xét tuyển. ĐNGV TCT vùng Đông Nam Bộ được tuyển chọn từ ba nguồn cơ bản: Một là, sinh viên mới tốt nghiệp đại học hệ chính quy thuộc các ngành khoa học xã hội. Nguồn tuyển chọn này có ưu thế là đúng chuyên ngành giảng dạy, tuy nhiên cần đảm bảo tiêu chuẩn về chính trị và định hướng đào tạo sau đại học để đảm bảo các tiêu chuẩn để bổ nhiệm vào các chức danh nghề nghiệp. Hai là, GV đang giảng dạy tại các trường cao đẳng, đại học xin chuyển về TCT, đây thường là những người đã có trình độ sau đại học và có thâm niên, kinh nghiệm giảng dạy. Khi chuyển về TCT, thì chỉ một thời gian ngắn là đã có thể sử dụng hiệu quả. 91 Ba là, cán bộ, công chức, viên chức đang hoạt động tại các cơ quan, đơn vị xin tuyển dụng làm GV. Đối tượng này có kinh nghiệm thực tiễn hoạt động, có trình độ nhưng thường chưa qua đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp sư phạm và thiếu kinh nghiệm giảng dạy. Thực tiễn tuyển dụng GV tại các TCT vùng Đông Nam Bộ thời gian qua cho phép đưa ra một số nhận xét như sau: Các GV đều được tuyển dụng theo đúng quy định của Luật viên chức, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Thông tư số 15/2012/TT-BNV về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức [16] và Thông tư số 16/2012/TT-BNV về ban hành quy chế, xét tuyển viên chức; quy chế thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức [17]. Theo khảo sát ý kiến của giảng viên 06 TCT vùng Đông Nam Bộ thì 70,4% cho rằng hoạt động tuyển dụng GV được thực hiện theo đúng quy trình. Tuy nhiên, trong hoạt động tuyển dụng GV của các TCT cũng gặp những khó khăn, có thể kể đến: Thứ nhất, theo Hướng dẫn số 37-HD/BTCTW thì các TCT không có thẩm quyền tuyển dụng GV vì thế các trường không thể chủ động trong việc tuyển dụng GV nhằm đáp ứng nhu cầu giảng dạy. Bên cạnh đó, số lượng tuyển dụng bị khống chế về tổng chỉ tiêu biên chế nên đôi khi chưa đáp ứng được nhu cầu giảng dạy thực tế của từng trường. Thứ hai, một số tiêu chuẩn tuyển dụng chưa thực sự phù hợp với mục đích chọn ra được những người thực sự xứng đáng để có thể trở thành GV các TCT, không khuyến khích cạnh tranh. Chẳng hạn như tiêu chuẩn bắt buộc phải có hộ khẩu thường trú tại địa phương [40]. Thứ ba, các tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, ý thức, tư tưởng chính trị, lối sống, đạo đức, năng khiếu, sở trường, hoàn cảnh gia đình hầu như 92 chỉ có về hình thức chứ không có phương thức đánh giá chính xác khi tuyển dụng. Vì thế, 29,6% ý kiến khảo sát vẫn cho rằng việc tuyển dụng GV còn nặng về cảm tính; 21,1% cho rằng còn nặng về năng lực chuyên môn, chưa quan tâm đúng mức đến phẩm chất đạo đức; 26,8% cho rằng còn nặng về bằng cấp, chưa coi trọng hiệu quả công việc; 23,9% cho rằng chưa đảm bảo quan điểm toàn diện, xem xét mọi mặt; 13,4% cho rằng chưa đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ [phụ lục 5]. Thứ tư, ở một số môn học, việc tuyển dụng GV rất khó khăn vì không có chuyên ngành đào tạo bậc đại học nên phải đào tạo, bồi dưỡng thêm để có thể giảng dạy. Ngoài ra, các ứng viên tham gia dự tuyển đa số tốt nghiệp từ các trường thuộc khối khoa học xã hội và nhân văn nên tỷ lệ nam rất ít, điều này dẫn đến tình trạng mất cân đối về giới tính trong ĐNGV các TCT. Bên cạnh đó, cơ quan tuyển dụng chưa tìm ra được giải pháp khả thi để có thể thu hút được người có năng lực, trình độ, có kinh nghiệm thực tiễn về làm GV cơ hữu của TCT. Cách thức tuyển dụng còn có sự khác biệt giữa các địa phương. Việc tuyển dụng chưa thống nhất về quy trình, chủ yếu dựa vào hồ sơ, thậm chí chưa thực sự quan tâm đến chất lượng ứng viên. Hoạt động bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên: Sau khi được tuyển dụng và phân công về khoa thì GV sẽ được người phụ trách hướng dẫn giao bài và chuẩn bị cho buổi giảng. Trong thời gian này, GV phải đi nghe giảng, tìm hiểu tài liệu để soạn bài. Sau đó, GV giảng trước tập thể khoa trước khi giảng trước hội đồng khoa học. Sau khi duyệt giảng đạt yêu cầu, GV được công nhận kết quả làm căn cứ tuyển dụng với chức danh tập sự GV và được tham gia giảng bài đã duyệt. Sau khi thông qua bài giảng thứ nhất trước Hội đồng khoa học nhà trường thì GV tiếp tục soạn bài mới với sự hướng dẫn của GV có kinh nghiệm trong khoa. Bên cạnh nhiệm vụ soạn bài, giảng dạy thì GV còn phải hoàn thành các nghĩa vụ khác như định mức giờ chuẩn, định mức nghiên cứu khoa 93 học, chấm bài, hướng dẫn tiểu luận tốt nghiệp, tham gia sinh hoạt chuyên môn, đi thực tế cơ sở, tham gia các hoạt động chung của nhà trường và tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Trong quá trình sử dụng GV thì các TCT cũng rất quan tâm đến việc quy hoạch lãnh đạo và đề bạt, bổ nhiệm chức vụ đối với những GV đủ tiêu chuẩn. Qua nghiên cứu thực tiễn bố trí, sử dụng GV các TCT, có một số nhận xét tích cực như sau: Một là, việc bố trí, sử dụng GV đa số được thực hiện theo đúng quy định, đúng chuyên ngành đào tạo nên ĐNGV phát huy được năng lực, sở trường. Việc phân công giảng dạy, chấm bài, hướng dẫn viết tiểu luận đa phần đảm bảo sự công bằng, hợp lý và theo đúng năng lực chuyên môn của GV. Hai là, nhiều trường đã mạnh dạn sử dụng ĐNGV trẻ, tạo điều kiện cho GV trẻ tích lũy thêm kinh nghiệm giảng dạy, tích lũy thêm kiến thức. Ngoài hoạt động chuyên môn thì GV trẻ còn được bố trí tham gia các công việc kiêm nhiệm như hoạt động đảng, đoàn thanh niên, công đoàn. Tuy nhiên, cũng còn nhiều hạn chế trong hoạt động này: Việc điều động, luân chuyển hoạt động giữa các phòng, khoa không trong kế hoạch nên đôi lúc gây xáo trộn và làm cho các đơn vị không chủ động trong bố trí, sử dụng GV, dẫn đến tình trạng thiếu hụt GV trong một giai đoạn nhất định. Bên cạnh đó, chưa có sự đồng đều về ĐNGV giữa các khoa, dẫn đến tình trạng có khoa thừa GV, có khoa lại thiếu và phụ thuộc nhiều vào ĐNGV thỉnh giảng. Thêm nữa, một số lãnh đạo khoa chưa mạnh dạn giao việc cho GV trẻ, việc giảng bài đa phần vẫn giao nhiều cho các GV lớn tuổi, có kinh nghiệm; vì thế GV trẻ ít có cơ hội thử thách để khẳng định mình và nhanh chóng trưởng thành hơn. Ngoài ra, một số GV được phân công quá nhiều việc kiêm nhiệm nên đã ảnh hưởng đến việc đầu tư cho hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học. 3.2.2.3. Việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên Các CQNN và lãnh đạo các TCT vùng Đông Nam Bộ đã quan tâm đến 94 hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV. Đa số các trường đều khuyến khích GV tham gia các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ. Ngoài ra, các GV còn phải tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc như lớp trung cấp, cao cấp, cử nhân chính trị; lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm nhằm nâng cao năng lực giảng dạy và nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường. Đa số GV cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc tự nâng cao trình độ nên cũng chủ động tham gia các khóa học, do vậy hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong những năm qua đã đạt được những kết quả tốt. Theo khảo sát nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ thì có tới 84,5% GV muốn được cử đi đào tạo, bồi dưỡng với nhiều nội dung khác nhau như: Đào tạo sau đại học; đào tạo về lý luận chính trị; bồi dưỡng về QLNN; bồi dưỡng kỹ năng giảng dạy; bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học với nhiều hình thức đa dạng như tổ chức học tại trường; gửi GV đi đào tạo, bồi dưỡng theo các nội dung cụ thể; GV tự đào tạo và được nhà trường hỗ trợ kinh phí; trao đổi chuyên môn với các trường đại học, học viện; học tập kinh nghiệm các TCT trong và ngoài nước [phụ lục 5]. Việc đi nghiên cứu thực tế là một hình thức học tập thực tiễn của GV giúp GV nắm bắt được tình hình kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của địa phương, nắm bắt cách triển khai những chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước từ Trung ương về địa phương như thế nào, qua đó GV có thể đánh giá những hạn chế, bất cập trong tổ chức, hoạt động của hệ thống chính trị tại cơ sở, cũng như những vướng mắc trong việc vận dụng kiến thức lý luận để giải quyết các vấn đề phát sinh trong thực tế của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở cơ sở. Việc đi nghiên cứu thực tế dài hạn từ 01 năm trở lên rất ít khi được thực hiện do chưa có cơ chế để thực hiện điều này. Do thiếu quy định cụ thể, một tình huống rất dễ xảy ra đối với GV đi thực tế dài ngày đó là họ không được coi là một thành viên chính thức trong cơ quan, đơn vị mà bị xem như người ngoài, khó tiếp 95 cận và hầu như không được trao cơ hội để tham gia trực tiếp vào công việc mà chỉ nghe và xem cơ sở làm. Cơ chế tài chính chưa khuyến khích GV đi nghiên cứu thực tế. Thời gian đi thực tế khá nhiều, GV giảm bớt phần lớn hoạt động giảng dạy để tham gia như một thành viên tại đơn vị mới, trong khi việc đi thực tế không được hỗ trợ kinh phí. Do đó, thu nhập sẽ bị giảm sút nên sẽ không đảm bảo đời sống của GV. Chính vì vậy, các GV sẽ có sự cân nhắc trước khi quyết định tham gia hoạt động nghiên cứu thực tế. Các GV khó có thể hòa nhập với đội ngũ cán bộ, công chức tại đơn vị mới. Bởi thời gian nghiên cứu thực tế tuy đối với GV là nhiều nhưng so với hoạt động tại các cơ quan cụ thể thì quá ít để có thể tiếp cận. Vì thế, GV không được giao những nhiệm vụ mang tính trọng tâm, chuyên môn cao hoặc những nhiệm vụ liên quan đến chức năng của đơn vị. Tính chất phối hợp giữa TCT với các đơn vị chưa thật sự gắn kết. Theo thủ tục, lãnh đạo TCT sẽ ban hành một quyết định cử GV đi nghiên cứu thực tế tại đơn vị theo nguyện vọng cá nhân. Sau đó, GV sẽ chuyển quyết định và ra mắt tại đơn vị mới để nhận nhiệm vụ. Những việc còn lại sẽ do GV kết hợp với đơn vị đi thực tế, trong khi đó, trách nhiệm của TCT dừng lại tại đây một cách tương đối. Cơ chế pháp lý đối với việc đi nghiên cứu thực tế của GV chưa đầy đủ. Các CQNN mà GV đi thực tế thực hiện hoạt động QLNN. Do vậy, trách nhiệm pháp lý luôn được xem xét khi các cơ quan giao nhiệm vụ cho GV thực hiện. Vì chưa có cơ chế pháp lý về tính chịu trách nhiệm của GV nên các cơ quan không mạnh dạn giao những nội dung mang tính chuyên ngành, mang tính quyền lực nhà nước hoặc những nội dung mang tính chuyên môn sâu hay vấn đề mang tính bí mật an ninh. Do đó, GV rất khó có thể tiếp cận thực trạng hoạt động của các đơn vị một cách chính xác. Việc kiểm tra GV trong quá trình đi nghiên cứu thực tế đôi khi chỉ mang tính hình thức, nhiều trường hợp, GV chỉ liên hệ với nơi đi thực tế một vài lần 96 để xin số liệu rồi viết thành báo cáo cho hoàn thành trách nhiệm. Việc báo cáo kết quả nghiên cứu thực tế cũng không được quy định một cách rõ ràng và không đánh giá được hiệu quả của quá trình nghiên cứu thực tế. Theo đánh giá của GV các TCT vùng Đông Nam Bộ về việc đi nghiên cứu thực tế hàng năm của GV (bảng 8) thì đa số các trường đều chưa thực hiện tốt việc đi nghiên cứu thực tế. Cách thức đi nghiên cứu thực tế đa phần mang tính đối phó, số lượng GV đi thực tế không nhiều, đa số đều chọn đi ở mức tối thiểu theo quy định tại Quy chế GV TCT [43]. Bảng 8. Ý kiến giảng viên nhận xét về việc đi nghiên cứu thực tế Câu hỏi Câu trả lời Tỷ lệ % Thầy (Cô) nhận xét thế nào về việc đi nghiên cứu thực tế hàng năm của giảng viên? 1. Còn mang tính hình thức 46.0 2. Có hiệu quả tốt, cần duy trì thường xuyên 37.3 3. Cần tăng thêm thời gian đi thực tế 20.7 4. Cần giảm bớt thời gian đi thực tế 6.7 5. Cần có quy định cụ thể hơn 48.0 6. Không vận dụng được nhiều vào giảng dạy 10.7 Nguồn: Tổng hợp phiếu khảo sát giảng viên trường chính trị vùng Đông Nam Bộ. Có thể nhận xét về hoạt động đào tạo bồi dưỡng GV của các TCT vùng Đông Nam Bộ như sau: Các CQNN đã nhận thức rõ tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho ĐNGV, coi đây là việc làm quan trọng nhằm tạo ra một ĐNGV có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động giáo dục lý luận chính trị. Bên cạnh đó, các trường có sự chủ động trong việc cử GV đi đào tạo, bồi dưỡng với các hình thức khác nhau và được thực hiện một cách nghiêm túc, đúng nguyên tắc nhưng không hạn chế số lượng nếu GV có nhu cầu gắn bó lâu dài với nhà trường. Các GV trẻ được Ban Giám hiệu yêu cầu báo cáo kế hoạch tự đào tạo và coi đó là một tiêu chuẩn đánh giá thi đua hàng năm. Thêm vào đó, đa số các trường đều thực hiện tốt chế độ chính sách cho GV được cử đi học để nâng cao trình độ như miễn, giảm tiền học phí, hỗ trợ 97 tiền tài liệu, tiền tàu xe, tiền lưu trú, điều này giúp các GV yên tâm học tập. Mặc dù vậy, hoạt động đào tạo bồi dưỡng GV vẫn không tránh khỏi những hạn chế như sau: Tại một số trường, việc cử GV đi đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa thực sự có kế hoạch dài hạn, chưa đảm bảo tính liên tục và chủ động. “Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với quy hoạch, chưa có định hướng cụ thể đối với cán bộ nguồn mặc dù có yêu cầu cá nhân tự xây dựng kế hoạch của mình” [70, tr.26]. Có những giai đoạn rất ít GV được cử đi học, nhưng có lúc lại dồn dập, thậm chí cùng một lúc có GV tham gia tới hai, ba lớp đào tạo, bồi dưỡng, điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến việc giảng dạy và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của xã hội ngày càng cao, đòi hỏi về việc nâng cao chất lượng đào tạo, cải tiến khung chương trình, giáo trình... ngày càng bức thiết tạo nên những áp lực nhất định đối với ĐNGV trong hoạt động giảng dạy nên thời gian dành cho các hoạt động khác như đào tạo, bồi dưỡng và nghiên cứu khoa học còn hạn chế. Một số trường quy định GV hoạt động được 02 năm mới cử đi học lớp sau đại học. Điều này dẫn đến tình trạng một số GV thực sự có nhu cầu nâng cao trình độ bị gặp khó khăn. Bên cạnh đó, tiêu chuẩn GV bị điều chỉnh thường xuyên bởi các văn bản của Bộ Nội vụ và của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh nên đôi khi GV không nắm bắt kịp những tiêu chuẩn mới để có kế hoạch tự đào tạo, bồi dưỡng. Mặt khác, nhận thức của một bộ phận GV chưa đúng đắn, vẫn coi việc đi học là bắt buộc, chứ chưa coi đó là quyền lợi và nhu cầu của bản thân. Các trường vẫn chưa thật sự kiên quyết đối với một số GV chậm nâng cao trình độ. Cùng với đó, các khóa bồi dưỡng ngắn hạn thường mang nặng tính hình thức, đi học để cho có chứng chỉ, có giấy chứng nhận mà chưa gắn liền nhiều với chuyên môn giảng dạy, điều này gây lãng phí tiền bạc và mất thời gian của GV. Hơn nữa, việc đào tạo, bồi dưỡng của GV các TCT chủ yếu là trong nước, rất ít có GV các TCT được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài nên 98 việc tiếp thu kiến thức, trao đổi kinh nghiệm với các nước khác rất hạn chế. Ngoài ra, việc cử GV đi thực tế tại cơ sở nhằm nâng cao kinh nghiệm thực tế gặp nhiều khó khăn do thiếu có quy định rõ ràng và thiếu cơ chế phối hợp với nơi đến thực tế, chưa có chính sách tạo động lực cho GV yên tâm đi thực tế cơ sở nhằm nâng cao kiến thức thực tế. 3.2.2.4. Việc đánh giá đội ngũ giảng viên Việc đánh giá ĐNGV được thực hiện theo quy định tại Nghị định số 29/2012/NĐ-CP [25] và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP [27] của Chính phủ. Dựa vào căn cứ pháp lý đó, các trường đã ban hành các quy định về việc đánh giá GV dựa trên việc đánh giá về các mặt: Chấp hành nội quy, quy chế; chấp hành pháp luật; ý thức tổ chức kỷ luật; kết quả hoạt động; đạo đức lối sống với nhiều hình thức và phương pháp kiểm tra, đánh giá khác nhau. Việc đánh giá ĐNGV còn thông qua việc lấy ý kiến phản hồi từ người học, đây cũng là thông tin góp phần đánh giá ĐNGV một cách toàn diện hơn [phụ lục 3]. Hầu hết các TCT đều đã xây dựng tiêu chí đánh giá ĐNGV dựa trên các mặt: Hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học và đạo đức, tác phong của GV. Thực tiễn triển khai hoạt động đánh giá ĐNGV đã dần dân chủ, công khai, minh bạch hơn. Hoạt động đánh giá ĐNGV ngày càng hoàn thiện về tiêu chuẩn, nội dung và đã chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá ĐNGV, việc cụ thể hóa quy trình đánh giá. Một số trường đã áp dụng công nghệ thông tin nhằm giúp cho việc đánh giá ĐNGV được nhanh và chính xác hơn. Thông qua đánh giá hàng năm, GV đã thấy được những điểm mạnh và hạn chế của bản thân để có hướng khắc phục trong tương lai. Việc đánh giá đã góp phần hình thành ý thức kỷ luật của GV trong việc chấp hành quy định chung của nhà trường, hình thành các chuẩn mực cần thiết của ĐNGV TCT. Bên cạnh đó, hoạt động đánh giá ĐNGV còn một số hạn chế như sau: Một là, việc đánh giá ĐNGV gồm bốn cấp độ (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 99 hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ) là tương đối hợp lý so với các quy định trước đây. Tuy nhiên, các tiêu chí, quy định cụ thể cho từng cấp độ chưa có nên thực tế rất khó đánh giá xếp loại. Hai là, quy trình đánh giá ĐNGV còn bộc lộ nhiều điểm không phù hợp như chưa chú ý đến việc thu thập đầy đủ các thông tin cần thiết để phục vụ cho việc đánh giá ĐNGV, đặc biệt là kênh thông tin từ người học. Vì thế việc đánh giá ĐNGV đôi lúc còn phiến diện do chỉ tập trung vào đối tượng đánh giá nhưng chưa nhấn mạnh đến nội dung đánh giá [55, tr.43]. Ba là, việc kiểm tra, đánh giá chưa được tiến hành thường xuyên, vẫn còn làm theo đợt thường là vào cuối năm nên chưa đánh giá hết được mọi hoạt động của GV trong năm. Việc đánh giá vẫn mang tính chủ quan, hình thức, chưa thực sự đánh giá đúng thực chất, vẫn còn tình trạng nể nang, ngại va chạm; chưa phân loại được GV, chưa làm căn cứ để khen thưởng, kỷ luật GV và chưa tạo động lực để GV nỗ lực cố gắng phấn đấu. Bốn là, việc đánh giá GV chưa thực sự chuyên nghiệp và hiệu quả. Hầu hết các TCT hiện nay đều chưa lập bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm nên không định lượng được, dẫn đến việc đánh giá không đúng hiệu quả công việc và tinh thần trách nhiệm của GV. Về mức độ cải tiến hoạt động đánh giá GV, 29,3% GV cho rằng là tốt, 44,7% cho là khá và 20% cho là trung bình [phụ lục 5]. 3.2.2.5. Thực hiện các chế độ, chính sách, khen thưởng, kỷ luật giảng viên Việc thực hiện các chế độ, chính sách cho giảng viên: Ban Giám hiệu các trường đã thực hiện các chế độ, chính sách đối với ĐNGV theo đúng quy định của pháp luật. Ngoài các chế độ theo quy định của Luật lao động thì GV các TCT còn được hưởng nhiều chế độ đặc thù như phụ cấp thâm niên được quy định tại Nghị định số 54/2011/NĐ-CP [23]; trả lương dạy thêm giờ đối với nhà giáo trong các cơ sở giáo dục công lập được quy định tại Thông tư liên tịch số 07/2013/TTLT-BNV-BGDĐT [19]; phụ cấp ưu đãi được quy định tại Quyết định số 244/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính 100 phủ [63] và Thông tư liên tịch số 01/2006/TTLT-BGDĐT-BNV-BTC [14]. Tùy theo điều kiện của từng trường thì khi GV đi học sẽ được miễn, giảm học phí; được trợ cấp tiền tàu xe; GV tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ được hỗ trợ tài chính. GV lớn tuổi đi giảng bài ở xa được bố trí xe đưa đón, có chế độ xăng xe khi tự túc đi giảng ở xa. Sự quan tâm của các trường góp phần rất lớn khi có tới 58% GV hài lòng và 29,3% rất hài lòng với công việc hiện tại; chỉ có 10,7% GV chấp nhận theo nghề và 1,3% GV không hài lòng và muốn chuyển nghề khác [phụ lục 5]. Có thể đánh giá một cách tích cực về hoạt động này như sau: Các TCT thực hiện khá tốt chính sách về lương, phụ cấp và các chế độ chính sách được quy định tại Bộ luật lao động như chế độ thai sản, nghỉ lễ tết; giải quyết kịp thời chi phí hỗ trợ đào tạo cho GV được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Các trường đã tạo điều kiện về cơ chế, bố trí thời gian thuận lợi cho GV có thể tham gia giảng bài, đi báo cáo tại các cơ quan, đơn vị khác; khuyến khích tham gia thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học. Các trường đều có dự trù kinh phí cho các hoạt động của GV như học tập, tham quan, giao lưu chia sẻ kinh nghiệm nhằm tích lũy thêm kiến thức phục vụ cho hoạt động giảng dạy. Tuy nhiên, cũng giống như các cấp học khác thì chế độ chính sách đối với ĐNGV TCT chưa phù hợp, chưa thu hút được người có trình độ cao vào hoạt động tại TCT, chưa tạo ra động lực phấn đấu vươn lên trong hoạt động nghề nghiệp [63]. Một số chính sách hiện nay chưa triển khai hoặc triển kha

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_an_quan_ly_nha_nuoc_doi_voi_doi_ngu_giang_vien_truong_c.pdf
Tài liệu liên quan